宏觀視角下我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的完善對策

李雪

摘要：面對國內(nèi)外瞬息萬變的政治經(jīng)濟(jì)形勢，如何提高我國公務(wù)員的整體實力，加強公務(wù)員培訓(xùn)成效，提升公務(wù)員培訓(xùn)動力至關(guān)重要。因此，基于公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)，從受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)管理組織機構(gòu)四大參與對象的宏觀視角出發(fā)，對公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)存在問題進(jìn)行分析，提出完善我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的有效對策，對于增強公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)水平具有重要意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；培訓(xùn)制度；動力系統(tǒng)

中圖分類號：D693.63文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)存在的問題

當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)疲軟，是由多重因素共同造成的。四大參與對象（受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)管理組織機構(gòu)）在參與培訓(xùn)工作的過程中均存在動力不足的現(xiàn)象。從每個培訓(xùn)參與對象的角度來說，自身動力不足與外界動力匱乏共同作用，最終形成了培訓(xùn)系統(tǒng)總體動力疲軟的遲滯局面。

（一）受訓(xùn)者參訓(xùn)成果與職業(yè)發(fā)展之間關(guān)聯(lián)度弱

從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)多處于被動參訓(xùn)狀態(tài)。第一，盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》與《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》中明確規(guī)定，國家公務(wù)員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績與鑒定作為任職、定級、晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。但由于規(guī)定不夠具體細(xì)化，具體實施規(guī)范性弱，對于這一“重要依據(jù)”在現(xiàn)實人事管理中參考程度無從評估。第二，由于所在單位領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)任務(wù)的無動力狀態(tài)，對受訓(xùn)者參訓(xùn)成果重視程度不足，使得受訓(xùn)者參訓(xùn)動力大打折扣。第三，由于培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)內(nèi)容與方式方法吸引力不強，思想政治教育色彩濃重的培訓(xùn)課程實難調(diào)動受訓(xùn)者參訓(xùn)激情。第四，由于培訓(xùn)考核與評估機制流于形式，考評成果與公務(wù)員職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)性弱，受訓(xùn)者進(jìn)修動力難以保證[1]。

（二）受訓(xùn)單位參訓(xùn)成果與上級工作考評關(guān)聯(lián)度弱

從受訓(xùn)單位角度，參訓(xùn)多以任務(wù)完成為準(zhǔn)。對于受訓(xùn)單位來說，相對于廉政、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等硬性考評指標(biāo)，本單位公務(wù)員的培訓(xùn)成果仍屬于“軟指標(biāo)”范疇，對于單位整體測評成績不造成重大影響，尚未列入上級主管部門評估重點項目之中。同時，由于培訓(xùn)成效周期較長，且從短期來看，調(diào)訓(xùn)帶來的工作人員緊缺，直接影響到了其他重要評估指標(biāo)的完成水平，在一定程度上對本單位工作任務(wù)完成進(jìn)度造成影響，從而嚴(yán)重阻礙了受訓(xùn)單位的參訓(xùn)動力。

（三）施訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果與機構(gòu)自身發(fā)展關(guān)聯(lián)度弱

從施訓(xùn)機構(gòu)角度，培訓(xùn)評估機制重“量”輕“質(zhì)”，施訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果與機構(gòu)自身發(fā)展關(guān)聯(lián)度弱，機構(gòu)升級動力不足。由于培訓(xùn)考評機制的形式化、模糊化，上級主管部門及受訓(xùn)單位對于施訓(xùn)機構(gòu)工作成果的評估尚無客觀系統(tǒng)的把握，且從培訓(xùn)規(guī)模、數(shù)量、結(jié)業(yè)比例等角度進(jìn)行的成果評估，造成了對于培訓(xùn)質(zhì)量的忽視，亦影響了施訓(xùn)機構(gòu)管理人員與教學(xué)人員在提高培訓(xùn)成效方面的積極性。與此同時，施訓(xùn)機構(gòu)的自身發(fā)展多依賴于上級管理部門的規(guī)劃與安排，施訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果高低并不對上級規(guī)劃意向造成明顯干擾，因此，“訓(xùn)好訓(xùn)壞一個樣”，施訓(xùn)機構(gòu)亦無十足動力。

