提高學(xué)校教育教學(xué)管理質(zhì)量的方法

朱輝

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為：“學(xué)校管理是學(xué)校管理者通過一定的機(jī)構(gòu)和制度，采用一定的手段和方法，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工，充分利用校內(nèi)外的資源和條件，有效實(shí)現(xiàn)學(xué)校工作目標(biāo)的組織活動?！痹诮?jīng)濟(jì)知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)習(xí)社會化、教育素質(zhì)化和競爭激烈化的形勢面前，學(xué)校如何生存和發(fā)展呢？這是一個不容回避并需做出明確回答的問題。學(xué)校的人力資源開發(fā)以政策為導(dǎo)向，以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，持續(xù)不斷地增強(qiáng)學(xué)校成員的能力，改變其工作態(tài)度，形成群體合力，促進(jìn)全體成員個體全面發(fā)展，提高學(xué)校整體效能的管理活動。

1.用薪酬待遇激勵人

現(xiàn)實(shí)社會中，最直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮20%～30%，甚至可能達(dá)到相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮潛力的80%～90%。學(xué)校在基本工資的基礎(chǔ)上，還有結(jié)構(gòu)工資和各類福利。結(jié)構(gòu)工資以課時或工作量為系數(shù)，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。學(xué)校還可以修訂《教職工獎勵實(shí)施細(xì)則》、《教師帶隊(duì)訓(xùn)練、指導(dǎo)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》和《關(guān)于教育科研經(jīng)費(fèi)的申報、管理的暫行辦法》等，對教師各種付出和努力兌現(xiàn)回報的方式，鼓勵教師積極從事教育教學(xué)事業(yè)，不斷進(jìn)取。

但在用薪酬待遇激勵人這一方面，一定要注意把握分寸，因?yàn)閱T工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人總是對自己的薪酬滿意。從師德建設(shè)的角度說，教師的努力工作歸根結(jié)底是為了培養(yǎng)更多更好的人才，教師所取得的成果，除了自身的努力外，也是學(xué)校多年培養(yǎng)的結(jié)果，如果一味地將教師的付出事無巨細(xì)均“折合”成薪酬，看上去是公平了，但往往會造成個別教師斤斤計較，唯利是圖，反而適得其反。

2.用學(xué)校文化鼓舞人

作為思想意識的學(xué)校文化不僅直接影響并反映教育者的教育觀念體系，而且影響教育者處理教育事件或教育問題、采取教育行為的普遍思維方式，最終體現(xiàn)的是學(xué)校中人的普遍的生活方式和生活態(tài)度。教師的工作在本質(zhì)上不是靠規(guī)章、程序的制約進(jìn)行，不是依賴校長的指令，規(guī)定做什么和不做什么，而是主要依靠他們的認(rèn)識、覺悟和能力，依靠他們的事業(yè)心、使命感及由此而產(chǎn)生的對工作目標(biāo)和自身修養(yǎng)目標(biāo)的執(zhí)著追求的熱情，以至于最終形成一種較穩(wěn)定的思想、生活方式和工作方式。

當(dāng)學(xué)校的文化和教職員工的價值觀一致，充分體現(xiàn)到對教職員工的尊重時，教職員工會與學(xué)校融為一體，為自己的學(xué)校感到驕傲，愿意為學(xué)校奉獻(xiàn)智慧。良好的學(xué)校文化必須彰顯教職員工的主體地位，尊重教職員工的首創(chuàng)精神，弘揚(yáng)協(xié)調(diào)合作的團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵勇于創(chuàng)新的奉獻(xiàn)精神。出色的學(xué)校文化營造的人文環(huán)境，對教職員工的吸引力是其他因素?zé)o法比擬的。

在新的形勢下，我們要注重積極探索“黨工共建”的路子，重視發(fā)揮工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)等組織的作用，把黨的一些工作任務(wù)、要求變?yōu)楣臎Q議和廣大員工的自覺行動，通過開展各類活動、提出合理化建議等活動，做好教職員工的思想政治工作，引導(dǎo)大家愛崗敬業(yè)，不斷增強(qiáng)使命感，并對學(xué)校產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同，從而為學(xué)校發(fā)展提供內(nèi)在動力和精神支撐。

