● 陳平

■責(zé)編/張新新 E-mail:hrdxin@126.com Tel:010-88383907

隨著互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，信息技術(shù)已經(jīng)越來越多地應(yīng)用于招聘領(lǐng)域，在線招聘已經(jīng)成為電子商務(wù)的第二大應(yīng)用領(lǐng)域（Lee，2005）。Rocky Zeng（2014）指出，招聘將是下一個(gè)被互聯(lián)網(wǎng)顛覆的行業(yè)。互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是消滅中間環(huán)節(jié)，匹配雇主和候選人，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“讓天下沒有難招聘的人才，沒有難找的工作。”《人力資本管理》雜志在《2013~2014年度全球人力資源服務(wù)市場(chǎng)評(píng)述》中提出，在“HRoot2014全球人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)50強(qiáng)”中，在線招聘行業(yè)的發(fā)展尤為亮眼，在線招聘的平均盈利能力都高于其他行業(yè)。

目前，在線招聘的研究多集中于招聘網(wǎng)站的發(fā)展趨勢(shì)和新型招聘模式，不同在線招聘渠道比較研究相對(duì)較少。本文以蘋果公司和智聯(lián)招聘為例，對(duì)兩種常見的在線招聘渠道—公司官網(wǎng)和招聘網(wǎng)站進(jìn)行比較，并在此基礎(chǔ)上探討在線招聘的未來發(fā)展趨勢(shì)，希望能為企業(yè)人才招聘與獲取提供必要的決策支持。

一、理論框架

員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘有兩個(gè)核心任務(wù)：吸引和形成合格的候選人群；選出與崗位匹配的候選人。

根據(jù)Jonas F. Puck和Anda Paul（2009），為了吸引和形成合格候選人群，企業(yè)需要完成四項(xiàng)任務(wù)：1.信息（information）；2.獲?。╝cquisition）；3. 選擇（selection）；4行動(dòng)（action）。這四項(xiàng)任務(wù)也是本文研究的理論框架。

信息是指滿足工作申請(qǐng)者的信息需求。工作申請(qǐng)者需要的信息不僅包括工作內(nèi)容和任職資格，還可能包括職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、薪酬體系和企業(yè)文化等。獲取是指獲得和保持工作申請(qǐng)者的興趣。根據(jù)March和Simon（1958）的誘因—行動(dòng)理論（inducement-contribution theory），工作候選人只有在獲得一定的誘因之后，才會(huì)去申請(qǐng)工作。因此，公司發(fā)布的招聘信息應(yīng)該能夠?yàn)楣ぷ骱蜻x人提供必要的申請(qǐng)誘因。選擇是指幫助申請(qǐng)者做出自我選擇，這一點(diǎn)尤其重要。每個(gè)申請(qǐng)者，不論是合格還是不合格，都會(huì)給企業(yè)帶來成本。因此，公司提供的招聘及相關(guān)信息應(yīng)該讓工作申請(qǐng)者可以較準(zhǔn)確地判斷是否要申請(qǐng)，以避免無謂成本。行動(dòng)是指促使工作申請(qǐng)者完成工作申請(qǐng)過程。以往研究表明，任職要求的高低、申請(qǐng)期限和申請(qǐng)方法等因素都會(huì)影響行動(dòng)能否成功完成。

如圖1所示，這四項(xiàng)任務(wù)形成了環(huán)環(huán)相扣的工作流，后續(xù)任務(wù)以前端任務(wù)為基礎(chǔ)。信息發(fā)布是第一項(xiàng)任務(wù)，是所有后續(xù)任務(wù)的基礎(chǔ)。發(fā)布個(gè)性化、有吸引力的招聘及相關(guān)信息，是獲取優(yōu)秀工作申請(qǐng)者興趣的關(guān)鍵。工作申

請(qǐng)者只有在滿足了信息需求，對(duì)公司產(chǎn)生了興趣之后，才能正確判斷是否適合該公司及職位，是否進(jìn)行工作

申請(qǐng)。因此，充分有效發(fā)布招聘信息是最重要的任務(wù)。圖1中，選擇和篩選是兩個(gè)不同的概念。選擇是指工作申請(qǐng)者的自我選擇，即判斷自己是否適合該公司及職位，進(jìn)而決定是否要申請(qǐng)，通常發(fā)生在投遞簡(jiǎn)歷或工作申請(qǐng)書之前。篩選是指公司對(duì)形成的候選人群進(jìn)行人員測(cè)評(píng)，具體包括能力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、工作技能測(cè)試和面試等，通常發(fā)生在投遞簡(jiǎn)歷或工作申請(qǐng)書之后。