（四）組織管理機構(gòu)培訓(xùn)成果缺乏行政系統(tǒng)外部評估

從組織管理機構(gòu)角度，缺乏行政系統(tǒng)外的培訓(xùn)評估組織與評估機制，自我評估動力難以保證。由于我國公務(wù)員培訓(xùn)的監(jiān)督主要源自于系統(tǒng)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)，屬于同級主管部門和同系統(tǒng)上級主管部門的監(jiān)督，培訓(xùn)主管部門兼具培訓(xùn)制度制定者、培訓(xùn)資源供給者、培訓(xùn)實施管理者三重角色，無法對自身培訓(xùn)工作予以客觀公正的監(jiān)督與批評，“壓力”不足導(dǎo)致“動力”缺失，組織管理部門在自身培訓(xùn)工作的落實中多存在慣性思維與慣性行為，鮮有自我突破與升級。與此同時，由于我國目前缺乏行政系統(tǒng)外的培訓(xùn)評估組織與評估機制，尚無外界監(jiān)督力量對組織管理部門的培訓(xùn)工作施壓，組織管理機構(gòu)角度我評估動力難以保證[2]。

二、完善我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的宏觀對策

對于公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的全面啟動，要突破學(xué)術(shù)界僅從受訓(xùn)者動力性出發(fā)的研究局限性，轉(zhuǎn)而從受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)、組織管理機構(gòu)四大培訓(xùn)參與對象各自需求出發(fā)來全面調(diào)動四方運作激情。見圖1。

（一）緊跟職業(yè)發(fā)展需求，調(diào)動公務(wù)員培訓(xùn)激情

欲提高公務(wù)員培訓(xùn)的積極性，第一，要以法律形式進(jìn)一步細(xì)化訓(xùn)用結(jié)合機制，依據(jù)公務(wù)員訓(xùn)后成果評估級別，判定任職、晉升、評定職稱及評優(yōu)的程度與水平，實現(xiàn)培訓(xùn)成果、評估級別與人事管理選人用人判定的綁定關(guān)系。第二，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃，建立階段性的需求分析機制，充分發(fā)揮培訓(xùn)計劃民主生成制在培訓(xùn)項目策劃中的作用[3]。第三，完善公務(wù)員培訓(xùn)評估機制，對評估結(jié)果實行培訓(xùn)證書認(rèn)證機制，證書具等級特質(zhì)，可實現(xiàn)級別累積升級，充分保證證書權(quán)威性、公認(rèn)性，確保人事管理以證書為重要判定依據(jù)。第四，實行開發(fā)費用責(zé)任制，對訓(xùn)前受訓(xùn)人員須訂立費用承擔(dān)責(zé)任書，確立責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，依據(jù)培訓(xùn)成果評估級別、確定財政支出在培訓(xùn)費用中所占比例，評估級別越高財政支出比例越大。對于培訓(xùn)考核不合格者，采取費用自付的形式，以示警戒。

（二）培訓(xùn)評估左右組織榮辱，提高受訓(xùn)單位培訓(xùn)動力

欲提高受訓(xùn)單位培訓(xùn)動力，一方面，要實現(xiàn)培訓(xùn)評估成果對受訓(xùn)單位業(yè)績的直接影響。要將本單位受訓(xùn)人員評估總體成績與單位訓(xùn)前訓(xùn)后評級成果以一定比例形成該單位的最終培訓(xùn)評級，將該評級成果納入該單位的年度績效評價與業(yè)績考評中，形成不同行政單位之間在培訓(xùn)評估評級上的對比競爭態(tài)勢，將受訓(xùn)單位整體培訓(xùn)評估級別作為衡量該單位業(yè)績的重要指標(biāo)。另一方面，要將該單位的培訓(xùn)評級水平以重要考評指標(biāo)形式納入主要領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績考核中，將培訓(xùn)指標(biāo)從“軟指標(biāo)”升級為“硬指標(biāo)”，以此提高領(lǐng)導(dǎo)干部對公務(wù)員培訓(xùn)工作的重視度，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部以更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓ぷ鳡顟B(tài)分派培訓(xùn)人員、提供培訓(xùn)保障、慎用培訓(xùn)結(jié)果、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，使得領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向作用真正在公務(wù)員團(tuán)體中發(fā)揮功效。

