● 齊齊 李輝 馮蛟

■責(zé)編/羅文豪 Tel:010-88383907 E-mail: whluo1988@hotmail.com

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家保羅·羅默在1983年提出“新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”，認(rèn)為知識(shí)積累是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)生獨(dú)立因素。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為一種富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識(shí)已經(jīng)成為一種新的生產(chǎn)要素，成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉和動(dòng)力。作為典型的知識(shí)密集型企業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)越來(lái)越重視知識(shí)管理，以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的研究進(jìn)行梳理，目前關(guān)于知識(shí)管理及其背景下的人力資源管理研究主要聚焦于一般企業(yè)和科研院所等對(duì)象，針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)開(kāi)展的研究則相對(duì)較少。本文選擇高新技術(shù)企業(yè)這一典型的知識(shí)密集型企業(yè)作為研究對(duì)象，首先從理論分析的角度分析了知識(shí)管理對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的必要性，指出知識(shí)共享是高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵，進(jìn)而結(jié)合D企業(yè)的具體管理實(shí)踐，提出高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)要基于知識(shí)管理作出相應(yīng)的調(diào)整。最后，本文針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)提出基于知識(shí)管理視角下的一組人力資源開(kāi)發(fā)策略。

一、知識(shí)管理對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的必要性

1．知識(shí)的分類(lèi)

不論是組織還是員工，其知識(shí)按照形態(tài)都可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)。其中，顯性知識(shí)（Explicit Knowledge）是指可以通過(guò)語(yǔ)言、文字等明確表達(dá)的，可以與他人共享的知識(shí)，如規(guī)章、制度等；隱性知識(shí)（Tacit Knowledge）則指那些不能用語(yǔ)言、文字等表達(dá)的，個(gè)體潛在的知識(shí)，如個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、直覺(jué)、意識(shí)等（Nonaka & Takeuchi，1995）。有研究表明，人們的知識(shí)中絕大部分是以隱性知識(shí)存在，如著名的冰山理論一樣，海平面上的顯性知識(shí)只是個(gè)人知識(shí)容量的一小部分，而絕大部分知識(shí)是在潛藏在海平面下的隱性知識(shí)。因此，企業(yè)對(duì)于員工隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用可以有效地改善組織績(jī)效。具體來(lái)說(shuō)，組織的績(jī)效與員工隱性知識(shí)發(fā)展、挖掘、共享、利用的程度是緊密相關(guān)的，隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)與利用不僅有利于改善公司決策水平，提高生產(chǎn)效率，也有利于組織目標(biāo)績(jī)效的完成。

2．知識(shí)管理的內(nèi)涵

企業(yè)的知識(shí)管理主要包括知識(shí)獲取、知識(shí)積累、知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)造四個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)該四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)外部知識(shí)的輸入和組織內(nèi)部知識(shí)的更新與輸出，是一個(gè)有機(jī)結(jié)合的循環(huán)系統(tǒng)。根據(jù)知識(shí)的來(lái)源不同，在企業(yè)知識(shí)管理中存在著兩種不同的知識(shí)管理流程。第一，企業(yè)通過(guò)購(gòu)買(mǎi)等形式獲取外部知識(shí)，主要包括員工招聘和專(zhuān)利購(gòu)買(mǎi)，其中新進(jìn)員工所承載的知識(shí)是企業(yè)獲取外部知識(shí)的主要組成部分，這部分知識(shí)通過(guò)組織內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)手段實(shí)現(xiàn)知識(shí)的獲取、積累、共享、創(chuàng)造，并實(shí)現(xiàn)外部知識(shí)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部知識(shí)；第二，內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)專(zhuān)利與產(chǎn)品，繼而通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)和市場(chǎng)交易向外輸出知識(shí)，在更大范圍進(jìn)行知識(shí)擴(kuò)散。