圖1 研究框架

二、官網(wǎng)招聘與招聘網(wǎng)站的對(duì)比分析

（一）信息（information）

1．官網(wǎng)招聘

工作申請(qǐng)人除了需要崗位相關(guān)信息外，還可能需要了解公司使命、公共形象、工作生活平衡、公司文化等信息。這些信息，只有在官網(wǎng)上可以得到更方便和充分的展示。

蘋果公司一直采用官網(wǎng)招聘且成效卓越。進(jìn)入蘋果公司的招聘主頁(yè)，第一感受是網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)優(yōu)雅簡(jiǎn)潔，傳遞信息清晰明確。這也正是蘋果公司在產(chǎn)品設(shè)計(jì)中一貫追求的設(shè)計(jì)理念。

在主頁(yè)的最上方的中間位置，滾動(dòng)播放著兩張圖片，一張圖片邊上是這樣一段話：“有位Apple員工發(fā)明了一種耐熱膠，可防止標(biāo)簽脫落，即使標(biāo)簽位于我們看不到的Apple TV內(nèi)部?！边@則簡(jiǎn)短訊息，以實(shí)例向工作申請(qǐng)者傳達(dá)了蘋果公司又一條重要理念：充滿激情的工藝就是要確保即使是隱藏的部分也要做得很漂亮。

另一張圖片是iMac,圖片邊上寫到：有位Apple員工致力于要為iMac設(shè)計(jì)一種看不見的接縫，并因此發(fā)明了全新的焊接流程。這展示了蘋果公司的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和工程制造過程的高度整合。對(duì)于大多數(shù)公司來說，設(shè)計(jì)是被工程技術(shù)引領(lǐng)的。工程師們先制定產(chǎn)品的規(guī)劃和要求，然后設(shè)計(jì)師們據(jù)此設(shè)計(jì)模型和外殼。但蘋果公司卻截然相反，由設(shè)計(jì)來引領(lǐng)技術(shù)。為了達(dá)到設(shè)計(jì)上的簡(jiǎn)潔，使得產(chǎn)品看起來純粹且渾然天成，需要設(shè)計(jì)師、產(chǎn)品開發(fā)人員、工程師以及制作團(tuán)隊(duì)的通力合作和不斷創(chuàng)新。

圖2 蘋果公司招聘主頁(yè)

圖3 耐熱膠發(fā)明故事圖片

我們可以看到，借助網(wǎng)頁(yè)的總體設(shè)計(jì)，蘋果公司已經(jīng)將最核心的設(shè)計(jì)理念、產(chǎn)品理念、工作框圖準(zhǔn)確清晰地傳遞給了工作申請(qǐng)者。招聘主頁(yè)接下來的內(nèi)容，就是向工作申請(qǐng)者描繪充滿激情、創(chuàng)造和機(jī)會(huì)的工作場(chǎng)景。這些重要的信息傳達(dá)完畢，后面才是簡(jiǎn)明的分類職位招聘信息。

蘋果公司有一條重要的營(yíng)銷原則-灌輸（impute），意指人們?nèi)绾胃鶕?jù)一家公司或一個(gè)產(chǎn)品傳達(dá)的信號(hào)，來形成對(duì)它的判斷。蘋果公司的合伙人馬庫(kù)拉這樣描述：“人們確實(shí)會(huì)以貌取物，我們也許有最好的產(chǎn)品、最高的質(zhì)量、最實(shí)用的軟件等，如果我們用一種潦草馬虎的方式來展示，顧客就會(huì)認(rèn)為我們的產(chǎn)品也是潦草馬虎的；如果我們以創(chuàng)新的、專業(yè)的方式展示產(chǎn)品，那么優(yōu)質(zhì)的形象也就被灌輸?shù)筋櫩偷乃枷胫辛恕！碑?dāng)我們打開iPhone或者iPad的包裝盒時(shí)，那種美妙的觸覺體驗(yàn)可以為你在心中定下產(chǎn)品的基調(diào)。”同理，蘋果公司的招聘主頁(yè)，也成功地為工作申請(qǐng)者定下了蘋果公司的基調(diào)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)工作申請(qǐng)者的灌輸。

