基于層次分析法的高校輔導(dǎo)員績效考核研究

顏紅霞

(湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院 金融學(xué)院，湖北 武漢 430205)

高校輔導(dǎo)員績效考核是學(xué)校管理部門根據(jù)輔導(dǎo)員的職業(yè)特點(diǎn)，由部門領(lǐng)導(dǎo)、同事以及相關(guān)學(xué)生根據(jù)輔導(dǎo)員的工作職責(zé)、工作目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)輔導(dǎo)員在某時(shí)間段內(nèi)的工作完成情況及工作成效進(jìn)行評(píng)估并反饋給輔導(dǎo)員的過程?？茖W(xué)地開展績效考核，可達(dá)到提高輔導(dǎo)員工作績效能力、促進(jìn)輔導(dǎo)員事業(yè)發(fā)展之目的。

一、當(dāng)前高校輔導(dǎo)員績效考核的問題

隨著我國高等學(xué)校人事制度改革的推進(jìn)，輔導(dǎo)員的績效考核工作取得了重大進(jìn)展，極大地促進(jìn)了高校思政工作的發(fā)展。但是由于社會(huì)、學(xué)校等因素的影響，我國高校尚未形成行之有效的針對(duì)高校輔導(dǎo)員績效考核的機(jī)制和考評(píng)體系，具體表現(xiàn)如下:在考核形式上，還是按學(xué)歷、資歷、職稱來進(jìn)行評(píng)定，忽略了按實(shí)際工作量、工作態(tài)度、工作特點(diǎn)及工作能力等因素;在考核方式上，存在著考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)、考核指標(biāo)不合理、評(píng)語過于簡單、考核標(biāo)準(zhǔn)比較粗糙、考核條件僵化等問題;在考核時(shí)效上，只關(guān)注當(dāng)前工作成效，缺乏對(duì)未來事態(tài)發(fā)展的評(píng)估，忽視高校思想教育工作是一個(gè)長效工作的特點(diǎn);在考核指標(biāo)上，只關(guān)注輔導(dǎo)員的“顯性”工作，輕視輔導(dǎo)員的“隱性”工作;在考核結(jié)果運(yùn)用上，往往重視考核本身結(jié)果而輕視對(duì)結(jié)果反饋，缺乏積極的考核反饋機(jī)制;在考核方法上，主要采用定性考核，具有一定的主觀性，不能對(duì)輔導(dǎo)員的工作過程和結(jié)果進(jìn)行全面的量化評(píng)價(jià)，增加了考核結(jié)果對(duì)比和評(píng)價(jià)的難度。

二、高校輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

建立科學(xué)、公正和客觀的高校輔導(dǎo)員工作績效考核體系，有利于對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，推進(jìn)輔導(dǎo)員工作績效改進(jìn)和個(gè)人的成長、完善高校對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的管理、提高學(xué)校總體辦學(xué)水平。因此，構(gòu)建一個(gè)融合定性考核和定量考核功能的輔導(dǎo)員工作績效考核體系成為績效考核的難點(diǎn)。

在績效考核的定量分析中，選擇和定義考核指標(biāo)及考核權(quán)重是基礎(chǔ)，這需要對(duì)輔導(dǎo)員的日常工作進(jìn)行分析，即開展輔導(dǎo)員的職位分析。根據(jù)當(dāng)前我國高校的教育體制，高校輔導(dǎo)員的職責(zé)主要包括如下幾方面，即:思想教導(dǎo)、學(xué)業(yè)輔導(dǎo)、生活引導(dǎo)、心理開導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)等五個(gè)方面的工作職責(zé)以及課程教學(xué)、調(diào)查研究兩個(gè)方面的個(gè)人職業(yè)發(fā)展職責(zé)，具體包含有思想教育、學(xué)籍管理、獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)比、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、專業(yè)教育、濟(jì)困助學(xué)、活動(dòng)輔導(dǎo)、情感支持、身心發(fā)展、突發(fā)事件、就業(yè)指導(dǎo)、工作調(diào)查、德育課程、理論研究等14個(gè)二級(jí)項(xiàng)目。如將不同級(jí)別的項(xiàng)目轉(zhuǎn)化成層狀結(jié)構(gòu)，這就形成了業(yè)績類型、一級(jí)項(xiàng)目、二級(jí)項(xiàng)目和評(píng)價(jià)內(nèi)容共4個(gè)層次的層狀模型，如圖1所示。