（三）引入市場競爭機制加快培訓(xùn)機構(gòu)升級發(fā)展步伐

第一，要積極引入市場機制，完善培訓(xùn)機構(gòu)市場準(zhǔn)入制度，建立公務(wù)員培訓(xùn)項目招投標(biāo)制度，對于同一培訓(xùn)項目，凡擁有國家認(rèn)可的培訓(xùn)資質(zhì)的培訓(xùn)機構(gòu)，包括各級黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院、高校、研究所、社會培訓(xùn)機構(gòu)、國外培訓(xùn)機構(gòu)等均可參與項目競標(biāo)，堅持優(yōu)勝劣汰原則，擇優(yōu)簽訂培訓(xùn)合同。第二，積極鼓勵各級黨校、行政學(xué)院與社會培訓(xùn)機構(gòu)包括國外培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行“合作辦學(xué)”，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。在黨校與行政學(xué)院對于政治思想性課程重點把握的基礎(chǔ)上，積極實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容多元化、培訓(xùn)形式多樣化，充分發(fā)揮“合作辦學(xué)”優(yōu)勢，拓展培訓(xùn)思維，增強培訓(xùn)活力。第三，要建立公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)評級制度，通過嚴(yán)格評估與考核，對培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行不同級別的劃分，且評級高低直接影響該培訓(xùn)機構(gòu)的社會公認(rèn)度與影響力，亦對政府招投標(biāo)項目的中標(biāo)率造成重要影響[4]。

（四）開展行政系統(tǒng)外評估，打破培訓(xùn)組織管理機構(gòu)無壓力狀態(tài)

一方面，鑒于各級組織部、人事部及公務(wù)員局在公務(wù)員培訓(xùn)工作上集“總規(guī)劃、總組織、總監(jiān)督、總測評”于一身的現(xiàn)狀，急需建立行政系統(tǒng)外評估機構(gòu)，打破組織管理機構(gòu)“自己管自己”、“自己評自己”的無動力狀態(tài)。另一方面，要構(gòu)建社會監(jiān)督與評估機制，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與媒體傳播途徑公開政府培訓(xùn)工作進(jìn)程與成果；建立網(wǎng)絡(luò)打分機制，由社會民眾針對于公務(wù)員培訓(xùn)工作進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)打分。同時，通過網(wǎng)絡(luò)媒體暢通民眾與政府交流通道，使政府及時獲取民眾對于公務(wù)員培訓(xùn)工作的寶貴意見與反饋信息，讓培訓(xùn)組織管理部門在一種開放透明的社會監(jiān)督下，實現(xiàn)自身培訓(xùn)工作的完善與升級。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊爽.公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機制構(gòu)建[J].教育論叢，2012，（2）:139-141.

[2]柴富成，劉追.西部地區(qū)公務(wù)員能力培訓(xùn)的問題與對策[J].中國人力資源開發(fā)，2013，（7）:51-53.

[3]沙依拉古麗·賽力克.試論我國公務(wù)員培訓(xùn)制度的完善[J].科技視界，2012，（15）:85-87.

[4]歐文漢，賈榮鄂.當(dāng)代中國公務(wù)員培訓(xùn)的理論與實踐[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[責(zé)任編輯 王莉]

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摘要：面對國內(nèi)外瞬息萬變的政治經(jīng)濟(jì)形勢，如何提高我國公務(wù)員的整體實力，加強公務(wù)員培訓(xùn)成效，提升公務(wù)員培訓(xùn)動力至關(guān)重要。因此，基于公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)，從受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)管理組織機構(gòu)四大參與對象的宏觀視角出發(fā)，對公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)存在問題進(jìn)行分析，提出完善我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的有效對策，對于增強公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)水平具有重要意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；培訓(xùn)制度；動力系統(tǒng)

中圖分類號：D693.63文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)存在的問題

當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)疲軟，是由多重因素共同造成的。四大參與對象（受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)管理組織機構(gòu)）在參與培訓(xùn)工作的過程中均存在動力不足的現(xiàn)象。從每個培訓(xùn)參與對象的角度來說，自身動力不足與外界動力匱乏共同作用，最終形成了培訓(xùn)系統(tǒng)總體動力疲軟的遲滯局面。

