?

影響職場(chǎng)員工職務(wù)晉升非能力因素初探

薛雨佳

（中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，北京100872）

摘要：在職場(chǎng)中經(jīng)常出現(xiàn)有能力者晉升不暢，而看似“無(wú)能”的員工卻會(huì)得到升職機(jī)會(huì)。為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？基于管理學(xué)與心理學(xué)的相關(guān)理論分析職場(chǎng)中影響員工職務(wù)晉升的一些非能力因素，試圖解碼非能力因素對(duì)員工職務(wù)晉升的影響。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；非能力；職務(wù)晉升

一、員工晉升非能力因素研究的背景

行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)，作為組織發(fā)展的第一資源——人力資源，在發(fā)展中起著無(wú)比重要的作用，這已經(jīng)被社會(huì)廣泛認(rèn)同。比爾·蓋茨說(shuō)：“把我們頂尖的20個(gè)人才挖走，那么我告訴你，微軟會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司?！盵1]每個(gè)有理想、有抱負(fù)的員工從進(jìn)入到企業(yè)中的那一天起，都在努力變成比爾·蓋茨口中的頂尖人才。然而，現(xiàn)實(shí)中卻不乏這樣的現(xiàn)象發(fā)生，有的員工歷經(jīng)摸爬滾打、不懈努力，自以為自己的羽翼足夠豐滿(mǎn)，足夠承擔(dān)的時(shí)候，卻等不到伯樂(lè)的“慧眼識(shí)珠”；相反可能會(huì)看見(jiàn)，那些所謂的“平庸之輩”卻頻頻得到“橄欖枝”。這一現(xiàn)象確實(shí)引人深思。

當(dāng)前，針對(duì)員工晉升所需要具備素質(zhì)的研究中，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度有正相關(guān)，提出管理中約束固然重要，但用真摯的情感，使員工受到感化和激勵(lì)，激發(fā)其積極性更為重要。人際信任可以促進(jìn)成員溝通，增強(qiáng)協(xié)作、凝聚力，提高組織效率，降低成本。雇員與雇主的心理契約會(huì)影響到一個(gè)員工的工作情緒、態(tài)度。同時(shí)，員工升職機(jī)會(huì)越大，員工在工作中的影響力越大，員工升職機(jī)會(huì)就越大；員工在工作中的自主權(quán)越大，升遷機(jī)會(huì)越大，員工對(duì)自己的晉升期望對(duì)員工的晉升產(chǎn)生影響。如在組織結(jié)構(gòu)扁平的企業(yè)中，由于員工晉升空間小而出現(xiàn)事業(yè)發(fā)展中的“高原穩(wěn)定現(xiàn)象”，造成員工工作熱情與積極性的減弱。也有研究提出：?jiǎn)T工工作中的首要素質(zhì)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理能力等，次要素質(zhì)為奉獻(xiàn)精神、責(zé)任感等，而關(guān)鍵素質(zhì)如認(rèn)同感歸屬感，創(chuàng)新精神等屬于企業(yè)晉升考核中達(dá)標(biāo)的素質(zhì)[2]。

對(duì)于影響晉升因素的分析，國(guó)外的很多研究值得我們借鑒。如決策者的認(rèn)知過(guò)程，以及晉升候選人的特點(diǎn)對(duì)決策者的影響；有的研究做出企業(yè)晉升決策過(guò)程的影響因素模型，探討企業(yè)環(huán)境、晉升決策結(jié)果和效果之間的關(guān)系，并進(jìn)一步分析了企業(yè)和個(gè)人的因素，如員工工作經(jīng)驗(yàn)、潛力、能力、興趣等。

綜合國(guó)內(nèi)外的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工在組織中的研究，更多的還是集中在管理者怎樣做才能使員工發(fā)揮最大的作用，讓組織更高效。對(duì)于員工應(yīng)該怎樣做才能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，乃至獲得晉升等問(wèn)題的研究卻是少之又少。本文將以“員工本身”為重點(diǎn)，探討員工獲得工作認(rèn)可乃至職務(wù)晉升的影響因素，進(jìn)而能夠指導(dǎo)員工能夠在職場(chǎng)中獲得更大的發(fā)展空間。

二、員工晉升非能力因素的調(diào)查與分析

（一）問(wèn)卷調(diào)查

1．提出假設(shè)

針對(duì)這一問(wèn)題，結(jié)合管理學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)理論，提出假設(shè)：?jiǎn)T工在職場(chǎng)上的晉升不只取決于員工對(duì)自己工作的熟悉程度以及自身能力的高低，還與很多其他的因素有關(guān)。

