張友恭

(福州大學，福建 福州 350116)

改革與創(chuàng)新：高校教師考核評價機制的探索

張友恭

(福州大學，福建 福州 350116)

高校教師隊伍的素質(zhì)與水平是推動高等學校發(fā)展的核心因素，如何把教師隊伍建設(shè)好，是當前各高校思考和探索的重要問題。引導與激勵教師自我發(fā)展，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是教師的考核評價，本文就當前高校教師考核評價工作存在的主要問題進行分析，提出了改革與創(chuàng)新高校教師評價機制的若干措施。

高校教師；改革創(chuàng)新；考核評價；機制

黨的十八大及三中、四中全會明確提出：要推動高等學校內(nèi)涵發(fā)展。創(chuàng)設(shè)有利于大學發(fā)展的制度環(huán)境,有利于教師考核模式的發(fā)展，真正使高校步入“內(nèi)涵化”發(fā)展，已經(jīng)成為各高校的共識。人才是推動高等學校發(fā)展的核心因素，是學校重要的戰(zhàn)略資源。因此，建設(shè)高水平大學最根本的途徑就是要采取有效的考核評價機制，助推教師健康發(fā)展，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，保障高校履行大學職能，是高等學校內(nèi)涵發(fā)展的關(guān)鍵。

一、高校教師考核評價內(nèi)涵

大學管理核心之一就是對教師的管理，激勵教師提高教學質(zhì)量和研究水平是教師管理的重要目標。教師考核評價是對教師的實際工作或潛在的價值的實際判斷的活動，通過收集教師在教學和研究過程中的各項評價指標來分析高校教師工作水平以及質(zhì)量的各種因素，[1]其主要目的就是為了提升教師道德水平、職業(yè)能力、專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)展。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，信息技術(shù)水平的提高，高校教育改革的不斷深入，很多高校開始建立了相應(yīng)的考核評價體系，進行了積極的探索和有益的嘗試，取得了明顯的效果，促進了教師發(fā)展。然而在實際考核評價過程中同時也出現(xiàn)了與教師發(fā)展規(guī)律相違背的問題，導致評價出現(xiàn)偏差。

二、高校教師評價機制存在的主要問題

對高校教師的能力和實績得到客觀公正的評價，有利于更好地激發(fā)教師工作和創(chuàng)業(yè)熱情，但當前我國的教師考核評價體系與機制還存在著諸多問題，阻礙了高校的自我發(fā)展。

(一)量化考核指標過度使用

我國多數(shù)高校對教師均進行年度考核，短期考核過于頻繁，過于倚重量化指標，且考核結(jié)果與教師的薪酬密切相關(guān)，教師為了提高自身待遇，疲于應(yīng)付學校的各類考核。現(xiàn)行教師考核評價的指標包括對教學、學術(shù)科研以及社會服務(wù)等方面，雖然一定程度體現(xiàn)了定量與定性的結(jié)合，但主要采用定量的評價指標，對定性評價的重視不夠。直接表現(xiàn)為：難以按崗位特點和實際需要招聘合適的人才；難以按崗位特點提出明確、嚴格的職責要求；缺乏人才團隊考核模式；體現(xiàn)崗位特點的差異化考核不夠。

(二)考核評價主體泛行政化

我國高等教育體制的基礎(chǔ)是行政化主體，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是政府對高校的管理行政化傾向明顯；二是高校內(nèi)部管理的行政化模式明顯。因此，教師評價考核的主體依附于行政機構(gòu)，大部分學術(shù)評價組織成員具有領(lǐng)導職務(wù)，在考核評價工作中行政干預(yù)仍然存在，從而使學術(shù)權(quán)力作用趨于弱化。傳統(tǒng)大學基層學術(shù)組織隨著高等教育改革與發(fā)展的不斷深入已經(jīng)難以適應(yīng)我國現(xiàn)階段的教育體制改革。這種傳統(tǒng)的組織制約著高等教育教學工作和科研工作的發(fā)展。[2]

(三)考核評價缺乏系統(tǒng)性

教師考核機制不是局限于某個環(huán)節(jié)、內(nèi)容、階段和類型，而是促進教師職業(yè)發(fā)展以及自身價值提升的系統(tǒng)的評價體系，各個考核模式相互獨立，又有一定的聯(lián)系，不同的模式發(fā)揮不同的作用，且這些模式構(gòu)成有機整體。高校教師現(xiàn)有的考核評價包括年度考核、質(zhì)量評價、業(yè)績獎勵、聘期考核、晉升考核等不同模式，但是這些考核評價不能有機結(jié)合，不夠全面和系統(tǒng)。[3]

(四)對考核結(jié)果反饋不夠

考核反饋是考核工作的一項重要內(nèi)容，采取適當?shù)姆绞郊皶r地反饋給被考核者，有利于被考核者明確整改方向，改進工作方式方法，推動自我發(fā)展。但在實際考核評價中，管理部門往往不愿意向教師提供考核評價反饋意見，有些考核評價結(jié)果并未合理的應(yīng)用和及時反饋給教師，使得在考評結(jié)束，問題仍未能妥善解決，使得考核流于形式，對教師職業(yè)發(fā)展并未起到積極的作用。

