高校青年教師的培養(yǎng)、激勵與發(fā)展

宋成文，肖井坤

摘 要：青年教師是高等學(xué)校教學(xué)、科研骨干和后備軍，建設(shè)一支高質(zhì)量的青年教師隊伍，已經(jīng)成為我國高校主管部門所面臨的關(guān)鍵問題。針對青年教師成長所面臨的問題，從專業(yè)且全面的指導(dǎo)、教育教學(xué)培訓(xùn)、教學(xué)科研發(fā)展平臺、良性的學(xué)術(shù)研究環(huán)境、公平合理的評價體系以及深化現(xiàn)有人事和分配制度改革等六個方面就高校青年教師的培養(yǎng)、激勵與發(fā)展提出建設(shè)性的意見。

關(guān)鍵詞：青年教師；評價體系；激勵機制；成長與發(fā)展

中圖分類號：G645 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）09-0250-02

引言

高校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是師資隊伍的建設(shè)，青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關(guān)系著高校發(fā)展的未來。近年來，我國高校師資隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，據(jù)教育部統(tǒng)計，截至2010年底，我國高校40歲以下青年教師人數(shù)已超過86萬人，占全國高校專任教師總數(shù)的63.3%[1]。大批青年教師成為高校教育教學(xué)和科研的骨干和后備軍。我國青年教師普遍具有博士學(xué)位，學(xué)術(shù)思想活躍，易于接受新事物和新知識，有強烈的開拓創(chuàng)新意識，但是由于來自社會和學(xué)校管理機制等方面的種種原因，使得剛剛?cè)肼毜那嗄杲處煵]有經(jīng)過專業(yè)的教育與培訓(xùn)便匆匆走上教學(xué)崗位，突然的角色轉(zhuǎn)變使得他們面臨許多來自工作和生活方面的壓力和困惑。如何有效地解決這一問題，讓青年教師能夠快速地成長與發(fā)展，已經(jīng)成為我國高校主管部門所面臨的普遍問題[2]。為此，國務(wù)院印發(fā)了《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出要建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍，大力提高高校教師教學(xué)水平、科研創(chuàng)新和社會服務(wù)能力，創(chuàng)新人事管理和薪酬分配方式，引導(dǎo)教師潛心教學(xué)科研，鼓勵中青年優(yōu)秀教師脫穎而出。2012年12月19日，教育部相繼出臺《關(guān)于加強高等學(xué)校青年教師隊伍建設(shè)的意見》，提出將加強高校青年教師隊伍建設(shè)，全力打造高校青年教師成長發(fā)展空間。2013年5月28日，中共中央組織部、中共中央宣傳部、中共教育部黨組聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加強和改進高校青年教師思想政治工作的若干意見》，指出加強高校青年教師隊伍建設(shè)，提高青年教師思想政治素質(zhì)，促進青年教師全面發(fā)展，引導(dǎo)廣大高校青年教師為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢貢獻力量。高校青年教師的成長與發(fā)展不是一蹴而就的，它是一個連續(xù)的、系統(tǒng)的工程，需要長期的培養(yǎng)和政策的支持。本文將主要針對剛?cè)肼毜母咝Ｇ嗄杲處熢诔砷L過程所面臨的問題，就高校青年教師的培養(yǎng)、激勵與發(fā)展提出相應(yīng)的建設(shè)性意見。

一、專業(yè)且全面的指導(dǎo)

新入職的青年教師大部分畢業(yè)于非師范院校，沒有接受過教學(xué)方面的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練和實踐，教學(xué)技巧、能力和效果一般很難得到學(xué)生的認可[3]。據(jù)統(tǒng)計，新教師通常需要3-7年的時間才能實現(xiàn)有效的角色轉(zhuǎn)變，最大限度地發(fā)揮其教學(xué)和科研水平。因此，為了讓青年教師能夠快速地成長與發(fā)展，提供專業(yè)且全面的指導(dǎo)是必不可少的。目前，大多數(shù)高等學(xué)校普遍采用“青年教師導(dǎo)師制”培養(yǎng)模式來促進青年教師盡快完成角色的轉(zhuǎn)變。有豐富教學(xué)科研經(jīng)驗的“導(dǎo)師”可以根據(jù)其經(jīng)驗，對青年教師實施“一對一”的導(dǎo)師指導(dǎo)，以傳、幫、帶的方式有規(guī)劃地設(shè)計青年教師的成長路線，討論并解決成長道路上所遇到的問題，提供更多的教學(xué)和科研實踐機會，充分發(fā)揮教學(xué)名師和優(yōu)秀教師的示范引領(lǐng)作用，這將對青年教師今后職業(yè)教學(xué)、科研生涯的塑造具有重要的意義。

