摘 ? 要：通過對青藏地區(qū)的部分企業(yè)培訓(xùn)狀況進行調(diào)研，在分析當(dāng)前青藏地區(qū)企業(yè)概況和培訓(xùn)基本狀況的前提下，提出存在的問題，繼而以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略理念，結(jié)合青藏地區(qū)特殊的地理與人文特征，并依據(jù)企業(yè)自身實際，提出以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略為前提的青藏地區(qū)企業(yè)培訓(xùn)機制以及企業(yè)文化營造，以期為青藏地區(qū)各類企業(yè)培訓(xùn)提供參考服務(wù)。

關(guān)鍵詞：青藏地區(qū) ?創(chuàng)新驅(qū)動 ?企業(yè)培訓(xùn)？

創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略是轉(zhuǎn)變及加快經(jīng)濟發(fā)展方式的重要舉措，也是黨的十八大提出的戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織提高創(chuàng)新驅(qū)動能力和核心競爭力的重要途徑。自西部大開發(fā)政策實施以來，青藏地區(qū)企業(yè)人才隊伍建設(shè)取得顯著成效，企業(yè)培訓(xùn)有了長足的發(fā)展。在取得顯著成效的同時也還存在諸多的不足。筆者根據(jù)存在的問題，提出以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略為前提的青藏地區(qū)企業(yè)培訓(xùn)機制以及企業(yè)文化營造，以期為青藏地區(qū)各類企業(yè)培訓(xùn)提供參考服務(wù)。

一、 青藏地區(qū)企業(yè)培訓(xùn)存在的主要問題

1.培訓(xùn)經(jīng)費的投入不足。從現(xiàn)狀來看，青藏地區(qū)企業(yè)在員工培訓(xùn)的經(jīng)費投入上普遍較低。雖然國有企業(yè)及國有控股企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費投入高于其它性質(zhì)的企業(yè)，但其培訓(xùn)經(jīng)費普遍并不能得到保障，而且，不同行業(yè)的企業(yè)在培訓(xùn)經(jīng)費的投入比例上還有一定的差距，其中，交通運輸倉儲和郵政業(yè)、金融保險、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入比例較高;建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低。

2.培訓(xùn)制度的建設(shè)和培訓(xùn)計劃的執(zhí)行不夠。培訓(xùn)制度的建設(shè)和培訓(xùn)計劃的執(zhí)行力普遍較弱。相對而言，也是國有企業(yè)及國有控股企業(yè)比例較高，而其他性質(zhì)的企業(yè)比例較低。除此之外，不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)的比例表現(xiàn)出很大的差別。企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)及培訓(xùn)計劃的執(zhí)行和企業(yè)規(guī)模大小有一定的關(guān)系，企業(yè)的銷售額、資產(chǎn)額越高，其培訓(xùn)制度的建設(shè)及培訓(xùn)計劃執(zhí)行的比例也越高。相比之下，小規(guī)模的企業(yè)就不太注重員工培訓(xùn)制度的建設(shè)及培訓(xùn)計劃的執(zhí)行。

3.培訓(xùn)內(nèi)容安排脫節(jié)。這主要表現(xiàn)在不能很好的將企業(yè)工作需要和員工生涯發(fā)展結(jié)合起來。許多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容僅依據(jù)企業(yè)對崗位工作的需求來確定有關(guān)的培訓(xùn)知識和技能，前期的企業(yè)培訓(xùn)需求分析導(dǎo)向也主要停留在崗位工作需求上，忽略員工個人生涯發(fā)展的需求。

4.對培訓(xùn)效果的跟蹤與評價欠缺。被調(diào)查企業(yè)普遍存在不重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評價，對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價的比例僅僅為百分之三十。這個數(shù)據(jù)一方面說明了相當(dāng)一部分企業(yè)對培訓(xùn)效果進行跟蹤評價所能產(chǎn)生的的作用認(rèn)識程度不足，另一方面也說明了當(dāng)?shù)仄髽I(yè)培訓(xùn)工作不夠規(guī)范，執(zhí)行不力。