3.用感情關(guān)懷溫暖人

國外有遠(yuǎn)見的企業(yè)家從勞資矛盾中悟出“愛員工，企業(yè)才會被員工所愛”的道理，因此他們一般采取軟管理辦法，營造員工與企業(yè)間“家庭式”的關(guān)系氛圍。如果一個學(xué)校是一個家庭，那么管理者就是這個大家庭的“家長”?！凹议L”要把教職員工的事當(dāng)做學(xué)校的事，關(guān)心、照顧教職員工，使之心無旁騖地工作；關(guān)心有困難的職工，使他們對學(xué)校更忠誠。

作為教職員工“保護(hù)人”的學(xué)校管理者，必須竭盡全力地維護(hù)員工的種種切身利益，如經(jīng)濟(jì)利益、政治利益、文化利益、法律利益等，這是許多員工最關(guān)心的現(xiàn)實(shí)問題。比如學(xué)校在教職工生日時會有所表示；當(dāng)教職工結(jié)婚時，領(lǐng)導(dǎo)會到場祝賀；生病或親人去世時，工會、行政都會上門慰問，等等。這些都會讓老師們感到：學(xué)校就是自己的家。

4.用事業(yè)發(fā)展凝聚人

教師最關(guān)心的是學(xué)校發(fā)展的前景及教育教學(xué)改革的動向，因?yàn)檫@些都與教師自身發(fā)展密切相關(guān)。學(xué)校應(yīng)注重與教職員工分享學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃，讓教職員工看到學(xué)校遠(yuǎn)大的志向、目標(biāo)與美好的前景，甚至可以吸引教職員工主動犧牲個人短期利益、與學(xué)校同患難、共發(fā)展?？梢酝ㄟ^多次宣傳，使全體教職員工明確學(xué)校發(fā)展的重要性，全員參與，人人重視，讓大家擰成一股繩，關(guān)心學(xué)校的前途也是關(guān)心自身的前途。

另外，還有重要一點(diǎn)，培訓(xùn)是學(xué)校人力資本提升的主要途徑和手段。培訓(xùn)首先要培育教職員工成才的愿望和需求，還要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要，根據(jù)崗位工作的需要，根據(jù)教職員工生涯發(fā)展的需要。學(xué)校應(yīng)針對教職員工包括中層干部們各自的才能與個性制訂培養(yǎng)計劃，以適應(yīng)各個工作崗位的需求，幫助大家充分挖掘自己的潛能，使教職員工成為滿足學(xué)習(xí)需要的人才，滿足社會需要的人才，滿足學(xué)校需要的人才，滿足學(xué)校發(fā)展需要的人才，滿足自身價值實(shí)現(xiàn)需要的人才，達(dá)到應(yīng)有的職業(yè)生涯高峰。試想，一個人如果不知道自己的未來在哪里，不知道自己還可以、應(yīng)該做什么，以后的生活永遠(yuǎn)僅是現(xiàn)在生活的N次重復(fù)，而無繼續(xù)發(fā)展的空間或繼續(xù)發(fā)展的空間很有限，那么他又會有多大的干勁，又會有多大的工作熱情呢？他還會對工作全身心地投入嗎？

現(xiàn)代學(xué)校管理十一大基本要素中的理念、戰(zhàn)略、人力資本、知識、信息、技能都是無形資產(chǎn)，其中人又是有思維、有潛能、有創(chuàng)造力的，是一種能動的活資源，任何學(xué)校的生存與發(fā)展都離不開充滿活力的人，因此，學(xué)校的核心任務(wù)是持續(xù)不斷地開發(fā)人力資源，只有這樣才能在教育改革的大潮中與時俱進(jìn)，充分發(fā)展，真正走上爭創(chuàng)名校的軌道。