中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的探析

摘 要：改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益完善和發(fā)展，也伴隨著中小企業(yè)的迅速崛起，但是中小企業(yè)發(fā)展的先天不足也給企業(yè)帶來(lái)了巨大的考驗(yàn)。本文從人力資源的角度入手，針對(duì)中小企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題和激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探究其產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出一些對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建科學(xué)合理的措施和方法，例如：以人為本的管理方案，實(shí)施彈性化福利制度，長(zhǎng)短期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合等等，希望這些措施對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展盡一些綿薄之力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵(lì);問(wèn)題與對(duì)策

一、引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)快速發(fā)展成為社會(huì)不可或缺的力量，不僅僅帶動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，也方便了人民的日常生活，例如貢獻(xiàn)了國(guó)家稅收的近一半、為城鎮(zhèn)人員提供大量就業(yè)崗位。中小企業(yè)迅猛發(fā)展是大家看得到，感覺(jué)得到的，但并意味著中小企業(yè)的發(fā)展完成了可持續(xù)發(fā)展的跨越，家族企業(yè)文化的影響和缺乏現(xiàn)代管理理念阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展的情況急需改變。薪酬是人力資源管理中不容忽視的內(nèi)容，改變中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀就應(yīng)該先改變現(xiàn)有的薪酬制度，創(chuàng)建科學(xué)合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的快速可持續(xù)發(fā)展主要依靠人才，怎么能很好的吸引和留住人才，讓員工對(duì)企業(yè)有家的感覺(jué)很快融入企業(yè)中來(lái)，首先解決的就是薪酬問(wèn)題，如果薪酬激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題解決企業(yè)的人才問(wèn)題也就會(huì)迎刃而解。

二、文獻(xiàn)綜述

薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是薪酬管理的一種方式。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重，科學(xué)合理的薪酬制度不僅僅能給企業(yè)帶來(lái)安寧和利潤(rùn)，還能有效的激發(fā)員工的活力，完成組織的目標(biāo)提高企業(yè)的知名度，關(guān)鍵是能給企業(yè)保留住一個(gè)鮮活有力的人才隊(duì)伍。因此我們必須完善薪酬激勵(lì)體制，改善原有薪酬激勵(lì)模式，加大對(duì)員工心理期望的調(diào)查，這樣才能對(duì)員工有良好的保障，對(duì)企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展也是至關(guān)重要的。

薪酬激勵(lì)應(yīng)該發(fā)揮它的有效性并且注重公平。李娜（2009）發(fā)現(xiàn)程序公平比結(jié)果公平更能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，更能使她們感覺(jué)到公平和滿足。美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)科學(xué)有效的激勵(lì)下能發(fā)揮人的潛能的70%到80%，否則只會(huì)發(fā)揮20%到30%。郭二磊（2009）分析管理學(xué)中關(guān)于薪酬激勵(lì)的有效性問(wèn)題，其中包括強(qiáng)化理論的獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì)方式，雙因素理論中的為工作情景設(shè)計(jì)模型，公平理論是指員工將自己的投入和貢獻(xiàn)與產(chǎn)出和誘惑相比較滿足員工的心理需求;分析經(jīng)濟(jì)學(xué)得出針對(duì)有效性的理論是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和代理理論。不同的理論針對(duì)不同的側(cè)重點(diǎn)，但是共同點(diǎn)就是薪酬激勵(lì)是有效的。張嫻初（2011）指出薪酬激勵(lì)的效果關(guān)系到發(fā)展和保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也對(duì)企業(yè)科技創(chuàng)新人才尤為重要。

關(guān)注以人為本的薪酬激勵(lì)機(jī)制。員工是企業(yè)的核心，企業(yè)發(fā)展各個(gè)方面都離不開(kāi)人的支撐，所以企業(yè)要關(guān)注員工的利益、看到職工的需求。尹明遠(yuǎn)（2013）表明人本思想的薪酬管理比傳統(tǒng)的管理機(jī)制相比更能激發(fā)員工參與和積極貢獻(xiàn)。賀京元（2013）提出“以人為本”的人力資本管理是重點(diǎn)，王朝輝（2009）認(rèn)為利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才就要全面把握薪酬激勵(lì)和人本管理的關(guān)系。張嫻初（2011）發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)企業(yè)科技創(chuàng)新人才的創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值和所得自己勞動(dòng)所得仍然是處于不平衡狀態(tài)。