圖4 iMac接縫故事圖片

圖5 蘋果公司工作場(chǎng)景描述圖片

圖6 蘋果公司分類職位招聘信息

2．招聘網(wǎng)站

在外部招聘網(wǎng)站上，工作申請(qǐng)者可以獲得更多樣的招聘信息。比如，外部招聘網(wǎng)站提供很好的工作分類信息。同時(shí)，在外部招聘網(wǎng)站上，集中了很多公司的招聘信息，可以給工作申請(qǐng)者更多的選擇和機(jī)會(huì)。

我們以智聯(lián)招聘為例。當(dāng)在智聯(lián)招聘上搜索“人力資源”相關(guān)職位時(shí)，得到了29961個(gè)相關(guān)職位（北京地區(qū)），按數(shù)量由大到小是：人力專員/助理（10718）、招聘專員/助理（6338）、人力經(jīng)理（3141）、人力主管（2948）、招聘經(jīng)理/主管（2898）、培訓(xùn)專員/助理（1772）、獵頭顧問/助理（1721）、培訓(xùn)經(jīng)理/主管（1612）、人力總監(jiān)（1261）、薪酬福利專員/助理（837）、員工關(guān)系/企業(yè)文化/公會(huì)（811）、績(jī)效考核經(jīng)理/主管（626）、薪酬福利經(jīng)理/主管（561）、績(jī)效考核專員/助理（538）、企業(yè)培訓(xùn)師/講師（446）、人力信息系統(tǒng)管理（183）、其他（550）。這些招聘信息，一方面確實(shí)是給工作申請(qǐng)者提供了非常多的可能的工作機(jī)會(huì)；另一方面也可以通過數(shù)據(jù)分析，找出需求量大的崗位，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的熱點(diǎn)，更好地進(jìn)行職業(yè)選擇。

以上分析我們可以看出，公司官網(wǎng)招聘信息傳遞具有個(gè)性化、多樣化的特點(diǎn)。公司可以在發(fā)布招聘信息的同時(shí)，非常精準(zhǔn)地傳達(dá)其核心理念，吸引適合的工作申請(qǐng)者。而在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，信息個(gè)性化的余地不大，但是可以收獲規(guī)模效應(yīng)。

（二）獲?。╝cquisition）

在獲取維度上，公司官網(wǎng)招聘和外部網(wǎng)站招聘所面臨的情況全然不同，前者具有天然的優(yōu)勢(shì)。因?yàn)槟苋ス竟倬W(wǎng)上尋找招聘信息的申請(qǐng)者，其行為本身已經(jīng)展現(xiàn)出了對(duì)公司和工作的強(qiáng)大興趣。

而利用外部招聘網(wǎng)站時(shí)，能否獲得優(yōu)秀工作申請(qǐng)者的興趣是成功的核心要素。根據(jù)March和Simon的誘因——行動(dòng)理論，誘因是采取行動(dòng)的前提條件，公司傳遞的信息必須提供足夠的誘因，吸引工作申請(qǐng)者投遞簡(jiǎn)歷。因此，必須努力向工作申請(qǐng)者傳遞積極、有吸引力的訊息。

但是，在外部招聘網(wǎng)站上傳達(dá)富有個(gè)性的招聘信息比較困難。以智聯(lián)招聘為例，每個(gè)工作機(jī)會(huì)是標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的一行，這里很難突出哪個(gè)公司，或者使哪個(gè)公司的展示更有個(gè)性。點(diǎn)開兩家公司的信息進(jìn)行對(duì)比，也基本上是相同的格式，幾乎沒有差別。如下圖7-9所示。

雇傭單位如果要脫穎而出，必須對(duì)網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行一定程度的個(gè)性化設(shè)計(jì)，以此吸引工作申請(qǐng)者的注意。比較典型的有新東方、百度、國(guó)美、聯(lián)想、愛國(guó)者、漢王、完美科技等。但是，與公司官網(wǎng)招聘相比，即使這種個(gè)性化設(shè)計(jì)在吸引和保持申請(qǐng)者興趣方面也遜色許多。