為此，有必要改革與創(chuàng)新現(xiàn)行的高校教師考核評價機制，采取若干建設(shè)措施，形成一套適應(yīng)現(xiàn)代大學發(fā)展需要的評價政策體系，真正切實解決教師考核評價過程中的各種問題。

三、改革與創(chuàng)新高校教師考核評價機制的途徑

高校教師水平是衡量一所大學水平最具決定性的因素。為此，考核要從尊重教師角度出發(fā)，充分認識教師對于學校發(fā)展的重要性，切實把教師培育工作擺在核心地位，營造尊重教師的良好環(huán)境，通過政策、制度和措施，搭建事業(yè)發(fā)展舞臺，發(fā)揮教師的主觀能動性。高校擁有高素質(zhì)教師隊伍的關(guān)鍵是建立一套科學、合理的高校教師考核評價體系，改革與創(chuàng)新高校教師考核評價機制，引導教師把時間和精力用于有價值的學術(shù)工作，激發(fā)教師積極進取和競爭的意識，不斷提升教師的綜合素質(zhì)，最終推動高校的辦學質(zhì)量和效益，推進高校高水平大學建設(shè)。

(一)教師考核要避免過度量化

教師考核評價應(yīng)權(quán)衡定性分析和定量研究。高校教師考核評價系統(tǒng)龐大，運行起來比較復雜和困難，主要體現(xiàn)在教學科研等指標難以量化。單純的數(shù)字不能全面的對教師工作質(zhì)量準確的評價，過度的量化考核容易導致教師急功近利，違背教育的客觀事實性，造成教育資源的浪費。因此高校應(yīng)建立科學考核評價指標，對教師具備量性方面工作內(nèi)容予以考核，同時又要考慮到教師教書育人的天職，在考核指標的設(shè)置過程中，注意針對不同崗位特點進行崗位定性分析，科學設(shè)置定性與定量的考核權(quán)重，科學合理地設(shè)置高校教師考核指標體系。

(二)教師考核要“去行政化”

高校是一個規(guī)模較大、與社會關(guān)系密切、有多種功能的相對獨立實體，它的發(fā)展離不開政府的支持，但其管理不是行政管理，而是側(cè)重于學術(shù)事務(wù)的管理。十八屆三中全會指出:要將學校、科研院所、醫(yī)院等行政級別單位逐步取消，建立事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)。因此，創(chuàng)新學校內(nèi)外部組織機構(gòu)，推動高校人事管理制度的改革，建立健全學術(shù)評價組織，以協(xié)商與決策本單位學術(shù)總體發(fā)展規(guī)劃、形式，將學術(shù)業(yè)績評價交還高校、交還學術(shù)評價組織，交還給一線專家、學者。

就高校與政府部門關(guān)系而言，政府行政主管對其管理主要是以法律監(jiān)督、信息指導等方式進行宏觀調(diào)節(jié)。就高校內(nèi)部而言，教師考核評價的主體要去行政化，應(yīng)該由三者組成：一是教師自我評價；二是同事或同行評價；三是學生評價。[4]評價組織再綜合這三方面的意見進行考核。在教師聘任和考核評價的方案制定及實施過程中，改變傳統(tǒng)二級單位行政直接評價教師的評價模式，建立校學術(shù)委員會、校學部制、院教授會，加強對學術(shù)組織團隊對教師評價的權(quán)限，體現(xiàn)學校戰(zhàn)略導向型的教師評價理念，體現(xiàn)“教授治學”，體現(xiàn)學科差異，貫穿“為中才立規(guī)矩，給天才留空間”的基本內(nèi)涵。對不同學科不同職位教師的工作量做既詳細明確又有一定靈活性的規(guī)定，對大多數(shù)教師的工作業(yè)績提出基本要求的同時高度重視對出類拔萃的優(yōu)秀人才的支持和保護，營造一個較為寬松的學術(shù)環(huán)境。

(三)教師考核要靈活化

對教師的評價應(yīng)該是靈活多變的，不應(yīng)該采用“一刀切”的考評模式，應(yīng)該建立以任務(wù)為導向的人員聘用考核方式，促進不同類型人員的流動。引入競爭機制，綜合考評績效，實行優(yōu)勝劣汰，激發(fā)教師的創(chuàng)新活力，建立符合學校事業(yè)發(fā)展的流轉(zhuǎn)退出機制。促進教師入職匹配，將聘用機制、考核機制、流轉(zhuǎn)機制有機結(jié)合，對于部分年齡偏大、長期未能晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師，實行分流或退出。