三、中小企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

1.薪酬管理與企業(yè)總體戰(zhàn)略脫節(jié)

不同的薪酬制度適合不同的企業(yè)發(fā)展和組織戰(zhàn)略。因此制定出合理的薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是特別重要的，因?yàn)殛P(guān)系到企業(yè)吸引和留住人才的問(wèn)題，涉及到能否完成企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和總體戰(zhàn)略也與薪酬戰(zhàn)略密切聯(lián)系，三者相互作用，相互協(xié)調(diào)對(duì)企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)影響。但目前我國(guó)中小企業(yè)的狀態(tài)是薪酬管理和企業(yè)的總體戰(zhàn)略嚴(yán)重不匹配，薪酬管理缺乏明確的戰(zhàn)略指導(dǎo)，只是就薪論薪，把薪酬當(dāng)作一種吸引員工的手段和企業(yè)的成本支出，不考慮怎么與績(jī)效考核管理匹配能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，最終發(fā)現(xiàn)在薪酬上花費(fèi)的時(shí)間經(jīng)歷沒(méi)有對(duì)企業(yè)整體發(fā)展起作用。

2.薪酬管理存在不公平

內(nèi)在公平性，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人的工作熱情受到自己所得薪酬和他人所得薪酬的影響，即員工不單單關(guān)心自己的薪酬，還關(guān)心自己與他人的薪酬差距，在比較中如果員工感覺(jué)到自己的付出和所得薪酬小于其他員工的貢獻(xiàn)和所得，他就會(huì)感覺(jué)自己受到了不公平的待遇。現(xiàn)實(shí)生活中不存在絕對(duì)公平，所以我們應(yīng)該讓員工感受到相對(duì)公平，但中小企業(yè)中存在同崗不同酬、同酬不同工的狀況，這樣對(duì)員工薪酬分配的隨意性和主觀性不會(huì)讓員工認(rèn)為自己受到相對(duì)公平，會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，有些員工會(huì)選擇離崗，造成企業(yè)人才損失嚴(yán)重，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

外在公平性，當(dāng)前我國(guó)的中小企業(yè)與國(guó)企和外企相比資金少、規(guī)模小，所以企業(yè)把重點(diǎn)放在了產(chǎn)品研發(fā)和開(kāi)拓市場(chǎng)上，把很少的工資放在了薪酬上，因?yàn)橹行∑髽I(yè)處于成長(zhǎng)期，看不到人力成本的重要。一些知識(shí)型員工特別是高科技人才與本企業(yè)普通員工相比工資較高，但是與其他大型企業(yè)相比就顯得低很多，這樣不但招攬不來(lái)人才還會(huì)使一些知識(shí)員工跳槽。

3.福利體系缺乏彈性

我國(guó)中小企業(yè)的福利待遇重視程度普遍不高，福利體系不是很完善。一些員工福利的發(fā)放往往根據(jù)企業(yè)高層的一時(shí)興起或者一階段的效益好壞，并沒(méi)有執(zhí)行發(fā)放《勞動(dòng)法》中福利項(xiàng)目，這樣沒(méi)有明確的制度規(guī)定不能使員工的福利有保障，讓員工對(duì)以后福利的發(fā)放惶惶不安。有些企業(yè)發(fā)的福利也沒(méi)有考慮到員工的需要，沒(méi)讓員工參與進(jìn)來(lái)，還停留在傳統(tǒng)的缺乏人性化的福利上，加班費(fèi)，醫(yī)保，住房補(bǔ)貼等。這樣的缺乏彈性的福利不能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，白白的增加了組織的成本，造成資源浪費(fèi)。

四、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)手段單一化

中小企業(yè)多數(shù)用物質(zhì)的單一激勵(lì)手段，不考慮從員工本身出發(fā)尋求激勵(lì)方法，如在公司的內(nèi)部晉升，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，工作滿意度。公司高層也不想非貨幣化的激勵(lì)手段對(duì)貨幣激勵(lì)的互補(bǔ)作用，不僅可以節(jié)省企業(yè)的成本開(kāi)支，還能增加對(duì)公司的忠誠(chéng)度，讓員工對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感。貨幣激勵(lì)手段對(duì)剛參加工作的人員會(huì)有影響，但是對(duì)有一定社會(huì)地位的員工來(lái)說(shuō)作用不大，不能體現(xiàn)員工的升職空間，不利于員工的生涯規(guī)劃，由此可見(jiàn)單一的貨幣激勵(lì)形式不適合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。endprint