3．知識(shí)管理與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系

很多學(xué)者通過(guò)定性或者定量的研究，說(shuō)明了人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（高素英等，2011；李廣斌、柯士濤，2010）。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)而言，企業(yè)管理的核心是知識(shí)管理，而知識(shí)管理的關(guān)鍵對(duì)象則是企業(yè)中那些擁有知識(shí)的員工（張振，2010）。考慮到員工身上蘊(yùn)含著較多的隱性知識(shí)，而這些隱性知識(shí)又對(duì)企業(yè)發(fā)展能夠產(chǎn)生積極的影響，因此人力資源開(kāi)發(fā)也就成為了高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)管理的核心內(nèi)容（穆向明、應(yīng)必旵，2007；陳華、胡振鵬、劉健，2004）。一方面，知識(shí)資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。在這一行業(yè)背景下，知識(shí)管理已經(jīng)成為優(yōu)化知識(shí)資源配置效率的一種有效手段；另一方面，作為知識(shí)載體的人是企業(yè)發(fā)展的核心，而人與知識(shí)之間往往存在著較強(qiáng)的不可分割性，因此企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)也不可避免地要重視和引入知識(shí)管理的視角，并據(jù)此對(duì)自身的人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐作出相應(yīng)的調(diào)整（詹紹菓、劉建準(zhǔn)，2014）。

二、知識(shí)共享是高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵

在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中，如何促進(jìn)隱性知識(shí)的共享并為組織所用已經(jīng)成為一個(gè)越來(lái)越重要的問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最為重要的資源。誰(shuí)掌握了知識(shí)資本，誰(shuí)就能在市場(chǎng)上換取更多的財(cái)富。高新技術(shù)企業(yè)中知識(shí)型員工占多數(shù)，員工的人員素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平都比較高，知識(shí)結(jié)構(gòu)較為完整，知識(shí)存量較大。根據(jù)冰山理論，在知識(shí)型員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)中，隱藏在海平面以下的、難以被企業(yè)開(kāi)發(fā)利用的隱性知識(shí)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于顯性知識(shí)。由于隱性知識(shí)存在于員工大腦中，并且是一種潛在的知識(shí)，員工本人并不能輕易地察覺(jué)。通過(guò)員工之間的互動(dòng)和分享，個(gè)體所掌握的隱性知識(shí)便更加可能進(jìn)入到顯性化過(guò)程中，并通過(guò)相互分享沉淀成為組織所擁有的知識(shí)財(cái)富。正因如此，有效地管理好隱性知識(shí)，促使員工之間的知識(shí)共享已經(jīng)成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方式。自然而然地，知識(shí)共享尤其是隱性知識(shí)的共享也就成為了高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。

對(duì)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)這一特殊的產(chǎn)業(yè)而言（王花丹，2009），知識(shí)共享也是整個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高新技術(shù)企業(yè)中知識(shí)共享的路徑如圖1所示，一般而言，知識(shí)共享的過(guò)程包含五個(gè)步驟，即獲取、溝通、應(yīng)用、接受和同化。在知識(shí)的共享過(guò)程中，顯性知識(shí)和隱性知識(shí)能夠相互轉(zhuǎn)化，也就是說(shuō)，員工的隱形知識(shí)可以轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，員工的顯性知識(shí)也可以轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)。對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，重要的是最大程度地促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)員工隱形知識(shí)向可被組織利用的顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化，而企業(yè)文化或者員工之間的信任可以影響知識(shí)共享的效率（楊斌、胡家興、游靜，2009）。

圖1 高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)共享路徑模型

三、D企業(yè)人力資源的特點(diǎn)與知識(shí)管理的困境

1．企業(yè)人力資源特點(diǎn)

D公司成立于2011年，是一家以研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售軟件為主的企業(yè)。產(chǎn)品附加值高、創(chuàng)立年限短，這些都是D公司作為高新技術(shù)企業(yè)的典型特征。公司員工的平均學(xué)歷、綜合素養(yǎng)高，公司員工中大多數(shù)屬于知識(shí)型員工。通過(guò)對(duì)該公司的員工狀況進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，我們發(fā)現(xiàn)D公司員工在工作中普遍表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

（1）知識(shí)存量大，存在大量的未開(kāi)發(fā)的隱性知識(shí)

作為典型的高新技術(shù)企業(yè)，D企業(yè)中知識(shí)型員工占多數(shù)，員工的人員素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平都比較高，知識(shí)存量較大。知識(shí)存量是指某階段內(nèi)一個(gè)組織或者個(gè)人對(duì)知識(shí)資源的占有總量。就員工個(gè)人而言，知識(shí)存量是人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐中知識(shí)積累的總量，可以通過(guò)教育水平、工作年限、職位等指標(biāo)衡量。D企業(yè)員工中本科及以上學(xué)歷的占總員工比例為85%，而且有40%左右的員工有三年以上的行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，因此公司員工的知識(shí)存量是比較大的。雖然如何利用和開(kāi)發(fā)員工的知識(shí)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，但現(xiàn)實(shí)中D企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)管理中遇到最大的問(wèn)題是員工隱性知識(shí)的開(kāi)發(fā)和利用。隱性知識(shí)是一種潛在的知識(shí)，可能員工本人都不會(huì)意識(shí)到。如同其他高新技術(shù)企業(yè)一樣，D企業(yè)中存在大量的隱性知識(shí)無(wú)法被企業(yè)所獲取、共享、開(kāi)發(fā)。

