何巍

秦皇島市專業(yè)技術資格考試處

事業(yè)單位崗位管理存在的問題與方法

何巍

秦皇島市專業(yè)技術資格考試處

我國的事業(yè)單位在人事改革中有一項重要的處理內容，是指事業(yè)單位的崗位管理問題。人事崗位的管理牽扯到事業(yè)單位的運轉，所以必須合理的設置人事崗位，并對崗位進行系統(tǒng)化管理，日常事務中做好崗位管理可提高全體員工的工作效率。本文通過分析事業(yè)單位崗位管理中存在的主要問題，來制定出合理的解決辦法。

事業(yè)單位；崗位管理；問題糾結；處理方法

我國的事業(yè)單位大多是為社會提供公共服務的單位，公共服務的好壞又是驗證崗位員工是否稱職的檢驗標準。在進行人事制度改革時，如何科學合理的分派崗位顯得非常重要。因此事業(yè)單位的崗位變動要做為一項重要的事件處理。崗位管理對于崗位的設置上有重要意義，但我們也要清醒的意識到，在崗位變動實施過程中一些問題依然困繞著目前的工作，這些問題直接影響著事業(yè)單位的工作進展。只有綜合分析考慮，發(fā)現(xiàn)影響崗位變動的主要原因，就能找出解決問題的方法和途徑，也就保證了崗位變動管理工作的開展。以下本文就影響崗位變動工作的一些問題做出細致分析，并就上述問題給出相應的解決對策。

一、事業(yè)單位崗位管理存在的問題

1事業(yè)單位崗位管理對于參與實施的人員約束性不強。

推行專業(yè)技術職務聘任制后，事業(yè)單位自主用人，但其經費全部或大部分由財政撥付，這種國家出錢，單位用人的模式，使事業(yè)單位尤其是全額撥款事業(yè)單位在崗位設置方面缺乏自我約束。

2崗位機構設置不合理

有關規(guī)定“專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6?！碑斍熬瓦@個比例來看，具體到個別系列和部門，實現(xiàn)的困難較大。如果崗位設置與實際情況出入太大，必然會給這些事業(yè)單位帶來不穩(wěn)定因素，并挫傷部分專業(yè)技術人員的積極性。不利于調動專業(yè)技術人員的積極性，不利于社會的和諧和穩(wěn)定。

3專業(yè)技術崗位的所占比例不在正常范圍

任何一個事業(yè)單位，每一個崗位都是具有特殊性的，因為一定的主業(yè)而存在。這個主業(yè)通常指代的是工作中涉及的工作任務、職能、目標等，如果某些特定的專業(yè)技術崗位設置不達標，即便在單位任務、職能或目標明確的情況下，以僅有的人員也是完不成任務的，更別提一些其他的需要專業(yè)技能強的崗位，有時候缺一點也是不可的。所以在設置專業(yè)崗位上配好所占比例，使工作范圍內的事情得到一個正常的配置才能使工作順利的開展。除了協(xié)調好這個問題，還要注意崗位與主業(yè)之間的關聯(lián)，不是往主業(yè)上傾斜，專業(yè)技術崗位上分配的工作就能順利做好，這個也需要一個配置人員后協(xié)調的問題，工作中互相合作、協(xié)助，時間長了大家形成一種工作默契，團隊精神創(chuàng)立，那么工作起來自然是事半功倍。一般主要崗位和輔助崗位必須保持一定比例，輔助崗位設置必須控制在一定比例內，且不得超過這個比例，通常將主輔崗位比例控制在10%以下較為適宜，而技術崗位則是就需取決，不能光靠約束。

二、針對事業(yè)單位崗位管理采取的有效的方法

1具體情況具體對待，靈活處理又不違反規(guī)章制度。

所有的崗位工作應具體情況具體分析，不能簡單的一式解決。有的單位屬于全額撥款的事業(yè)單位，其運作經費全部來源于財政收入，所以想保障崗位人員的待遇，就必須嚴格控制編制人數(shù)來保障其他人的福利，就不能按照章程里的標準必須配備那么多的人員。有些是差額補款的事業(yè)單位，還有一些自收自支的事業(yè)單位，對于他們而言，其經費主要來自于從事社會公益服務的收入，工作內容也多數(shù)是涉及社會公共服務這一塊，他們是單位效益的創(chuàng)造者，也是經濟收益的獲利者，所以與全額撥款的單位相比，他們有自己另外特有的崗位設置，比起其他具有很大的自由度和靈活性。隨著我國國企體制改革的進程，當前很多的事業(yè)單位也在積極跟進改革的腳步，例如事業(yè)單位的人員將逐步由“單位人”向“社會人”過渡，人員人事關系也將從目前的部分人事代理向全員人事代理過渡，就這些方面來看，這樣的改革是與國家發(fā)展的大方向并行不悖的。

2崗位結構比例控制目標與事業(yè)單位現(xiàn)實情況出入不宜過大。

事業(yè)單位的崗位都是需要分級別的，例如專業(yè)技術高級、中級、初級等，不同等級崗位之間的結構比例各自是不同的，如何控制好這個比例是崗位設置管理工作面臨的問題。因此，對不同的系列、不同的部門，控制目標要求應有所不同，有的系列和部門，可以低于控制目標，有的系列和部門，則可高于控制目標，應本著實事求是的原則，充分考慮不同類別和層次事業(yè)單位實際情況。

3事業(yè)單位最高等級崗位設置應有的參照規(guī)范和依據(jù)。

如果崗位設置與單位的規(guī)模、專業(yè)水平不相適應，甚至設置過多，崗位任職條件要求過低的狀況或者沒有對不同層級事業(yè)單位最高等級崗位設置加以限制。外加事業(yè)單位所處的區(qū)域條件、所屬部門屬性、形成的規(guī)模大小不同等條件，因此需要對不同層級、規(guī)模、屬性的事業(yè)單位最高等級崗位設置加以規(guī)范和限制。單位可明確劃分各級高級崗位設置的核準權限，也要盡快明確各高級崗位設置的基本條件和任職條件。

4事業(yè)單位內部需要逐步建立自我約束的控崗機制

建立起事業(yè)單位自我約束的控崗機制非常必要，它對于改變財政撥款的方式，應實行按人撥款與按崗撥款相結合方式對單位撥款，單位人員和設置崗位核定后，據(jù)此確定單位工資總額，工資總額一旦確定幾年甚至更長時間不變，因此約束效力也是持久性的，單位增人、增崗不增錢，迫使事業(yè)單位約束自己的擴崗行為。

結語：

本文通過對于人事單位崗位管理工作開展進程中存在的主要問題的分析，并找到了合理、有效的途徑加以解決，保證了正常人事管理工作的進行，改善了事業(yè)單位崗位管理中存在的不合理的現(xiàn)象和待遇，使得單位人員的管理顯得更加合理、有序。對于事業(yè)單位崗位的合理安排，促進了事業(yè)單位工作效率的提升，于人員和事業(yè)單位都是有益的改革，以后在崗位管理方面仍要不斷的發(fā)現(xiàn)問題并加以解決，爭取徹底改善當前的現(xiàn)狀。

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