淺析薪酬管理在國有企業(yè)中的應(yīng)用

廖玲

摘 要：人力資源薪酬管理對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是組織機構(gòu)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效的方法，是企業(yè)進行長遠規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。首先分析了薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有的重要地位，并結(jié)合國企薪酬制度的現(xiàn)狀，對我國薪酬激勵制度實際應(yīng)用存在的問題和解決對策進行了論述。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；國企；薪酬激勵

中圖分類號：F276.1 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0117-02

引言

面對激烈的市場競爭，企業(yè)如何發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，最大限度地使有限的人力資源轉(zhuǎn)化為無限的生產(chǎn)力，從而使其創(chuàng)造的現(xiàn)實價值最大化，已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。國有企業(yè)作為政府擁有和控制從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟實體，在我國的經(jīng)濟建設(shè)中具有重要作用。但是，由于國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，在企業(yè)文化、管理機制等方面都存在著許多不同之處，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍使國有企業(yè)職工為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時又使國企職工個人在工作中得到更好的發(fā)展，值得國有企業(yè)管理者和人力資源從業(yè)者進行深入思考。

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其本質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。在這個交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動或勞務(wù)受讓者的角色，薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn)。

（二）薪酬的構(gòu)成

薪酬是一種價格表現(xiàn)，所以，人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權(quán)等具體形式；支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等?？梢?，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發(fā)揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展，促進社會和諧，實現(xiàn)社會文明的重要元素。目前，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對職工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業(yè)對職工工作的認(rèn)同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出。其次，為了滿足技術(shù)進步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修等方面的支出就不可缺少了。最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。

通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

（二）薪酬具有激勵作用

績效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)、激勵控制環(huán)節(jié)。而績效管理的核心正是企業(yè)良好的薪酬激勵制度。

（三）薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能

對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

三、目前國有企業(yè)薪酬激勵制度的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬分配存在平均主義

目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距并不是是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種就使得企業(yè)雖支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，其結(jié)果是在企業(yè)不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環(huán)，這造成企業(yè)人力資源的極大浪費。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)簡單，薪酬比例不合理

在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用股權(quán)激勵等長期激勵方法的不多，與國外發(fā)達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調(diào)情況嚴(yán)重。在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側(cè)重于短期能為自身帶來更多利益的決策。

（三）薪酬激勵效果不顯著

在知識經(jīng)濟背景的影響和企業(yè)市場競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企職工的離職率越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵不夠。企業(yè)對職工的工作成果不進行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工作的動力，影響對職工激勵的效果。endprint

四、健全國企薪酬激勵制度的對策分析

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權(quán)期股的長期激勵組成。不同工作性質(zhì)的職工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。比如說生產(chǎn)人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)應(yīng)打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進行重新規(guī)劃、重新組合，制定適應(yīng)市場發(fā)展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優(yōu)秀人才。

（一）建立公平的績效考核制度

建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確評估考核業(yè)績，適當(dāng)拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

（二）制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標(biāo)保持一致。組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)內(nèi)在的人力資源，因此，薪酬政策必須符合這一根本要求。

（三）實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要培養(yǎng)一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個方面：第一，要保證企業(yè)政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化；第二，為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的執(zhí)行進行溝通；第三，要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計科學(xué)合理、容易操作和可以實現(xiàn)，確保其指標(biāo)可控。

結(jié)語

伴隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭不斷加劇，凸顯出我國國有企業(yè)薪酬制度的許多不足，存在的問題和漏洞也較多。有些既有制度上的弊病，也有我國目前特殊國情所導(dǎo)致的一些不確定因素。但可以看到，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和法制化進程的加快，我國的薪酬激勵制度也將進一步改善，從而達到以企業(yè)價值最大化為目標(biāo)，建立激勵與約束并重、責(zé)權(quán)利一體化、和中國特殊國情相結(jié)合的特色激勵制度。

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[責(zé)任編輯 安 琪]endprint