● 張義德 丁道師

■責編/張新新 E-mail:hrdxin@126.com Tel:010-88383907

互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展催生了許多新概念，互聯(lián)網(wǎng)思維就是其中之一。這一概念不斷被媒體曝光、評論，不斷被各行各業(yè)所引用、借鑒，儼然已經(jīng)變成了一種世界觀和方法論。本文擬從人力資源招聘的角度討論就這一概念，并以北京速途網(wǎng)絡(luò)科技有限公司為例研究互聯(lián)網(wǎng)思維在人力資源招聘中的實際應用，希望能夠?qū)?chuàng)業(yè)公司的人力資源管理實踐有所借鑒。

一、什么是互聯(lián)網(wǎng)思維

“互聯(lián)網(wǎng)思維”一詞最早是由李彥宏在2011年提及，意指要基于互聯(lián)網(wǎng)的特征進行思考。2013年11月3日，央視新聞聯(lián)播以“互聯(lián)網(wǎng)思維帶來了什么？”為題進行了報道，互聯(lián)網(wǎng)思維這個詞匯開始走紅。資深互聯(lián)網(wǎng)人士陳光鋒（2014）認為，互聯(lián)網(wǎng)思維可用“專注、極致、口碑、快”七字概括，具體包括標簽思維、簡約思維、整合思維等12大核心要素。著名學者喻國明（2014）認為，互聯(lián)網(wǎng)思維的核心邏輯就是“互聯(lián)互通”，互聯(lián)網(wǎng)為我們帶來的最大改變就是把過去相對割裂的、局部的、分散的社會資源通過互聯(lián)互通形成了新格局，在傳統(tǒng)社會被閑置、被輕視、被忽略的“一盤散沙”式的各種資源和相關(guān)要素由于互聯(lián)網(wǎng)的互聯(lián)互通而被激活，成為種種現(xiàn)在和未來社會可以創(chuàng)建的新的價值、新的力量和新的社會結(jié)構(gòu)，并由此帶來了一系列社會規(guī)則和運作方式的深刻改變。騰永昌（2014）認為互聯(lián)網(wǎng)思維是對人們思維模式、思考問題方式的一種變革，是一種非線性的思維模式，平臺化、社會化、跨越邊界是互聯(lián)網(wǎng)思維的精髓，這與喻國明教授“互聯(lián)互通”的觀點不謀而合。

由于互聯(lián)網(wǎng)使得人們獲取信息的成本大大降低，以往通過信息不對稱產(chǎn)生的權(quán)力和壟斷地位被削弱，企業(yè)必須關(guān)注用戶體驗和結(jié)果導向?；ヂ?lián)網(wǎng)思維不僅涉及企業(yè)的營銷和服務(wù)，也影響到產(chǎn)品服務(wù)和創(chuàng)新、甚至包括組織架構(gòu)和企業(yè)文化。因此，互聯(lián)網(wǎng)思維就是指在互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展的大背景下，企業(yè)對用戶、產(chǎn)品、營銷和組織結(jié)構(gòu),乃至對整個價值鏈和生態(tài)系統(tǒng)重新審視的思維方式。它不僅僅是技術(shù)思維、營銷思維和電商思維，它是一種系統(tǒng)性的商業(yè)思維?；ヂ?lián)網(wǎng)思維并不局限在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，它完全可以泛至全行業(yè)、全領(lǐng)域，企業(yè)、員工和客戶都參與市場競爭，互聯(lián)網(wǎng)思維是名副其實的全民參與。

二、北京速途網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的互聯(lián)網(wǎng)思維與企業(yè)文化構(gòu)建

（一）北京速途網(wǎng)絡(luò)科技有限公司簡介

北京速途網(wǎng)絡(luò)科技有限公司（簡稱速途網(wǎng)）成立于2009年4月，目前已經(jīng)成為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最大的行業(yè)社交媒體和在線服務(wù)平臺。公司使用自主研發(fā)的自組織發(fā)布系統(tǒng)，以注冊用戶自主發(fā)布內(nèi)容、通過注冊用戶投票實現(xiàn)自動編輯，并結(jié)合微博、微信等社會化媒體發(fā)展趨勢，一直專注于中國移動互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)、創(chuàng)業(yè)投資、物聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字家庭等互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展應用動態(tài)的發(fā)布和分享。