（2）職業(yè)忠誠(chéng)高于企業(yè)忠誠(chéng)，強(qiáng)調(diào)工作自主性

員工對(duì)公司的依賴(lài)度較低，但公司卻對(duì)員工的依賴(lài)度較大。這是由于員工擁有難以替代的、無(wú)法具體衡量的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，而員工大腦中的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)是公司進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。員工與公司之間不對(duì)稱(chēng)的依賴(lài)性，導(dǎo)致員工更關(guān)注的是自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累，更強(qiáng)調(diào)工作的自主性。尤其D企業(yè)的主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)軟件，屬于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，而該產(chǎn)業(yè)是離職率高的產(chǎn)業(yè)，大部分員工都有跳槽的經(jīng)歷，但他們跳槽后會(huì)選擇與之前工作類(lèi)似的工作。

（3）自我價(jià)值一旦無(wú)法實(shí)現(xiàn)，常常選擇離職

一般而言，高新技術(shù)企業(yè)里員工的工作目標(biāo)是追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而且D公司成立時(shí)間短，公司還沒(méi)有完全培養(yǎng)出員工的公司價(jià)值主張，所以員工追求自我價(jià)值的認(rèn)可度高，追求自我價(jià)值的行為特征明顯。一旦企業(yè)的發(fā)展不能滿足員工追去自我價(jià)值的需求，員工的離職可能性大大增加。D企業(yè)的員工流動(dòng)性較大，近三年員工離職率平均為20%左右，而且呈現(xiàn)出不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。面對(duì)嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)狀，D企業(yè)高層對(duì)離職的原因進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示該企業(yè)員工離職的主要原因是：?jiǎn)T工認(rèn)為自身價(jià)值不能在工作中得到較好的體現(xiàn)，在企業(yè)中不能實(shí)現(xiàn)自我追求目標(biāo)。

2．人力資源特點(diǎn)引起的知識(shí)管理困境

（1）產(chǎn)品附加值高，更新速度快，對(duì)員工知識(shí)共享的需求高。在高新技術(shù)產(chǎn)品的成本中，生產(chǎn)成本所占的比例是很小的，研發(fā)費(fèi)用及其人員開(kāi)支是主要的成本，某些特殊的行業(yè)甚至沒(méi)有生產(chǎn)成本，如D企業(yè)的軟件產(chǎn)品幾乎完全不存在生產(chǎn)成本的概念。產(chǎn)品中凝結(jié)的知識(shí)技術(shù)越高，其附加值就越高，而且面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和快速變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，產(chǎn)品更新的速度越快，就可以占領(lǐng)更多的市場(chǎng)份額，攫取更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。因此在產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中，知識(shí)技術(shù)的整合與創(chuàng)新也就更有可能為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。然而，知識(shí)創(chuàng)新必須建立在員工之間知識(shí)高效共享的基礎(chǔ)上，單個(gè)員工悶著頭進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)在現(xiàn)代條件下已經(jīng)越來(lái)越不可能了。研發(fā)部門(mén)是公司的核心部門(mén)，在產(chǎn)品創(chuàng)新中扮演最重要的角色，但不是唯一的角色，其他部門(mén)如人力、市場(chǎng)、銷(xiāo)售部門(mén)都要配合研發(fā)部門(mén)的工作。目前，公司最重要的一款軟件產(chǎn)品便是公司多部門(mén)員工交流后產(chǎn)生的。銷(xiāo)售部門(mén)一位員工在與客戶(hù)交流過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了顧客的需求，然后由研發(fā)部門(mén)抽調(diào)員工和市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部組成項(xiàng)目組共同開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，最終該產(chǎn)品非常好地滿足了市場(chǎng)需求。正是由于企業(yè)對(duì)員工之間的知識(shí)共享要求高，這對(duì)D企業(yè)的知識(shí)管理水平提出了更高的要求。

