● 沈建峰

勞動法作為一個特殊的法律領(lǐng)域，它與傳統(tǒng)法律部門最大區(qū)別之一，在于其多元的法律調(diào)整機制：勞動合同、勞動基準、集體合同，參與管理等共同協(xié)調(diào)著勞動關(guān)系。由此產(chǎn)生的問題是，不同機制如何產(chǎn)生，不同機制之間如何協(xié)調(diào)和互動以避免沖突并實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的建構(gòu)目標？隨著我國勞動法治建設(shè)的進行和法律框架的完善，必須整體思考不同勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制之間的關(guān)系。由于在市場經(jīng)濟條件下，特別是全球化背景下，各國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)問題具有其特殊性，也有其共性。與我國同為大陸法系的德國，經(jīng)過大約一個世紀的發(fā)展，已形成較為成熟的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。在此背景下，梳理和分析德國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的不同機制及其之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制之間的協(xié)作規(guī)律，對完善我國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的完善應(yīng)該會有較大借鑒意義。

一、德國多元勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的形成

現(xiàn)代德國的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制發(fā)端于19世紀工業(yè)革命到來之后。其初始的協(xié)調(diào)機制植根于傳統(tǒng)民法的合同制度中。但是由此帶來的雇主壓榨勞動者的不合理經(jīng)濟現(xiàn)象和對社會、政治生活帶來的不利影響導致立法者開始通過公法措施干預勞動關(guān)系，出現(xiàn)了最低工資、工時、工作年齡等規(guī)則，所以學者們認為，“勞動法起步于公法?！?瓦爾特曼, 2014) 于此同時，在社會經(jīng)濟生活中出現(xiàn)了勞動者結(jié)社——工會等現(xiàn)象，但直至1869 年工會等勞動結(jié)社在德國都是受到禁止的，此后盡管結(jié)社的合法性得到了承擔，但直到1918 年的《團體協(xié)議條例》才最終承認了團體協(xié)議對勞動者和雇主直接且強制的效力。此后，1919 年的《魏瑪憲法》通過第165 條等條文承認了勞動者及雇主的結(jié)社促進和維持勞動條件的權(quán)利以及結(jié)社的自由。與上述團體協(xié)議發(fā)展過程相伴的是工廠中代表勞動者利益的法律制度。早在1890 年威廉二世皇帝的“二月諭令”中就提出了勞動者選舉代表參與共同實務(wù)調(diào)整的思路，該思路最終在1891年的《帝國營業(yè)條例》中得以落實。據(jù)此，“雇主有義務(wù)在頒布勞動規(guī)章前聽取全體（成年）勞動者或事實上存在的工人委員會的意見?！? Krause, 2009 ) 勞動者參與管理的制度雛形出現(xiàn)。最終“1920 年2 月4 日的《工廠委員會法》規(guī)定了勞動者以及職員在工廠中的代表，賦予給他的任務(wù)是協(xié)同建構(gòu)企業(yè)秩序?！?瓦爾特曼, 2014) 德國勞動關(guān)系調(diào)整機制的多元框架已經(jīng)基本形成。20 世紀50年代以后，德國勞動法又引入了一個新的機制——企業(yè)(unternehmen)層面的勞動者參與管理制度。1951 年德國通過了《五金礦業(yè)產(chǎn)業(yè)參與決定法》，1952 年《工廠組織法》中加入了三分之一參與決定規(guī)則，1976 通過了《參與決定法》，最新的涉及參與決定的立法是1996 年的《歐洲工廠委員會法》。至此，現(xiàn)代德國多元勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制已全部建立，形成了私人自治、集體自治（團體協(xié)議與參與管理）和國家強制三個層面的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。

二、德國勞動法中多樣性勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的內(nèi)涵

德國法中勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)總體建立在私人自治、集體自治和國家強制的框架基礎(chǔ)上，上述框架具體落實為如下法律制度：

