組織結構對員工反生產(chǎn)行為的影響機理

劉文彬+井潤田+林志揚

摘要：在回顧前人研究的基礎上，基于員工心理氣氛的視角，分析了組織結構的四個重要維度對員工反生產(chǎn)行為的影響機理。初步提出了一個中介效應理論模型及其相應的研究命題，并對未來理論和實證研究的方向提供了相應的建議。

關鍵詞：組織結構；反生產(chǎn)行為；心理氣氛；理論模型

中圖分類號：C936；F272.92

文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）11-0076-05

The Influence Mechanisms of Organizational

Structure on Counterproductive Work Behavior

——From the Perspective of Psychological Climate

LIU Wenbin1， JING Runtian1， LIN Zhiyang2

（1.School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China， Chengdu 610054；

2. School of Management， Xiamen University， Xiamen 361005）

Abstract：

Based on the review of previous studies， this paper analyzes the influence mechanisms of organizational structure on counterproductive work behavior from the perspective of employee psychological climate. It builds up a mediating effect theoretical model and its corresponding research proposition. Meanwhile， points out the direction for further theoretical and empirical research.

Key words： organizational structure； counterproductive work behavior； psychological climate； theoretical model

有關組織結構與員工態(tài)度和行為間關系的探索，一直以來都是組織管理學研究的核心問題[1]。但是，過去絕大多數(shù)對組織結構與員工行為間關系的研究都聚焦于組織結構對員工角色內(nèi)行為的影響，卻忽視了員工的角色外行為。此外，由于過去理論界對角色外行為的研究又基本上聚焦于組織公民行為，而忽略了員工的反生產(chǎn)行為（Counterproductive Work Behavior， CWB） 這個同樣重要的內(nèi)容[2]。所以，關于組織結構與CWB間關系的專門性和系統(tǒng)性探索，在學術界幾乎是一片空白。這在很大程度上制約了人們從組織結構特征的角度去理解CWB的產(chǎn)生原因，也影響了人們基于預防和治理CWB的視角進行組織結構設計與變革的嘗試。因此，本文試圖對組織結構影響CWB的機理進行理論分析，以期為今后開展相關實證研究提供必要的啟示和借鑒。

1組織結構對CWB的直接影響

1.1組織結構和CWB的結構維度

從官僚學派、行為學派到柔性化與情境學派，學術界基本認同組織結構反映了組織內(nèi)任務、職責、權力以及各種基本要素的配置情況[3]，并以要素配置為基礎對其維度特征進行了大量理論與實證研究。朱曉武和閻妍[4]對1946～2006年間研究組織結構的文獻進行系統(tǒng)梳理后發(fā)現(xiàn)了四種被學者們廣泛接受的組織結構特征：復雜化、正規(guī)化、集權化和協(xié)調(diào)機制（如表1所示）。

表1組織結構的維度、內(nèi)涵和測量

結構維度基本內(nèi)涵測量變量

復雜化反映了組織內(nèi)部子系統(tǒng)（部門單元）及其相應正式活動數(shù)量的多少橫向復雜性、縱向復雜性、人員比例、職位職級

正規(guī)化反映了組織內(nèi)部規(guī)則、程序、指示、命令和控制系統(tǒng)等的標準化水平規(guī)章制度、控制系統(tǒng)

集權化反映了組織內(nèi)部決策權（包括工作目的、內(nèi)容、方法、結果評價）的歸屬情況決策層級、權力分配

協(xié)調(diào)機制反映了組織內(nèi)部成員以及部門間溝通與聯(lián)系機制的完善化程度結構型協(xié)調(diào)機制、程序型協(xié)調(diào)機制

資料來源：本研究整理

Bennett和Robinson[2]認為，CWB是一種典型的消極角色外行為，它指的是員工故意做出的，給組織或組織成員的合法性利益造成了損害或者雖未造成損害但存在潛在危害的行為。他們將CWB劃分為人際和組織指向兩個不同的維度，其中人際指向的CWB包括比較輕微的政治敵對行為和比較嚴重的個人侵犯行為；而組織指向的CWB則包括比較輕微的涉及生產(chǎn)的行為和比較嚴重的涉及財產(chǎn)的行為（如圖1所示）。