（2）知識(shí)型員工占多數(shù)，隱性知識(shí)的共享難度大。由于知識(shí)存量與隱性知識(shí)之間呈正比關(guān)系，因此知識(shí)型員工所擁有的隱性知識(shí)是較大的。然而，隱性知識(shí)往往是人潛在、不可直接觀察和表達(dá)出來(lái)的知識(shí)，直接與其他員工進(jìn)行知識(shí)共享的難度也就更大了。因此，D企業(yè)在進(jìn)行知識(shí)管理中遇到的最大問(wèn)題不是知識(shí)創(chuàng)新問(wèn)題，而是隱性知識(shí)的共享問(wèn)題。

（3）員工不穩(wěn)定，離職率較高，無(wú)法建立穩(wěn)定知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)。一般而言，高新技術(shù)企業(yè)里員工的工作目標(biāo)是追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。作為一個(gè)成長(zhǎng)型的高新技術(shù)企業(yè)，如果D企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不能滿足員工的工作目標(biāo)，員工則很可能離開(kāi)企業(yè)。離職率較高一直是困擾D企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。因?yàn)楦叩碾x職率，員工之間無(wú)法建立穩(wěn)定的溝通關(guān)系，更不能建立穩(wěn)定的、有效的知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)，從而很難持續(xù)地為員工之間的知識(shí)共享提供平臺(tái)，也就談不上更大程度的知識(shí)創(chuàng)新，知識(shí)創(chuàng)新力的下降直接影響到企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（4）員工相信自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，很難認(rèn)同或者接受他人的知識(shí)。公司員工的平均學(xué)歷、綜合素養(yǎng)高，本科及以上學(xué)歷的占到總員工數(shù)的85%，其中研究生及以上學(xué)歷的員工比例則達(dá)到30%。由于都具有較好的專(zhuān)業(yè)背景，因此員工們對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)充滿自信。這種自信雖然會(huì)提高員工個(gè)人的工作熱情，但也會(huì)造成知識(shí)型員工不善于處理同伴關(guān)系，更不善于認(rèn)同他人的知識(shí)，降低員工之間知識(shí)共享的意愿和效率。從某種意義上看，高學(xué)歷員工對(duì)于自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)的熟悉和自信，反倒成為了不同員工之間進(jìn)行知識(shí)共享的阻礙。

圖2 基于知識(shí)管理的高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)模型

四、知識(shí)管理視角下高新技術(shù)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)策略

結(jié)合上述分析，雖然從理論上看知識(shí)管理已經(jīng)成為優(yōu)化知識(shí)資源配置的一種有效手段，但D企業(yè)面臨的一系列實(shí)踐困境也表明，高新技術(shù)企業(yè)所具備的人力資源特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)管理工作的開(kāi)展和實(shí)施提出了不小的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，高新技術(shù)企業(yè)要基于知識(shí)管理對(duì)自身的人力資源開(kāi)發(fā)策略進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。具體如圖2所示。

人力資本是高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的主體，但高素質(zhì)的員工并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。只有對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)，充分利用員工所擁有的知識(shí)，創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品，才能在市場(chǎng)上攫取利潤(rùn)。因此，圍繞知識(shí)管理的四個(gè)環(huán)節(jié)，即知識(shí)獲取、知識(shí)積累、知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)新，充分利用員工的知識(shí)存量，包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，是高新技術(shù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容。以下我們結(jié)合D企業(yè)的具體實(shí)踐，針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的特征提出六類(lèi)相應(yīng)的人才開(kāi)發(fā)策略。

1．對(duì)企業(yè)自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)存量進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的起點(diǎn)，符合高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)需求的人力資源規(guī)劃不僅可以保證企業(yè)自身的知識(shí)創(chuàng)新活力，還可以加快企業(yè)知識(shí)更新的速度。高新技術(shù)企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各種資源進(jìn)行梳理，科學(xué)評(píng)估企業(yè)自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)存量，明確企業(yè)未來(lái)需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)存量，將企業(yè)所需的知識(shí)作為員工選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，并依此歸納出未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，以保證員工招聘的順利實(shí)現(xiàn)，滿足企業(yè)對(duì)所需知識(shí)的需求。D企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，首先會(huì)考慮到目前正在研發(fā)什么產(chǎn)品，以后可能會(huì)研發(fā)什么類(lèi)型的產(chǎn)品，基于產(chǎn)品研發(fā)確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的知識(shí)結(jié)構(gòu)和知識(shí)存量，并依此制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