（一）私人自治性的協(xié)調(diào)手段

“憲法保障根據(jù)私人自治原則自主建立、終止勞動關(guān)系以及建構(gòu)勞動關(guān)系內(nèi)容的原則性自由?！?瓦爾特曼, 2014) 在很大程度上可以認為勞動關(guān)系存在的基礎(chǔ)是私人的意志安排，在此基礎(chǔ)上才存在國家強制和集體自治規(guī)則的適用問題。私人意思自治性的協(xié)調(diào)手段主要包括如下幾種：

1.勞動合同

勞動合同是勞動者和雇主之間達成的合意，據(jù)此勞動者承擔有償勞動給付義務(wù)，雇主承擔支付勞動報酬的義務(wù)，同時雇主和勞動者還因此而承擔信賴和保護義務(wù)。在德國，勞動合同是雇傭合同的一種類型，被界定為債法上的雙務(wù)合同。( Klaus Weber,2004)勞動合同原則上無需采取書面形式。

2. 雇主指示

根據(jù)《工商業(yè)條例》第106 條，雇主享有單方通過指示單方確定勞動條件的權(quán)利。只要勞動合同、工廠協(xié)議和可適用的團體協(xié)議規(guī)定或法律規(guī)范對該勞動條件沒有確定，雇主則可以在公平裁量的基礎(chǔ)上進一步確定勞動給付的內(nèi)容、地點和時間?！肮椭髦甘緳?quán)是勞動關(guān)系的標志！”(瓦爾特曼, 2014)

3. 勞動法上的特別現(xiàn)象

除了上述通過雙方意思表示和單方意思表示確定勞動關(guān)系內(nèi)容的制度外，德國勞動法上還存在著如下特別的通過意思表示確定勞動關(guān)系內(nèi)容的現(xiàn)象。（1）總體允諾（Gesamtzusage），也即雇主以一定形式公開向所有員工或一個勞動者群體所做的有利于其的補充性給付允諾(Preis, 2009；瓦爾特曼,2014 年 )。主流意見認為雇主的上述允諾構(gòu)成法律意義上的“要約”，勞動者通過模式形成予以接受，在雇主和勞動者之間成立對勞動關(guān)系予以調(diào)整的補充合意。（2）工廠習慣（Betrieblicheb ung）。所謂工廠習慣是指“從特定行為有規(guī)律的重復中可以推斷出表意人內(nèi)容具體、指向未來的有法律約束力的意思?！保ㄍ郀柼芈?2014 年）德國司法機關(guān)認為在雇主的重復行為中包含著一個要約，勞動者對該要約予以承諾，所以產(chǎn)生了合同約束力。

（二）集體勞動法上的制度設(shè)計

使得勞動法從傳統(tǒng)民法中分離出來，日益獨立的獨特制度設(shè)計是集體勞動法上調(diào)整勞動關(guān)系的團體協(xié)議、參與決定等重要制度。

1.團體協(xié)議（Tarifvertrag）

團體協(xié)議是由具有團體協(xié)議能力的當事人為了調(diào)整團體協(xié)議雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系以及規(guī)范性的調(diào)整勞動條件和經(jīng)濟條件而簽訂的合同。團體協(xié)議的一方當事人是具有團體協(xié)議能力（Tariffh igkeit）的工會；另一方面可以是單個雇主或者雇主聯(lián)合會。團體協(xié)議的條款可以涉及勞動關(guān)系的內(nèi)容、訂立和結(jié)束以及工廠規(guī)范和工廠組織規(guī)范等等。上述規(guī)范一方面對單個勞動者和企業(yè)具有法律規(guī)范的效力，對確定其權(quán)利義務(wù)具有直接性和強制性（沈建峰，2012）；另一方面對簽訂團體協(xié)議的工會和雇主聯(lián)合會或單個雇主具有債權(quán)性效力，違反該協(xié)議應(yīng)承擔違約責任。