1.2組織結構影響CWB的文獻回顧

首先，Ivancevich和Donnelly[5]在針對銷售人員的研究中發(fā)現(xiàn)扁平化程度較高的組織，員工的滿意度較高，工作焦慮感和缺勤率也較低。Porter和Lawler[6]在更早的一項研究中則發(fā)現(xiàn)對于中小型組織，扁平化有利于提高員工的滿意度?？紤]到扁平化是衡量組織結構復雜化的主要指標——扁平化程度越高的組織其復雜化程度往往越低，由此可見，由于復雜化降低了員工的滿意度、提升了其工作焦慮感，故而會對CWB產(chǎn)生正向影響。

其次，Beck和Betz[7]的研究顯示教師之間的沖突頻率和水平都將隨著學校正規(guī)化程度的提高而顯著上升。他們對比分析中、小學教師間的沖突差異后發(fā)現(xiàn)，由于中學的正規(guī)化程度比小學的正規(guī)化程度更高（主要體現(xiàn)在主管部門出臺的管理條例和學校對教師教學質量的系統(tǒng)控制與考核上），所以前者在沖突頻率和水平上明顯高于后者。其實，在高度正規(guī)化的組織中，由于個體行為受到各種規(guī)章和制度的限制，所以員工就會想辦法來應對規(guī)章和制度的限制，從而表現(xiàn)出一些組織不愿看到的行為。由此可見，高度正規(guī)化會導致員工之間以及員工與組織之間產(chǎn)生更多、更大的沖突，所以正規(guī)化會對CWB有正向影響。endprint

再次， Pfeffer[8]發(fā)現(xiàn)集權化使員工在較低水平上分享信息和尋求共識，所以出現(xiàn)沖突時，通過類似于“開會協(xié)調(diào)”這樣的方式來解決問題很少見，而是傾向于通過表現(xiàn)出一些組織不認可，但是各種規(guī)章和制度又未明確禁止的行為來補償自身在沖突中產(chǎn)生的心理和物質損失。Cummings和Berger[1]的一項回顧性研究則發(fā)現(xiàn)低集權化有利于降低員工在工作中的孤立感，并提高其對領導的滿意度，加強與同事間的溝通。由此可見，集權化也會對CWB產(chǎn)生正向影響。

最后，協(xié)調(diào)機制是研究組織內(nèi)知識創(chuàng)造、傳遞和吸收問題的核心，Daft和Macintosh[9]認為協(xié)調(diào)機制不健全會使得信息傳遞較差、反饋速度較慢，從而導致組織內(nèi)各部門對外部知識的搜集速度和效率被迫降低。當員工只能面對一個滯后的、狹窄的信息平臺時，就從廣度上抑制了他們通過知識搜集、傳遞和創(chuàng)造來解決工作中可能遇到的各種問題的機會。久而久之，就會出現(xiàn)員工因為不能及時解決工作問題而充滿負面情緒，甚至相互指責與埋怨的情況，于是各種CWB行為也就產(chǎn)生了。由此可見，協(xié)調(diào)機制會對CWB產(chǎn)生負向影響。

從上述文獻中發(fā)現(xiàn)，組織結構對CWB的直接影響很容易以現(xiàn)有的一般性研究為基礎進行理論分析。但是，搞清楚組織結構究竟通過哪些變量作為中介或者調(diào)節(jié)因素對CWB發(fā)揮影響，對于人們從更深層次的角度去認識組織結構的設計與變革以及CWB的預防和治理辦法具有更重要的現(xiàn)實意義。

2基于心理氣氛視角的中介效應模型與研究命題

Martinko等[10]在研究CWB的發(fā)生機制時所提出的“因果推理模型”非常強調(diào)個體認知在組織情境影響CWB過程中的中介作用，而Jones和James[11]認為個體的心理氣氛反映了員工對其所在組織的各種情境特征的自我認知。因此，本文認為由于心理氣氛體現(xiàn)出了個體對組織情境特征及其相互關系的內(nèi)化表征（Internalized Representations）的認知，所以可以基于心理氣氛的視角，探討組織結構這一重要的組織情境影響CWB的具體機理（如圖2所示）。