2．選擇合適的方式，對(duì)企業(yè)所需的人才進(jìn)行招聘。員工的招聘和錄用會(huì)直接影響到高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)獲取環(huán)節(jié)，因此在高新技術(shù)企業(yè)的人員招聘中要結(jié)合人力資源規(guī)劃，選擇合適的方式和渠道，對(duì)企業(yè)所需的人才進(jìn)行招聘。首先，基于企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)自身對(duì)于知識(shí)類(lèi)型的需求，確立新員工的知識(shí)構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)，為后期知識(shí)的積累、共享和創(chuàng)新做好前期準(zhǔn)備工作；其次，在確定員工招聘渠道上，要充分利用外部招聘和內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)，外部招聘的員工可以帶來(lái)新鮮的外部知識(shí)，內(nèi)部招聘的員工則擁有對(duì)企業(yè)以及產(chǎn)業(yè)所積累的知識(shí)，所以應(yīng)該從外部渠道引進(jìn)具備企業(yè)所需的高級(jí)知識(shí)和技術(shù)的人才，同時(shí)也應(yīng)該重視內(nèi)部的升遷，設(shè)置內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的上升通道，以便讓他們更好的發(fā)揮自身的知識(shí)，尤其是隱性知識(shí)；最后，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，現(xiàn)在社會(huì)中知識(shí)呈現(xiàn)爆炸性增長(zhǎng)，所以招聘時(shí)不僅要看應(yīng)聘者已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和存量，還要重視應(yīng)聘者知識(shí)獲取的能力。具體到D企業(yè)，一方面，企業(yè)成立時(shí)間短，人員流動(dòng)性大，企業(yè)要注重利用外部渠道進(jìn)行員工招聘，尤其是注重利用校園招聘和獵頭招聘；另一方面，軟件產(chǎn)品更新速度快，需要員工具備較強(qiáng)的獲取新知識(shí)的能力，企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)要看重新進(jìn)員工的知識(shí)獲取能力。

3．采取寬松的績(jī)效考核方式，可以增加企業(yè)知識(shí)積累的速度。知識(shí)型員工的工作結(jié)果和工作過(guò)程很難通過(guò)定量的方式和手段進(jìn)行績(jī)效考核，嚴(yán)格的績(jī)效考核反而會(huì)影響員工知識(shí)的創(chuàng)新的積極性，導(dǎo)致員工的知識(shí)活動(dòng)以公司考核為導(dǎo)向，不利于員工更大范圍的創(chuàng)新，最終也會(huì)損害企業(yè)知識(shí)積累的速度。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該采取寬松的績(jī)效考核方式，允許和鼓勵(lì)員工在知識(shí)積累和知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程中犯錯(cuò)誤。雖然這樣可能會(huì)增加員工知識(shí)積累和知識(shí)創(chuàng)新的成本，但卻可以減少企業(yè)層面的知識(shí)創(chuàng)新成本，增加企業(yè)知識(shí)積累的速度。D企業(yè)非常重視研發(fā)人員的考核與激勵(lì)，并針對(duì)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)了相對(duì)寬松的績(jī)效考核體系。具體而言：其一，結(jié)合能力水平設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)；其二，績(jī)效考核指標(biāo)不僅包括業(yè)績(jī)指標(biāo)，還要包括行為指標(biāo)和能力指標(biāo)；其三，在績(jī)效評(píng)估中，根據(jù)項(xiàng)目周期設(shè)定考核周期；其四，績(jī)效信息反饋過(guò)程中非常注重上下級(jí)的溝通，通過(guò)績(jī)效考核與反饋促進(jìn)員工工作績(jī)效的改善。

4．制定較高的薪酬和福利待遇，為員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造提供動(dòng)力。高新技術(shù)企業(yè)是典型的知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新要求較高，因此企業(yè)非常重視組織內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的培育和挖掘。制定較高的薪酬和福利有利于留住優(yōu)秀人才，保持知識(shí)創(chuàng)新的連續(xù)性，激勵(lì)員工更多地投入到知識(shí)創(chuàng)造活動(dòng)中去。需要注意的是，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只能在一定程度上提升員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的積極性，薪酬的公平性和合理性也可以提升員工進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造的積極性。高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理的核心理念就是將企業(yè)員工看做企業(yè)的核心資源，這種理念明確了員工身上知識(shí)的資本屬性，也使得企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)更具延展性。在薪酬和福利待遇上，D企業(yè)為研發(fā)人員不僅提供年薪制、新產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成、專(zhuān)利獎(jiǎng)勵(lì)等，還提供彈性度高的工作時(shí)間等福利。由于物質(zhì)激勵(lì)的效果畢竟是有限的，所以D企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)之外，還采取多種非物質(zhì)性激勵(lì)手段，如各種獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)、專(zhuān)業(yè)上的認(rèn)可與肯定等。

