谷二米

（山西機電職業(yè)技術(shù)學院，山西長治，046011）

一個企業(yè)要發(fā)展最重要的是人，無論是高級人才還是普通職工對企業(yè)來說都是非常重要的。但在當前企業(yè)的員工流失狀況不容樂觀，而中小企業(yè)員工流失更是非常當嚴重，人員頻繁流動的結(jié)果會影響士氣，從而影響工作效率，對企業(yè)的管理也會造成很大的障礙。中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟運行中占有重要的地位，因此研究中小企業(yè)的員工流失問題是十分必要的。

一、中池聯(lián)華公司員工流失狀況

(一)公司簡介

中池聯(lián)華公司是一家生產(chǎn)LED電子產(chǎn)品的公司。公司于2006年成立，現(xiàn)有員工大約300人左右，地處內(nèi)陸城市，是一家典型的電子加工類的中小型企業(yè)。

（二）中池聯(lián)華公司員工流失狀況

綜合公司近三年的檔案記錄，中池聯(lián)華三年以來共新招入員工280人，而離職的員工有240人，流失率達到了70%以上。

通過對離職人員的分析還可看出中池聯(lián)華公司人員流失的一些特點：

（1）管理人員的離職率較低，而一般技術(shù)工人的離職率很高；

（2）年齡小的員工流失率要高于年齡大的員工；

（3）較高學歷（比如大專以上）和低學歷（比如初中以下）員工流失率較高，而中間學歷（如中專）離職率較低；

（4）男性員工離職率高于女性員工。

電子加工是一種輕體力勞動，因此性別和年齡都不會顯著影響工作效率，也就是說男性或者說年輕人離職率高并不會顯著影響制衣公司的運營效率，因此我們就不必針對性別或年齡制定相應的減少離職率的制度。

從人員結(jié)構(gòu)和學歷構(gòu)成來看，這兩者有著明顯的相關(guān)性，也就是說管理人員大都是大專及以上學歷，高中及以下學歷大都是普通工人。所以我們的分析重點就是管理人員和普通工人這兩個群體的離職原因并有針對性地提出解決方案。

二、中池聯(lián)華公司員工流失原因分析

(一)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

一般來說員工對工資不滿意主要體現(xiàn)在以下兩個方面：1、跟同行業(yè)相比工資低，2、內(nèi)部分配不公平。

中池聯(lián)華公司的工資如下：管理人員工資基本是固定工資，年終根據(jù)效益有一定分紅。普通工人是計件工資，但一條生產(chǎn)線上的工人基本上工資一樣。而掌握核心技術(shù)的高級技工的工資要高于管理人員。

總體來看，中池聯(lián)華公司在同地區(qū)的工資水平與同行業(yè)的企業(yè)持平，矛盾主要集中在內(nèi)部分配不公平。

（二）沒有給員工提供足夠的發(fā)展機會

中池聯(lián)華對管理人員的考核和提拔還沒有形成完整的規(guī)章制度，很多時候是和老板的個人喜好相關(guān)的。管理人員的升遷也由與老板的關(guān)系所決定，很多人看不到上升的空間，選擇了離開。在對普通員工上，公司還沒有意識到員工培訓的重要性，希望招到的員工一進公司就能發(fā)揮作用，忽視對員工進行持續(xù)的開發(fā)和培訓，使員工感覺在此企業(yè)沒有學習的機會。

（三）企業(yè)發(fā)展前景的影響

優(yōu)秀的、有想法的員工都會對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。中池聯(lián)華公司現(xiàn)在處于一個事業(yè)發(fā)展的瓶頸期，固有的市場已趨于飽和，雖然公司在該地區(qū)市場占有一席之地，但現(xiàn)狀是各項業(yè)務(wù)雖然穩(wěn)定但發(fā)展緩慢，這就使得員工尤其是核心員工對企業(yè)的未來產(chǎn)生了悲觀心理，有些員工就會選擇離開。

三、中池聯(lián)華員工流失對策分析

（一）合理的制度留人

以上分析原因時我們已指出中池聯(lián)華公司的工資對外相比是持平的，主要是內(nèi)部分配不合理，而內(nèi)部不合理又主要集中在以下幾點：1、高級技術(shù)工人工資偏高，2、管理人員工資相對固定，3、不同的生產(chǎn)線的普通工人收入不公平。

對于第一點，公司應該盡快的培養(yǎng)屬于自己的技術(shù)工人，讓他們快速的掌握核心技術(shù)，從而擺脫高薪聘請的高級技術(shù)工人，以平復大多數(shù)員工的不滿情緒；同時要對核心管理人員作好思想工作，讓他們認識到公司暫時還離不開這些高級技術(shù)工人，但公司正在努力改變這種狀況。

對于第二點，一方面要建立規(guī)范的考核制度，讓管理人員的工資和業(yè)績掛鉤，同時對資深的管理人員以股份、年底分紅等形式予以獎勵，以提高管理人員的忠誠度。

對于第三點，公司一方面要建立完善的培訓體系，讓員工從進入公司就感覺到能力的不斷提高。另一方面對普通工人根據(jù)技術(shù)能力分級別，在任務(wù)的分配上要更偏向于技術(shù)比較高的員工，讓能力的提升能體現(xiàn)在工資上。

（二）和諧的企業(yè)文化留人

一個企業(yè)領(lǐng)導人的意志往往就是企業(yè)的意志，領(lǐng)導人的態(tài)度往往就是企業(yè)的態(tài)度，這點對于民營企業(yè)來說尤為突出。但隨著企業(yè)規(guī)模逐漸增大，員工數(shù)量逐漸增多，企業(yè)領(lǐng)導人很難做到對每個員工都關(guān)心備至，這時需要建立和引導和諧的企業(yè)文化。相對于大型企業(yè)，小企業(yè)對員工的培養(yǎng)應該投入更多的關(guān)注，切實的對員工進行培訓和培養(yǎng)，使員工感到自己與公司一起成長，讓員工能在公司找到歸屬感，以達到留人的目的。

企業(yè)領(lǐng)導人要有正確的核心價值觀，要學會用真情對待自己員工。要尊重員工，不能認為自己是老板，員工就是給自己干活的，而要認識到員工是最重要的利潤來源，要充分的尊重員工的價值觀，才能使員工對公司有更高的認同感。其次要對待所有員工一視同仁，不能任人唯親，給所有員工平等的晉升機會。再次要真心關(guān)懷和幫助員工，想員工所想，急員工所急，努力把企業(yè)辦成一個“大家庭”。

總之，只有切身的為員工著想，員工才能真正認同企業(yè)的領(lǐng)導者，進而認同這個企業(yè)，從而盡量的避免不必要的人員流失。

[1]黎群.企業(yè)戰(zhàn)略管理教程[M].北京:中國鐵道出版社,2008.

[2]謝晉宇,王英,張再生.企業(yè)雇員流失[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,1999.

[3]劉光友,任虹.民營企業(yè)成長應注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變[J].企業(yè)文化, 2001，(6).