白 靜，李 哲

（北京開放大學 北京100081）

大學的核心競爭力來源于它所擁有的人力資本，開放大學核心競爭力培育的成功與否，更是取決于它所擁有的人力資本是否具有足夠強的專用性。這是由開放大學教學模式的獨特性和對教育技術的廣泛深入應用所決定的。隨著經(jīng)濟逐步知識化、信息化和全球化，科技的發(fā)展越來越向“高、精、尖”方向發(fā)展，專業(yè)的高度分化和綜合使各類組織人力資本的專用性程度越來越高，專用性人力資本因具有稀缺性、高價值、難以模仿和不可替代的特征，成為了組織核心競爭力的源泉，在財富創(chuàng)造和分配中的地位和作用不斷增強，在組織治理和重大決策中發(fā)揮出巨大的影響作用[1]。Rajan和Zingales認為，組織的本質(zhì)就是各種人力資本專用性投資的關系網(wǎng)絡，人力資本專用性投資的強度和密度將成為一個組織效率的關鍵。因此，促進組織中專用性人力資本的投資、合理配置與有效激勵成為現(xiàn)代人力資源管理中的重大研究課題。本文嘗試從資源基礎理論的研究視角，結(jié)合開放大學區(qū)別于一般大學的獨特性，分析專用性人力資本的培育與開放大學競爭優(yōu)勢的關系，探討加強開放大學專用性人力資本投資激勵以提升競爭力實現(xiàn)差異化發(fā)展的有效機制。

一、專用性人力資本與開放大學核心競爭力的形成

人力資本相關理論認為，人力資本依據(jù)其經(jīng)濟適用范圍的不同可以劃分為專用性人力資本和通用性人力資本兩大范疇。通用性人力資本具有標準化培養(yǎng)、普遍適用、流動性強的特征，而專用性人力資本所代表的特定知識和技能則需要經(jīng)歷專門的投資才能夠形成，在特定的組織、產(chǎn)業(yè)中具有較高的價值，在特定的交易關系中具有較強的不可替代性。

專用性人力資本的特征在與通用性人力資本的區(qū)別上明顯表現(xiàn)。其一，由專門投入獲得。通用性人力資本一般通過正規(guī)的教育和培訓就能夠形成,而專用性人力資本則要通過個人或組織的專門投入才能夠獲得，其中“干中學”是專用性人力資本獲得的主要形式。其二，在特定環(huán)境下形成。通用性人力資本的形成不需要特定的環(huán)境，而專用性人力資本則需要在特定的背景或環(huán)境下積累與沉淀才能夠形成。其三，團隊依賴性高，交易效率低。通用性人力資本不依賴于特定的團隊,在任何組織中都能發(fā)揮其價值，因此交易效率比較高。而專用性人力資本的使用價值依賴于特定的生產(chǎn)團隊，一旦離開團隊，其價值將喪失殆盡,因而交易效率比較低。其四，生產(chǎn)效率高，可替代性低。通用性人力資本的可替代性較高，在付出努力相當?shù)那闆r下,生產(chǎn)效率較低，而擁有專用性人力資本的勞動者在特定崗位上的生產(chǎn)效率高，而且無法被通用性人力資本所替代。因此，專用性人力資本相對于通用性人力資本來說，具有生產(chǎn)效率高、交易效率低和不可替代等特征[2]。

上述特征就決定了一個組織如果實行差異化發(fā)展戰(zhàn)略,進行優(yōu)勢競爭,就必須在某些方面積累專用性人力資本,形成獨特的核心競爭力。也因此就決定了專用性人力資本（知識技能）在特定的行業(yè)或職業(yè)市場有比較高的需求價格（被賦予了更高的權重），一旦擁有專用性人力資本的員工轉(zhuǎn)換行業(yè)或職業(yè)，而新的行業(yè)或職業(yè)市場對這些特殊知識與技能的需求率過低，就會造成人力資本投資存量結(jié)構中的某些部分成為沉沒成本，致使某些專用技能迅速貶值[3]。這對組織和員工雙方都是損失。所以鼓勵和加大對員工的專用性人力資本投資不但有助于形成組織的競爭優(yōu)勢，也有助于培養(yǎng)員工的組織忠誠度和職業(yè)認同感。

