范雪萍

摘 要：本文以煙草基層企業(yè)為例，通過深入分析煙草企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)代績效管理的理論、方法和煙草企業(yè)發(fā)展的新環(huán)境、新任務(wù)的要求，提出優(yōu)化煙草企業(yè)績效管理的對策。

關(guān)鍵詞：煙草企業(yè)；績效管理；分析

人力資源是企業(yè)最寶貴、最活躍的資源，而績效管理則是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。近年來，為提高煙草行業(yè)的競爭力和適應(yīng)力，國家煙草專賣局開始全面推廣運用績效管理，然而效果卻不盡如人意，如何加強和提高績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用成為目前擺在煙草企業(yè)面前的重大課題。

一、煙草企業(yè)績效管理現(xiàn)狀

1.績效考核目標(biāo)失效問題。煙草企業(yè)主要以責(zé)任制或者目標(biāo)責(zé)任書的形式來實現(xiàn)企業(yè)的績效管理工作。主要表現(xiàn)為用責(zé)任書或計劃表具體規(guī)定企業(yè)內(nèi)部各部門、各類人員的工作目標(biāo)、相應(yīng)責(zé)任及權(quán)力，在月末或年末根據(jù)責(zé)任書、計劃表中的相關(guān)規(guī)定，按照工作完成情況對部門、員工進行獎勵或者處罰。這樣的考評方法無法充分調(diào)動企業(yè)員工生產(chǎn)的積極性，削弱了團隊工作業(yè)績，無法實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益。此外，一般企業(yè)到月末或年底才進行責(zé)任制的考核，這種考核制度往往導(dǎo)致企業(yè)僅僅關(guān)注結(jié)果、事后管理，忽視了過程中監(jiān)管和控制，而且到了真正考核時，由于環(huán)境的變化、部門職能職責(zé)交叉重疊、人際關(guān)系盤根錯節(jié)等，都有可能導(dǎo)致責(zé)任無法落實到位，使績效考核失效。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)問題。煙草企業(yè)在選擇績效考核指標(biāo)、建立指標(biāo)體系時還存在一些關(guān)鍵問題需要重視：（1）考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈。設(shè)置考核指標(biāo)時，常常是各職能部門按照自己的要求提出考核指標(biāo)，相互之間缺乏溝通與協(xié)調(diào)，有時會使指標(biāo)存在對立和矛盾。有時上級單位和部門不斷調(diào)整考核指標(biāo)的數(shù)量、名稱、統(tǒng)計方式和統(tǒng)計口徑，讓下級單位、部門考核工作陷入迷茫；（2）考核體系的各項指標(biāo)不能完全反映最終所要追求的績效目標(biāo)，如對客戶經(jīng)理按下達的卷煙銷量和卷煙銷售收入指標(biāo)進行考核，但這些指標(biāo)并不能完全反映客戶服務(wù)部門為客戶提供服務(wù)的質(zhì)量；（3）有些工作用具體、科學(xué)的指標(biāo)無法進行量化考核，往往就用模糊的定性標(biāo)準(zhǔn)進行表述，導(dǎo)致考核者無法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確評估；（4）有些保障性工作無法進行加分考核，而采用倒扣方式進行評價，嚴(yán)重挫傷了這些部門人員工作的積極性和主動性。

3.績效管理過程控制問題。煙草企業(yè)績效管理過程中普遍存在重考核、輕管理的現(xiàn)象。突出表現(xiàn)為過度地依賴定期的、現(xiàn)存的績效考核辦法，考核較多的注重結(jié)果，很少對過程加以監(jiān)督和控制。一般人們對以前發(fā)生的事件印象比較淺顯，所以離考核時間越遠(yuǎn)，越無法正確有效地評價員工的行為，這容易產(chǎn)生誤差，使得員工對現(xiàn)行的績效考核制度產(chǎn)生疑惑，導(dǎo)致較多的管理漏洞，影響企業(yè)的正常運行。

4.下級參與度不夠的問題。煙草企業(yè)的績效考核結(jié)果，一般通過會議、局域網(wǎng)、績效考核表的形式，向被考核者通報，如有異議，可當(dāng)場口頭或書面提出，績效溝通主要是自上而下的溝通。而部門內(nèi)部溝通，與部門的人際關(guān)系和部門負(fù)責(zé)人的工作作風(fēng)有較大關(guān)系，部門負(fù)責(zé)人與員工之間的溝通不固定、不正式、不規(guī)范，因而部門與員工之間的績效溝通問題不能得到有效解決。這種缺乏由下而上溝通的情況，使溝通未形成回路，造成溝通的有效性得到不保障。下級部門和員工的意見和建議得不到充分的重視和回應(yīng)，會使被考核者缺乏參與績效管理的積極性，導(dǎo)致出現(xiàn)誤解和沖突，被考核者會消極參與績效考核，不能達成績效管理的本質(zhì)。

5.績效結(jié)果的應(yīng)用問題。由于煙草行業(yè)是國有壟斷性行業(yè)，績效結(jié)果的應(yīng)用常會與企業(yè)根深蒂固“吃大鍋”的人文氛圍相沖突，造成煙草企業(yè)或者對績效考核結(jié)果不予利用，使績效管理形同虛設(shè)；或者使績效考核結(jié)果變?yōu)榉峙涔べY獎金的工具，常常引起某些部門或職工在工作上消極、懈??；如果把績效考核結(jié)果作為員工職務(wù)升降和續(xù)聘解聘的依據(jù)，則將引起更大的矛盾。