在輔導(dǎo)員工作績效考核中，目前比較普遍的是針“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面實(shí)施考核，其中工作業(yè)績考核是重點(diǎn)。因此在輔導(dǎo)員的工作績效考核中，是以這五個(gè)方面的考核內(nèi)容為依托、以工作職責(zé)任務(wù)的完成效果為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

圖1 輔導(dǎo)員工作職責(zé)模型圖

三、基于層次分析法的績效考核模型

量化績效考核是指采用量化數(shù)學(xué)分析方法，側(cè)重于從行為的量化特性出發(fā)對(duì)輔導(dǎo)員的工作過程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。與定性分析相比，量化分析更能體現(xiàn)績效考核科學(xué)性和客觀性。當(dāng)前，對(duì)于績效考核的量化評(píng)價(jià)方法有很多，其中層次分析法應(yīng)用較為廣泛。層次分析法(The analytic hierarchy process，AHP)是一種將定性分析和定量分析相融合的、具有層次化特性的系統(tǒng)分析方法，層次分析法可用于多準(zhǔn)則、多目標(biāo)決策。

1.層次分析法

在輔導(dǎo)員績效考核的定量分析中，由于所涉及的計(jì)算參數(shù)具有內(nèi)容復(fù)雜、層次多等特點(diǎn)，為有效地處理和分析這些數(shù)據(jù)，需建立一個(gè)能處理既相互獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)的兼容指標(biāo)的數(shù)學(xué)模型。根據(jù)XX大學(xué)A學(xué)院開展的教學(xué)評(píng)價(jià)改革計(jì)劃，對(duì)于輔導(dǎo)員的工作績效考核評(píng)價(jià)綜合了6個(gè)方面的因素，即:部門領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)、班主任的評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)員同事之間評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)員的自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)以及社會(huì)評(píng)價(jià)。其中，增加社會(huì)評(píng)價(jià)因素是學(xué)院績效考核改革的一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)。由于考慮到輔導(dǎo)員在工作期間與學(xué)生家長、招聘單位等校外社會(huì)人員聯(lián)系比較多，為使績效考核更為全面，將社會(huì)評(píng)價(jià)因素也定義成考核的重要因素。根據(jù)輔導(dǎo)員工作績效考核的基本準(zhǔn)則，將上述的各個(gè)因素按目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層進(jìn)行分類，并建立相應(yīng)的層狀結(jié)構(gòu)，如圖2所示。

圖2 輔導(dǎo)員工作績效考核因素

2.基于層次分析法的績效考核模型

根據(jù)建立的層次結(jié)構(gòu)模型，結(jié)合定義的考核因素權(quán)重，可建立績效考核量化模型，其過程如下:

(1)建立層次模型

將影響輔導(dǎo)員績效考核的各因素按自身特性由上而下地分解成若干個(gè)層結(jié)構(gòu)，在同一層中的各個(gè)因素從屬于上一層因素或?qū)ι蠈右蛩赜幸欢ㄓ绊?，同時(shí)又支配下一層因素或受到下層因素的作用。

(2)確定因素評(píng)定等級(jí)及標(biāo)度分值

根據(jù)所建立的高校輔導(dǎo)員職責(zé)層次模型和輔導(dǎo)員績效考核層次模型，分別確定因素評(píng)定等級(jí)及標(biāo)度分值。如在高校輔導(dǎo)員職責(zé)的層次模型中，在每一個(gè)二級(jí)項(xiàng)目下面包含多個(gè)可量化的評(píng)價(jià)內(nèi)容項(xiàng)目，這樣就可對(duì)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容賦予不同的等級(jí)及標(biāo)度分值(采用百分制或十分制形式)。同理，在由層次模型所建立的量化模型中，可相應(yīng)地對(duì)不同層次參數(shù)賦予相應(yīng)的等級(jí)及標(biāo)度分值(采用百分制或十分制形式)。通過這樣的賦值數(shù)學(xué)處理以后，可得到參數(shù)化的具有層次分明的數(shù)學(xué)模型。

(3)構(gòu)建判斷矩陣

在層次分析法中，各層之間的數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)換可通過判斷矩陣來進(jìn)行的。判斷矩陣可對(duì)各層次中的各個(gè)因素之間的相對(duì)重要性做出判斷，并以數(shù)學(xué)形式進(jìn)行描述，以此形成判斷矩陣。

(4)層次排序及一致性檢驗(yàn)

在建立高校輔導(dǎo)員職責(zé)層次模型和判斷矩陣后，結(jié)合績效考核標(biāo)準(zhǔn)所定義的等級(jí)及標(biāo)度分值，可開展單層次指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算。計(jì)算過程如下:對(duì)同一層或同一域的指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，利用模糊數(shù)學(xué)理論構(gòu)造一致性判斷矩陣，并由矩陣數(shù)學(xué)方法的最大特征 根求解矩陣的特征方程，最后將特征向量進(jìn)行歸一化處理，進(jìn)而獲得各指標(biāo)權(quán)重向量。