（一）受訓(xùn)者參訓(xùn)成果與職業(yè)發(fā)展之間關(guān)聯(lián)度弱

從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)多處于被動參訓(xùn)狀態(tài)。第一，盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》與《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》中明確規(guī)定，國家公務(wù)員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績與鑒定作為任職、定級、晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。但由于規(guī)定不夠具體細(xì)化，具體實施規(guī)范性弱，對于這一“重要依據(jù)”在現(xiàn)實人事管理中參考程度無從評估。第二，由于所在單位領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)任務(wù)的無動力狀態(tài)，對受訓(xùn)者參訓(xùn)成果重視程度不足，使得受訓(xùn)者參訓(xùn)動力大打折扣。第三，由于培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)內(nèi)容與方式方法吸引力不強，思想政治教育色彩濃重的培訓(xùn)課程實難調(diào)動受訓(xùn)者參訓(xùn)激情。第四，由于培訓(xùn)考核與評估機制流于形式，考評成果與公務(wù)員職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)性弱，受訓(xùn)者進(jìn)修動力難以保證[1]。

（二）受訓(xùn)單位參訓(xùn)成果與上級工作考評關(guān)聯(lián)度弱

從受訓(xùn)單位角度，參訓(xùn)多以任務(wù)完成為準(zhǔn)。對于受訓(xùn)單位來說，相對于廉政、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等硬性考評指標(biāo)，本單位公務(wù)員的培訓(xùn)成果仍屬于“軟指標(biāo)”范疇，對于單位整體測評成績不造成重大影響，尚未列入上級主管部門評估重點項目之中。同時，由于培訓(xùn)成效周期較長，且從短期來看，調(diào)訓(xùn)帶來的工作人員緊缺，直接影響到了其他重要評估指標(biāo)的完成水平，在一定程度上對本單位工作任務(wù)完成進(jìn)度造成影響，從而嚴(yán)重阻礙了受訓(xùn)單位的參訓(xùn)動力。

（三）施訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果與機構(gòu)自身發(fā)展關(guān)聯(lián)度弱

從施訓(xùn)機構(gòu)角度，培訓(xùn)評估機制重“量”輕“質(zhì)”，施訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果與機構(gòu)自身發(fā)展關(guān)聯(lián)度弱，機構(gòu)升級動力不足。由于培訓(xùn)考評機制的形式化、模糊化，上級主管部門及受訓(xùn)單位對于施訓(xùn)機構(gòu)工作成果的評估尚無客觀系統(tǒng)的把握，且從培訓(xùn)規(guī)模、數(shù)量、結(jié)業(yè)比例等角度進(jìn)行的成果評估，造成了對于培訓(xùn)質(zhì)量的忽視，亦影響了施訓(xùn)機構(gòu)管理人員與教學(xué)人員在提高培訓(xùn)成效方面的積極性。與此同時，施訓(xùn)機構(gòu)的自身發(fā)展多依賴于上級管理部門的規(guī)劃與安排，施訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果高低并不對上級規(guī)劃意向造成明顯干擾，因此，“訓(xùn)好訓(xùn)壞一個樣”，施訓(xùn)機構(gòu)亦無十足動力。

（四）組織管理機構(gòu)培訓(xùn)成果缺乏行政系統(tǒng)外部評估

從組織管理機構(gòu)角度，缺乏行政系統(tǒng)外的培訓(xùn)評估組織與評估機制，自我評估動力難以保證。由于我國公務(wù)員培訓(xùn)的監(jiān)督主要源自于系統(tǒng)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)，屬于同級主管部門和同系統(tǒng)上級主管部門的監(jiān)督，培訓(xùn)主管部門兼具培訓(xùn)制度制定者、培訓(xùn)資源供給者、培訓(xùn)實施管理者三重角色，無法對自身培訓(xùn)工作予以客觀公正的監(jiān)督與批評，“壓力”不足導(dǎo)致“動力”缺失，組織管理部門在自身培訓(xùn)工作的落實中多存在慣性思維與慣性行為，鮮有自我突破與升級。與此同時，由于我國目前缺乏行政系統(tǒng)外的培訓(xùn)評估組織與評估機制，尚無外界監(jiān)督力量對組織管理部門的培訓(xùn)工作施壓，組織管理機構(gòu)角度我評估動力難以保證[2]。

二、完善我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的宏觀對策

對于公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的全面啟動，要突破學(xué)術(shù)界僅從受訓(xùn)者動力性出發(fā)的研究局限性，轉(zhuǎn)而從受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)、組織管理機構(gòu)四大培訓(xùn)參與對象各自需求出發(fā)來全面調(diào)動四方運作激情。見圖1。