二、煙草企業(yè)績效管理優(yōu)化方案

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學(xué)的績效管理理念。首先，轉(zhuǎn)變管理層和員工的觀念。樹立全員績效管理意識，減少人情、關(guān)系、面子等因素對績效考核有效性的影響，轉(zhuǎn)變干部員工對績效管理工作的不理解思想，讓他們理解績效管理的真正目的：企業(yè)實施績效管理有助于節(jié)約管理成本、促進員工發(fā)展、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升人力資源管理水平。

2.以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。結(jié)合煙草企業(yè)所處的市場環(huán)境，制定新的戰(zhàn)略方針政策、目標(biāo)與發(fā)展重心，以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，逐步分析、明確目標(biāo)，結(jié)合職工崗位職責(zé)，明確每位職工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該肩負(fù)的責(zé)任，并確保每位員工知曉自己的崗位職責(zé)，避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與具體業(yè)務(wù)脫節(jié)。通過將績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，將戰(zhàn)略任務(wù)落實到企業(yè)中的每個部門、每個員工，形成“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”的局面，依靠績效管理促進員工、部門、企業(yè)持續(xù)改進績效，提高企業(yè)的核心競爭力。

3.全員參與績效管理全過程。無論是績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通還是績效改進，煙草企業(yè)每一位管理者在績效管理工作中，務(wù)必與下屬職工交流溝通，明確大家都認(rèn)可的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、期望取得的成績，同時為需要幫助的員工提供支持與指引，確保每個環(huán)節(jié)都要管理者和員工共同參與，以確?？冃У膶崿F(xiàn)，這是現(xiàn)代績效管理和傳統(tǒng)績效考核之間重要的區(qū)別之一。

4.建立科學(xué)合理的管理體系。建立健全績效管理相關(guān)制度，確保煙草企業(yè)績效管理全過程的規(guī)范化、體系化、有效化，保證績效管理順利實施。（1）要不斷優(yōu)化績效管理方案及其實施細(xì)則，對績效考核的目的、原則、對象和范圍、指標(biāo)體系、流程、考核結(jié)果計算方法以及考核結(jié)果應(yīng)用作出明確規(guī)定。（2）建立起與績效管理相配套的生產(chǎn)經(jīng)營、綜合管理、整頓規(guī)范、安全管理、勞動保障、培訓(xùn)教育等企業(yè)內(nèi)部控制的其它制度，以保障績效管理各環(huán)節(jié)工作的順利實施。

5.改革薪酬體系。建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略體系，把薪酬體系和煙草企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合起來，在設(shè)計薪酬體系時，薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放及溝通均要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向作用，對于符合企業(yè)戰(zhàn)略的價值趨向和行為在薪酬上予以傾斜，強化員工的績效行為。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在顧及員工基本利益實現(xiàn)的前提下，引導(dǎo)、激勵員工創(chuàng)造更多的價值，加大績效工資的比重，并設(shè)置一定數(shù)額的獎勵性、彈性福利金額，獎勵對象是在實際工作中對企業(yè)做出突出貢獻的高級專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才、高級管理人才，把福利用在激勵員工提高績效方面，有效調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)各項工作有效落實。

6.完善培訓(xùn)開發(fā)體系。煙草企業(yè)必須在員工隊伍的培訓(xùn)開發(fā)上下工夫，挖掘現(xiàn)有人員的潛力，提高員工整體績效。（1）要突出重點。圍繞“卷煙上水平”戰(zhàn)略目標(biāo)，積極培養(yǎng)創(chuàng)新型經(jīng)營管理人才；以技師和高級技師為重點，加快技能型人才和高技能人才的培養(yǎng)；強化一線操作人員的就業(yè)準(zhǔn)入管理和特種作業(yè)人員持證上崗的要求，把培養(yǎng)自有技術(shù)骨干作為主要任務(wù)，在員工隊伍中培養(yǎng)一批高素質(zhì)的技能型人才。（2）要搭建平臺。積極開展QC小組、學(xué)術(shù)研討、人才論壇等學(xué)術(shù)活動，搭建員工學(xué)術(shù)交流的平臺；積極開展演講賽、辯論賽、運動會、節(jié)慶晚會、員工大講壇、興趣小組活動等有益于身心健康和學(xué)習(xí)鍛煉的活動，搭建員工鍛煉、陶冶情操的平臺。（3）完善人才使用機制。人力資源管理部門要熟悉員工的專業(yè)、興趣、特長等，根據(jù)崗位要求和員工特點，向領(lǐng)導(dǎo)班子建議把員工放在適宜的崗位，人盡其才；繼續(xù)實施全員競爭上崗，暢通員工晉升渠道，實現(xiàn)員工與崗位的雙向選擇。（4）完善人才評價機制。探索建立崗位任職素質(zhì)模型，完善崗位說明書，細(xì)化崗位工作的工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，為績效管理和教育培訓(xùn)開發(fā)奠定基礎(chǔ)，使員工整體素質(zhì)得到科學(xué)、全面、客觀的評價，幫助提高績效，促進員工成長。

三、結(jié)語

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理和開發(fā)的一個核心內(nèi)容，是促進員工成長、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有力工具，它為煙草企業(yè)提供的不僅僅是一種懲罰員工的手段或是一個簡單的考核工具，更重要的目的在于減少部門間、員工間的矛盾，調(diào)動員工、部門工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高員工績效，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

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