● 楊茹

“十二五”期間，為貫徹落實(shí)總公司《2011-2020 年人才發(fā)展規(guī)劃》中“青年英才成長(zhǎng)計(jì)劃”和“繼任者接力計(jì)劃”，S 省電力公司先后搭建領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀人才、后備優(yōu)秀人才三個(gè)梯隊(duì)的優(yōu)秀人才，而新員工作為人才梯隊(duì)中不可或缺的基石，是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是高層次人才隊(duì)伍的后備人選。在每年新入職的員工中，公司通過(guò)考試、考核等方式選拔產(chǎn)生高潛力青年人才庫(kù)，通過(guò)系統(tǒng)個(gè)性化設(shè)計(jì)和培養(yǎng)，在職業(yè)生涯管理上給予重點(diǎn)引導(dǎo)，加速其達(dá)到企業(yè)優(yōu)秀專家人才的素質(zhì)要求，源源不斷為高層次人才隊(duì)伍提供補(bǔ)充。

一、高潛力青年員工的定位

高潛力青年員工主要定位于具有發(fā)展?jié)摿?，入?-3 年的新員工。他們具有能夠快速適應(yīng)崗位，工作積極性高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、具有一定的創(chuàng)新能力及較高的綜合素質(zhì)。他們年富力強(qiáng)、血?dú)夥絼偅是笤诼殘?chǎng)中發(fā)光發(fā)熱。

高潛力青年人才培養(yǎng)目的是發(fā)展成為一線帶頭崗位的候選人，成為具備基層單位中層干部、班組長(zhǎng)或機(jī)關(guān)高級(jí)管理崗位能力的優(yōu)秀人才。目前公司系統(tǒng)已構(gòu)建了各級(jí)人才梯隊(duì)，其中：國(guó)網(wǎng)級(jí)別的有科技領(lǐng)軍人才、專業(yè)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備；省公司級(jí)別的有專業(yè)領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備；地市公司級(jí)別的優(yōu)秀專家人才、優(yōu)秀專家人才后備；從專家人才的分類又分為經(jīng)營(yíng)類、管理類、技術(shù)類和技能類。公司通過(guò)統(tǒng)一組織高潛力青年人才進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，使其不斷滿足各級(jí)優(yōu)秀人才的基本條件和業(yè)績(jī)條件后，源源不斷進(jìn)入公司更高層級(jí)優(yōu)秀人才序列，形成公司系統(tǒng)構(gòu)建合理的人才梯隊(duì)。

二、能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

（一）公司整體能力素質(zhì)模型

公司在2014 年初步建立了《崗位素質(zhì)能力模型》，按照國(guó)網(wǎng)公司“三集五大”發(fā)展戰(zhàn)略要求，結(jié)合供電企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，以公司系統(tǒng)各級(jí)各類工作崗位職責(zé)特點(diǎn)和能力要求，通過(guò)對(duì)供電企業(yè)核心價(jià)值鏈進(jìn)行功能解析，并結(jié)合《國(guó)家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范》要求，設(shè)計(jì)形成覆蓋供電企業(yè)各職類的崗位勝任能力模型。

1.能力素質(zhì)模型構(gòu)成

模型由2 項(xiàng)崗位共同素質(zhì)、7 項(xiàng)崗位基礎(chǔ)能力、N 項(xiàng)專業(yè)管理能力、8 項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)能力及8 項(xiàng)通用管理能力等素質(zhì)及能力要項(xiàng)構(gòu)成（見(jiàn)表1）。專業(yè)管理能力項(xiàng)由崗位職責(zé)所確定。

2.勝任能力分級(jí)