（一）緊跟職業(yè)發(fā)展需求，調(diào)動公務(wù)員培訓(xùn)激情

欲提高公務(wù)員培訓(xùn)的積極性，第一，要以法律形式進(jìn)一步細(xì)化訓(xùn)用結(jié)合機制，依據(jù)公務(wù)員訓(xùn)后成果評估級別，判定任職、晉升、評定職稱及評優(yōu)的程度與水平，實現(xiàn)培訓(xùn)成果、評估級別與人事管理選人用人判定的綁定關(guān)系。第二，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃，建立階段性的需求分析機制，充分發(fā)揮培訓(xùn)計劃民主生成制在培訓(xùn)項目策劃中的作用[3]。第三，完善公務(wù)員培訓(xùn)評估機制，對評估結(jié)果實行培訓(xùn)證書認(rèn)證機制，證書具等級特質(zhì)，可實現(xiàn)級別累積升級，充分保證證書權(quán)威性、公認(rèn)性，確保人事管理以證書為重要判定依據(jù)。第四，實行開發(fā)費用責(zé)任制，對訓(xùn)前受訓(xùn)人員須訂立費用承擔(dān)責(zé)任書，確立責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，依據(jù)培訓(xùn)成果評估級別、確定財政支出在培訓(xùn)費用中所占比例，評估級別越高財政支出比例越大。對于培訓(xùn)考核不合格者，采取費用自付的形式，以示警戒。

（二）培訓(xùn)評估左右組織榮辱，提高受訓(xùn)單位培訓(xùn)動力

欲提高受訓(xùn)單位培訓(xùn)動力，一方面，要實現(xiàn)培訓(xùn)評估成果對受訓(xùn)單位業(yè)績的直接影響。要將本單位受訓(xùn)人員評估總體成績與單位訓(xùn)前訓(xùn)后評級成果以一定比例形成該單位的最終培訓(xùn)評級，將該評級成果納入該單位的年度績效評價與業(yè)績考評中，形成不同行政單位之間在培訓(xùn)評估評級上的對比競爭態(tài)勢，將受訓(xùn)單位整體培訓(xùn)評估級別作為衡量該單位業(yè)績的重要指標(biāo)。另一方面，要將該單位的培訓(xùn)評級水平以重要考評指標(biāo)形式納入主要領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績考核中，將培訓(xùn)指標(biāo)從“軟指標(biāo)”升級為“硬指標(biāo)”，以此提高領(lǐng)導(dǎo)干部對公務(wù)員培訓(xùn)工作的重視度，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部以更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓ぷ鳡顟B(tài)分派培訓(xùn)人員、提供培訓(xùn)保障、慎用培訓(xùn)結(jié)果、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，使得領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向作用真正在公務(wù)員團(tuán)體中發(fā)揮功效。

（三）引入市場競爭機制加快培訓(xùn)機構(gòu)升級發(fā)展步伐

第一，要積極引入市場機制，完善培訓(xùn)機構(gòu)市場準(zhǔn)入制度，建立公務(wù)員培訓(xùn)項目招投標(biāo)制度，對于同一培訓(xùn)項目，凡擁有國家認(rèn)可的培訓(xùn)資質(zhì)的培訓(xùn)機構(gòu)，包括各級黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院、高校、研究所、社會培訓(xùn)機構(gòu)、國外培訓(xùn)機構(gòu)等均可參與項目競標(biāo)，堅持優(yōu)勝劣汰原則，擇優(yōu)簽訂培訓(xùn)合同。第二，積極鼓勵各級黨校、行政學(xué)院與社會培訓(xùn)機構(gòu)包括國外培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行“合作辦學(xué)”，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。在黨校與行政學(xué)院對于政治思想性課程重點把握的基礎(chǔ)上，積極實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容多元化、培訓(xùn)形式多樣化，充分發(fā)揮“合作辦學(xué)”優(yōu)勢，拓展培訓(xùn)思維，增強培訓(xùn)活力。第三，要建立公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)評級制度，通過嚴(yán)格評估與考核，對培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行不同級別的劃分，且評級高低直接影響該培訓(xùn)機構(gòu)的社會公認(rèn)度與影響力，亦對政府招投標(biāo)項目的中標(biāo)率造成重要影響[4]。

（四）開展行政系統(tǒng)外評估，打破培訓(xùn)組織管理機構(gòu)無壓力狀態(tài)