圖7 智聯(lián)招聘職位信息頁(yè)面

圖8 智聯(lián)招聘公司信息頁(yè)面

圖9 智聯(lián)招聘公司信息頁(yè)面

圖10 智聯(lián)招聘公司信息頁(yè)面

（三）選擇（selection）

采用公司官網(wǎng)或招聘網(wǎng)站投遞簡(jiǎn)歷時(shí)，由于投遞的便捷和信息傳播的廣度，短時(shí)間內(nèi)就會(huì)收到大量的簡(jiǎn)歷，這可能會(huì)挑戰(zhàn)企業(yè)的有效處理能力，使企業(yè)處于兩難境地。利用計(jì)算機(jī)自動(dòng)篩選可以提高效率，但是可能會(huì)篩掉有特點(diǎn)的天才。人工篩選簡(jiǎn)歷靈活性高，但是效率低，無法應(yīng)對(duì)海量簡(jiǎn)歷的挑戰(zhàn)。所以，從根本上講，企業(yè)并不希望簡(jiǎn)歷越多越好，而是希望簡(jiǎn)歷能夠適量而且精準(zhǔn)。

官網(wǎng)招聘為應(yīng)對(duì)海量簡(jiǎn)歷提供了更豐富方法。官網(wǎng)上信息的豐富和多樣性，可以使工作申請(qǐng)者更好地進(jìn)行自我判斷。公司還可通過各種測(cè)試，幫助工作申請(qǐng)者進(jìn)行自我選擇。比如，有些公司會(huì)在主頁(yè)上提供“文化適應(yīng)度”測(cè)試，幫助申請(qǐng)者判斷是否適合該家公司，是否要申請(qǐng)。

還有一些公司利用官網(wǎng)或官方招聘微博，進(jìn)行在線技術(shù)測(cè)試，通過測(cè)試才可以提交工作簡(jiǎn)歷。下圖為谷歌招聘微博上的技術(shù)筆試信息。

相比之下，招聘網(wǎng)站幫助工作申請(qǐng)者自我選擇的手段比較單一，主要是通過提供工作描述和任職資格。工作申請(qǐng)者通過閱讀工作描述，了解工作的具體內(nèi)容，從而判斷自己是否喜歡這項(xiàng)工作，這項(xiàng)工作是否有利于自己未來的職業(yè)發(fā)展，符合自己的職業(yè)規(guī)劃。通過閱讀任職資格，判斷自己是否符合職位要求。這是申請(qǐng)者進(jìn)行自我選擇所需要的最基本的信息。

候選人群形成過程中的選擇和后期的人員篩選有顯著差別。在候選人群形成過程中，申請(qǐng)者的資料還沒有傳到公司，這是一種自我選擇過程。其目的是幫助工作申請(qǐng)人做出盡量正確的判斷，避免申請(qǐng)人盲目投遞簡(jiǎn)歷，形成海量簡(jiǎn)歷的尷尬局面，造成公司資源的浪費(fèi)。后期的人員篩選是根據(jù)申請(qǐng)者的資料，系統(tǒng)地運(yùn)用人員測(cè)評(píng)技術(shù)，從候選人群中選出最適合的員工。這個(gè)篩選過程的主體是企業(yè)。

圖11 文化適應(yīng)度測(cè)試

圖12 谷歌招聘微博上的技術(shù)筆試信息

圖13 智聯(lián)招聘的簡(jiǎn)歷樣本

圖14 蘋果公司在線簡(jiǎn)歷

（四）行動(dòng)（action）

申請(qǐng)行動(dòng)能否順利完成，取決于網(wǎng)站的易用性。一般有兩種申請(qǐng)方式： email申請(qǐng)和在線填寫標(biāo)準(zhǔn)格式的簡(jiǎn)歷進(jìn)行申請(qǐng)。前者的優(yōu)勢(shì)在于個(gè)性化，申請(qǐng)者可以自己設(shè)計(jì)富有特色的簡(jiǎn)歷；后者的優(yōu)勢(shì)在于標(biāo)準(zhǔn)化，方便對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步的自動(dòng)化篩選。當(dāng)簡(jiǎn)歷的數(shù)量非常大時(shí)，第二種方式更為適合。

目前，無論是官網(wǎng)招聘還是招聘網(wǎng)站招聘，總體趨勢(shì)是申請(qǐng)表格標(biāo)準(zhǔn)化。最常見的方式是采用在線填寫標(biāo)準(zhǔn)格式簡(jiǎn)歷。下圖為智聯(lián)招聘的簡(jiǎn)歷樣本和蘋果公司的在線簡(jiǎn)歷。