事實上，Parker等[12]在一項元分析中曾指出：在個體對各種組織情境特征的認知中，員工對工作自主性、工作不安全性以及相互依賴性的認知是最基礎，也是最重要的。換言之，工作自主性心理氣氛、工作不安全心理氣氛和相互依賴性心理氣氛是個體心理氣氛中最基礎也重要的三個維度。

2.1工作自主性心理氣氛的視角

工作自主性指的是員工在工作中能夠做出選擇或進行自我判斷的程度[13]。本文認為，組織結構對個體工作自主性心理氣氛具有重要影響：第一，集權化程度越高，員工認為自己所擁有的決策權自然也就越小、越少，工作自主性心理氣氛也就越弱。第二，Argyres和Silverman[14]認為，復雜化程度越高，往往意味著組織中職能部門、管理層級和職位職級的數(shù)量越多，這勢必導致各種決策權在組織中呈現(xiàn)出一種高度分散的態(tài)勢，進而使得大家都不清楚自己的工作究竟應該由誰說了算。第三，Jansen等[15]認為，高度正規(guī)化的組織往往要求員工處理問題必須遵循流程和規(guī)則，并且強調(diào)上級傳達的信息或指令的組織合法性，因此限制了員工根據(jù)具體情況進行自主性的工作安排。第四，協(xié)調(diào)機制完善的組織為員工提供了一個及時的、寬闊的信息平臺，從廣度和深度上為員工搜集、傳遞和創(chuàng)造相應的知識去解決工作中可能遇到的各種問題提供了相應的基礎[9]。這使得領導者相信員工具備獨立進行工作決策的信息平臺，所以員工的工作自主性心理氣氛也就越強。

與此同時，由于工作自主性是工作滿意度的主要決定因素，并且工作自主性較低會誘發(fā)個體在工作過程中的角色模糊性壓力，以及在人際交往過程中的情緒障礙[13]。而根據(jù)Spector和Fox[16]在挫折-攻擊假說和歸因理論的基礎上提出的CWB的“壓力-情緒模型”，各種導致員工產(chǎn)生負面情緒和壓力的因素都可能是CWB的重要誘因。所以，當員工的工作自主性心理氣氛較弱時，就比較容易表現(xiàn)出各種CWB。據(jù)此，本文提出如下研究命題：

命題1.1：集權化、復雜化和正規(guī)化對工作自主性心理氣氛有負向影響，而協(xié)調(diào)機制則對工作自主性心理氣氛有正向影響。

命題2.1：工作自主性心理氣氛對CWB有負向影響。

命題3.1：工作自主性心理氣氛在組織結構影響CWB的過程中起部分中介作用。

2.2工作不安全心理氣氛的視角

工作不安全感指的是員工對將要失去或無法維持工作的威脅性知覺和情緒體驗[17]。本文認為，組織結構對個體工作不安全心理氣氛具有重要影響：第一，Pertusa-Ortega等[18]認為，在集權化的組織中，基層單位與員工被隔離在決策過程之外，于是：一方面，員工會因為不了解決策過程而對工作產(chǎn)生高度的不確定性認知，從而出現(xiàn)工作不安全心理氣氛；另一方面，由于不參與決策，所以員工就部分地喪失了吸收和更新知識從而提高工作能力的動機，久而久之，就會因為感到自身工作能力沒有提升而產(chǎn)生工作不安全心理氣氛。第二，現(xiàn)代企業(yè)組織非常強調(diào)在分工基礎上的協(xié)作，但是高度復雜化的組織往往由于過分的關注分工而不可避免地存在機構臃腫和人員冗余[19]。在一個機構臃腫和人員冗余的組織中，每個員工實際上都會感到自身工作的不可替代性非常低，所以工作不安全心理氣氛也就較強。第三，Cheng和Chan[17]發(fā)現(xiàn)員工的工作不安全感主要來源于其工作的不可替代性較低或者對完成工作感到力不從心。高度正規(guī)化的組織對員工在工作中采用創(chuàng)新性的方法解決問題形成了天然的障礙，當員工只能按部就班、照本宣科地完成工作任務時，他們就會覺得自己的工作隨時可以被別人替代。第四，Miller和Droge[20]認為，無論是結構型協(xié)調(diào)機制還是流程型協(xié)調(diào)機制，都為員工提高其在組織中的工作卷入提供了重要途徑，使得員工不再是一個單獨的個體，而是整個組織內(nèi)社會網(wǎng)絡上的一個節(jié)點。而根據(jù)Sora等[21]的研究，提高員工在組織中的工作卷入以及增強員工和其他組織成員的互動，恰恰是降低其威脅感和無力感的重要辦法。由此可見，協(xié)調(diào)機制能夠降低工作不安全心理氣氛。endprint