一方面，鑒于各級組織部、人事部及公務(wù)員局在公務(wù)員培訓(xùn)工作上集“總規(guī)劃、總組織、總監(jiān)督、總測評”于一身的現(xiàn)狀，急需建立行政系統(tǒng)外評估機構(gòu)，打破組織管理機構(gòu)“自己管自己”、“自己評自己”的無動力狀態(tài)。另一方面，要構(gòu)建社會監(jiān)督與評估機制，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與媒體傳播途徑公開政府培訓(xùn)工作進(jìn)程與成果；建立網(wǎng)絡(luò)打分機制，由社會民眾針對于公務(wù)員培訓(xùn)工作進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)打分。同時，通過網(wǎng)絡(luò)媒體暢通民眾與政府交流通道，使政府及時獲取民眾對于公務(wù)員培訓(xùn)工作的寶貴意見與反饋信息，讓培訓(xùn)組織管理部門在一種開放透明的社會監(jiān)督下，實現(xiàn)自身培訓(xùn)工作的完善與升級。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊爽.公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機制構(gòu)建[J].教育論叢，2012，（2）:139-141.

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[4]歐文漢，賈榮鄂.當(dāng)代中國公務(wù)員培訓(xùn)的理論與實踐[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[責(zé)任編輯 王莉]

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摘要：面對國內(nèi)外瞬息萬變的政治經(jīng)濟(jì)形勢，如何提高我國公務(wù)員的整體實力，加強公務(wù)員培訓(xùn)成效，提升公務(wù)員培訓(xùn)動力至關(guān)重要。因此，基于公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)，從受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)及培訓(xùn)管理組織機構(gòu)四大參與對象的宏觀視角出發(fā)，對公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)存在問題進(jìn)行分析，提出完善我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的有效對策，對于增強公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)水平具有重要意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；培訓(xùn)制度；動力系統(tǒng)

中圖分類號：D693.63文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2014）11-0072-02

一、我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)存在的問題

當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)疲軟，是由多重因素共同造成的。四大參與對象（受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)管理組織機構(gòu)）在參與培訓(xùn)工作的過程中均存在動力不足的現(xiàn)象。從每個培訓(xùn)參與對象的角度來說，自身動力不足與外界動力匱乏共同作用，最終形成了培訓(xùn)系統(tǒng)總體動力疲軟的遲滯局面。

（一）受訓(xùn)者參訓(xùn)成果與職業(yè)發(fā)展之間關(guān)聯(lián)度弱

從受訓(xùn)者角度，培訓(xùn)多處于被動參訓(xùn)狀態(tài)。第一，盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》與《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定（試行）》中明確規(guī)定，國家公務(wù)員在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)成績與鑒定作為任職、定級、晉升職務(wù)的重要依據(jù)之一。但由于規(guī)定不夠具體細(xì)化，具體實施規(guī)范性弱，對于這一“重要依據(jù)”在現(xiàn)實人事管理中參考程度無從評估。第二，由于所在單位領(lǐng)導(dǎo)層對于培訓(xùn)任務(wù)的無動力狀態(tài)，對受訓(xùn)者參訓(xùn)成果重視程度不足，使得受訓(xùn)者參訓(xùn)動力大打折扣。第三，由于培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)內(nèi)容與方式方法吸引力不強，思想政治教育色彩濃重的培訓(xùn)課程實難調(diào)動受訓(xùn)者參訓(xùn)激情。第四，由于培訓(xùn)考核與評估機制流于形式，考評成果與公務(wù)員職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)性弱，受訓(xùn)者進(jìn)修動力難以保證[1]。

（二）受訓(xùn)單位參訓(xùn)成果與上級工作考評關(guān)聯(lián)度弱

從受訓(xùn)單位角度，參訓(xùn)多以任務(wù)完成為準(zhǔn)。對于受訓(xùn)單位來說，相對于廉政、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等硬性考評指標(biāo)，本單位公務(wù)員的培訓(xùn)成果仍屬于“軟指標(biāo)”范疇，對于單位整體測評成績不造成重大影響，尚未列入上級主管部門評估重點項目之中。同時，由于培訓(xùn)成效周期較長，且從短期來看，調(diào)訓(xùn)帶來的工作人員緊缺，直接影響到了其他重要評估指標(biāo)的完成水平，在一定程度上對本單位工作任務(wù)完成進(jìn)度造成影響，從而嚴(yán)重阻礙了受訓(xùn)單位的參訓(xùn)動力。