使一個組織能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力既是這個組織的核心競爭力。核心競爭力是組織所特有的、不可替代的、競爭對手難以模仿的、經(jīng)得起時間考驗的，且具有延展性的技術或能力。對于組織核心競爭力的來源，一些研究者認為,盡管組織競爭力的提升可在短期內(nèi)通過制造或外購等方式來獲取資源并加以構建,但任何僅利用這些輕易獲得的資源所挖掘出來的競爭力,無論其效用如何,都將因資源的輕易取得和快速仿效而使這些競爭力難以持久[4]。Dierickx和Cool認為,真正帶來競爭優(yōu)勢的資源是不可交易的資產(chǎn),而不可交易的資產(chǎn)是買不到的,只能由組織創(chuàng)造出來。以資源為基礎的企業(yè)觀認為,能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的資源應該具備以下四個特征：第一是能夠提升組織的積極價值；第二在競爭對手中屬于稀缺資源；第三是不易被競爭對手模仿；第四是不易被其他資源所替代[5]。筆者認為，專用性人力資本正是基于其不可模仿性和異質(zhì)性特征成為組織核心競爭力的重要組成部分，是創(chuàng)造組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉。

開放大學由廣播電視大學轉(zhuǎn)型而來，其使命是以信息技術為支撐，滿足現(xiàn)代社會對教育提出的靈活、便捷、開放的學習要求。開放大學要與普通高校實現(xiàn)“錯位發(fā)展”，就必須在辦學思路的開放，在學習方式的開放、學習對象的開放、學習資源的開放上形成和堅守自己的特色，其中最為關鍵的，就是是否能夠在“推進信息技術與教育教學的深度融合，創(chuàng)建友好的數(shù)字化學習環(huán)境”和“充分發(fā)揮開放大學優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)資源共建共享”這兩個方面，培育出核心競爭力[6]。

依據(jù)資源基礎理論我們構建了基于專用性人力資本的開放大學核心競爭力模型，如圖1所示，開放大學的差異性集中體現(xiàn)在其辦學思想、學習對象、學習方式、學習環(huán)境的開放上，在遵循建構主義和現(xiàn)代遠程教育教學規(guī)律等理論的基礎上構建其教與學模式，實現(xiàn)任何學生、在任何時間、任何地點都能在教師的指導和促進下，運用多種媒體資源與信息技術，在創(chuàng)設的學習環(huán)境中通過自主學習和協(xié)作探索對學習內(nèi)容進行意義建構，完成自我計劃中的學習任務[7]。這種特殊的組織運營模式，依靠大學通用性資產(chǎn)是難以實現(xiàn)的。差異化競爭優(yōu)勢的建立需要依靠相應的專用性資產(chǎn)，包括專用性物質(zhì)資本和專用性人力資本。開放大學專用性物質(zhì)資本主要是遠程教育學習平臺和遠程教育學習資源。要建立四個方面差異化競爭優(yōu)勢，相應地需要開放大學教師的專用性人力資本由如下能力構成：深刻理解遠程教育與開放學習理念；了解成人學習者的學習需求與特征；熟悉信息化教育技術與教學方法的運用；掌握在線學習的教學設計與組織管理。這些特殊知識與技能是開放大學專用性人力資本的主要來源，也是區(qū)別于一般大學的，不易被模仿的，不可替代的，具有明顯異質(zhì)性特征，形成開放大學持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源泉。對于專用性人力資本的培育，將有助于開放大學形成深度整合優(yōu)質(zhì)資源，深度融合信息技術的教育教學核心競爭力。