勝任能力共分五個(gè)維度，其中崗位基礎(chǔ)能力、專業(yè)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、通用管理能力四個(gè)維度，每個(gè)能力項(xiàng)分1-4 個(gè)層級(jí)；崗位共同素質(zhì)是公司所有人員有效履行職責(zé)必須具備的職業(yè)素養(yǎng)和行為規(guī)范要求，不分層級(jí)。公司《崗位素質(zhì)能力模型》中建立了《能力詞典》，對(duì)每個(gè)層級(jí)體現(xiàn)為每項(xiàng)勝任能力的行為進(jìn)行說(shuō)明，主要體現(xiàn)在知識(shí)、方法、工具、技巧、策略等方面的觀測(cè)指標(biāo)在廣度、深度、難度的逐級(jí)遞進(jìn)。表2 以計(jì)算機(jī)操作能力為例，描述了1-4個(gè)能力層級(jí)對(duì)應(yīng)的行為描述，分別在工作中需要掌握的軟件范圍、需要用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)的功能和完成的任務(wù)等方面進(jìn)行了說(shuō)明，層級(jí)越高，行為描述的指標(biāo)在廣度、深度、難度的逐級(jí)遞進(jìn)。

表1 崗位能力素質(zhì)模型基本構(gòu)成

3.崗位和能力層級(jí)的匹配

相同職位不同職層的崗位，其勝任能力匹配與責(zé)任大小、管理幅度相對(duì)應(yīng)，不同層級(jí)崗位能力等級(jí)原則上由1級(jí)（低等級(jí)）要求向4 級(jí)(高等級(jí)）要求遞進(jìn)（見(jiàn)表3）。以計(jì)算機(jī)操作能力舉例，地市公司支撐機(jī)構(gòu)和縣公司專責(zé)需要掌握的層級(jí)為1；省公司專業(yè)支撐機(jī)構(gòu)和地市公司專責(zé)需要掌握的層級(jí)為2；省公司層面的專責(zé)需要掌握的層級(jí)為3、處長(zhǎng)為4。隨著崗位層級(jí)的逐漸提升，計(jì)算機(jī)操作能力的要求也隨之增強(qiáng)。

表2 能力層級(jí)與行為描述舉例

（二）高潛力青年人才能力素質(zhì)模型的構(gòu)建

1.構(gòu)建思路

高潛力青年人才

能力素質(zhì)模型是基于公司整體能力素質(zhì)模型的維度和層級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)，同時(shí)考慮到青年人才在入職年限、崗位類別、崗位層級(jí)等多方面因素，因此在發(fā)展維度和方向上具有內(nèi)在的一致性。模型的構(gòu)建還必須適應(yīng)以下特點(diǎn)：

（1）在入職年限上，高潛力青年人才入職1-3 年，在專業(yè)技術(shù)和技能的積累時(shí)間還較短，能力素質(zhì)模型的構(gòu)建注重綜合能力測(cè)評(píng)，而弱化專業(yè)能力測(cè)評(píng)。青年人才只有具備較強(qiáng)的綜合能力，專業(yè)能力在未來(lái)才會(huì)有較大提升，也就意味著這一群體具有一定的培養(yǎng)和發(fā)展?jié)撡|(zhì)。

（2）在崗位類別，多數(shù)青年人才從事生產(chǎn)技能工作，只有少數(shù)青年人才從事一般行政管理和技術(shù)管理工作；崗位基礎(chǔ)勝任能力選擇7 個(gè)能力項(xiàng)，能力層級(jí)主要集中在1-3 級(jí)。

表3 崗位和能力匹配關(guān)系舉例

（3）在職位層面，多數(shù)青年人才還處在崗位序列的低層，是一線生產(chǎn)班組的一般成員，只有上級(jí)，沒(méi)有下屬。而高潛力青年人才培養(yǎng)目標(biāo)是成為企業(yè)一線帶頭崗位的候選人，地市公司中層干部、班組長(zhǎng)或高級(jí)管理崗位能力的優(yōu)秀人才。管理勝任能力和領(lǐng)導(dǎo)勝任能力選擇了與其發(fā)展目標(biāo)崗位較為接近的能力項(xiàng)，如分析判斷、組織計(jì)劃、創(chuàng)新發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)4個(gè)能力項(xiàng)，能力層級(jí)主要集中在1-3級(jí)。