（三）施訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果與機構(gòu)自身發(fā)展關(guān)聯(lián)度弱

從施訓(xùn)機構(gòu)角度，培訓(xùn)評估機制重“量”輕“質(zhì)”，施訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果與機構(gòu)自身發(fā)展關(guān)聯(lián)度弱，機構(gòu)升級動力不足。由于培訓(xùn)考評機制的形式化、模糊化，上級主管部門及受訓(xùn)單位對于施訓(xùn)機構(gòu)工作成果的評估尚無客觀系統(tǒng)的把握，且從培訓(xùn)規(guī)模、數(shù)量、結(jié)業(yè)比例等角度進(jìn)行的成果評估，造成了對于培訓(xùn)質(zhì)量的忽視，亦影響了施訓(xùn)機構(gòu)管理人員與教學(xué)人員在提高培訓(xùn)成效方面的積極性。與此同時，施訓(xùn)機構(gòu)的自身發(fā)展多依賴于上級管理部門的規(guī)劃與安排，施訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果高低并不對上級規(guī)劃意向造成明顯干擾，因此，“訓(xùn)好訓(xùn)壞一個樣”，施訓(xùn)機構(gòu)亦無十足動力。

（四）組織管理機構(gòu)培訓(xùn)成果缺乏行政系統(tǒng)外部評估

從組織管理機構(gòu)角度，缺乏行政系統(tǒng)外的培訓(xùn)評估組織與評估機制，自我評估動力難以保證。由于我國公務(wù)員培訓(xùn)的監(jiān)督主要源自于系統(tǒng)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)，屬于同級主管部門和同系統(tǒng)上級主管部門的監(jiān)督，培訓(xùn)主管部門兼具培訓(xùn)制度制定者、培訓(xùn)資源供給者、培訓(xùn)實施管理者三重角色，無法對自身培訓(xùn)工作予以客觀公正的監(jiān)督與批評，“壓力”不足導(dǎo)致“動力”缺失，組織管理部門在自身培訓(xùn)工作的落實中多存在慣性思維與慣性行為，鮮有自我突破與升級。與此同時，由于我國目前缺乏行政系統(tǒng)外的培訓(xùn)評估組織與評估機制，尚無外界監(jiān)督力量對組織管理部門的培訓(xùn)工作施壓，組織管理機構(gòu)角度我評估動力難以保證[2]。

二、完善我國公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的宏觀對策

對于公務(wù)員培訓(xùn)動力系統(tǒng)的全面啟動，要突破學(xué)術(shù)界僅從受訓(xùn)者動力性出發(fā)的研究局限性，轉(zhuǎn)而從受訓(xùn)者、受訓(xùn)單位、施訓(xùn)機構(gòu)、組織管理機構(gòu)四大培訓(xùn)參與對象各自需求出發(fā)來全面調(diào)動四方運作激情。見圖1。

（一）緊跟職業(yè)發(fā)展需求，調(diào)動公務(wù)員培訓(xùn)激情

欲提高公務(wù)員培訓(xùn)的積極性，第一，要以法律形式進(jìn)一步細(xì)化訓(xùn)用結(jié)合機制，依據(jù)公務(wù)員訓(xùn)后成果評估級別，判定任職、晉升、評定職稱及評優(yōu)的程度與水平，實現(xiàn)培訓(xùn)成果、評估級別與人事管理選人用人判定的綁定關(guān)系。第二，結(jié)合公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃，建立階段性的需求分析機制，充分發(fā)揮培訓(xùn)計劃民主生成制在培訓(xùn)項目策劃中的作用[3]。第三，完善公務(wù)員培訓(xùn)評估機制，對評估結(jié)果實行培訓(xùn)證書認(rèn)證機制，證書具等級特質(zhì)，可實現(xiàn)級別累積升級，充分保證證書權(quán)威性、公認(rèn)性，確保人事管理以證書為重要判定依據(jù)。第四，實行開發(fā)費用責(zé)任制，對訓(xùn)前受訓(xùn)人員須訂立費用承擔(dān)責(zé)任書，確立責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，依據(jù)培訓(xùn)成果評估級別、確定財政支出在培訓(xùn)費用中所占比例，評估級別越高財政支出比例越大。對于培訓(xùn)考核不合格者，采取費用自付的形式，以示警戒。