公司目前包括電商中心、創(chuàng)投中心、IT中心、游戲中心、評論中心、速途研究院等多個版塊，注冊作者約3萬人，活躍專欄作家超過500人，擁有專職編輯人員40多人，覆蓋國內(nèi)主流的互聯(lián)網(wǎng)、IT和家電企業(yè)，已經(jīng)成為中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最大的信息服務(wù)機構(gòu)之一。

（二）速途網(wǎng)用互聯(lián)網(wǎng)思維構(gòu)建企業(yè)文化

作為一家新興的網(wǎng)絡(luò)科技公司，85后、90后已經(jīng)成為員工的主體。針對這一年輕的群體，速途網(wǎng)的企業(yè)文化建設(shè)圍繞平等、創(chuàng)新和個性化展開

1.平等

平等思維又稱為“去總”文化，平等催生參與共榮的工作環(huán)境。公司里沒有“X總”、“X經(jīng)理”類似的稱謂，代之以“X老師”或者直呼其名，打破了員工與管理者之間的界限。事實上，公司各個部門的掛牌不再運用傳統(tǒng)的“XX部”或“XX辦公室”，而是采用活潑生動的網(wǎng)絡(luò)語言，比如“高富帥”代表COO辦公室、“暴走少年”代表小會議室等，這既是“去總”文化的另類體現(xiàn)，也符合公司“90”后占主體的員工隊伍構(gòu)成。即使是公司級高管，在所屬團隊中也更多扮演導師或教練的角色，支持和鼓勵員工獨立完成項目。

2.創(chuàng)新與跨界

鼓勵創(chuàng)新是科技公司發(fā)展的前提，創(chuàng)新的根本在于跨界思維。公司鼓勵員工把看似不相關(guān)的事物聯(lián)系起來，發(fā)現(xiàn)新問題，開發(fā)新產(chǎn)品，使用新技術(shù)。公司專門設(shè)立了創(chuàng)新獎，以表彰那些給企業(yè)帶來巨大價值的項目，并要求項目團隊必須在全公司范圍內(nèi)分享積累的經(jīng)驗。具體做法如下：每月各事業(yè)群組提名若干在業(yè)務(wù)發(fā)展或是工作方式上有巨大創(chuàng)新的相關(guān)案例，公司內(nèi)組建的創(chuàng)新獎評審團進行綜合評審，挑選出其中最為優(yōu)秀的1-2項進行表彰獎勵，獎勵形式包括獎金或帶薪休假。對其他入圍的有價值的創(chuàng)新方案進行整理和完善。所有入圍的方案（包括獲得獎勵的方案）都要在各業(yè)務(wù)群內(nèi)進行二次學習，各業(yè)務(wù)群均可提出改進建議。

3.員工名片化

名片化是指公司將員工個人品牌的打造與企業(yè)品牌綁定，將員工個人成長與企業(yè)成長緊密結(jié)合。公司的核心員工都已成為互聯(lián)網(wǎng)某領(lǐng)域的專家，在業(yè)內(nèi)享有極高的威望。一方面，公司為這些核心人員量身打造發(fā)展平臺，徹底打破年齡、資歷和背景的限制，讓其上升通道暢通無阻；另一方面，這些人員逐漸形成的知名度和影響力也成為公司在業(yè)界的符號與名片。

4. 發(fā)動機文化

發(fā)動機文化源自聯(lián)想集團，這是速途網(wǎng)跨行業(yè)學習的典范。發(fā)動機文化與齒輪文化相反。齒輪文化是指員工做事中規(guī)中矩、聽從上級、恪盡職守。盡管齒輪可以高效運轉(zhuǎn)，但齒輪本身不產(chǎn)生動力。速途網(wǎng)提倡的是“發(fā)動機文化”，希望員工勇于創(chuàng)新，突破職位、職級和部門的 限制。只要員工有創(chuàng)意，該創(chuàng)意經(jīng)過評審被證實為可實施，公司就給予施展平臺。公司認為每個部門、每個員工都應該成為本身具有動力的發(fā)動機。

三、速途網(wǎng)如何運用互聯(lián)網(wǎng)思維選擇招聘渠道

招聘渠道包括內(nèi)部渠道和外部渠道兩大類。內(nèi)部渠道是指晉升和工作輪換，外部渠道主要包括員工推薦、中介機構(gòu)、校園招聘和廣告。根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)信息中心CNNIC日前發(fā)布的第35次調(diào)查報告，截至2014年12月，我國網(wǎng)民規(guī)模達6.49億，其中手機網(wǎng)民達5.57億，較2013年底增加5672萬人。這意味著網(wǎng)絡(luò)招聘的形式仍處于上升階段，使用在線招聘服務(wù)的求職者規(guī)模將與日俱增。下表1比較和分析了五種在線招聘形式。