2.參與決定制度

和其他發(fā)達市場經(jīng)濟國家的集體勞動法相比，“德國集體勞動法最具特色的是勞動者利益代表一方面由自由組成的工會代表，另一方面由法律規(guī)定的工廠委員會代表的二元主義?！保↘rause, 2009 ）在此基礎(chǔ)上，勞動者的參與決定又被分為兩個層面：“一方面是通過工廠委員會（Betriebsrat）、歐洲工廠委員會和代言人委員會進行的參與決定，另一方面是通過勞動者在監(jiān)事會和董事會或執(zhí)行機構(gòu)中的勞動者董事實現(xiàn)的參與決定?！保╓olfgang Hromadkaet al.，2010）

（1）企業(yè)層面的參與決定

企業(yè)層面參與決定的基本內(nèi)容是勞動者選出的利益代表參加到大企業(yè)、礦山及五金企業(yè)等特定企業(yè)的監(jiān)事會或董事會，通過享有與其他成員同等的經(jīng)營決策權(quán)利而進行的勞動者參與。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和規(guī)模，勞動者在監(jiān)事會中的代表可以在2000 人以上的大企業(yè)和煤鋼五金企業(yè)占監(jiān)事會成員人數(shù)的一半；而在500 人以上的企業(yè)則占三分之一。 此外，在企業(yè)的董事會中還可以有一名勞動者董事。這種參與決定完全在公司法中公司治理機構(gòu)的體制內(nèi)進行，分享雇主的經(jīng)營決策權(quán)，并不是勞動法上特殊的協(xié)調(diào)機制，也不與其他勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制發(fā)生規(guī)則上的沖突。

（2）工廠層面的參與決定

按照德國《企業(yè)組織法》第1 條的規(guī)定，“在一般情況下雇傭至少5 個具有選舉權(quán)的勞動者，在其中三個可以被選舉時，企業(yè)應(yīng)選舉工廠委員會?！惫S委員會由本工廠勞動者從由勞動者或者工會做出的選舉建議名單中選出的勞動者代表組成。其可以在社會、經(jīng)濟和人事事務(wù)上參與共同決定，其權(quán)限被區(qū)分為參與決定權(quán)和參與作用權(quán)，并由《工廠組織法》予以列舉。在前者的情況下，工廠委員會不同意則雇主無法作出有關(guān)決定，而后者主要是知情和聽取意見。一般認為，工廠委員會在工廠層面上保護勞動者的利益（保護功能）并平衡同一工廠中勞動者的利益沖突（利益均衡功能）。

（3）工廠協(xié)議(Betriebsvereinbarung)

工廠中的人事、經(jīng)濟和社會事務(wù)，工廠委員會都享有參與管理權(quán)。如果工廠委員會和用人單位就上述問題達成了一致意見，則這種合意最重要的表現(xiàn)方式之一就是工廠協(xié)議。工廠協(xié)議是雇主和工廠委員會之間“具有規(guī)范特征和債權(quán)效力的私法上的合同?！保≒reis, 2009）該協(xié)議以雙方當事人的義務(wù)、工廠組織和經(jīng)濟事務(wù)為對象，也涉及到工廠中的勞動關(guān)系。根據(jù)《企業(yè)組織法》第77 條第4 款第1 句，該合同首先對于工廠委員會和用人單位具有債權(quán)性效力，其次，對不論是簽訂工廠協(xié)議時已有的勞動者還是將來入職的勞動者以及用人單位都具有直接且強制的法律規(guī)范效力。工廠協(xié)議應(yīng)當采取書面形式，不具有書面形式的工廠協(xié)議，不能發(fā)生工廠協(xié)議的效力。在德國勞動法中，團體協(xié)議和工廠協(xié)議共同構(gòu)成廣義的集體合同（kollektiver Vertrag）范疇。

3.國家強制

協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的最后一個機制是國家強制。勞動法中的國家強制主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，法律設(shè)置了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎(chǔ)框架，規(guī)定了勞動合同制度、團體協(xié)議制度以及工廠委員會制度等協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的其他機制發(fā)揮作用的條件和前提。其二，直接調(diào)整勞動關(guān)系本身，包括勞動保護法——保護勞動者免受身體、健康等既有利益的侵害，和勞動條件法——保護勞動者分配勞動成果利益時免受不利益。