圖1基于專用性人力資本的開放大學核心競爭力模型

二、開放大學教師專用性人力資本生成模型

開放大學要辦出特色，形成開放的辦學理念和風格，需要培育持續(xù)的競爭優(yōu)勢，也就需要擁有豐富而且差異性明顯的專用性人力資本。因此，根據(jù)資源基礎理論和交易成本經(jīng)濟學理論（Dierickx和Cool，Williamson，1970），作為需要以特色教育建立自身核心競爭優(yōu)勢的組織，開放大學選擇的策略就會是通過培育、激勵和控制等優(yōu)勢特性形成大學組織和員工專用性人力資本之間的雙邊依賴關系，達成對核心競爭力目標的共同追求。那么，開放大學如何培育特色明顯的專用性人力資本并不斷增強？如何有效發(fā)揮專用性人力資本的作用？專用性人力資本培育的目標是可以進行可操作化設計的，本文嘗試構建開放大學教師專用性人力資本生成模型，見圖2，開放大學專用性人力資本的生成有賴于建立培育制度和內(nèi)部激勵制度。這種專用性人力資本的培育和激勵制度的作用機制，既有人力資源培育的共性，但更具有網(wǎng)絡時代新型大學的特性，對其研究與實踐創(chuàng)新應當能為專用性人力資本的理論研究提供補充與借鑒。

圖2 開放大學教師專用性人力資本生成模型

三、開放大學教師專用性人力資本的培育機制

（一）專用性投資機制

專用性人力資本是員工與組織共同投資形成的，投資時間越長、投資額越大、投資鎖定越強，人力資本的專用性就越強。開放大學作為具有獨特辦學形式的大學，應不斷加強員工的專用性投資（培訓與教育等），建立長效的專用性投資機制。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習培訓機會，不斷更新員工的知識，如通過在職培訓等形式，加強對教師遠程教育理念的培養(yǎng)、傳授遠程教育手段與方法，從理論知識上及時補充，使教師擁有頂尖的專業(yè)水平，加速向?qū)Ｓ眯猿潭雀叩娜肆Y本轉(zhuǎn)變。專用性人力資本投資實際上在教師自我發(fā)展與大學發(fā)展之間建立有效聯(lián)系。一方面使員工認識到自己在學校中的地位和未來發(fā)展方向，能夠有針對性地進一步自我開發(fā)潛能，提高員工的專用性程度和創(chuàng)新能力；一方面可以減少員工工作中的盲目性，通過有效發(fā)揮專用性知識和技能的作用來間接實現(xiàn)學校的長足發(fā)展；第三，遠程教育教師專用能力的提高實質(zhì)上提高了遠程教師的職業(yè)門檻，大大有助于擺脫多年來遠程教育教師“邊緣化”的狀態(tài)，增強其職業(yè)自信，促進在工作中追求卓越。必須特別強調(diào)的是，專用性員工的學習培訓必須與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系在一起,并貫穿于整個職業(yè)規(guī)劃之中。

（二）“干中學”培養(yǎng)機制

專用性人力資本具備學習特征，除組織對員工進行的特殊在職培訓等投資外，很多專用性知識和技能都是員工在特定的組織或特點工作崗位中通過“干中學”機制學到的。而且組織的專用性人力資本需要時間來積累，一般來說員工在組織里的時間越長，積累的人力資本的專用性程度就越高[8]。但是并非所有的從業(yè)經(jīng)歷都會轉(zhuǎn)化成專用性人力資本，其有效轉(zhuǎn)化還要有賴于“干中學”機制的建立。這也是開放大學的大學屬性所決定的。開放大學的“干中學”培養(yǎng)機制應包含兩個部分。一要為遠程教育教師提供遠程教學實踐的平臺。在特定的教學和實踐環(huán)境中實踐遠程教學理論，積累遠程教學經(jīng)驗，提升遠程教學能力。二要建立行動研究制度。在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，摸索規(guī)律，不斷進行提煉和升華，形成研究成果。只有經(jīng)過了經(jīng)驗的總結(jié)、提升、固化，從業(yè)經(jīng)歷才會轉(zhuǎn)化為專用性人力資本，開放大學人力資本的專用性才會不斷增強。同時，合理的組織機構、高效的工作流程和溝通渠道也是“干中學”培養(yǎng)機制的重要保障。