表 1 在線招聘形式的比較和優(yōu)勢分析

公司外部招聘網(wǎng)站的選擇以百度指數(shù)中的大數(shù)據(jù)分析為基準，從應聘者的角度進行逆向思維，即分析應聘者所青睞的招聘網(wǎng)站都有哪些，選擇的應聘渠道都有哪些。因為關(guān)注度最高的招聘網(wǎng)站也是應聘者使用頻度最高的網(wǎng)站，其有效性也相對較高。通過與百度指數(shù)關(guān)注前三名的招聘網(wǎng)站合作，包括智聯(lián)招聘、前程無憂和獵聘網(wǎng)，有效提高了招聘效果。見下圖1。

值得注意的是，隨著自媒體的發(fā)展，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站上的職位發(fā)布已經(jīng)成為一種最底層的信息發(fā)布載體，包括微信、微博在內(nèi)的自媒體推送成為公司主要的招聘渠道之一，這既是對互聯(lián)網(wǎng)資源的最大利用，也完全適應了候選人碎片化的時間管理習慣，且大大降低了招聘費用。自媒體推送大多是通過用人部門主管的微信朋友圈招聘進行的。例如速途研究院要招聘專職編輯，首先研究院院長（用人部門主管）根據(jù)所需人才的特點，在長期訂閱及關(guān)注自己的一批專欄作家或是業(yè)內(nèi)人士聚集的微信群組中進行推廣。由于此類微信群均為業(yè)內(nèi)人士，專業(yè)度很有保障；另外大家都是長期關(guān)注并熟悉速途公司，一旦加入，其工作上手速度肯定優(yōu)于社會招聘的人員。這種自媒體招聘渠道最大的好處是精準且成本較低，大大緩解了一些專業(yè)性強的職位的招聘壓力。

除此之外，速途網(wǎng)大力提倡內(nèi)部推薦。大多數(shù)企業(yè)在招聘過程中嚴格控制裙帶關(guān)系，發(fā)現(xiàn)應聘者與公司現(xiàn)有員工之間存在師生、校友、同事、鄰居及夫妻關(guān)系，一般作為錄用的減分項。而速途網(wǎng)則反其道而行之，舉賢不避親，公司還因此設(shè)立鼓勵內(nèi)部推薦的金鋤頭獎—即公司內(nèi)部員工推薦新人成功后，公司將給予推薦人200元/人/次的現(xiàn)金或等值物品作為獎勵，并在公司內(nèi)部通報表揚。但人事行政相關(guān)崗位不實行內(nèi)部推薦；當推薦人為招聘崗位的直接上級時，不進行獎勵。

圖1 用百度指數(shù)選擇外部招聘網(wǎng)站

四、速途網(wǎng)如何運用互聯(lián)網(wǎng)思維確定用人標準

速途網(wǎng)的用人標準有鮮明的互聯(lián)網(wǎng)特色，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.在年齡上以85后、90后員工為主。這是公司創(chuàng)新與活力的保障。如果不符合這個年齡段，則需要部門負責人撰寫報告，詳細說明原因，上報公司高層批準。目前公司的員工隊伍構(gòu)成如表2所示。

2.不看重專業(yè)背景和從業(yè)經(jīng)驗。公司招聘員工往往不局限于有互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)經(jīng)驗的IT人員，而是跨行業(yè)跨領(lǐng)域進行，只要符合公司文化、有學習能力及創(chuàng)新意識的候選人都能為公司所用。這也完全符合互聯(lián)網(wǎng)的跨界思維。

3.參照星座選拔人才。這是速途網(wǎng)極富特色的人才選用機制。參照公司現(xiàn)員工的表現(xiàn)，在入職審核中進行星座性格分析。例如在公司中處女座員工總有近乎完美的工作表現(xiàn)，是精英群體的代名詞。他們有執(zhí)行力強、專業(yè)性好，同時具備很高的領(lǐng)導能力，是多個團隊的領(lǐng)導者。而水瓶座員工往往思維敏捷睿智，是團隊中令人折服的精神領(lǐng)袖和智囊，每當團隊遭遇問題障礙，水瓶座能夠頂住壓力并成為解決問題的智慧中樞。這種特有的星座選拔學對公司的人員招聘起到了很好的輔助作用，可以讓團隊在招聘初期以最小成本對應聘者形成基本的判斷，后期再結(jié)合其他標準形成最終決策。

