文/江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)銀杏科技金融集團有限公司 俞芬

不少企業(yè)雖然在培訓(xùn)上花了大價錢，做出了大聲勢，但真正能達到預(yù)期目的的卻很少。為什么企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)期會落空?如何才能幫助企業(yè)更好地加強培訓(xùn)效果?從對企業(yè)的調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致這些問題的重要原因就是很多企業(yè)在培訓(xùn)前將注意力集中在培訓(xùn)中心的選擇，課程的名稱和講師的考察上，但卻忽略了培訓(xùn)的針對性、采用的培訓(xùn)形式是否恰當、對培訓(xùn)的效果是否進行準確評估等問題。針對這些問題，我們可以考慮從以下幾個措施人手以提高企業(yè)的培訓(xùn)效果。

一、提升培訓(xùn)內(nèi)容的針對性

如何提升培訓(xùn)內(nèi)容的針對性呢?這可從兩個方面進行考慮：一方面要明確這項培訓(xùn)是企業(yè)需要的嗎?企業(yè)在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，要明確培訓(xùn)的內(nèi)容是否能與企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)或變革等相適應(yīng)。企業(yè)在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，要對企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境進行分析，結(jié)合企業(yè)的實際情況來確定培訓(xùn)的重點所在，千萬不能盲目地從外部直接購買一些現(xiàn)在的培訓(xùn)課程。

另一方面則要明確這項培訓(xùn)是員工需要的嗎?培訓(xùn)的內(nèi)容是否能滿足員工的崗位工作需要，是不是員工目前所不具有的或需要提升的，是否能幫助員工解決工作中遇到的問題或困難等。我們可以通過對員工進行培訓(xùn)內(nèi)容需求調(diào)查來對這些方面的情況進行確定。培訓(xùn)內(nèi)容需求調(diào)查要根據(jù)員工的不同類型采用不同的方式來進行。

二、選擇恰當?shù)呐嘤?xùn)方式

在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式的選擇是決定培訓(xùn)有效性的一項重要環(huán)節(jié)。不同的培訓(xùn)方式有不同的特點，企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象的不同而采取不同的培訓(xùn)方式。

（一）講座式培訓(xùn)

講座式培訓(xùn)，是一種比較傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)方式適合于介紹一些新知識、新政策、新理念。培訓(xùn)對象必須要有良好的基礎(chǔ)和接受能力，否則這種方式難以達到預(yù)期效果。

（二）互動式培訓(xùn)

互動式培訓(xùn)，強調(diào)的是培訓(xùn)師與學(xué)員之間的雙向溝通、交流。目前用的比較多的互動式培訓(xùn)方法有：游戲式、小組討論、角色扮演、案例分析等。這種培訓(xùn)方式適合于為基層以上管理人員所提供的管理能力、技巧提升類的培訓(xùn)。

（三）現(xiàn)場培訓(xùn)

現(xiàn)場培訓(xùn)，是指根據(jù)工作的需要在工作現(xiàn)場所進行的實操性培訓(xùn)。這種培訓(xùn)比較適合于實操技能方面的培訓(xùn)，它能將理論與實踐很好地結(jié)合在一起。日本、德國等發(fā)達國家非常重視企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)場培訓(xùn)，把它看做是提升員工實際技能的必須手段。這種培訓(xùn)方式適用于對一線員工、技術(shù)人員所進行的培訓(xùn)。

三、采取恰當?shù)呐嘤?xùn)評估手段

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)管理流程中的一個重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑和手段。通過評估，管理者可以知道培訓(xùn)使學(xué)員的知識得到了怎樣的更新，學(xué)員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化。

根據(jù)柯氏四級培訓(xùn)評估模式，培訓(xùn)評估可以分為反應(yīng)評估、學(xué)習評估、行為評估、成果評估四個階段。

第一階段反應(yīng)評估，是評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意程度。一般是在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放培訓(xùn)評估表，從培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計、培訓(xùn)目的達成情況、培訓(xùn)師的培訓(xùn)技巧、培訓(xùn)組織等方面進行滿意度評估。這種評估方式雖然簡單，但由于這種評估主要反映學(xué)員的主觀感受，所以對培訓(xùn)效果的提高不甚顯著。

第二階段學(xué)習評估，是測定學(xué)員學(xué)習的獲得程度。這種評估可通過筆試、實操等方法來進行考查。對于技能性或知識性培訓(xùn)，可以采用這種評估方式以了解培訓(xùn)效果。且此評估結(jié)果能直接反映講師的工作是否直接有效。

第三階段行為評估，是考查學(xué)員在工作中的知識應(yīng)用程度。這種評估一般是在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間才進行的。主要是由學(xué)員的主管、同事、下屬甚至是客戶來觀察學(xué)員的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否有在實際工作中運用了培訓(xùn)中所學(xué)到的知識。這種評估也可以從績效評估中反映出來。

盡管這一階段的評估數(shù)據(jù)雖然花很大的時間才能獲得，但對培訓(xùn)效果的反應(yīng)卻是意義重大的。只有學(xué)員將培訓(xùn)所學(xué)的知識應(yīng)用到工作中，才能會企業(yè)帶來效益。對于一些心態(tài)、技巧性培訓(xùn)，則可采用這種方式來進行培訓(xùn)跟蹤。

第四階段成果評估，是計算培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟效益。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。這一階段評估的費用和時間，難度都是最大的。但對企業(yè)的意義也是最重要的。

企業(yè)可通過評估的結(jié)果來分析培訓(xùn)效果，從而對培訓(xùn)進行改進，以實現(xiàn)培訓(xùn)為企業(yè)帶來效益的目的。

企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，而培訓(xùn)作為培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為企業(yè)在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關(guān)鍵性工作。培訓(xùn)不能僅僅流于形式，我們要充分加強企業(yè)培訓(xùn)的效果，讓培訓(xùn)為員工、為企業(yè)提升更大的競爭力。

[1]肖永平.談?wù)勂髽I(yè)成長中的員工培訓(xùn)問題[J].華東經(jīng)濟管理,2003.

[2]柯克帕特里克.員工培訓(xùn)[M].北京:機械工業(yè)出版社,2007．