依托學科平臺，探索和實踐“人才特區(qū)”制度，構(gòu)建新型組織模式，賦予高層次人才、團隊更多的學術(shù)自由和自主權(quán)，使其帶領(lǐng)的團隊或?qū)W科在可能的范圍內(nèi)享有更多的自我管理的權(quán)力和自我更新、自我推動的能力。

科學合理配置人力資源，進一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法，崗位職數(shù)，主要向?qū)W科建設(shè)、隊伍建設(shè)成效明顯、教學科研項目成果業(yè)績突出的單位傾斜；注重教授治學，強化質(zhì)量導向，科學、客觀、公正評價各類專業(yè)技術(shù)人才的能力與水平。

(四)教師考核要實行分類化

在政策措施上要針對不同類型的教師，運用多元化評價指標，使得在不同領(lǐng)域做出突出成績的教師也同樣得到認可和重視。[5]實行教師分級分類考核，可將教師分為科研型教師、教學科研型教師、教學型教師，同時設(shè)立理工學部、數(shù)理信息學部、工程學部、經(jīng)濟管理學部、人文社科學部等學部評議組，教師考核由學部評議組進行組織評價，制定相應(yīng)類別職務(wù)業(yè)績考評條件，考評指標的設(shè)計更具彈性和針對性，分類化考核會更加注意尊重學科差異，更能體現(xiàn)年度內(nèi)或聘期內(nèi)的成果、業(yè)績等情況。將教師聘期考核重心下移，以基層單位為主，學校負責統(tǒng)籌，轉(zhuǎn)變考核方式，探索舉辦教授述職報告會等形式，形成“比學趕幫超”的良好氛圍，鼓勵良性競爭，實現(xiàn)柔性考核。

(五)教師考核要具有激勵性

制定彈性考核制度，摒棄單純重視教學科研工作量的評價模式，要加強對教師教學、科研、社會服務(wù)或文化傳承與創(chuàng)新等方面的綜合評價，建立合理有效的激勵機制，將利益與教學質(zhì)量相結(jié)合，提高教師的教學技能和育人水平，形成以教師創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為導向的評價機制，相信和尊重教師的創(chuàng)新能力和活力，逐步減少短期考核指標，構(gòu)建科學合理的考核彈性指標。

探索符合教師工作與業(yè)績特點的年薪制、外籍專家協(xié)議工資制和項目工資制等多種分配形式。對特別優(yōu)秀的教師獎勵性績效工資試行崗位獎金制，對其實行聘期年薪制與聘期考核，其業(yè)績不參與獎勵性績效分配，但標志性成果給予獎勵，鼓勵其潛心研究，多出標志性成果，產(chǎn)出高水平科研成果。

從優(yōu)化學校人才隊伍結(jié)構(gòu)的角度，對應(yīng)聘正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的年輕教師提出學位、海外進修經(jīng)歷等要求。同時，對特別優(yōu)秀的教師打開綠色通道，使得他們不再受學歷、學位和職稱年限等條件的限制，讓優(yōu)秀的教師有用武之地。選聘一線教師擔任學生班主任工作，選送一批工科教師到企業(yè)頂崗訓練，將此項工作列入教師聘期考核、晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評價內(nèi)容。

(六)教師考核要具有保護性

教師職業(yè)是個良心活，優(yōu)秀的教師應(yīng)該體面生活。對于剛?cè)胄９ぷ鞯哪贻p教師或長期在學校從事一線教學科研工作的優(yōu)秀老教師應(yīng)該在工資待遇、生活條件、業(yè)績評價等方面應(yīng)予以適當傾斜，弱化對其業(yè)績成果的評價，給予一定職業(yè)保護，讓年輕教師適應(yīng)高校的工作環(huán)境，潛心工作，避免學術(shù)浮躁；讓優(yōu)秀老教師的工作重點逐步轉(zhuǎn)向培養(yǎng)一線年輕教師，轉(zhuǎn)向教書育人，避免老教師與青年教師爭奪校內(nèi)外資源。鼓勵長期從事教學的教師全身心投入到教學及教學研究工作中，面向從事公共課、基礎(chǔ)課、一級學科專業(yè)基礎(chǔ)課的教師設(shè)置少量教授、副教授崗位，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘中單列指標，競聘上崗，側(cè)重考查教學成果獎、精品課程數(shù)量、教學改革成果、學生對其講課的評價、教學研究論文等教學學術(shù)方面的業(yè)績成果。

[1]馬鳳岐.關(guān)于大學教師學術(shù)工作考核的幾個問題[J].高教探索,2013，(5).

[2]李磊，吳曉杰，樊婧.基于高?；鶎訉W術(shù)組織改革的人事管理制探索[J].中國高校師資研究,2014，(1).

[3]張紅梅，周德群.高校教師考核評價機制研究[J].遼寧警專學報,2011，(2).

[4]高華平.高校教師評價機制研究[J].青年科學(教師版)，2014，(12).

[5]黃永樂.淺議高校教師的分類與多元評價[J].河北師范大學學報(教育科學版),2010，(3).

2095-4654(2015)12-0001-03

2015-07-22

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