2.模型組成

在公司整體崗位素質(zhì)能力模型的基礎(chǔ)上選擇崗位共同素質(zhì)要求、崗位基礎(chǔ)勝任能力、管理勝任能力和領(lǐng)導(dǎo)勝任能力四個(gè)維度中，入職1-3 年大學(xué)生必備的12 項(xiàng)崗位勝任能力（見(jiàn)表4）。崗位基礎(chǔ)勝任能力包括文字能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、激勵(lì)能力、協(xié)作能力、執(zhí)行能力；管理勝任能力包括分析判斷、組織計(jì)劃、創(chuàng)新發(fā)展；領(lǐng)導(dǎo)勝任能力包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)；崗位共同素質(zhì)包括企業(yè)文化和職業(yè)素養(yǎng)。針對(duì)管理類、技術(shù)類、技能三種崗位類別，每一種能力項(xiàng)都對(duì)應(yīng)了能力層級(jí)，分別在1-3 之間。管理類勝任力總分26，技術(shù)類為23，技能類為20。崗位共同素質(zhì)不分層級(jí)。

表4 高潛力青年人才能力素質(zhì)模型

三、高潛力青年人才的選拔測(cè)評(píng)

通過(guò)上文構(gòu)建的高潛力青年人才能力素質(zhì)模型，匹配合適的測(cè)評(píng)方式、開(kāi)發(fā)效度高的測(cè)評(píng)題本和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，選擇恰當(dāng)?shù)拿嬖囋u(píng)委，才能有效的將高潛力青年人才從一般青年人才中辨識(shí)出。

（一）選擇測(cè)評(píng)方式

公司在2013 年和2014 年開(kāi)展兩批次高潛力青年人才的選拔工作，2013 年選拔的測(cè)評(píng)方式為筆試和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，2014 年選拔的測(cè)評(píng)方式為筆試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和行為事件訪談三種方式（見(jiàn)表5）。由于在2013 年應(yīng)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一測(cè)評(píng)方式對(duì)于性格內(nèi)向，爆發(fā)能力較弱的候選者不是很有效，考慮到企業(yè)技術(shù)類、科研類員工在溝通協(xié)調(diào)、組織計(jì)劃等方面能力較管理類員工偏弱的前提下，在2014 年的測(cè)評(píng)選拔中加入了行為事件訪談環(huán)節(jié)，對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組淘汰選手進(jìn)行深度訪談。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和行為事件訪談技術(shù)在面試中考查的能力項(xiàng)各有特色。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論善于考查溝通、激勵(lì)、協(xié)作、分析判斷，而行為事件訪談通過(guò)深入訪談收集考生在任職期所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出考生的個(gè)人能力的細(xì)節(jié)特點(diǎn)。通過(guò)綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)方法,互取優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)考生的能力素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)測(cè)評(píng)，為人才選拔提供可靠、科學(xué)的依據(jù)。

（二）開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)題本和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

1.筆試

筆試涉及的題型為選擇題、案例分析和開(kāi)放式問(wèn)題，考查的能力項(xiàng)數(shù)量較多，但是在開(kāi)發(fā)題庫(kù)的過(guò)程中要投入很大的精力。表6 中列舉了在筆試中容易獲取的的10 個(gè)能力項(xiàng)，每一個(gè)能力項(xiàng)占的分值比例為10%。根據(jù)組題需要，分別將各種能力項(xiàng)和題型進(jìn)行了搭配，確保筆試測(cè)試的精確性。

2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

（1）測(cè)評(píng)題目的選擇：由于測(cè)評(píng)群體工作年限較短，測(cè)評(píng)題目應(yīng)選擇易于達(dá)成共識(shí)，能夠形成考生公共話題的題目。測(cè)評(píng)群體的最終任務(wù)目標(biāo)較為簡(jiǎn)單，例如：在解決問(wèn)題的備選方案中選擇對(duì)最可行的3 種措施或進(jìn)行排序等。在2013和2014年公司選拔中，選擇了“大氣污染問(wèn)題”、“銀行排隊(duì)問(wèn)題”等社會(huì)常見(jiàn)現(xiàn)象或大眾話題。測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)主要分為：自我陳述、集體討論、總結(jié)匯報(bào)三個(gè)環(huán)節(jié)。在討論過(guò)程中不指定團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色而是由受測(cè)評(píng)者自行產(chǎn)生，評(píng)委通過(guò)觀察被測(cè)評(píng)者的行為特征來(lái)對(duì)照表7 的關(guān)鍵行為指標(biāo)，對(duì)測(cè)評(píng)者的能力進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)。測(cè)評(píng)效度比較高。