同時(shí)，也有一些企業(yè)接受email格式的簡(jiǎn)歷，但都通過填寫報(bào)名表，以email發(fā)送的方式實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。下圖為浙江移動(dòng)2014應(yīng)屆生招聘，屬于報(bào)名表+email的方式。這種方式雖然是發(fā)email，但是email的內(nèi)容也是標(biāo)準(zhǔn)格式的簡(jiǎn)歷，而非申請(qǐng)者自由編寫的求職簡(jiǎn)歷。

三、在線招聘渠道選擇的影響因素

渠道選擇往往與公司的規(guī)模和知名度相關(guān)。對(duì)于大公司，由于其知名度較大，官網(wǎng)的訪問量很大，他們會(huì)選擇公司官網(wǎng)，世界500強(qiáng)企業(yè)大多使用公司官網(wǎng)進(jìn)行招聘。

對(duì)于中小企業(yè)，由于其官網(wǎng)的訪問量不高，利用外部招聘網(wǎng)站成為首選。筆者選取智聯(lián)招聘上發(fā)布的521個(gè)“高級(jí)硬件工程師”職位，按時(shí)間順序篩選了100家發(fā)布該招聘信息的公司并進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析，以此了解使用招聘網(wǎng)站的用人單位的概況。具體數(shù)據(jù)如下。

在選取的100家公司中，民營(yíng)公司占總數(shù)的77%，是絕大多數(shù)。選取公司員工的數(shù)量來判斷公司的規(guī)模。通過數(shù)據(jù)可以看出，去除21%找不到具體人數(shù)的公司，63.6%的公司員工人數(shù)少于100人，83.5%的公司員工人數(shù)在499人以下，公司總體上規(guī)模較小。78%的公司選擇工資面議，沒有在網(wǎng)上寫明工資范圍。在寫明月薪范圍的企業(yè)中，54.5%的公司月薪范圍在10000以下，82%的公司月薪范圍在15000以下。

有些處于著名大公司和小型公司中間的一些中等偏上規(guī)模的公司，會(huì)選擇官網(wǎng)和招聘網(wǎng)站兩種渠道并存的方式。這些公司既有官網(wǎng)招聘，又通過智聯(lián)或其他網(wǎng)站招聘。至于更傾向于哪個(gè)招聘渠道的問題，有些公司認(rèn)為這兩個(gè)渠道的招聘效果差別不大。有些公司認(rèn)為官網(wǎng)招聘的效果略好于智聯(lián)招聘，主要原因是去官網(wǎng)投簡(jiǎn)歷的人對(duì)公司的專注度高，人職匹配度比較好。

圖15 浙江移動(dòng)2014應(yīng)屆生招聘

四、在線招聘新渠道的探索

渠道選擇的基礎(chǔ)是渠道效果評(píng)價(jià)。一般來講，渠道效果評(píng)估考察三個(gè)方面：成本、時(shí)間、和質(zhì)量。成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。時(shí)間評(píng)估也就是及時(shí)性評(píng)估，是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用的員工入職后的工作績(jī)效、離職率、工作潛力的評(píng)估，它是渠道有效性評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)。

我們研究對(duì)比了公司官網(wǎng)和招聘網(wǎng)站的各自特點(diǎn)，值得注意的是，盡管二者各有千秋，與傳統(tǒng)招聘渠道如報(bào)紙雜志廣告相比，在線招聘在渠道成本和時(shí)間效果方面均顯著好于傳統(tǒng)渠道。但是如果我們考察招聘質(zhì)量，選取匹配度即入職后三個(gè)月的離職狀況作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)上述兩種在線招聘渠道與傳統(tǒng)渠道幾乎沒有差別。

表 1 在線招聘形式的比較和優(yōu)勢(shì)分析

表2 員工數(shù)量

表3 月薪范圍

Luiz Antonio Joia（2012）等人做了一個(gè)研究，在巴西的一個(gè)大型企業(yè)中，對(duì)比傳統(tǒng)的報(bào)紙廣告招聘和利用公司官網(wǎng)進(jìn)行招聘。通過數(shù)據(jù)，我們可以看出，采用互聯(lián)網(wǎng)招聘確實(shí)大大降低的招聘的成本，提高了招聘的效率。具體數(shù)據(jù)如下表。