二、教育教學(xué)培訓(xùn)

正如劉延?xùn)|在長江學(xué)者獎勵計劃10周年紀(jì)念會講話中指出，創(chuàng)新教師的培養(yǎng)，要著眼于知識更新和培養(yǎng)人才的需要，加大教師的教育教學(xué)培訓(xùn)力度，增強針對性和實效性[4]。因此，要提高青年教師的教學(xué)科研能力和水平，就必須重視和加強對青年教師的培訓(xùn)，不斷讓青年教師“充電”，提升其素質(zhì)，增強其業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力。一般來說，教育教學(xué)培訓(xùn)要遵循青年教師的成長規(guī)律分階段進行。對于新入職的青年教師，要積極開展高校青年教師崗前培訓(xùn)、課程教學(xué)培訓(xùn)等，使青年教師能夠快速適應(yīng)教學(xué)、科研業(yè)務(wù)的各個環(huán)節(jié)；對于經(jīng)過過渡期的青年教師，學(xué)校應(yīng)有針對性地設(shè)置更多有利于青年教師成長的教育教學(xué)和科研能力提高培訓(xùn)計劃，如鼓勵青年教師到企事業(yè)單位掛職鍛煉，到國內(nèi)外高水平大學(xué)、科研院所從事博士后研究或訪問交流等，促進青年教師在教學(xué)、科研和社會實踐中成長與發(fā)展。

三、教學(xué)科研發(fā)展平臺

青年教師的成長與高校教師專業(yè)發(fā)展平臺的指導(dǎo)方向是密切相關(guān)的。因此，構(gòu)建高校青年教師專業(yè)發(fā)展平臺，對于促進青年教師的發(fā)展，提高高校青年教師教學(xué)科研水平具有重要意義[5]。一方面，高校教學(xué)管理部門應(yīng)積極構(gòu)建教學(xué)改革研究平臺，針對學(xué)校本科教學(xué)中存在的問題，旨在提高本科教學(xué)質(zhì)量，設(shè)置教學(xué)改革課題，鼓勵和引導(dǎo)青年教師積極參加到高校教學(xué)改革研究工作中來，促進青年教師教學(xué)能力和水平的提高。另一方面，高校也應(yīng)從青年教師科研能力培養(yǎng)與發(fā)展整體考慮，建立專業(yè)科研發(fā)展公共平臺。剛?cè)肼毜那嗄杲處熡捎谌狈蒲薪?jīng)費及設(shè)備資源的支撐，僅憑少量的科研啟動經(jīng)費，要想在短期內(nèi)取得創(chuàng)新性成果是很困難的。學(xué)校應(yīng)從青年教師培養(yǎng)與發(fā)展整體考慮，整合學(xué)?，F(xiàn)有資源，建立專業(yè)發(fā)展公共平臺，供青年教師使用，使得剛?cè)肼毜那嗄杲處熌軌蚩焖龠M入狀態(tài)，有效地開展教學(xué)與科研活動。同時，學(xué)校也應(yīng)積極吸納青年教師參與到重要學(xué)術(shù)活動和科研項目研究中，努力為青年教師搭建成長平臺，鼓勵青年教師在教學(xué)、科研實踐中大膽探索、發(fā)揮所長。這樣既可增強學(xué)校專業(yè)方向的整體實力，也為青年教師的發(fā)展提供了共享資源平臺。