表5 能力素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)方式的匹配

表6 能力素質(zhì)模型與筆試題型的匹配

（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)指標(biāo)主要側(cè)重于溝通能力、協(xié)作能力、激勵(lì)能力和分析判斷能力這四種能力。每一種能力分4 個(gè)層級(jí)來(lái)判斷。每一個(gè)能力層級(jí)的關(guān)鍵行為指標(biāo)，依據(jù)公司能力素質(zhì)模型能力詞典中的行為定義，同時(shí)根據(jù)公司企業(yè)文化、崗位要求等多方面因素進(jìn)行組合（見(jiàn)表7）。評(píng)委根據(jù)考生在面試中反應(yīng)出來(lái)的行為和能力層級(jí)對(duì)應(yīng)，打出該項(xiàng)能力的分值。

（三）確定測(cè)評(píng)流程

高潛力青年人才選拔測(cè)評(píng)綜合運(yùn)用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，要充分考慮學(xué)員的能力要求、時(shí)間投入、企業(yè)要求等各方面主客觀條件。測(cè)評(píng)流程主要為：

第一輪選拔：筆試成績(jī)前40%的優(yōu)秀人選，進(jìn)入下一輪選拔。

第二輪選拔：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用將候選者分以每組10 人，每組3 名評(píng)委，分為若干個(gè)小組。測(cè)試時(shí)間不超過(guò)1.5個(gè)小時(shí)。此環(huán)節(jié)選出前60-70%優(yōu)秀者直接進(jìn)入計(jì)劃名單，后30-40%名進(jìn)入行為事件訪談。此環(huán)節(jié)名單可根據(jù)候選者具體表現(xiàn)進(jìn)行確定。

第三輪選拔：行為事件訪談采用3 名評(píng)委對(duì)1 名候選者進(jìn)行訪談，時(shí)間不超過(guò)30 分鐘。此環(huán)節(jié)前50%進(jìn)入最終名單。

（四）測(cè)評(píng)結(jié)果分析

本文對(duì)2014 年選拔測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。此次測(cè)評(píng)共有150 人參加筆試，60 人進(jìn)入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組淘汰20 人開(kāi)展行為事件訪談，淘汰10 人，最終50 人入選。測(cè)評(píng)分析主要針對(duì)通過(guò)筆試后無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和行為事件訪談環(huán)節(jié)進(jìn)行分析。

表7 測(cè)評(píng)能力項(xiàng)與行為指標(biāo)匹配舉例

圖1 入圍群體均值分析圖

圖2 未入圍群體均值分析圖

1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)果

圖1 表示，在直接入圍群體中,被測(cè)評(píng)的四項(xiàng)能力得分均在2-2.5 分之間,且均低于合格線3 分，均值最高和最低分差距0.2 分,四項(xiàng)能力比較均衡,相對(duì)較弱的是激勵(lì)能力。圖2 表示，未入圍群體溝通和激勵(lì)能力非常弱。通過(guò)比較可以發(fā)現(xiàn)，未入圍群體比直接入圍人員的能力均值低0.8 分左右，充分證明無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在四項(xiàng)能力測(cè)評(píng)中具有一定的效度。

2.行為事件訪談結(jié)果

圖3 表示，學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力和創(chuàng)新發(fā)展相對(duì)與其他能力來(lái)講相對(duì)較弱，執(zhí)行能力的極差較小，表明在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中淘汰的群體在執(zhí)行力方面都比較弱，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新發(fā)展的能力極差較大。而學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)評(píng)中不能凸顯的能力項(xiàng)，而行為事件訪談將淘汰群體中，學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力較強(qiáng)的考生重新挖掘出來(lái)，極大地補(bǔ)充了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組這種測(cè)評(píng)技術(shù)存在的一些缺點(diǎn)。而兩種測(cè)評(píng)技術(shù)的綜合應(yīng)用在高潛力青年人才選拔中，顯示出了很好的應(yīng)用效果。