三、多元勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的根源：利益代表的層次性

德國勞動法中多元的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制建立在多元主義的國家觀念基礎(chǔ)上，但它也體現(xiàn)了不同層級的利益代表對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的參與。

1.私人

勞動關(guān)系的雙方——勞動者和雇主，首先是私的利益主體。按照現(xiàn)代國家的理念，私人之間的利益首先由私人來判斷，私人認為對自己公正的結(jié)果，肯定是最公正結(jié)果。在勞動關(guān)系調(diào)整中，實現(xiàn)這種私人利益判斷的機制主要是勞動合同制度?！皠趧雍贤撬饺耍≒rivatpersonen）所締結(jié)的私法上的合同?！保℉ueck-Nipperdey, 1970）

2.勞動結(jié)社（Koalition）

盡管勞動關(guān)系是私人之間的法律關(guān)系。但是在勞動生活中存在的問題是，“作為私法自治前提的、當事人之間力量的差不多均等（在勞動關(guān)系領(lǐng)域）原則上是缺失的，所以僅僅通過合同法無法保障利益恰如其分的得以均衡?！保╓altermann, 2012）為了保證這種利益均衡的實現(xiàn)，德國《基本法》第9 條第3 款第1 句規(guī)定了結(jié)社自由的基本權(quán)利，“保障所有人和所有職業(yè)為維持和促進勞動條件、經(jīng)濟條件而結(jié)社的權(quán)利”。通過勢均力敵的勞動結(jié)社進行的集體合意來安排勞動條件。在產(chǎn)業(yè)工會原則的背景下，勞動結(jié)社所代表的是整個產(chǎn)業(yè)勞動者的利益和意志。

3.工廠委員會

如上所述，在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中，個人代表的是個體的利益，工會等結(jié)社代表的是整個產(chǎn)業(yè)勞動者或整個產(chǎn)業(yè)的雇主利益，特別是當?shù)聡闹髁骼碚摵蛯嵺`要求工會應(yīng)當具有超企業(yè)性的組織結(jié)構(gòu)（b erbetriebliche Organisation），原則上不存在企業(yè)工會時，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系時如何顧及特定工廠及其特定工廠中勞動者調(diào)整自身利益的需要？實現(xiàn)這一利益代表的機制就是工廠委員會?！肮S委員會至少首先是同一工廠勞動者的利益照管者。”（Krause, 2009 ）

4.國家

在德國，理論和實踐界認定，對勞動條件和經(jīng)濟條件的規(guī)制首先不是國家的任務(wù)，而是勞動結(jié)社的任務(wù)。但是因為并不是所有人都是工會等結(jié)社的成員，因而可能不能得到團體協(xié)議等制度的保護，也因為勞動力市場運作和勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)需要基本的法律框架等原因，在傳統(tǒng)中，國家之手也非常慎重的介入到勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)中。在很大程度上，它所代表的是公共利益、秩序利益以及當事人之間利益分配的最低底線。

四、德國勞動法中不同勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制之間的關(guān)系

當存在多元勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制和多層級利益代表時，如何協(xié)調(diào)上述機制和利益代表之間的關(guān)系和沖突就是一個非常重要的問題。對此，德國的立法、司法和理論形成了一些基本的共識。

（一）合同的基礎(chǔ)性作用

市場經(jīng)濟條件下，勞動力的配置通過市場來完成，這種要求表現(xiàn)在法律上就是通過私人之間的勞動合同，通過私人意志安排來完成。所以，在德國法中，調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性機制是勞動合同等私人自治的制度。在法律所設(shè)置的界限范圍內(nèi)，勞動關(guān)系建立、內(nèi)容等的安排是勞動合同當事人的事情。

（二）勞動合同與國家強制、集體自治的關(guān)系

1.勞動合同與國家強制的關(guān)系

對勞動者和雇主而言，勞動法律中的強行法可以分為（1）單方強制的法律。大部分勞動法規(guī)范原則上用以保護勞動者，是單方強制的。它們只允許做有利于勞動者的排除適用。（2）雙方強制的法律。勞動法的制定法規(guī)范偶爾是雙方強制的；維護公共利益或者第三人利益的規(guī)則就是這樣。