與此同時，Sora等[21]則利用社會交換理論和心理契約理論解釋了工作不安全心理氣氛造成員工消極態(tài)度和行為的原因：根據(jù)社會交換理論的互惠原則，對于組織所提供的良好工作條件，員工往往會回報以積極的工作態(tài)度和行為，而保持這一社會交換過程的內(nèi)在機制是員工對心理契約的評估。當員工感知到將要失去工作或無法維持工作存續(xù)性，即存在較強的工作不安全心理氣氛時，他們會因為恐懼感而對其心理契約進行再評估，如果得出契約被違背的結論，那么他們就會做出損害其與組織進行正常社會交換的各種CWB。除此之外，工作不安全心理氣氛通常被認為是一種障礙性壓力源[21]，因此也可以用“壓力-情緒模型”來解釋其對CWB的正向影響。據(jù)此，本文提出如下研究命題：

命題1.2：集權化、復雜化和正規(guī)化對工作不安全心理氣氛有正向影響，而協(xié)調(diào)機制則對工作不安全心理氣氛有負向影響。

命題2.2：工作不安全心理氣氛對CWB有正向影響。

命題3.2：工作不安全心理氣氛在組織結構影響CWB的過程中起部分中介作用。

2.3相互依賴性心理氣氛的視角

相互依賴性（Inter-dependence）指的是組織成員間相互合作以及任務交互的程度[22]。本文認為，組織結構對個體相互依賴性心理氣氛具有重要影響：第一，Lee和Choi[22]認為分權可以有效降低員工對核心領導的依賴，從而促使組織內(nèi)部形成一個并不完全依賴于核心領導的分散化的溝通網(wǎng)絡。而這種分散化的網(wǎng)絡能夠有效提高組織成員之間的信任，并幫助組織發(fā)展出長期的解決成員間沖突的有效方式。此外，分權的組織需要員工解決各種非常規(guī)性問題，因此更強調(diào)成員之間進行信息和資料的交流、吸收與同化。第二，高度復雜化所帶來的分工細化，使得員工往往只需要完成某些特定工作，這就使得他們通常只能看到自己的工作而缺乏整體意識[23]。并且，復雜化意味著較多的組織層級和較慢的反饋速度，這也會在一定程度上抑制員工之間分享信息和資料的能動性[10]。第三，高度正規(guī)化使組織成員的工作程序化，日常任務總是依規(guī)章而定，因此抑制了員工之間的互動和溝通。此外，在制度、規(guī)章和條例極其繁雜的組織中，各部門（或團隊）的員工只希望按照規(guī)章和程序完成自己分內(nèi)的事情，對于交換工作中的信息和材料往往缺乏動機[15]。第四，協(xié)調(diào)機制完善的組織為員工提供了一個及時的、寬闊的信息平臺，從廣度和深度上為員工搜集、傳遞和創(chuàng)造相應的知識去解決工作中可能遇到的各種問題提供了相應的基礎[9]。使員工更愿意分享信息和資料，并通過彼此配合與協(xié)調(diào)的方式完成相應的工作。

與此同時，相互依賴性心理氣氛對CWB行為具有很強的約束作用：當員工的相互依賴性心理氣氛較強時，他們就不再認為自己只是一個獨立的個體，因為他們需要與其他組織成員在協(xié)同的基礎上才能完成工作任務。于是，根據(jù)社會交換理論的互惠原則，員工就會在最大程度上抑制自己表現(xiàn)出針對其他組織成員的CWB。與此同時，由于組織成員之間的協(xié)同在一定程度上依賴于組織本身為其設計或者創(chuàng)造的協(xié)同機制。換言之，員工能否獲得其他組織成員的協(xié)同在一定程度上取決于主管是否為其創(chuàng)造了相應的條件。所以，員工也會在最大程度上抑制自己表現(xiàn)出針對組織的CWB。據(jù)此，本文提出如下研究命題：