5．參與性強(qiáng)的人力資源培訓(xùn)方式，可以促進(jìn)員工隱性知識(shí)的共享，增加員工知識(shí)創(chuàng)新的能力。高新技術(shù)企業(yè)中知識(shí)型員工占多數(shù)，相比于顯性知識(shí)，其擁有的未被開(kāi)發(fā)的隱性知識(shí)更多。如前所述，隱性知識(shí)存在于員工大腦中，是一種潛在知識(shí)，員工本人并不能輕易地察覺(jué)。正是因?yàn)殡[性知識(shí)具有這個(gè)特點(diǎn)，所以員工隱性知識(shí)的獲取、共享、利用是比較難的。在企業(yè)實(shí)踐中，針對(duì)員工的培訓(xùn)往往是促進(jìn)員工之間知識(shí)分享的一個(gè)重要場(chǎng)合。其中，培訓(xùn)方式的選擇則會(huì)對(duì)知識(shí)分享的有效性高低產(chǎn)生重要的影響。研究表明，參與性強(qiáng)的培訓(xùn)方式有利于員工隱性知識(shí)的共享。只有在參與互動(dòng)中，員工隱性知識(shí)才能在更深層次上被其他同事識(shí)別、獲取和共享。

6．打造有利于知識(shí)共享和創(chuàng)新的企業(yè)文化。高新技術(shù)企業(yè)在知識(shí)管理中，最困難的是知識(shí)共享，最重要的是知識(shí)創(chuàng)新。除了上述幾項(xiàng)具體的人力資源開(kāi)發(fā)策略之外，文化的塑造和熏陶也是促進(jìn)知識(shí)共享與創(chuàng)新、提升人力資本和知識(shí)資本的一個(gè)重要手段。一方面，良好的企業(yè)文化可以建立員工間共同的價(jià)值觀、思維方式、信任，進(jìn)而降低員工之間知識(shí)交流的障礙，有利于員工之間知識(shí)的共享，尤其是隱性知識(shí)的共享；另一方面，鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化，可以提高員工知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)水平，加快企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的速度。D企業(yè)在文化的建設(shè)上，不僅注重打造創(chuàng)新文化的理念，還注重企業(yè)文化的落地執(zhí)行。軟件產(chǎn)業(yè)是一個(gè)創(chuàng)新性強(qiáng)，產(chǎn)品更新速度快的產(chǎn)業(yè)，D企業(yè)高層非常注重打造具有創(chuàng)新性的企業(yè)文化，而且也制定了相應(yīng)的落地實(shí)施政策，如樹(shù)立先進(jìn)典型、企業(yè)內(nèi)部宣講、創(chuàng)業(yè)故事傳播等。

1. 陳華、胡振鵬、劉健：《高科技企業(yè)知識(shí)管理中的人力資源管理策略》，載《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》，2004年第2期，第81-82頁(yè)。

2. 高素英、趙曙明、張艷麗：《人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效：基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的實(shí)證研究》，載《管理學(xué)報(bào)》，2011年第7期，第990-996頁(yè)。

3. 李廣斌、柯士濤：《戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐隊(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制研究》，載《現(xiàn)代管理科學(xué)》，2010年第4期，第39-41頁(yè)。

5. 王花丹：《淺論知識(shí)管理》，載《企業(yè)文化與管理》，2009年第1期，第39-41頁(yè)。

6. 楊斌、胡家興、游靜：《高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群知識(shí)資本增值機(jī)理研究》，載《科技管理研究》，2009年第12期，第24-26頁(yè)。

7. 詹紹 、劉建準(zhǔn)：《基于知識(shí)管理的人力資源管理體系探究》，載《東南大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》，2014年第6期，第38-41頁(yè)。

8. 張振：《知識(shí)型企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)體系研究》，載《科技進(jìn)步與對(duì)策》，2010年第8期，第141-144頁(yè)。

9. Nonaka I, Takeuchi H. The Knowledge Creating Company. Oxford University Press,1995.