四、培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)

培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)在綜合考慮選拔測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)高潛力青年人才表現(xiàn)出來(lái)的能力和特質(zhì)，在全面開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司整體能力素質(zhì)模型，分階段采用集中培訓(xùn)和在崗培養(yǎng)，全過(guò)程進(jìn)行職業(yè)生涯追蹤和定期能力評(píng)估，旨在全面提升高潛力青年人才綜合素養(yǎng)、工作能力和學(xué)習(xí)習(xí)慣，加速人才成長(zhǎng)時(shí)間，幫助學(xué)員有針對(duì)性地進(jìn)行自我提升，使其具備一線帶頭員工的能力，并輸送至公司高層次人才隊(duì)伍，為企業(yè)形成了完整的人才梯隊(duì)。

（一）培養(yǎng)目標(biāo)

圖3 行為事件訪談能力結(jié)果

短期內(nèi)充分挖掘并發(fā)揮高潛力青年人才的潛能，幫助實(shí)現(xiàn)能力快速提升，在目前所處初級(jí)崗位的職業(yè)序列內(nèi)，培養(yǎng)一線帶頭崗位所需的能力。在培養(yǎng)過(guò)程中以這些崗位所需能力水平作為目標(biāo)（如表8），幫助學(xué)員發(fā)展成為具備基層單位中層干部、班組長(zhǎng)或機(jī)關(guān)專責(zé)崗位能力的優(yōu)秀人才，并成功將其輸送至公司高層次人才隊(duì)伍。

崗位共同素質(zhì)是公司所有人員有效履行職責(zé)必須具備的職業(yè)素養(yǎng)和行為規(guī)范要求，不分層級(jí)。

（二）培養(yǎng)思路

在崗位共同素質(zhì)、崗位基礎(chǔ)能力、管理能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力四個(gè)模塊上，根據(jù)目標(biāo)崗位的能力要求，為學(xué)員設(shè)置集中學(xué)習(xí)課程，通過(guò)在崗培養(yǎng)進(jìn)行固化提升：一方面要求學(xué)員了解非本專業(yè)部門的基本運(yùn)營(yíng)模式以及發(fā)展趨勢(shì)；另一方面，對(duì)接員工履職能力培訓(xùn)等專業(yè)能力培訓(xùn)，推動(dòng)學(xué)員提升專業(yè)能力（見(jiàn)表9）。

（三）培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)

高潛力青年人才計(jì)劃主要結(jié)合集中學(xué)習(xí)和在崗培養(yǎng)兩種方式，保證學(xué)員知識(shí)吸收的基礎(chǔ)上，通過(guò)實(shí)踐進(jìn)行固化和吸收，切實(shí)轉(zhuǎn)化為工作能力的顯著提升。

表 8 高潛力青年人才計(jì)劃能力提升目標(biāo)

表9 崗位能力模型和培訓(xùn)方式的對(duì)應(yīng)

圖4 高潛力青年人才培養(yǎng)學(xué)習(xí)路徑圖

1.培養(yǎng)周期

計(jì)劃采用“3 年培養(yǎng)5 年跟蹤”的培養(yǎng)模式，培養(yǎng)周期為五年，主要在前三年對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)，并從學(xué)員入學(xué)開(kāi)始，持續(xù)進(jìn)行五年的職業(yè)生涯規(guī)劃與跟蹤。每年度都將篩選潛力新員工進(jìn)入新一期培養(yǎng)計(jì)劃，每年度都有育成結(jié)業(yè)的高素質(zhì)人才進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫(kù)，持續(xù)滾動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展造血。

2.培養(yǎng)方式

計(jì)劃在前三年的培訓(xùn)培養(yǎng)階段采用集中學(xué)習(xí)以及在崗培訓(xùn)兩種方式，后兩年持續(xù)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)學(xué)員進(jìn)行一站到底式追蹤。高潛力青年人才培養(yǎng)學(xué)習(xí)路徑圖見(jiàn)圖4。

