吳俠

【摘 要】薪酬是高職院校吸引、留住和激勵(lì)員工的根本手段。積極有效的薪酬制度可以激發(fā)高職院校教職工的工作熱情，提高其工作質(zhì)量，最終促使學(xué)校進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)各項(xiàng)辦學(xué)工作。針對(duì)我國(guó)高職院校薪酬制度改革現(xiàn)狀及存在的問題，為從深層次釋放教職工的創(chuàng)造力，本文研究并提出了高職院校薪酬制度改革的對(duì)策及建議，旨在進(jìn)一步推動(dòng)高職院校薪酬制度改革的完善與發(fā)展，以期能為新階段高職院校教師的薪酬管理起到一定的借鑒作用。

【關(guān)鍵詞】高職院校 ? ?薪酬制度 ? ?改革

一、引言

近年來，伴隨著高等院校人事分配制度改革的不斷深入，高職院校的薪酬機(jī)制發(fā)生了巨大的變革，崗位津貼制度的建立打破了過去“平均主義”“大鍋飯”的局面，使高職院校初步做到了把有限的資源向提高效益方面傾斜。但是，目前高職院校的薪酬管理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的慣性仍然很大，依舊還處在新舊薪酬體制交替的過程中。分配制度改革是高職院校內(nèi)部管理體制改革的重要組成部分，涉及全體教職工的切身利益，直接影響到他們教學(xué)和科研的積極性。因此，建立合理高效的薪酬管理機(jī)制，是激勵(lì)廣大教師安心本職工作，努力提高教學(xué)科研水平的重要保證。

二、現(xiàn)階段高職院校薪酬制度改革存在的問題

由于我國(guó)的高職院校薪酬制度改革時(shí)間較晚，因此雖然積累了一定經(jīng)驗(yàn)，但是與世界先進(jìn)水平相比，還存在著部分問題，而這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.高職教師薪酬分配方式不合理。長(zhǎng)期以來，高職院校實(shí)行的以“身份”為基礎(chǔ)的薪酬制度使教職工的職稱、職務(wù)成為薪酬分配的單一標(biāo)準(zhǔn)，作為高職院校薪酬管理的科學(xué)依據(jù)，即以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度難以落到實(shí)處。工資分配直接與人或身份掛鉤，津貼分配也面臨同樣的問題。在同一崗位上做出同樣貢獻(xiàn)的具有不同職務(wù)、職稱的教職工，其薪酬存在較大的差異，甚至高職稱高職務(wù)的教職工，其所承擔(dān)的崗位責(zé)任、工作量以及所做出的貢獻(xiàn)還不如低職稱低職務(wù)的教職工。崗位的貢獻(xiàn)度并不能為教職工換來合理的“按勞分配”待遇，后果是教職工更多地把精力放在謀取職稱、職務(wù)的晉升上，而不是用于提升崗位所需的能力上。

2.高職院校對(duì)教師考核的指標(biāo)形式單一。在高職院校薪酬考核指標(biāo)體系中，考核指標(biāo)無疑占有非常重要的地位。然而，在我國(guó)的高職院校中，薪酬考核指標(biāo)形式單一的情況并不少見?？己酥笜?biāo)所涉及的考核項(xiàng)目多為簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)、論文指標(biāo)、課題指標(biāo)等，對(duì)教職工除工作業(yè)績(jī)之外的指標(biāo)，如教職工是否擁有較強(qiáng)的責(zé)任心等缺乏評(píng)價(jià)。而且由于工作業(yè)績(jī)指標(biāo)一般是事后的考察，對(duì)于工作有效性和制度作用的發(fā)揮有不利影響。對(duì)教職工服務(wù)質(zhì)量等考核指標(biāo)的缺乏，也使得考核不能覆蓋管理的各個(gè)方面，考核的全面性和權(quán)威性不能保證。

3.高職院校薪酬激勵(lì)制度不完善。主要表現(xiàn)有以下三方面：一是重科研輕教學(xué)。高職院校的三大職能是教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)，其中教學(xué)和科研是考核評(píng)價(jià)高職院校教職工的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以，高職院校教職工的浮動(dòng)薪酬（崗位津貼和福利）應(yīng)主要以教學(xué)科研為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)、科研二者都非常重要，千萬不能重此輕彼。但是，現(xiàn)實(shí)中許多高職院校對(duì)科研的重視度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)，導(dǎo)致許多教師行為功利化，把大量的精力投注到個(gè)人科研上，而忽視了教學(xué)質(zhì)量，這樣勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和育人成果。二是科研獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理。很多高職院校行政崗位的教職工和專職教師的科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法差別不大，然而兩類教職工進(jìn)行科研的時(shí)間、精力和資源都有很大差異，勢(shì)必產(chǎn)生其科研成果差距，而科研成果又直接與科研獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，這將影響行政崗位教職工的科研積極性，降低行政崗位的教職工對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度。三是激勵(lì)制度重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)精神的缺失。高職院校有很多的個(gè)人激勵(lì)制度，例如優(yōu)秀工作者、優(yōu)秀教師等等，但對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)程度不夠。然而，高職院校的教學(xué)科研工作往往更需要有好的團(tuán)隊(duì)來促進(jìn)和改善。由于高職院校對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)力度不夠或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)懲分配不明確，導(dǎo)致教職工之間和高職院校各部門之間不能很好地進(jìn)行知識(shí)共享和團(tuán)隊(duì)合作，嚴(yán)重降低了教職工參與團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的熱情?，F(xiàn)實(shí)中，高職院校教職工普遍缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和分工合作精神，從而減少了高職院校的凝聚力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