（三）團隊工作機制

隨著社會分工的精細化發(fā)展趨勢，任何勞動都需要集體合作才能夠順利完成，團隊的力量逐漸被強化。Alchian和Demsetz（1972）認為組織本質(zhì)上就是團隊生產(chǎn)。在團隊協(xié)作的過程中，團隊成員需要相互熟悉其他成員的特點、能力甚至個性特征，才能夠取長補短，有效合作，發(fā)揮團隊最大效用。由于熟悉特定團隊成員的個性和能力并形成工作中的默契需要很長時間，并花費很多精力，因此團隊合作的知識和技能本身就具有很強的專用性。當多個具有異質(zhì)性特征的員工組成一個團隊從事一項工作時，這種專用性更容易顯現(xiàn)出來。開放大學的特殊性決定了無論是資源開發(fā)、教學設計、遠程指導、遠程教學活動的開展都需要團隊合作才能順利完成，因此應建立團隊工作機制。將能力互補的成員組合在一起，在遠程教育中各自發(fā)揮作用并形成團隊合力，同時，團隊成員之間通過長期的時間和精力投入累積形成的友情、團隊精神、集體榮譽等無形資本，更是具有很強的專用性，能使開放大學專用性人力資本得到整體提升。

四、開放大學教師專用性人力資本的激勵機制——三項貼水

專用性人力資本對于組織的核心競爭力形成是至關重要的，但是員工獲取與增強專用性人力資本的積極性卻不是天然具備，還需要激勵機制來激發(fā)。這是因為員工專用性人力資本的積累在很大程度上是通過在職培訓與“干中學”（learningbydoing）得到的，企業(yè)與員工在培訓和“干中學”過程中對于時間和精力的投入是一種必不可少的投資。人的時間和精力是一種稀缺資源，而用于學習和發(fā)展各種知識和技能的時間和精力更是如此。專用性人力資本的不可轉(zhuǎn)移性意味著員工投入的時間和精力將難以重新配置，投資的價值只有在原組織才能更多的實現(xiàn)，一旦離開原組織，員工投入的時間和精力將難以“打撈”。更重要的是，員工還面臨著被組織“敲竹杠”（又稱套牢）（hold-up）的風險，即組織實施對員工不利的機會主義行為[9]。因此，員工往往缺乏獲取專用性人力資本的積極性，而更愿意將時間和精力投入到通用性人力資本的提升上。而對于已經(jīng)形成專用性人力資本并能給組織創(chuàng)造巨大價值的員工，如果沒有得到相應的回報，根據(jù)專用性人力資本的不可分離和主動性特征，其有可能將所掌握的專用性知識和技能隱藏起來，即實施“偷懶式”敲竹杠，在實際工作中表現(xiàn)為得過且過、缺乏工作動力等，這將大大降低組織的實際專用性人力資本水平，對于組織的長期發(fā)展是不利的。因此，開放大學應根據(jù)專用性人力資本的特征實施個性化貼水激勵，一方面鼓勵員工獲取專用性人力資本的積極性，另一方面留住并激發(fā)構成開放大學核心競爭能力的專用性人力資本，以保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。三項貼水激勵即收入貼水、品牌（信譽）貼水和情感貼水（宋小敏，2006）。

（一）收入貼水

收入貼水是組織始終根據(jù)員工未來的勞動成果質(zhì)量與數(shù)量水平預測值所進行的事前激勵，即在保證全體員工收入均高于同行同層次員工人均年收入的基礎上，通過預測各位員工本年度可能產(chǎn)出的勞動成果質(zhì)量與數(shù)量水平，提前于本年度的每一個月對每一位員工均進行不同變化幅度的超出市場出清價格的收入支付。由于組織對員工的勞動績效事先有考核，因此勞動成果質(zhì)量信息傳遞基本上是對稱的，致使每一位員工均不能以低質(zhì)量勞動成果去冒充高質(zhì)量勞動成果，員工為了取得組織于每一個月給予的變動幅度較大的高收入，就只有持續(xù)地追加自身人力資本的專用性投資。由于多數(shù)員工長期的持續(xù)專用性投資，就會使組織擁有大量的高質(zhì)量專用性人才，作出持續(xù)性溢價，組織就能得到更多的可占用準租。同時，由于組織專用性人才較多，人才選擇的空間較大，加之有效地實施信譽、情感貼水，套牢了員工的心，因而不擔心人才流失，即使是關鍵崗位人才流失，通常也不會對組織造成重大傷害[10]。