2.激勵(lì)失靈嚴(yán)重

造成中小企業(yè)激勵(lì)失靈的原因，一方面是短期激勵(lì)存在高原反映，月薪、福利能激勵(lì)手段能在一定的時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，由于激勵(lì)效果是邊際效用遞減的所以時(shí)間長(zhǎng)了短期激勵(lì)就會(huì)失去效果，尤其是對(duì)公司的高層更沒(méi)有影響，還有一些“畫(huà)餅充饑”的流于形式激勵(lì)行為甚至讓員工感覺(jué)到反感。另一方面是中小企業(yè)的績(jī)效考核體系不完善一旦確定就一層不變，也不對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤調(diào)整，考核制度出現(xiàn)不合理不科學(xué)的也不修正。長(zhǎng)此以往員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，激勵(lì)不但沒(méi)有發(fā)揮效用，還會(huì)增加員工對(duì)企業(yè)的不滿和意見(jiàn)。

3.“紅包式”薪酬

企業(yè)薪酬是采用保密的方法發(fā)放，中小組織認(rèn)為員工所得和自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)持平就可以，對(duì)于薪酬管理是否公開(kāi)、透明與員工無(wú)關(guān)。但是模糊的薪酬會(huì)讓員工之間橫向比較，往往還高估自己看低別人，是員工談?wù)摴べY時(shí)候摩擦加劇，這樣不利于組織的和諧，保密的薪酬也激發(fā)員工的好奇心，吸引他們進(jìn)行揭秘，這樣導(dǎo)致了員工之間互相猜忌，影響整個(gè)公司的信任度。有時(shí)候讓員工感覺(jué)企業(yè)對(duì)他們的不重視、不信任，也認(rèn)為企業(yè)的薪酬管理制度不公平、不合理，如果不幸造成逆向激勵(lì)，損失的就是公司的整體經(jīng)濟(jì)效益。

4.激勵(lì)有限

中小企業(yè)的每一位員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是很有影響力的，員工的貢獻(xiàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是很大的，中小企業(yè)的發(fā)展主要是依賴于員工的主動(dòng)性，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)人才的投資與發(fā)展是有很大風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)榕c大型企業(yè)相比他的穩(wěn)定性差、規(guī)模小、資金匱乏，所以沒(méi)有大把的資金、優(yōu)厚待遇、高職位來(lái)滿足和吸引知識(shí)型員工和高科技人才。中小企業(yè)激勵(lì)有限也就導(dǎo)致了企業(yè)一直處于缺乏人才的狀態(tài)，這樣缺乏新鮮血液、缺乏創(chuàng)新精神的組織對(duì)未來(lái)發(fā)展也不利。

五、中小企業(yè)薪酬管理和激勵(lì)出現(xiàn)問(wèn)題的原因

1.家族式管理

家族式管理是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合一的一種管理方式，受歷史條件的影響，我國(guó)中小企業(yè)大多是這種管理模式。中小企業(yè)的大股東都是以一群有血緣關(guān)系的人組成的，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)掌控著企業(yè)的控制權(quán)和索取權(quán)。伴隨著企業(yè)規(guī)模的逐漸變大，企業(yè)原有的管理人員不能適應(yīng)復(fù)雜的管理工作，必須從外引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)人員和優(yōu)秀管理者，但是家族企業(yè)排他性的用人制度，是不會(huì)允許企業(yè)的管理高層有家族外的人進(jìn)入的，引進(jìn)的人才很難排泄內(nèi)心為人打工的不滿，不能和企業(yè)核心層形成“命運(yùn)共同體”。家族式管理模式必使中小企業(yè)形成“一言堂”，薪酬制度不公平。

2.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理方法和技術(shù)