假設(shè)一：?jiǎn)T工在職場(chǎng)中職務(wù)晉升與員工對(duì)其和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作關(guān)系的認(rèn)知程度有關(guān)。

假設(shè)二：?jiǎn)T工在職場(chǎng)中職務(wù)晉升與其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)有關(guān)。

假設(shè)三：?jiǎn)T工在職場(chǎng)中職務(wù)晉升與其對(duì)自己在組織中所處地位以及對(duì)自己特點(diǎn)的了解有關(guān)。

假設(shè)四：?jiǎn)T工在職場(chǎng)中職務(wù)晉升與其和同事和諧程度有關(guān)。

2．研究對(duì)象

本研究采取問(wèn)卷調(diào)查的方法，發(fā)放問(wèn)卷500份，收回452份，有效430份，其中基層員工308人，中級(jí)管理者107人，高層管理者15人，總計(jì)430人。選取遼寧省撫順市為研究地點(diǎn)，調(diào)查對(duì)象主要是電廠、水廠、大學(xué)、質(zhì)監(jiān)站、園林設(shè)計(jì)公司、銀行、社保局、國(guó)土局以及稅務(wù)局等單位的工作人員，既有基層員工，又有中、高層管理者。被調(diào)查者工作范圍廣泛，工作性質(zhì)復(fù)雜，且在組織中擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼痪哂卸鄬哟蔚奶攸c(diǎn)，為本研究的普遍性、準(zhǔn)確性、可信性提供了保障。

3．研究過(guò)程

自制封閉式問(wèn)卷，包括18道題，通過(guò)Excel表格對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，以百分比的形式進(jìn)行分析。

4．研究結(jié)果

根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷整理后的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，可以初步驗(yàn)證假設(shè)，即員工在職場(chǎng)中職務(wù)的晉升不只取決于員工對(duì)工作的熟悉程度和自身的能力，還與很多其他的因素息息相關(guān)。例如從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，當(dāng)主管背負(fù)事業(yè)盈虧的責(zé)任，他勢(shì)必做出對(duì)錢(qián)不對(duì)人的決策，只因?yàn)楣镜臓I(yíng)運(yùn)需求發(fā)生了變動(dòng)，并非員工的能力欠缺、素質(zhì)不高。再比如某位員工被作為升遷的候選人，但是當(dāng)主管與人事部門(mén)討論時(shí)發(fā)現(xiàn)，他的薪水高出要升遷職位的薪酬范圍，在公司調(diào)整薪酬政策之前無(wú)法為他加薪，主管認(rèn)為：職位變動(dòng)卻無(wú)法加薪，員工會(huì)不滿(mǎn)意，因此選擇其他員工。同時(shí)心態(tài)是橫在人生路上的雙向門(mén)，人們可以把它轉(zhuǎn)向一邊，走向成功，也可以轉(zhuǎn)向另一邊而進(jìn)入失敗。拿破侖希爾說(shuō)：我們每個(gè)人都佩戴著隱形護(hù)身符，護(hù)身符的一面刻著積極的心態(tài)，一面刻著消極的心態(tài)。員工擁有積極的心態(tài)，就能擁有愉悅的心境，就能有效地工作，創(chuàng)造財(cái)富?？梢?jiàn)，非能力因素在員工晉升中起著非常重要的作用。

（二）結(jié)果分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)知識(shí)型員工增多，員工所接受的培訓(xùn)越來(lái)越多，所以大多數(shù)的員工都可以較為得心應(yīng)手地適應(yīng)本職工作，且對(duì)自己比較有信心。這一點(diǎn)，可以從調(diào)查中看到：基層員工308人，中級(jí)管理者107人，高層管理者15人，總計(jì)430人的被調(diào)查者中，在回答“認(rèn)為自己的工作能力能否滿(mǎn)足現(xiàn)任職位”時(shí)，只有3%的人認(rèn)為自己不能勝任現(xiàn)任職務(wù)；中層管理者中有6%的人認(rèn)為自己不能勝任現(xiàn)任職務(wù)；高層管理者中有7%的人認(rèn)為自己的能力還無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前的要求?？梢?jiàn)，能力已經(jīng)不是阻礙員工工作以及今后的晉升的主要問(wèn)題，絕大多數(shù)的人肯定了自己的能力。但是被調(diào)查者在回答“對(duì)自己現(xiàn)在的職位以及工作待遇是否滿(mǎn)意”這一問(wèn)題時(shí)，僅有35%和42%的基層和中層員工表示滿(mǎn)意，其比率不到一半，即使是高層員工也僅有60%。這種比率與剛才的能力調(diào)查結(jié)果很不相符，也就是說(shuō)，有很多的員工認(rèn)為自己的能力已經(jīng)滿(mǎn)足了工作的要求，可是對(duì)于自己工作的待遇和職務(wù)沒(méi)有得到提升并不滿(mǎn)意[3]。此外，在對(duì)自己的升職空間的估計(jì)中，只有不到50%的員工認(rèn)為自己有足夠的晉升空間，更重要的是只有不到40%的員工認(rèn)為自己的回報(bào)與付出成正比，也就是，員工對(duì)于自己在工作中所得回報(bào)并不十分滿(mǎn)意。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因分析如下：