（1）集中培訓(xùn)

集中培訓(xùn)分三年進(jìn)行，每年1 期，每期15 天。集中培訓(xùn)課程設(shè)置從綜合能力課程，領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)課程，專業(yè)基礎(chǔ)課程三個(gè)層級(jí)，循序漸進(jìn)提升學(xué)員能力，開(kāi)拓學(xué)員視野；將課前、課中、課后學(xué)習(xí)相結(jié)合，課堂教學(xué)與網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、講座沙龍相結(jié)合，課程講授與游戲案例相結(jié)合；將行動(dòng)學(xué)習(xí)的理念貫穿整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，從課前問(wèn)題準(zhǔn)備到培訓(xùn)后回訪，關(guān)注學(xué)員行為轉(zhuǎn)變；從而在提高學(xué)習(xí)趣味性的同時(shí)，更有效地將學(xué)習(xí)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作中的切實(shí)行動(dòng)，提升工作能力。（2）在崗培養(yǎng)

在崗培養(yǎng)環(huán)節(jié)是高潛力青年人才計(jì)劃中的重要環(huán)節(jié)，培養(yǎng)方式主要包括課題研究、精英講堂、輪崗鍛煉以及職業(yè)導(dǎo)師四類方式（如圖4），旨在通過(guò)實(shí)踐，一方面對(duì)集中學(xué)習(xí)的能力進(jìn)行固化和吸收；另一方面充分利用在崗培養(yǎng)資源，推動(dòng)學(xué)員從實(shí)踐中學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，并有效轉(zhuǎn)化為工作能力及生產(chǎn)力。

在高潛力人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，采用目標(biāo)崗位能力提升指標(biāo)作為培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)的思路。學(xué)員在選拔測(cè)評(píng)和第一次集中培訓(xùn)中的能力測(cè)評(píng)將作為起始點(diǎn)，連續(xù)三年和在培養(yǎng)終期，還將開(kāi)展3 次測(cè)評(píng)，收集學(xué)員能力提升數(shù)據(jù)。在整個(gè)培養(yǎng)期將組織多次測(cè)評(píng)，對(duì)培養(yǎng)管理方提出了很大的挑戰(zhàn)，比如：評(píng)委的更換，測(cè)評(píng)時(shí)間、測(cè)評(píng)方式的變換，對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的影響；學(xué)員在測(cè)評(píng)時(shí)受各種因素的影響，測(cè)評(píng)效果能否做到客觀、真實(shí)。在測(cè)評(píng)中要減少各種因素對(duì)測(cè)評(píng)效果的影響，做到最大限度保障測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、有效。

五、培養(yǎng)管理

高潛力青年人才的培養(yǎng)管理重點(diǎn)還是在于明確各方組織機(jī)構(gòu)的責(zé)任分工，讓高潛力青年人才在工作崗位上獲得更多的鍛煉機(jī)會(huì)；同時(shí)建立專項(xiàng)管理辦法，明確人才選拔、培養(yǎng)、考核和使用等多方面標(biāo)準(zhǔn)和要求，激發(fā)新員工的工作和學(xué)習(xí)熱情；通過(guò)對(duì)學(xué)員能力模型建檔、回訪調(diào)研等多種方式，精確掌握學(xué)員能力提升水平，客觀評(píng)價(jià)培養(yǎng)效果。

1.形成專項(xiàng)管理辦法。在辦法中一方面要明確公司各級(jí)單位對(duì)高潛力青年人才的培養(yǎng)分工及職責(zé)，確立由公司人資部在高潛力青年人才的培養(yǎng)項(xiàng)目中的牽頭作用；培訓(xùn)中心作為青年人才的培養(yǎng)管理及組織實(shí)施單位，主要做好方案開(kāi)發(fā)、選拔測(cè)評(píng)、集中培訓(xùn)、培養(yǎng)管理及考核；高潛力青年人才所在基層單位做好選拔推薦、在崗培養(yǎng)等工作；另一方面辦法對(duì)高潛力青年員工的選拔、培養(yǎng)、跟蹤考核、學(xué)籍管理、激勵(lì)機(jī)制等做出詳細(xì)要求。