收入貼水的有效實施實際上取決于：一是能否對專用性人力資本強的崗位提出明確的崗位工作任務，并且眾多崗位任務的完成和積累是有助于開放大學特色和核心競爭力的形成的；二是對崗位績效有明確的考核，并且考核的結(jié)果是和收入掛鉤的；三是專用性資本要求高的崗位收入水平和增長幅度均應該高于通用能力崗位。

收入貼水實施的關鍵點在于：大學對自身的特色有明確的期望和認識，并能依據(jù)特色發(fā)展將核心競爭力進行分解，區(qū)分專用性能力崗位和通用性能力崗位，確認本組織專用性人力資本所應涵蓋的關鍵能力，關鍵崗位。具體到開放大學來講，其核心競爭力的形成主要依賴于教師的遠程教育組織實施能力、學習資源的制作能力、學習平臺的建設和維護能力、遠程教育教學教法的研發(fā)能力，這四大類能力是遠程教育持續(xù)發(fā)展的關鍵能力，也是開放大學應該加大投入培育的專用性人力資本，對于這四類能力的應用越多的崗位，給予的收入貼水就應該越高。

（二）信譽(品牌)貼水

信譽貼水即專用性人力資本員工通常具有較高的非貨幣收益預期。如在關于組織形象、工作環(huán)境與氛圍、工作的穩(wěn)定性與長期性，以及自我價值的實現(xiàn)等方面，均具有較高的期望值。與同行相比較，組織在上述方面所進行的超出平均水平的投資稱為信譽（品牌）貼水[11]。組織的信譽和品牌作為無形資產(chǎn)是組織長期投資的結(jié)果，具有公認的市場價值。為抑制員工機會主義行為的產(chǎn)生，擁有較高信譽與品牌價值的組織可通過中斷合作關系的潛在威脅來鎖定專用性人力資本成員，使其忠實地履行契約性承諾，并“無償”轉(zhuǎn)讓部分可占用性準租。組織通過信譽（品牌）貼水對專用性人力資本進行有效激勵和控制相比其他企業(yè)（組織）能夠形成市場競爭中的優(yōu)勢之一。組織在專用性人力資本與專用性無形資產(chǎn)之間建立雙邊依賴關系，以降低擁有專用性人力資本的員工跳槽的概率。因此，開放大學應打造獨特的遠程教育品牌，不斷提升社會知名度，注重保持大學的良好形象，營造寬松、自由、溝通渠道暢通的工作環(huán)境，建立便于知識共享、信息共享的平臺，構建相應的信譽（品牌）貼水機制。以保證員工工作的穩(wěn)定性與長期性，使專用性員工以開放大學的高知名度和優(yōu)越工作環(huán)境為榮，從而增進專用性人力資本員工對開放大學的歸屬感與凝聚力。

（三）情感貼水

如何調(diào)動專用性人力資本成員為組織奉獻的主動性和創(chuàng)造性，取決于組織對專用性人力資本成員是否進行了合理的情感貼水。個體對組織的歸屬感與忠誠度，在工作中的主動性與創(chuàng)造性，以及在信息傳遞方面所表現(xiàn)的能動性與積極性等等，均可作為衡量個體與組織間的情感水平參數(shù)。與同行相比，為提高上述參數(shù)值，在時間與精力方面所進行的超過社會平均水平的付出稱為情感貼水[11]。在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中,組織與員工之間應建立長期的戰(zhàn)略合作伙伴關系。在這種新型的合作關系中，適度的情感貼水可促進個體與組織之間形成充分的信任關系。彼此的信任可降低信息傳遞成本，提高風險規(guī)避預期，并有效地抑制機會主義行為與敗德行為的產(chǎn)生，從而“產(chǎn)生附加的、交易特有的節(jié)約”（Williamson，1985）。因此，適度的情感貼水有助于開放大學獲得信息處理和整合的優(yōu)勢。這種優(yōu)勢包括信息溝通便利和信息交換節(jié)約。