1．員工職務(wù)晉升與其對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)工作關(guān)系的認(rèn)知程度相關(guān)

調(diào)查顯示，對(duì)于“是否時(shí)常與領(lǐng)導(dǎo)有不一致的意見(jiàn)或沖突”這一問(wèn)題，有近30%的員工選擇了“時(shí)?！?。而且，選擇“時(shí)?！焙汀芭紶枴钡膯T工比例中，高層遠(yuǎn)高于基層、中層員工。在沒(méi)有與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生過(guò)沖突的員工中，高層的比例更少。通過(guò)采訪一些高層得知，大部分的沖突來(lái)自工作意見(jiàn)上的不一致，可見(jiàn)利益的對(duì)立與管理的制衡有關(guān)。在對(duì)于“能否較為準(zhǔn)確的感知領(lǐng)導(dǎo)的意愿并盡量與其保持一致”這一問(wèn)題的回答中，認(rèn)為自己可以做到的員工的人數(shù)在基層、中層、高層中分別占49%、53%、60%。呈現(xiàn)上升狀態(tài)，且93%的高層認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)相處融洽。如此之高的比例，也給我們一定的啟示：準(zhǔn)確感知領(lǐng)導(dǎo)意愿，做符合組織利益的工作，在一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展中有著比較重要的作用。在“是否經(jīng)常與上級(jí)溝通交流”這一問(wèn)題的回答中，基層員工中有30%的人選擇了經(jīng)常，相比之下，中、高層員工或是管理者所占比例更大，分別為46%和47%，幾近50%。選擇“偶爾溝通”的員工中基層員工比例最大，為57%；中層次之，為49%；高層最少，為47%。且選擇“沒(méi)有溝通”的員工中，基層員工比例最大，為13%。高層中只有1人選擇了沒(méi)有與領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)。由此可見(jiàn)，溝通在職業(yè)發(fā)展中的用處之大。

2．員工職務(wù)晉升與其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)相關(guān)

調(diào)查中，對(duì)于“是否了解自己?jiǎn)挝坏奈幕?，“是否喜歡自己?jiǎn)挝坏奈幕币约啊澳芊袢谌雴挝坏奈幕边@三個(gè)問(wèn)題的回答中，高層中做出肯定選擇的比例分別為60%、67%、67%，遠(yuǎn)高于基層員工中選擇肯定答案的比例。也就是說(shuō)，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展有一定影響[4]。所有的員工都應(yīng)該致力于為企業(yè)的發(fā)展壯大而服務(wù)的，那些價(jià)值觀與企業(yè)文化相背的員工，他們完成的工作無(wú)法為公司創(chuàng)造效益甚至對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生影響，浪費(fèi)資源，即使他們?cè)儆心芰?，老板也不?huì)考慮讓這樣的員工擔(dān)任要職。

3．員工職務(wù)晉升與其對(duì)在組織中所處地位及對(duì)自己特點(diǎn)的了解相關(guān)

調(diào)查中，74%的員工認(rèn)為自己所做的工作對(duì)單位是有價(jià)值的，67%認(rèn)為自己在工作中能做到有效的自我管理。在一個(gè)企業(yè)中，很多員工十分敬業(yè)，每天埋頭于無(wú)數(shù)的工作之中，拼命干活，卻得不到應(yīng)有的回報(bào)的現(xiàn)象說(shuō)明，勤懇不一定創(chuàng)造價(jià)值，甚至造成員工對(duì)自己工作價(jià)值的錯(cuò)誤判斷。職場(chǎng)中，每一名員工都應(yīng)該盡量對(duì)自己以及自己的工作有一個(gè)充分的了解，知道自己工作的價(jià)值，最重要的部分何在，并不斷提升自我管理、自我約束能力。一個(gè)不懂得自我管理但是有能力的人更容易因?yàn)榉制缗c老板發(fā)生利益、意見(jiàn)上的沖突；相反，那些看起來(lái)沒(méi)有什么主見(jiàn)、能力的人，恰恰因?yàn)樗麄兯龅墓ぷ鞫际欠瞎疽螅蠈永娴?，而受到重用[5]。