表10 在崗培養(yǎng)方式簡(jiǎn)介

2.建立學(xué)員能力模型檔案。根據(jù)學(xué)員在選拔階段、每年的集中培訓(xùn)期間開(kāi)展的各種測(cè)評(píng)，包括公文筐、結(jié)構(gòu)化面試、360 測(cè)評(píng)等方式，記錄每一位學(xué)員在每一個(gè)年度的能力增長(zhǎng)檔案，建立能力增長(zhǎng)曲線圖。

3.回訪調(diào)研。每年由公司人資部和培訓(xùn)中心組織，對(duì)學(xué)員培養(yǎng)期間行為轉(zhuǎn)變進(jìn)行定期跟蹤，對(duì)學(xué)員的直屬領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行回訪，評(píng)價(jià)學(xué)員各項(xiàng)培養(yǎng)和學(xué)習(xí)貫徹情況及效果。

4.培養(yǎng)考核。每年度對(duì)學(xué)員的培養(yǎng)考核主要分四個(gè)模塊進(jìn)行，分別為集中學(xué)習(xí)、在崗培養(yǎng)、行為轉(zhuǎn)變測(cè)評(píng)結(jié)果以及工作績(jī)效，形成最終學(xué)員年度考核得分?？己私Y(jié)果將應(yīng)用在優(yōu)秀學(xué)員選拔、參與公司各項(xiàng)調(diào)研、管理創(chuàng)新等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)中。

5.人才使用。培養(yǎng)項(xiàng)目順利結(jié)業(yè)后，高潛力青年人才將納入公司專家人才后備統(tǒng)一管理，優(yōu)先推薦參與公司項(xiàng)目（課題）研究、競(jìng)賽調(diào)考和技術(shù)比武。評(píng)選的優(yōu)秀學(xué)員可破格推薦申報(bào)公司優(yōu)秀專家人才選拔。在崗位需求和個(gè)人條件相適應(yīng)的情況下，優(yōu)先推薦優(yōu)秀學(xué)員晉升至目標(biāo)崗位。

六、項(xiàng)目成效

1.全面提升綜合能力，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍。培養(yǎng)中大膽貫徹行動(dòng)學(xué)習(xí)理念，鼓勵(lì)學(xué)員帶著實(shí)際問(wèn)題去課堂，積極參與互動(dòng)，在講師專業(yè)指導(dǎo)下設(shè)定個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃，并嚴(yán)格實(shí)施。培訓(xùn)課程以崗位能力需求為出發(fā)點(diǎn)，綜合利用案例分析、游戲等多種教學(xué)方式，調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性，有效提升培訓(xùn)效率。

2.建立科學(xué)評(píng)估體系，精確掌握人才能力。每年對(duì)學(xué)員進(jìn)行全面的科學(xué)評(píng)估，綜合考核學(xué)員在集中學(xué)習(xí)、在崗培養(yǎng)、工作崗位三類情境下的的表現(xiàn)；通過(guò)能力測(cè)評(píng)和回訪機(jī)制重點(diǎn)關(guān)注行為轉(zhuǎn)變；建立學(xué)員能力模型檔案，精確掌握高潛力青年人才能力增長(zhǎng)。

3.建立高潛力新人庫(kù)，補(bǔ)全企業(yè)人才梯隊(duì)。每年在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行高潛力青年人才的甄選，通過(guò)體系化培訓(xùn)培養(yǎng)、科學(xué)化評(píng)估等環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量新人儲(chǔ)備，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部精英文化，長(zhǎng)期運(yùn)作中建立穩(wěn)定人才庫(kù)，并與其他高層次人才培養(yǎng)計(jì)劃對(duì)接，完善企業(yè)人才梯隊(duì)。

1.劉遠(yuǎn)我：《人才測(cè)評(píng)：方法與應(yīng)用（第2 版）》，電子工業(yè)出版社，2011 年9 月版。