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段和發(fā)展初期，沒(méi)什么規(guī)模，人員也比較少，組織結(jié)構(gòu)也很簡(jiǎn)單，管理著可以憑借自己的“家族威望”很好的經(jīng)營(yíng)企業(yè)。但是，企業(yè)的發(fā)展不可能停滯不前，企業(yè)慢慢的發(fā)展壯大，除外部環(huán)境變換莫測(cè)外，還有內(nèi)部人數(shù)增加、組織結(jié)構(gòu)也變得復(fù)雜，無(wú)疑給管理者增加了管理和監(jiān)督的難度。在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，管理者根本無(wú)暇顧及薪酬管理的工作，出現(xiàn)了企業(yè)規(guī)?？焖侔l(fā)展但薪酬管理方法和技術(shù)落后的現(xiàn)象，如果企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間處于這種狀況下，必會(huì)使內(nèi)部薪酬體制混亂不堪。同時(shí)，中小企業(yè)管理者依舊我行我素不學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理念、方法和技術(shù)，不提高自身素，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略決策和實(shí)施，最終不利于企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展。

3.視薪酬為企業(yè)的純支出

我國(guó)中小企業(yè)相對(duì)員工的薪酬水平提高更熱衷于機(jī)械設(shè)備、廠房方面的投資建設(shè)，企業(yè)認(rèn)為對(duì)員工的投入是費(fèi)用而不是人力資本的投資，只關(guān)注到企業(yè)利益的增長(zhǎng)而不重視對(duì)人力資本的積累。大多數(shù)中小企業(yè)意識(shí)不到員工薪酬水平提高與企業(yè)效益提升有著同向的走勢(shì)，他們把薪酬簡(jiǎn)單的看作是成本支出，一定的收入前提下，感覺(jué)員工的薪水高企業(yè)的收益就會(huì)變少，所以他們盡可能減少員工的開(kāi)支來(lái)增加企業(yè)的收益。這樣企業(yè)造成員工會(huì)對(duì)公司沒(méi)有歸屬感，大量人才外流，最后企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)受限。

六、中小企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的對(duì)策

1.建立“以人為本”的薪酬管理方案

目前中小企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理方式逐漸被以人為本的管理方案所取代，對(duì)中小企業(yè)生存和發(fā)展來(lái)講，人力資源是其核心因素，以人為本的薪酬管理理念是為企業(yè)留住人才的必要條件，這種管理理念也是一種激勵(lì)手段，通過(guò)提高工資中的激勵(lì)成分讓員工滿意對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。人本管理下的薪酬制定要注重員工的個(gè)體差異滿足他們的個(gè)性化需求，例如看重獎(jiǎng)金和升職空間的不同員工我們就需要投其所好，讓前者的薪酬與業(yè)務(wù)量同步后者薪酬與個(gè)人能力的發(fā)揮掛鉤。管理者想要獲得好的領(lǐng)導(dǎo)效果和員工對(duì)他的認(rèn)同和支持，與秉持以人為本的理念密不可分。

企業(yè)重視人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)變也是人本管理的表現(xiàn)形式，企業(yè)不再認(rèn)為對(duì)員工的薪酬支付是公司的成本花銷(xiāo)了，逐漸意識(shí)到以后公司的發(fā)展壯大必須依靠知識(shí)型員工和企業(yè)的高素質(zhì)人才，那么對(duì)他們支付的薪酬就不能簡(jiǎn)單的理解為成本支出，應(yīng)該視為對(duì)人力的投資，能為以后公司帶來(lái)更多利潤(rùn)的投資。

2.由物質(zhì)薪酬向全面薪酬發(fā)展

全面薪酬除了指純粹的貨幣報(bào)酬和單一的工作還包括精神方面的激勵(lì)，全部薪酬包括內(nèi)在和外在兩種，企業(yè)給員工提供的內(nèi)在薪酬是指不能用貨幣衡量的獎(jiǎng)勵(lì)，外在薪酬是指可量化的貨幣薪酬。全面地薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的合理結(jié)合，兩者并重，中小企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，關(guān)注市場(chǎng)變動(dòng)，根據(jù)市場(chǎng)情況適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的全面薪酬，使這種薪酬激勵(lì)能很好的吸引和留住大量?jī)?yōu)秀員工，充分發(fā)揮出薪酬激勵(lì)有效性，提高員工的工作熱情，從而提升生產(chǎn)效率促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是伴隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化產(chǎn)生而來(lái)的，對(duì)傳統(tǒng)多個(gè)等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合改編形成等級(jí)較少變動(dòng)范圍較寬的薪酬結(jié)構(gòu)。其特征是：（1）有5到7個(gè)等級(jí)制度;（2）同一等級(jí)中的員工薪酬不等，增大了員工的提薪空間;（3）工資和職務(wù)根據(jù)員工個(gè)人水平和能力發(fā)揮決定。寬帶薪酬能有助于提高企業(yè)的整體效率和根據(jù)靈活性有效適應(yīng)外部環(huán)境能力;有利于員工重視個(gè)人能力發(fā)展而忽視對(duì)薪酬和職位的提升;有助于企業(yè)的業(yè)績(jī)的提升和優(yōu)秀員工工資增加;有利于企業(yè)內(nèi)部員工的崗位輪換，以提高他們的整體工作能力。endprint