2.勞動合同與集體自治的關(guān)系

在集體合意的產(chǎn)物——團體協(xié)議和工廠協(xié)議與個體自治的產(chǎn)物——勞動合同的關(guān)系問題上，德國立法、司法和理論的基本立場是：團體協(xié)議和工廠協(xié)議對勞動者和用人單位具有直接并且強制的規(guī)范效力。上述規(guī)則包含三個方面的內(nèi)涵：1.集體合同對勞動者和用人單位具有法律規(guī)范的效力。對簽訂團體協(xié)議的工會會員和簽訂團體協(xié)議的單個用人單位或者雇主聯(lián)合會的會員來說，團體協(xié)議的規(guī)定相當于法律，任何一方當事人不得違反，當事人也不得通過合意降低之。2.集體合同的規(guī)范性效力對勞動者和單個用人單位具有直接性和強制性。首先，集體合同的規(guī)范性內(nèi)容對勞動者和單個用人單位直接生效，也就是集體合同“既不需要相關(guān)主體的參與（即無需其知悉），也無需任何轉(zhuǎn)化行為”（ Zl lner et al.，2008; Preis, 2009） 就當然的成為個別勞動關(guān)系的內(nèi)容，成為勞動者向用人單位提出請求的請求權(quán)基礎(chǔ)。其次，集體合同的內(nèi)容對個別勞動關(guān)系強制生效，“個別勞動關(guān)系當事人不得變更團體協(xié)議規(guī)范的內(nèi)容。”（Preis, 2009） 上述集體合同規(guī)范效力的強制性和直接性受到兩方面的限制：其一，有利原則。允許個別勞動合同對團體協(xié)議做出有利于勞動者的變更。其二，開放條款。所謂開放條款是指團體協(xié)議的締結(jié)者在團體協(xié)議中約定的勞動者和用人單位可以排除的條款。3.具有規(guī)范效力的團體協(xié)議內(nèi)容主要涉及勞動關(guān)系的內(nèi)容、訂立和結(jié)束以及工廠規(guī)范和工廠組織規(guī)范。團體協(xié)議的內(nèi)容可以非常多樣，但并不是所有團體協(xié)議的內(nèi)容對勞動者和用人單位都具有規(guī)范效力（Preis, 2009; Zl lner et al.，2008） 。

（三）國家強制與集體合同的關(guān)系

在引入集體合同制度時，我們一般容易將其原因歸結(jié)為勞資雙方的地位失衡。但問題是，如果僅僅是力量失衡，為什么國家不通過強行立法規(guī)定勞動條件？為什么不通過強大的勞動基準法而是通過團體協(xié)議來規(guī)定勞動條件？從德國的理論和實踐來看，勞資雙方力量失衡只是前提之一，在集體合同和國家強制的關(guān)系問題上德國法所體現(xiàn)出的是一種國家權(quán)力的審慎態(tài)度。學者們認為，“勞動結(jié)社通過團體協(xié)議自我負責且實質(zhì)上沒有國家影響的特別調(diào)整工資和其他勞動條件，在該領(lǐng)域國家的規(guī)制權(quán)限保持的極為審慎；在此程度上，勞動結(jié)社自由有助于形成有意義的勞動生活秩序?！保╓altermann, 2012）國家在勞動條件建構(gòu)中僅居于輔助性（subsidiaritt prinzip）。但在集體合同無法充分解決勞動條件和經(jīng)濟條件的沖突或者實現(xiàn)公共福祉之處，社會自我管理即至其界限。這也就形成了國家采取影響措施的空間。盡管基本法第9 條第3 款保障團體協(xié)議自治，但并不排除國家輔助性的介入。一旦國家就特定問題符合憲法的做出了強制性規(guī)定，除非其將自身設(shè)定為允許當事人通過集體合同等排除其效力的法律，則集體協(xié)議必須遵守強行國家法的規(guī)則。因此，可以說，集體協(xié)議在功能上對國家強制具有優(yōu)先地位，在效力上對國家強制具有劣后地位