二、 創(chuàng)新驅(qū)動在企業(yè)培訓(xùn)中的實踐

1.完善企業(yè)管理者的培訓(xùn)思路。人力資源是企業(yè)實施創(chuàng)新戰(zhàn)略和持久發(fā)展的關(guān)鍵因素，做好員工的培訓(xùn)，是人力資源創(chuàng)新發(fā)展的動力源泉，因此，有必要引導(dǎo)高層管理者從兩個角度即人才和可持續(xù)發(fā)展的高度來認(rèn)識員工培訓(xùn)的問題，要確立“以人為本”的培訓(xùn)理念。企業(yè)管理者必須切實轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的職工培訓(xùn)思想，利用創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的思維看待培訓(xùn)工作，持續(xù)推進企業(yè)職工培訓(xùn)工作的開展，以促進職工實現(xiàn)自我價值，促進現(xiàn)代企業(yè)長期發(fā)展。

2.提升培訓(xùn)管理者的素養(yǎng)。培訓(xùn)管理工作者應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)管理工作中總結(jié)、創(chuàng)新出科學(xué)的培訓(xùn)管理方法及工具;培養(yǎng)和鍛煉培訓(xùn)管理者良好的心理素質(zhì)，培訓(xùn)的管理包含不只一項具體內(nèi)容，會涉及到很多人，也涉及很多崗位，因此無論是管理的范圍還是管理的幅度都很大。此種情況下，培訓(xùn)管理者除了完成自己所承擔(dān)的具體作業(yè)任務(wù)之外，還要對參加培訓(xùn)的人員進行管束、協(xié)調(diào)以及培訓(xùn)考核等。因此，培訓(xùn)管理者要承擔(dān)比普通人要大得多的壓力。

3.建立以創(chuàng)新驅(qū)動為主導(dǎo)，注重溝通的新型培訓(xùn)模式。在企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)時，要以創(chuàng)新為導(dǎo)向，以溝通為培訓(xùn)的主要模式。培訓(xùn)前，要積極與培訓(xùn)的主管、同事進行溝通，正好了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)，也可以了解受訓(xùn)員工的不足，做到讓參培人員帶著問題參加培訓(xùn)課程。培訓(xùn)過程中，要盡量多創(chuàng)造培訓(xùn)老師和學(xué)員的溝通機會，不妨充分提供討論研究的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的時間有限，要讓員工在有限時間里通過溝通學(xué)習(xí)，調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，使課程內(nèi)容能夠真正內(nèi)化到學(xué)員思想意識中;培訓(xùn)結(jié)束后，還應(yīng)該及時組織召開培訓(xùn)溝通的總結(jié)會。會上，由參加培訓(xùn)的員工針對培訓(xùn)的內(nèi)容匯報或講演，也可以針對將理論方法轉(zhuǎn)化成實踐操作的內(nèi)容提出自己的想法或建議，以便在此后的工作中提高員工的創(chuàng)新能力。

4.要建立行之有效的培訓(xùn)體系。企業(yè)首先要建立自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)?？梢越Y(jié)合企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略，考慮到企業(yè)員工個人發(fā)展的需求，并適時地對本企業(yè)員工受訓(xùn)實際需求評估，并制訂詳細的培訓(xùn)計劃，盡量做到企業(yè)的人力資本儲備開發(fā)與員工的教育培養(yǎng)目標(biāo)保持一致，以共同促進企業(yè)健康有序地發(fā)展。其次，要選擇行之有效的培訓(xùn)形式，關(guān)注培訓(xùn)過程中的質(zhì)量控制在培訓(xùn)過程中，要注重理論與實踐的結(jié)合。再次，要做好教育培訓(xùn)流程中的效能轉(zhuǎn)化及質(zhì)量評估工作。培訓(xùn)過程中要及時跟進受訓(xùn)人員的反饋，包括對授課方式、學(xué)習(xí)心得及課程內(nèi)容的意見，并采取應(yīng)對機制，設(shè)計科學(xué)合理的培訓(xùn)評價體系。同時，也要建立一定的約束機制，這樣才能把教育培訓(xùn)效能轉(zhuǎn)換落到實處。

三、結(jié)束語

總之，企業(yè)人力資源管理中的職工培訓(xùn)的創(chuàng)新并非一朝一夕之功，而需要長期地進行、開展。為了促進企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施及其良性發(fā)展，必須不斷改進企業(yè)人力資源管理中的職工培訓(xùn)工作，也實現(xiàn)職工培訓(xùn)效率及其工作能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，從而更好的推動企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略發(fā)展。

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作者簡介：楊德嵩（1970.3- ?）男河南省孟津縣 ，青海大學(xué)副教授，管理學(xué)碩士 ，研究方向：人力資源管理與開發(fā)