4．員工職務(wù)晉升與其和同事和諧程度相關(guān)

良好的人際關(guān)系對(duì)員工受到認(rèn)可以及升職有很大幫助。調(diào)查顯示：絕大多數(shù)的員工認(rèn)為自己和同事關(guān)系和諧，其中高層比例最高，占87%。而且，通過(guò)調(diào)查后對(duì)幾個(gè)高層的訪談發(fā)現(xiàn)，他們通常對(duì)自己與員工的關(guān)系十分重視，并會(huì)盡自己可能，甚至采取一些措施，比如獎(jiǎng)賞，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等，努力維持同事之間的和諧關(guān)系。由此可見(jiàn)，這一點(diǎn)在員工受到的認(rèn)可度中也發(fā)揮著重要作用。

本調(diào)查拋開(kāi)以往主要研究管理者如何管理下屬的模式，側(cè)重從員工的角度進(jìn)行分析，并且從管理學(xué)以及心理學(xué)的角度分析與員工獲得認(rèn)可乃至?xí)x升相關(guān)的因素。提出除了員工工作能力等決定員工能否獲得職位，堅(jiān)持工作的基本因素外，員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知及自我的了解與同事關(guān)系的融洽程度，是員工在工作中的被認(rèn)可度與職務(wù)晉升息息相關(guān)。因而得出一項(xiàng)重要實(shí)踐啟示：當(dāng)員工以為自己面臨能力達(dá)到要求卻不能晉升的“不公平”現(xiàn)象時(shí)，他們需要意識(shí)到晉升的影響因素不僅僅是個(gè)人能力，更重要的還有非能力因素的影響，員工要做的是了解這些因素，并把它們組合起來(lái)，統(tǒng)籌考慮，尋找自己在工作中，在與同事、老板相處中的問(wèn)題，并積極改進(jìn)，為自己的職務(wù)晉升鋪路。

參考文獻(xiàn)

[1]《贏在中國(guó)》項(xiàng)目組.朱新禮點(diǎn)評(píng)創(chuàng)業(yè)[M].民主與法制出版社,2008:8.

[2]吳維庫(kù),王未,劉軍,吳隆增.辱虐管理、心理安全感知與員工建言[J].管理學(xué)報(bào),2012(1):57-63.

[3]黃安平.現(xiàn)代企業(yè)員工晉升所需素質(zhì)研究[J].決策與信息:下旬刊,2011(11):241-242.

[4]楊林葉.員工晉升對(duì)組織發(fā)展的影響[J],企業(yè)經(jīng)濟(jì),2011(6):84-86.

[5]尤吳晶,劉喜梅,王良.知識(shí)型員工晉升與培訓(xùn)的博弈分析[J],西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2011(1):45-49.

（責(zé)任編輯：邱開(kāi)金）

為企業(yè)的合伙人，對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)、提升管理效率、降低經(jīng)營(yíng)成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面起到非常積極的作用。企業(yè)形成了開(kāi)放、信任、協(xié)同文化，在貨幣資本增加、產(chǎn)業(yè)做專(zhuān)做強(qiáng)做大的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了人力資本的不斷積累與聚合，提升了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)良好的環(huán)境條件，包括政策、市場(chǎng)、技術(shù)環(huán)境等，但競(jìng)爭(zhēng)力核心源于企業(yè)內(nèi)生性動(dòng)力，在于企業(yè)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行能力最大化、最優(yōu)化，來(lái)自于全體員工勞動(dòng)熱情和創(chuàng)造精神?？偨Y(jié)公司數(shù)十年的合伙人實(shí)踐經(jīng)歷，證明推行合伙人制度并不斷優(yōu)化完善才是提升民企經(jīng)營(yíng)管理水平乃至核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

The Exploration of Non-Capacity Factors that Affect Working Employee's Promotion

XUE Yu-jia

（School of Business of Renmin University of China, Beijing,100872）

Abstract:In the workplace we often see that those who have great ability have difficulty in getting promoted, while those who seem "incompetent" have opportunity to get promoted. Why will this kind of phenomenon take place? Based on relevant theories of management and psychology, this study analyzes some non-capacity factors that affect employee's promotion in the workplace and tries to decode the influence that non-capacity factors affect employee's promotion.

Key words:employee, non-capacity, promotion

作者簡(jiǎn)介：薛雨佳，主要研究方向：教育管理。

收稿日期：2015-04-15

Doi:10.3969/j.issn.1672-0105.2015.02.016

文章編號(hào)：1672-0105(2015)02-0062-04

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92