（二）培訓(xùn)評估左右組織榮辱，提高受訓(xùn)單位培訓(xùn)動力

欲提高受訓(xùn)單位培訓(xùn)動力，一方面，要實現(xiàn)培訓(xùn)評估成果對受訓(xùn)單位業(yè)績的直接影響。要將本單位受訓(xùn)人員評估總體成績與單位訓(xùn)前訓(xùn)后評級成果以一定比例形成該單位的最終培訓(xùn)評級，將該評級成果納入該單位的年度績效評價與業(yè)績考評中，形成不同行政單位之間在培訓(xùn)評估評級上的對比競爭態(tài)勢，將受訓(xùn)單位整體培訓(xùn)評估級別作為衡量該單位業(yè)績的重要指標(biāo)。另一方面，要將該單位的培訓(xùn)評級水平以重要考評指標(biāo)形式納入主要領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)績考核中，將培訓(xùn)指標(biāo)從“軟指標(biāo)”升級為“硬指標(biāo)”，以此提高領(lǐng)導(dǎo)干部對公務(wù)員培訓(xùn)工作的重視度，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部以更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓ぷ鳡顟B(tài)分派培訓(xùn)人員、提供培訓(xùn)保障、慎用培訓(xùn)結(jié)果、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，使得領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向作用真正在公務(wù)員團(tuán)體中發(fā)揮功效。

（三）引入市場競爭機制加快培訓(xùn)機構(gòu)升級發(fā)展步伐

第一，要積極引入市場機制，完善培訓(xùn)機構(gòu)市場準(zhǔn)入制度，建立公務(wù)員培訓(xùn)項目招投標(biāo)制度，對于同一培訓(xùn)項目，凡擁有國家認(rèn)可的培訓(xùn)資質(zhì)的培訓(xùn)機構(gòu)，包括各級黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院、高校、研究所、社會培訓(xùn)機構(gòu)、國外培訓(xùn)機構(gòu)等均可參與項目競標(biāo)，堅持優(yōu)勝劣汰原則，擇優(yōu)簽訂培訓(xùn)合同。第二，積極鼓勵各級黨校、行政學(xué)院與社會培訓(xùn)機構(gòu)包括國外培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行“合作辦學(xué)”，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。在黨校與行政學(xué)院對于政治思想性課程重點把握的基礎(chǔ)上，積極實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容多元化、培訓(xùn)形式多樣化，充分發(fā)揮“合作辦學(xué)”優(yōu)勢，拓展培訓(xùn)思維，增強培訓(xùn)活力。第三，要建立公務(wù)員培訓(xùn)機構(gòu)評級制度，通過嚴(yán)格評估與考核，對培訓(xùn)機構(gòu)進(jìn)行不同級別的劃分，且評級高低直接影響該培訓(xùn)機構(gòu)的社會公認(rèn)度與影響力，亦對政府招投標(biāo)項目的中標(biāo)率造成重要影響[4]。

（四）開展行政系統(tǒng)外評估，打破培訓(xùn)組織管理機構(gòu)無壓力狀態(tài)

一方面，鑒于各級組織部、人事部及公務(wù)員局在公務(wù)員培訓(xùn)工作上集“總規(guī)劃、總組織、總監(jiān)督、總測評”于一身的現(xiàn)狀，急需建立行政系統(tǒng)外評估機構(gòu)，打破組織管理機構(gòu)“自己管自己”、“自己評自己”的無動力狀態(tài)。另一方面，要構(gòu)建社會監(jiān)督與評估機制，通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與媒體傳播途徑公開政府培訓(xùn)工作進(jìn)程與成果；建立網(wǎng)絡(luò)打分機制，由社會民眾針對于公務(wù)員培訓(xùn)工作進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)打分。同時，通過網(wǎng)絡(luò)媒體暢通民眾與政府交流通道，使政府及時獲取民眾對于公務(wù)員培訓(xùn)工作的寶貴意見與反饋信息，讓培訓(xùn)組織管理部門在一種開放透明的社會監(jiān)督下，實現(xiàn)自身培訓(xùn)工作的完善與升級。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊爽.公務(wù)員培訓(xùn)的激勵機制構(gòu)建[J].教育論叢，2012，（2）:139-141.

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[4]歐文漢，賈榮鄂.當(dāng)代中國公務(wù)員培訓(xùn)的理論與實踐[M].北京：人民出版社，2010:371-327.

[責(zé)任編輯 王莉]

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