四、良性的學(xué)術(shù)研究環(huán)境

哈佛大學(xué)前校長博克曾說過：“當(dāng)大學(xué)履行發(fā)展知識的義務(wù)時，學(xué)術(shù)自由是一種基本的價值前提”。目前，我國高校對于教師教學(xué)、科研成果的考核評價周期通常是一年，這種考核評價方式雖然有利于督促教師有效地完成教學(xué)與科研任務(wù)，但同時也存在為了應(yīng)付考核評價而匆匆將自己初步探索得到的成果發(fā)表的現(xiàn)象，這對于青年教師以及高校教學(xué)和科研水平整體發(fā)展是不利的。畢竟創(chuàng)新性科研成果的取得是需要一定的周期的。只有經(jīng)過長時間的思考、凝練與積累，才能產(chǎn)生更具有創(chuàng)新性價值的成果。因此，高等學(xué)校應(yīng)該建立教師教學(xué)、科研成果長效評價機制，按照一個聘期或者一個稍長的評價周期來實施考核，大力倡導(dǎo)自由探索，全力支持自主創(chuàng)新，給青年教師創(chuàng)造一個更為寬松的、良性的、自由的學(xué)術(shù)研究氛圍，使得他們能夠扎下心來從事自己感興趣的教學(xué)與科研課題。

五、公平合理的評價體系

目前，高等學(xué)校對教師教學(xué)科研能力和成果的評價通常都是采用一些簡單量化的評價標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行的，即將項目、著作、論文、專利、獎勵、教學(xué)等按照一定的級別賦予相應(yīng)的分數(shù)，結(jié)合其相應(yīng)的數(shù)量得到一個總的工作量分數(shù)，來衡量教師的工作是否稱職[6]。這種評價體系具有很明顯的傾向性：重科研，輕教學(xué)，嚴重影響著高校青年教師這一學(xué)術(shù)弱勢群體的生存與發(fā)展。比如教學(xué)工作量權(quán)重通常不高，而這部分任務(wù)通常是由青年教師來完成的，耗費了大量的時間進行備課、講課、批改作業(yè)、出試卷、考試、閱卷等一系列環(huán)節(jié)，最終得到的評價分數(shù)卻不高，使得很多青年教師不愿意參與課程教學(xué)；但是青年教師要想從科研方面取得高評價分數(shù)的優(yōu)勢也很困難，缺少必要的實驗條件、設(shè)備資源及學(xué)生，卻要與掌握大量資源和學(xué)生的教授按照同樣的評價標(biāo)準(zhǔn)進行比較。因此，高校管理部門應(yīng)綜合考慮青年教師現(xiàn)有狀況與未來的發(fā)展，盡可能減輕高校青年教師的生存壓力，建立更加公平合理且有利于促進青年教師發(fā)展的多元化評價體系。

六、深化現(xiàn)有人事和分配制度改革

目前，在高等學(xué)校中教師職稱的評聘普遍存在論資排輩的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致優(yōu)秀的青年教師在這種環(huán)境下難以脫穎而出，嚴重地影響著青年教師從事教學(xué)與科研的積極性和主動性，因此深化現(xiàn)有人事制度改革，完善教師職稱評審制度，鼓勵學(xué)術(shù)水平和教學(xué)科研業(yè)績特別突出的青年教師破格晉升高級職稱，納入學(xué)科青年骨干教師培養(yǎng)計劃，激發(fā)青年教師全身心投入教學(xué)科研的積極性和主動性，對于青年教師成長與發(fā)展具有極大的促進和激勵的作用[7]。

青年教師是學(xué)校的最底層，職稱低、收入低，但與其他教師一樣，也要面臨結(jié)婚、買房、子女升學(xué)、贍養(yǎng)老人等許多實際生活問題，收入和支出兩方面的巨大差異使得青年教師不能全身心地投入到高校教學(xué)和科研中，嚴重地影響著青年教師從事教學(xué)與科研的積極性和主動性。高等學(xué)校應(yīng)從青年教師的實際情況出發(fā)，建立靈活的、能體現(xiàn)教師業(yè)績和能力的收入分配激勵機制，認真解決青年教師在生活工作中的實際困難，提高其生活質(zhì)量，讓青年教師體面地生活、開心地工作，青年教師就能更加投入地將教學(xué)和科研工作做好[8]。

參考文獻

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