（四）不同集體合同之間的關(guān)系

德國法中團體協(xié)議和工廠協(xié)議，工會和工廠委員會二元制的形成首先是歷史發(fā)展的產(chǎn)物（Krause, 2009 ），其次才是邏輯建構(gòu)的結(jié)果。到現(xiàn)在為止，人們主要從如下幾個方面協(xié)調(diào)團體協(xié)議與工廠協(xié)議、工會和工廠委員會的關(guān)系：1.功能上的差異。工會或者說團體協(xié)議的任務(wù)是以超越單個企業(yè)的方式調(diào)整勞動條件和報酬等；只有這樣才可以從整個社會利益、產(chǎn)業(yè)利益的角度出發(fā)，預防企業(yè)自利主義；工廠委員會以及工廠協(xié)議的任務(wù)是監(jiān)督團體協(xié)議的落實、補充團體協(xié)議的規(guī)則，并限制雇主的決定權(quán)。2.取向上的差異。工會或者結(jié)社的取向為對抗；工廠委員會的取向為合作，《工廠組織法》第2 條第1 款規(guī)定了雇主和工廠委員會在遵守有效團體協(xié)議的基礎(chǔ)上，在工廠中代表的工會的協(xié)助下，為勞動者和工廠的福祉而充滿信任（vertrauensvoll）的合作。3.調(diào)整對象和效力上的區(qū)分。工廠協(xié)議在調(diào)整對象上和在效力上劣后于團體協(xié)議，“團體協(xié)議或者團體協(xié)議習慣對工廠協(xié)議具有阻滯作用”（Preis, 2009），工廠協(xié)議不得違反強制性的團體協(xié)議規(guī)定。除非團體協(xié)議通過所謂的“開放條款”明確允許締結(jié)補充性的工廠協(xié)議。

（五）作為補充的雇主指揮權(quán)

雇主指揮權(quán)賦予了雇主單方?jīng)Q定勞動關(guān)系內(nèi)容的權(quán)力！過大的指揮權(quán)將會給勞動者帶來過重的法律負擔。所以，在位階上，雇主指揮權(quán)是效力最低的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段。根據(jù)《工商業(yè)條例》第106 條，只有勞動合同、工廠協(xié)議和可適用的團體協(xié)議的規(guī)定或法律規(guī)范對該勞動條件沒有確定時，雇主才可以根據(jù)公平裁量進一步確定勞動給付的內(nèi)容、地點和時間。

（六）新趨勢：從集體自治為心中向國家強制強化的過渡

1.20 世紀末以來的新挑戰(zhàn)

德國上述形成于上世紀20 年代以集體合同為核心的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)體制至上世紀末本世紀初卻因為勞動關(guān)系如下的新發(fā)展而面臨新挑戰(zhàn)：服務(wù)產(chǎn)業(yè)日益發(fā)達，全球化的發(fā)展，勞動關(guān)系的基本圖景逐漸告別以工廠煙囪為中心，以流水線上的產(chǎn)業(yè)工人為原型的模式，出現(xiàn)工作方式更加多樣、工作地點和時間更加靈活等趨勢，在此背景下工會的入會率下降幾乎成為全球趨勢，工會與雇主抗衡的能力也在下降。理論界提出，“在改變了的勞動世界中，團體協(xié)議自治在建構(gòu)力量上不再像工業(yè)社會時代那樣極為有效。首先是在服務(wù)業(yè)勞動中，人們比以前更少的談?wù)摷w模式?！?瓦爾特曼, 2014) 而德國立法者也意識到，“通過團體協(xié)議對勞動生活制度的調(diào)整在過去的多年間明顯衰退。在當代工業(yè)和服務(wù)業(yè)社會中，勞動世界日益碎片化。這在結(jié)構(gòu)上使得團體協(xié)議當事人難以完成基本法第9 條第3 款托付給的使命?！保‥ntwurf, 18/1558）