從上述數(shù)據(jù)來看，在線招聘對(duì)匹配度的影響不大。如何才能在提高信息獲取和處理效率的基礎(chǔ)上提升在線招聘的質(zhì)量呢？SNS（社會(huì)化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)）似乎可以幫助我們解決這個(gè)問題。

近年來，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)思維的滲透，社交網(wǎng)絡(luò)招聘異軍突起?；谏缃坏拇蠼志W(wǎng)、尚班族網(wǎng)和美麗人生網(wǎng)，基于新浪微博的周伯通招聘，形形色色，不一而足。據(jù)某第三方數(shù)據(jù)平臺(tái)顯示，國(guó)內(nèi)新興的招聘平臺(tái)大街網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)和美麗人生網(wǎng)發(fā)展較快，其訪問量逼近三大傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站。

社交網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)在線招聘相比的一大優(yōu)勢(shì)是，企業(yè)通過它可以搜索到大量的被動(dòng)求職者。通常，在線招聘只能服務(wù)于10%的用戶，即那些在主動(dòng)找工作的人，有90%的人都對(duì)現(xiàn)在的工作狀態(tài)滿意，有更好的工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)也不妨考慮跳槽。社交網(wǎng)絡(luò)招聘主要就是為這90%的被動(dòng)求職者服務(wù)的。由于社交網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)非常豐富，通過大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，可以形成非常智能的招聘推薦系統(tǒng)，大大提高招聘渠道的匹配度。

例如，一家公司要找一名人力總監(jiān)，傳統(tǒng)的方法是從眾多申請(qǐng)人中選出一個(gè)最佳人選，但社交網(wǎng)絡(luò)招聘能讓企業(yè)擴(kuò)大搜索范圍，找到那些暫時(shí)不想找工作的人。此外，如果企業(yè)對(duì)人力總監(jiān)的要求很高，他希望候選人的職業(yè)生涯起點(diǎn)是世界500 強(qiáng)企業(yè)，最好在某等公司做過人力經(jīng)理，之后又在某些大型互聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任過人力總監(jiān)，那么通過社交平臺(tái)，這些條件都能被搜索出來。除了候選人擁有的職業(yè)技能和就業(yè)經(jīng)歷外，他有怎樣的好友關(guān)系，與行業(yè)精英的交流互動(dòng)如何，未來也很有可能成為企業(yè)招聘的考量值。這些條件，都能通過算法加入搜索條件。這些是傳統(tǒng)的在線招聘無法完成的工作。

前景雖然美好，但是招聘大數(shù)據(jù)分析還存在很多挑戰(zhàn)。首先，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)還需要進(jìn)一步完善；其次是隱私權(quán)保護(hù)等問題。因此，從目前的數(shù)據(jù)來看，官網(wǎng)和招聘網(wǎng)站仍然是企業(yè)招聘的主要渠道。

表4 渠道效果評(píng)估

1. 張四龍：《招聘效果評(píng)估的實(shí)施策略》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2012年第9期，第42-46頁(yè)。

2. Rochy Zeng：《招聘，下一個(gè)被互聯(lián)網(wǎng)徹底顛覆的行業(yè)？》，載《中國(guó)人力資源開發(fā)》，2014年第4期，第6-10頁(yè)。

3.靳丹：《深度互聯(lián)網(wǎng)化：在線招聘拐點(diǎn)已至多元發(fā)展》，載《人力資源開發(fā)與管理》，2014年第12期，第34-35頁(yè)。

4.儲(chǔ)小慶：《企業(yè)招聘的九大熱門趨勢(shì)》，載《人力資本管理》，2014年第6期，第10-11頁(yè)。

5.陳果：《大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才管理》，載《IT經(jīng)理世界》，2014年第5期，第11頁(yè)。

6.沃爾特.艾薩克森:《史蒂夫.喬布斯傳》，中信出版社，2014年版。

7.Lee，I：《An analytical model of e-recruiting investment decision:An economic employment approach》. 《IEEE Transactions on Engineering Management》, （2005）52,486-496

8.Luiz Antonio Joia, Jose Antonio Alves Silva：Assessing the use of Internet in the recruiting process. IGI Global, 2012, (8):29 – 35.

9. Jonas F. Puck, Anda Paul: Efficiency of electronic recruiting methods[J].Encyclopedia of Human Resources Information System: Challenges in e-HRM,2009,(1), 267-271

10.March. J., Simon. H.：Organizations, New York: John Wiley, 1958.