適度情感貼水可操作化的措施有：明確共同的行為規(guī)范，共同經(jīng)歷以及共同的行為規(guī)范會有利于一些復雜事情的溝通；充分信任員工，根據(jù)員工特點,建立合理授權的層次；以多種類的集體交往活動包括療養(yǎng)和休閑使專用性員工甚至其家庭感受到關注，人與人之間的重復的互相交往可以推動相互之間建立易于溝通交流的關系；在處理各種問題的過程中建立研究討論制度，使專用性人力資本員工進行充分的信息交流與溝通；保持一種輕松的合作氛圍，并對專用性人力資本員工給予長期不懈的寬容、諒解與鼓勵，令他們能夠始終感受到團隊的溫暖與依托，以提高其忠誠度；鼓勵個人與組織實現(xiàn)共同成長的理念，強化專用性人力資本員工自主管理與追求卓越的特性。當然，情感貼水不是無限度的，要考慮組織的交易費用，適度的情感貼水即可起到激勵員工的作用。

五、結(jié)論

綜上所述，專用性人力資本由于具有稀缺性、不可模仿性、不可替代性，并能給組織增加積極的價值，構成了組織核心競爭力的重要源泉。組織為給自身的長足發(fā)展奠定堅實基礎，有必要進行專用性投資。因此,作為需要以特色教育建立自身核心競爭力的組織，開放大學的優(yōu)勢發(fā)展戰(zhàn)略就應該是形成大學組織和員工專用性人力資本之間的雙邊依賴關系，達成對核心競爭力目標的共同追求?？刹僮骰闹贫缺闶情_放大學建立起與之相適應的人力資本投資機制和激勵機制,通過專用性投入、干中學、團隊工作制等培訓機制有效地促進知識型員工積極地努力學習，擴大專用性人力資本積累；以收入貼水、信譽貼水和情感貼水等激勵機制形成專用性人力資本存量積累與開放大學價值增長之間的良性互動關系。充分發(fā)揮專用性人力資本的作用，實現(xiàn)大學組織和專用性人力資本所有者之間的合作共贏。

[1]李軍，胡愈.基于專用性人力資本的人力資源管理研究[J].浙江工商大學學報,2007,（2）:71.

[2]熊德章，孟衛(wèi)東.專用性人力資本的治理機制與組織租金的分配[J].預測，2010,（2）:28.

[3]賴德勝，孟大虎.專用性人力資本、勞動力轉(zhuǎn)移與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展[J].中國人口科學,2006,（1）:61.

[4]吳真，吳贏.專用性人力資本重構及其競爭優(yōu)勢探源[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2008,（9）:105.

[5]HuselidMA,TheImpactofHumanResourceManagement Practices on Turnover,Productivity,and Corporate Financial Performance,Academy of Management Journal,1995（38）:635-672.

[6]劉延東.努力辦好中國特色開放大學.開放大學揭牌儀式上的講話,2012-07.

[7]白靜，李哲.優(yōu)化瀑布模型的網(wǎng)絡課程開發(fā)模式研究[J].中國電化教育,2012,（5）:94.

[8]楚金橋，吳軍.談人力資本專用性與現(xiàn)代服務企業(yè)的發(fā)展[J].商業(yè)時代,2008,（35）:35.

[9]王惠凌,李攀藝.員工專用性人力資本投資激勵研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟,2009,（8）:114.

[10]左雙喜,王道學.專用性人力資本與三項貼水關聯(lián)性研究[J],經(jīng)濟與管理,2010,（1）:40.

[11]宋小敏.企業(yè)專用性人力資本深化研究[J].中國人力資源開發(fā),2006,（8）:22-23.