2.國家立法的應(yīng)對

“在社會中日益出現(xiàn)的利益碎片化以及在意義日益增長的服務(wù)業(yè)勞動中勞動結(jié)社約束的回落使得國家急劇走上前臺：對最低工資的討論就是這一發(fā)展趨勢的體現(xiàn)?！?瓦爾特曼, 2014) 這最終導致立法者將最低工資法納入立法議程！德國議會第18 屆立法期的重要議題就是《團體協(xié)議強化法》，該法的第1 部分即為《最低工資法》。《最低工資法》共包含24 個條文，最低工資標準，最低工資效力，最低工資委員會、最低工資落實等制度，該法于2014 年7月3 日由聯(lián)邦德國議會通過。

五、德國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制對中國完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的啟示

上述德國多元的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，在如下方面對中國的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制建設(shè)尤其具有啟發(fā)意義:

1.多方參與、協(xié)作的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制

勞動關(guān)系涉及存在于結(jié)構(gòu)性不平等關(guān)系中的私主體之間的權(quán)利和義務(wù)。這種權(quán)利和義務(wù)的調(diào)整，不能完全通過傳統(tǒng)私法意思自治的思路完成，在市場經(jīng)濟條件下，又不可能通過單純的國家強制來實現(xiàn)，其協(xié)調(diào)必然是依賴于私主體、勞動結(jié)社以及國家共同之手來進行，這樣才能較好處理國家、個體和社會的關(guān)系，發(fā)揮不同主體在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用，同時顧及到個人、群體和國家等不同的利益訴求。在市場經(jīng)濟的背景下，中國也應(yīng)建設(shè)包括勞動合同、集體合同和勞動基準在內(nèi)的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制。但從目前來看，一方面有關(guān)制度并不完善，另一方面也是更重要的，有關(guān)制度的功能、定位以及制度根源和界限并沒有被準確把握，制度之間的功能協(xié)調(diào)沒有完全理順。所以，完善各個制度本身以及完善各個制度之間的協(xié)調(diào)關(guān)系都是中國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制進一步發(fā)展的方向。

2.多元協(xié)調(diào)機制建立過程中應(yīng)注意完善有關(guān)制度發(fā)揮作用的前提

在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的三種機制中，個人自治的實現(xiàn)依賴于個人意思自由的保障；國家強制的實現(xiàn)依賴于有效的執(zhí)法和司法；而集體自治的實現(xiàn)依賴于有力且有效的勞動者利益代表機構(gòu)，否則即使建立了有關(guān)制度，該制度也可能失靈。在這一認識下，在我國勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度建立過程中，除了保障個人在簽訂勞動合同中真實意志得以實現(xiàn)外，更重要的是應(yīng)完善勞動行政執(zhí)法、司法以及工會和勞動者代表制度的建設(shè)。盡管目前我國法律規(guī)定了大量的勞動標準，但勞動者權(quán)利依然得不到實現(xiàn)，盡管我們一直在推動集體合同制度，但集體合同在實踐中卻沒有發(fā)揮應(yīng)有作用。這些現(xiàn)象之所以出現(xiàn)的根源之一正在于有關(guān)制度發(fā)揮作用的前提沒有得到有效保障。

3.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的建設(shè)應(yīng)顧及全球趨勢和本國發(fā)展階段

德國的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制在傳統(tǒng)上是一個以集體合同（團體協(xié)議和工廠協(xié)議）為重點的協(xié)調(diào)體制。但隨著全球化的加劇、服務(wù)業(yè)的進一步發(fā)展，不僅在美國，“私有部門的工會密度跌至不足10%”（巴德，2013 年），而且德國也出現(xiàn)了工會會員人數(shù)下降，工會談判能力下降，集體合同的規(guī)制能力下降的趨勢。在此背景下，德國的勞動基準立法得以強化。中國勞動關(guān)系調(diào)整機制建設(shè)也應(yīng)該顧及到上述特殊的全球趨勢，勞動基準立法應(yīng)得到強化。但與德國有所不同的是，中國作為世界工廠，制造業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)機構(gòu)中依然居于重要的地位，而制造業(yè)領(lǐng)域向來是集體協(xié)商最有力和有效的領(lǐng)域。因此，中國的集體協(xié)商制度依然具有廣闊的發(fā)展空間，完善和發(fā)展集體協(xié)商制度勢在必行。