4.采用長(zhǎng)短期結(jié)合的薪酬激勵(lì)方法

中小企業(yè)大多數(shù)采用薪金的短期激勵(lì)手段，有利于激發(fā)員工一段時(shí)間積極性但不利于企業(yè)留住人才。長(zhǎng)期激勵(lì)是企業(yè)采取一些措施引導(dǎo)員工時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的業(yè)績(jī)和收益，股權(quán)激勵(lì)是長(zhǎng)期激勵(lì)的代表形式，長(zhǎng)期激勵(lì)的對(duì)象主要有企業(yè)高層的管理人員和高科技人員，因?yàn)楣芾碚邔?duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)讓管理者以股東身份投身到工作中能更好的激勵(lì)管理者盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)對(duì)高科技人才進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)是防止他們帶走自己的新發(fā)明和本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)技術(shù)，用股權(quán)換取他們新技術(shù)收益的永久分成。長(zhǎng)短期的有效組合才能時(shí)刻保證公司的活力，在節(jié)省開(kāi)支能情況下吸引和留住大量人才。

5.公司采用透明的薪酬制度

公開(kāi)的薪酬制度與保密的薪酬相比能讓員工感覺(jué)到組織的內(nèi)部公平性，讓他們意識(shí)到組織沒(méi)什么對(duì)他們是隱瞞的。透明的薪酬制度讓員工了解到工資是根據(jù)他們自己的勞動(dòng)所得的，高低不同也是他們所付出的不同，是有等級(jí)的規(guī)范制度可以查詢的，有利于員工及時(shí)改變自己的工作態(tài)度。如果員工有什么不滿意的可以向公司反饋，所有的員工都可以進(jìn)行監(jiān)督和申訴，以保證薪酬的公開(kāi)和公正。透明的薪酬制度是企業(yè)向員工傳遞正面信息，這樣能減少員工互相之間的猜忌發(fā)揮有效的薪酬激勵(lì)，也讓員工樹(shù)立正確的職業(yè)生涯的規(guī)劃為以后發(fā)展有更加明確的目標(biāo)。

6.彈性化的福利制度

大多數(shù)中小企業(yè)的福利制度不是很健全，一般都實(shí)行無(wú)差別的福利，這樣不能讓員工感到滿意還浪費(fèi)了企業(yè)的資源，自助式的有彈性福利制度是針對(duì)員工的個(gè)性化需求設(shè)計(jì)不同福利組合，員工可以從這套組合中選擇自己想要的套餐，這樣個(gè)性化的激勵(lì)效果顯著。多元化的福利設(shè)計(jì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)待他們就像家人一樣，比如說(shuō)為他們提供旅游、節(jié)假日舉辦比賽、帶薪年假，新婚蜜月假等等，這樣滿足員工個(gè)性化的需要增加他們的幸福感，同時(shí)體現(xiàn)企業(yè)的人性化管理，能給企業(yè)樹(shù)立了良好的企業(yè)形象和提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

七、結(jié)語(yǔ)

中小企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展必不可少的一個(gè)群體，對(duì)帶動(dòng)就業(yè)、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、繁榮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)都都巨大的影響力。薪酬管理是制約中小企業(yè)向前發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以中小企業(yè)必須建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，樹(shù)立以人為本的管理理念。保證在提高企業(yè)利益的同時(shí)不損害員工的利益，注重發(fā)揮激勵(lì)的有效性和公平性，利用薪酬激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)吸引和留住大量人才，使企業(yè)良好可持續(xù)的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：張艷學(xué)（1993- ），女，工商管理專業(yè)endprint