命題1.3：集權化、復雜化和正規(guī)化對相互依賴性心理氣氛有負向影響，而協(xié)調(diào)機制則對工作不安全心理氣氛有正向影響。

命題2.3：相互依賴性心理氣氛對CWB有負向影響。

命題3.3：相互依賴性心理氣氛在組織結構影響CWB的過程中起部分中介作用。

3研究結論與展望

員工CWB在網(wǎng)絡和知識經(jīng)濟時代具有自內(nèi)向外擴散的“漣漪效應”，如何預防和治理CWB已經(jīng)成為國內(nèi)外企業(yè)在人力資源管理實踐中不得不面對的一項嚴峻挑戰(zhàn)。本文分析了組織結構對CWB行為的影響作用，并基于個體心理氣氛的視角建構了一個組織結構影響CWB的中介效應理論模型（如圖3所示），其具體價值主要體現(xiàn)在如下幾個方面。

首先，本文所提出的中介效應模型為今后開展相關實證檢驗提供了必要的基礎。換言之，本文所提出的研究命題還需要通過進一步的實證研究來進行相應的檢驗和調(diào)整。例如，工作自主性心理氣氛與CWB之間的關系是否是簡單的線性關系就是一個值得關注的問題。具體而言，如果將組織所面臨的任務劃分為行動性和概念性兩個極端的類型：主要從事行動性任務的組織（例如工業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)），目標與手段明確、工作容易程序化、成員相互作用少、信息集中，不需要員工具備太多的現(xiàn)場決策能力，因此員工的工作自主性要求也就自然較低。但是，當組織主要從事概念性任務時（例如服務型企業(yè)和高新技術企業(yè)），由于目標與手段不明確，就需要員工具備自我決策的能力和權力，以應對目標和處理方式的變化，因此員工的工作自主性要求也就應該較高。由此可見，員工在不同類型的組織中對工作自主性的要求是不一樣的，所以工作自主性心理氣氛對CWB的影響是否會因為組織類型的差異而有所不同呢？諸如此類的問題，都有待在進一步的實證研究中逐步被澄清。

其次，由于國內(nèi)理論界對于CWB的研究起步較晚，所以國內(nèi)管理實踐領域一直沒有一個比較好的幫助大家系統(tǒng)認識CWB發(fā)生機制的理論依據(jù)。換言之，很多與中國傳統(tǒng)文化和轉型經(jīng)濟背景有關的問題都有待在本土化的研究中被逐步澄清。例如，王建斌[24]就曾提出在儒家文化下形成的“差序格局”作為中國社會特有的社會結構對本土組織行為研究具有深刻的影響。因此，從這個角度來看，國內(nèi)學者今后可以基于組織結構的角度來探索“差序格局”下中國企業(yè)員工CWB的發(fā)生和治理機制問題，為中國企業(yè)人力資源管理的實踐提供相應的指導。

最后，在經(jīng)濟全球化不斷深入和信息技術廣泛使用的背景下，中國的企業(yè)能否在健康發(fā)展的基礎上提升其知識和技術創(chuàng)新的能力與水平，在一定程度上取決于其組織結構能否應對復雜多變的內(nèi)外部環(huán)境[25]。換言之，中國企業(yè)能否通過有效的組織結構設計，一方面應對外部市場競爭；另一方面實現(xiàn)對內(nèi)部創(chuàng)新人才的激勵與控制，將直接關系到他們能否完成國家在實施創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的過程中賦予他們的重要使命。然而，本文發(fā)現(xiàn)，雖然目前已經(jīng)有一些文獻分析了中國企業(yè)組織結構變革的趨勢，提出了其進行組織結構設計的基本要求，但是卻缺乏對這些變革趨勢和設計要求背后的深層動因的探討。換言之，沒有為中國企業(yè)基于創(chuàng)新人才的激勵與控制進行組織結構設計與變革提供可靠的理論基礎。因此，從這個角度來看，基于員工心理氣氛的視角探索組織結構影響員工CWB的機理，能夠在一定程度上為企業(yè)以員工CWB控制為目標進行組織結構設計與變革提供相應的理論基礎。endprint

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