根據(jù)高校輔導(dǎo)員職責(zé)層次模型和輔導(dǎo)員績效考核層次模型所描述的層次模型和判斷矩陣，對(duì)圖2和圖1分別進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，并獲得相應(yīng)的權(quán)重向量矩陣。其中，權(quán)重向量矩陣是一個(gè)具有14個(gè)參數(shù)的列向量;權(quán)重向量矩陣 是一個(gè)具有6個(gè)參數(shù)的列向量。為方便在量化分析中的數(shù)學(xué)處理，可將部分向量定義成0或1向量。經(jīng)過如此處理以后，將矩陣和相乘可得到輔導(dǎo)員績效考核總體評(píng)價(jià)矩陣X=XA×XB。

(5)層次總排序

把調(diào)查、訪問、測量等手段所獲得的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)通過一定的數(shù)學(xué)方法進(jìn)行處理，代入輔導(dǎo)員績效考核總體評(píng)價(jià)矩陣X中進(jìn)行計(jì)算，最終可獲得輔導(dǎo)員績效考核總體評(píng)價(jià)的量化指標(biāo)。對(duì)計(jì)算所得到的量化指標(biāo)進(jìn)行分析，并將不同輔導(dǎo)員的績效考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，可進(jìn)一步獲得個(gè)體輔導(dǎo)員績效特性和與其它整體輔導(dǎo)員績效相關(guān)性。

四、績效考核量化分析

1.考核等級(jí)劃分

在輔導(dǎo)員工作績效考核中，可以根據(jù)考核的內(nèi)容將考核的結(jié)果分為不同的等級(jí)，在本文中將考核結(jié)果可分為4個(gè)等級(jí):優(yōu)(85－100)、良(70－85)、合格(60－70)、不合格(60以下)4個(gè)等級(jí)。

2.權(quán)重分配

應(yīng)用一致性檢驗(yàn)方法來獲得各指標(biāo)元素相對(duì)重要性，并進(jìn)一步可獲得各層次中要素的權(quán)重系數(shù)。表1所示為A學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核的指標(biāo)權(quán)重表:

表1 指標(biāo)權(quán)重表

根據(jù)表1，可建立比較矩陣A，并可寫成:

通過進(jìn)一步數(shù)學(xué)處理，可獲得一級(jí)指標(biāo)權(quán)重如下:

表2 一級(jí)指標(biāo)權(quán)重

采用同樣方法，也可以確定其它級(jí)別的指標(biāo)權(quán)重。

3.績效考核計(jì)算

以XX大學(xué)A學(xué)院某輔導(dǎo)員為例開展輔導(dǎo)員績效考核的量化分析。在績效考核考核體系中，可通過打分的評(píng)判尺度來計(jì)算一級(jí)、二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。其中，打分依據(jù)是被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況。在績效考核的數(shù)據(jù)處理中，“德、能、勤、績、廉”五方面的總分設(shè)置為100分，相應(yīng)的二級(jí)考核指標(biāo)的分?jǐn)?shù)=100分×權(quán)重，具體計(jì)算數(shù)據(jù)如表3所示。

表3 各級(jí)考核分值

根據(jù)前面所定義的考核等級(jí)，該輔導(dǎo)員的考核成績?yōu)?9分，滿足等級(jí)優(yōu)(85－100)的要求。在表3中，“績”的考核為主要內(nèi)容。

4.考核成果的應(yīng)用

在績效考核完成以后，將輔導(dǎo)員績效考核的結(jié)果以適當(dāng)方式反饋給輔導(dǎo)員，使輔導(dǎo)員了解自己的長處或不足，并指導(dǎo)其未來工作，最終達(dá)到提高輔導(dǎo)員工作績效能力、促進(jìn)輔導(dǎo)員事業(yè)發(fā)展之目的。

五、總結(jié)

文章以輔導(dǎo)員績效考核的定量分析為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用層次分析法對(duì)高校輔導(dǎo)員的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，使評(píng)價(jià)的結(jié)果具有科學(xué)性和合理性。由于高校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此要有效地開展高校輔導(dǎo)員績效評(píng)價(jià)，需要不斷地理論聯(lián)系實(shí)際，不斷完善改進(jìn)，探索出適合本校實(shí)際情況的績效評(píng)價(jià)體系。

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