表2 速途網(wǎng)的員工隊伍年齡構(gòu)成

4.使用面試訪談表。如圖2所示。面試訪談表中除了包含諸如性別、年齡等基本信息外，還包括朋友圈人數(shù)。這與公司的經(jīng)營性質(zhì)密切相關(guān)，由于公司屬新媒體行業(yè)，考察候選人對新媒體如微博、微信、陌陌等的使用狀況就顯得非常重要，朋友圈人數(shù)往往顯示了候選人對新媒體的使用頻率和熟悉程度；此外，朋友圈的質(zhì)量也是一個衡量標準，如果候選人的朋友圈中擁有多位某領(lǐng)域內(nèi)知名專家，我們也可因此推定其在該領(lǐng)域內(nèi)有一定的影響力和知名度。

另外，在面試訪談表中還設(shè)置了三個主觀問題，分別是：1.十年后，你覺得自己怎么樣？2. 回首過去，哪件事讓你覺得最有成就感？3. 你對新媒體的現(xiàn)在和未來如何理解？這三個主觀問題看似平淡無奇，但每個問題都要求候選人140字以內(nèi)回答。140字是新浪微博發(fā)布的字數(shù)限制。由于人腦具有認知局限性，每次只能處理一定量的信息（德國數(shù)學家通過計算得知人腦每次只能處理140-160個字符），而微媒體的發(fā)展很大程度上依賴于移動互聯(lián)網(wǎng)。所以將回答限制在140字以內(nèi)，更符合手機用戶的習慣。而限定字數(shù)往往促使表達專注于核心內(nèi)容，即限制往往帶來簡約、創(chuàng)新與靈感。

圖2 面試訪談表

五、速途網(wǎng)運用互聯(lián)網(wǎng)思維進行招聘選拔的實施前提

1.扁平化結(jié)構(gòu)與團隊建設(shè)

扁平化結(jié)構(gòu)以其精簡的管理層次成為互聯(lián)網(wǎng)類公司的首選。速途網(wǎng)從總經(jīng)理到實習生只有ABC三個大的層級，A級是公司高管，為戰(zhàn)略決策層；B級是公司中層管理者，負責公司各項目的推進和完成，是各業(yè)務(wù)團隊的核心主體；C級是執(zhí)行層，由各項目及業(yè)務(wù)的底層執(zhí)行人員組成，也是公司核心團隊的后備力量。如此簡單的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計能夠最大限度避免信息傳遞的失真現(xiàn)象。公司實施項目團隊制，每個項目就是一個團隊，團隊規(guī)模一般在6-15人，團隊領(lǐng)導者全權(quán)負責。團隊也可以依據(jù)項目靈活調(diào)整。比如，一旦遇到突發(fā)性的重大任務(wù)，公司可以根據(jù)團隊的工作優(yōu)勢和特長靈活調(diào)動甚至單獨調(diào)整其中的某一個部分，以滿足臨時任務(wù)需求，在任務(wù)結(jié)束后又可以使抽調(diào)的員工迅速回歸原有團隊。另外，各個團隊在日常工作中也要不斷地進行工作復盤（復盤是圍棋術(shù)語，指對局完畢后，復演該盤棋的記錄，以檢查對局中招法的優(yōu)劣與得失關(guān)鍵），其核心是要通過對事件或業(yè)務(wù)的不斷反復推演和還原來反復模擬項目實施過程中所發(fā)生的各種問題和解決方案，通過這種獨特的“復習”方式提升團隊成員的工作能力。

2. 知識分享機制的建立

共享是互聯(lián)網(wǎng)精神的最核心體現(xiàn)。企業(yè)要發(fā)展，內(nèi)部的經(jīng)驗積累及傳承是不可或缺的。速途網(wǎng)為此成立了速途學院，它負責把成功案例做成課件，把日常工作轉(zhuǎn)化為規(guī)范化的流程并記錄下來，然后向有需要的同事傳授。此外，公司還實行了學徒制，為新入職員工確定專門的導師或教練，讓導師或教練通過傳、幫、帶帶領(lǐng)新員工盡快成長。