4.幾個需要重點關(guān)注的問題

除了上述整體框架外，德國的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制在如下具體制度上也值得我們關(guān)注：其一，集體合同制度的定位。集體合同是一種勞動者一方和用人單位一方進行社會自治的模式，是通過市場調(diào)配勞動力資源的法律安排形式，也是一種市場機制。只要不超越法律的禁止界限，勞動者一方和用人單位一方就可以自主的通過集體合同協(xié)調(diào)雙方之間的利益關(guān)系。超過勞動基準的集體談判訴求，并不是所謂的“法外訴求”，而是法律所承認和保護的自治領(lǐng)域。相反，照搬法律標準的集體合同是沒意義的。其二，工會和職代會的關(guān)系。在我國，似乎和德國一樣，都存在著工會和其他勞動者的利益代表機構(gòu)并存的模式。但從目前來看，二者的設(shè)置、功能和調(diào)整對象在制度設(shè)計上卻具有重合性：我國基層工會是企業(yè)工會，設(shè)置在企業(yè)中，但企業(yè)中同時還存在職代會；工會可以代表勞動者進行集體協(xié)商，職代會作為勞動者民主管理的形式也是一種平等協(xié)商機制；工會可以代表勞動者簽訂集體合同，用人單位也可以通過職代會這種民主形式制定用人單位規(guī)章，并且集體合同和用人單位規(guī)章的調(diào)整事項具有重合性，二者都可以調(diào)整“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利”等事項（《勞動合同法》第4 條，第51 條）。盡管現(xiàn)行法通過“工會委員會是職工代表大會的工作機構(gòu)”，集體合同需要職工代表大會通過等協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，但這種協(xié)調(diào)本身卻引發(fā)了其他問題，包括會員制的工會如何成為非會員制的職工代表大會的工作機構(gòu)；會員制的工會簽訂完勞動合同后，為何不是通過會員代表大會通過集體合同，而是職工代表大會通過集體合同？因此，如何在規(guī)則和理論上協(xié)調(diào)二者的關(guān)系，在我國依然是一個尚未完成的任務(wù)。在此過程中，德國的經(jīng)驗是值得參考的。

1.瓦爾特曼著，沈建峰譯：《德國勞動法》，法律出版社，2014 年版。

2.Krause, Gewerkschaften und Betriebsr?te zwischen Kooperation und Konfrontation, in: RdA, 2009, S121-140.

3.Klaus Weber, Rechtsw?rterbuch, Verlag C.H.Beck, 2004.

4.Preis, Arbeitsrecht, Individualarbeitsrecht, 3.Auflag, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2009.

5.沈建峰：《論集體合同對勞動者和用人單位的效力》，載《西南民族大學學報》，2012 年第9 期，第95-99 頁。

6.Wolfgang Hromadka, Frank Maschmann, Arbeitsrecht, Band 2 ,Springer，2010.

7.Preis, Arbeitsrecht, Kollektivarbeitsrecht, 2Auflage, Verlag Dr. Otto Schmidt, 2009.

8.Hueck-Nipperdey, Grundri? des Arbeitsrechts, Verlag Franz Vahlen GmbH, 1970.

9.Waltermann, Arbeitsrecht, 16.Auflage, Verlag Franz Vahlen, 2012.

10.Z?llner, Loritz, Hergenr?der, Arbeitsrecht, 6.Auflage, C.H.Beck, 2008.

11.Entwurf eines gesetzes zur St?rkung der tarifautonomie,Deutscher Bundestag, Drucksache 18/1558.

12.約翰·W·巴德著，于桂蘭等譯：《勞動關(guān)系：尋求平衡》，機械工業(yè)出版社，2013 年版，第93 頁。