三、有效的薪酬制度改革措施建議

1.建立健全以職位薪酬體系為主、能力薪酬體系為輔的薪酬體制，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配職位薪酬體系。即：通過職位分析與職位評(píng)價(jià)對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。這種薪酬體系的特點(diǎn)是以員工所完成的工作為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，可以說是一種按勞分配體制。其優(yōu)點(diǎn)是操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低，有利于激勵(lì)員工通過提高自身能力獲得晉升機(jī)會(huì)進(jìn)而獲得加薪機(jī)會(huì)。但是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時(shí)，也就沒有機(jī)會(huì)獲得加薪，其工作積極性勢(shì)必受挫。而能力薪酬體系恰好有效地彌補(bǔ)了職位薪酬體系的缺點(diǎn)，為晉升無望但能力顯著的優(yōu)秀教職工提供了合理的加薪通道，有利于激勵(lì)教職工的工作熱情，提高其工作質(zhì)量。因此，建立科學(xué)合理的以職位薪酬體系為主、能力薪酬體系為輔的高職院校薪酬體制具有重要的意義。

2.建立一套具備靈活性、有利于建立良好競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的薪酬體系?？梢砸蕴岣呖?jī)效工資比例為起點(diǎn)，提高薪酬體系中與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)部分，增強(qiáng)對(duì)教師的激勵(lì)，提高個(gè)人與組織的績(jī)效。與此同時(shí)，績(jī)效工資改革的展開需要一套科學(xué)合理的考評(píng)制度予以配合，聘期考評(píng)結(jié)果直接與教職工績(jī)效工資掛鉤。因此，建立科學(xué)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法尤為重要?？己嗽u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要完整、公正、科學(xué)、可行。從德、績(jī)、能三方面來考核教職工，使用業(yè)績(jī)?yōu)橹?、定量考核與定性考核結(jié)合的綜合考評(píng)辦法，同時(shí)基于不同的教職工身份，采納不同部門的意見;同時(shí)做好監(jiān)督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認(rèn)可。能夠體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、“優(yōu)勞優(yōu)酬”“公平”的高職院校分配制度，必然能夠調(diào)動(dòng)教職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3.建立有效的薪酬激勵(lì)制度。一是薪酬激勵(lì)制度要處理好科研和教學(xué)的關(guān)系。教學(xué)與科研，是學(xué)校工作最主要的兩個(gè)方面，它們相互促進(jìn)又互為依存;教學(xué)與科研，既有對(duì)立的方面，也有統(tǒng)一的方面。處理好二者的關(guān)系，并依此建立公平、合理的薪酬激勵(lì)制度，保證教學(xué)和科研并駕齊驅(qū)，不論對(duì)社會(huì)發(fā)展，還是對(duì)學(xué)校發(fā)展，以及對(duì)教師個(gè)人發(fā)展都是一件具有重要意義的事情。二是完善科研激勵(lì)制度?？蒲屑?lì)在滿足向教學(xué)科研一線稍微傾斜的基礎(chǔ)上，應(yīng)該根據(jù)各崗位科研條件的實(shí)際情況來制定有針對(duì)性的科研激勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)各崗位教職工的科研積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步促進(jìn)高職院?？蒲腥骈_花。三是加大團(tuán)隊(duì)激勵(lì)力度。有利于改革教學(xué)內(nèi)容和方法，開發(fā)教學(xué)資源，促進(jìn)教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流，推進(jìn)教學(xué)工作的傳、幫、帶，提高教學(xué)水平和質(zhì)量。

四、結(jié)束語

高職院校的薪酬制度改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，對(duì)于教師行為和產(chǎn)出規(guī)律的研究還有待深入，相關(guān)一系列配套措施、科學(xué)有效的績(jī)效考核體系有待進(jìn)一步完善。薪酬制度的改革將教師的發(fā)展與學(xué)校的命運(yùn)緊密地結(jié)合在一起，薪酬制度改革的完善必將對(duì)我國(guó)高等教育發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。

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