3.依據(jù)個人貢獻度快速靈活調(diào)整職務(wù)和收入

互聯(lián)網(wǎng)公司大都存在“簡單升職、粗暴加薪”的問題。這其實與互聯(lián)網(wǎng)公司的特殊行業(yè)性質(zhì)有關(guān)。與傳統(tǒng)企業(yè)存在不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的盈利模式往往是起步-融資-燒錢-達到規(guī)模點-盈利?；ヂ?lián)網(wǎng)公司不存在由小做大的發(fā)展路徑，那些成功的互聯(lián)網(wǎng)公司無一不是在成立之初就有巨額融資作為支撐，在到達一個規(guī)模點之后獲得巨額利潤。另外，互聯(lián)網(wǎng)公司也具有明顯的先發(fā)優(yōu)勢，只有迅速在細分市場上占據(jù)頭名位置才可能在未來的競爭中勝出。所以，所謂的“簡單升職、粗暴加薪”其實也是依據(jù)員工的貢獻度和公司內(nèi)部的薪酬體系來調(diào)整職務(wù)及薪資待遇的。獲得升職和加薪的員工往往是那些找到爆發(fā)點的有潛質(zhì)的員工，他們在極短的時間內(nèi)為公司創(chuàng)造了巨大的價值。為了留住這些精英員工，公司必須為其設(shè)立更好的發(fā)展平臺，甚至是為其設(shè)立單獨的部門，為此可能改變原來的組織結(jié)構(gòu)。這種看似無序的職位調(diào)整甚至組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，完全符合知識型企業(yè)“因人設(shè)崗”的管理原則（德魯克,1954）。面對瞬息萬變的外部環(huán)境，公司在人員任用上必須突破傳統(tǒng)企業(yè)“因崗設(shè)人”和論資排輩的桎梏，給那些精英員工成長空間和與其創(chuàng)造價值相匹配的薪資待遇。同時，這也是防止同行挖角、提升企業(yè)人力資源競爭力的一種手段。

4. 拒絕末位淘汰，因才適用動態(tài)調(diào)整

速途網(wǎng)不推崇末位淘汰制，認為末位淘汰會導致公司內(nèi)部惡性競爭，傷害公司輕松和諧的工作氛圍。事實上，公司自成立至今甚少主動辭退或淘汰員工，但仍能保持高速發(fā)展和員工積極良好的工作狀態(tài)。究其原因，速途網(wǎng)秉承的是動態(tài)調(diào)整、因才適用的原則。新員工在參加入職培訓的時候就明確過一點，公司正處于創(chuàng)業(yè)階段，組織結(jié)構(gòu)會經(jīng)常變動或調(diào)整，所以員工的崗位也處于動態(tài)調(diào)整之中。另外，如果員工工作一段時間后發(fā)現(xiàn)自己對另一領(lǐng)域或另一項工作更感興趣，他完全可以直接找公司領(lǐng)導溝通，提交自己的構(gòu)思和方案，只要通過公司的綜合評估，他就能夠獲得合理的輪崗機會。如果提交的構(gòu)思及方案足夠成熟，還能被允許創(chuàng)立新部門、發(fā)展新業(yè)務(wù)，這在普通企業(yè)是難以想象的。

值得關(guān)注的是，速途網(wǎng)的人員招聘沒有繁復的戰(zhàn)略計劃。公司認為，過于戰(zhàn)略化的招聘計劃并不適用于高速發(fā)展的創(chuàng)業(yè)公司，因為對互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，搶占先機遠比至臻完美來得重要。騰訊公司的微信就是因為速度夠快，在米聊發(fā)布僅2個月后上市，憑借遷徙過來的幾億的QQ用戶資源，在半年后就反超米聊。雖然微信在剛問世時功能簡單，用戶體驗糟糕，但由于其搶占了先機，給予了產(chǎn)品不斷成長的機會，現(xiàn)在的微信無論產(chǎn)品功能還是用戶體驗遠遠領(lǐng)先于其他同類產(chǎn)品。所以，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的人員招聘應該與項目實施完全同步，即一邊招聘一邊項目落地，無需太多可行性討論與準備工作，搶占時機以先發(fā)制人。

1.陳光鋒：《互聯(lián)網(wǎng)思維 ：商業(yè)顛覆與重構(gòu)》，機械工業(yè)出版社，2014年版。

2.喻國明、姚飛：《強化互聯(lián)網(wǎng)思維推進媒介融合發(fā)展》，載《前線》，2014年第10期，第54-58頁。

3.騰永昌：《互聯(lián)網(wǎng)思維成就現(xiàn)代企業(yè)》，載《北京石油管理干部學院學報》，2014年第5期，第26-28頁。

4.德魯克：《管理的實踐》，機械工業(yè)出版社，2006年版。