● 李嬌 李恩平

■責(zé)編/白光林 E-mail: hrdbai@163.com Tel: 010-88383907

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代推動社會進(jìn)步的核心力量,尤其是其中的核心人才是各組織爭奪的焦點(diǎn)。作為科技人才密集的高科技企業(yè)的發(fā)展，在很大程度上依賴科技人才的持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新活動，如何吸引科技人才以及怎樣激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情是決定高科技企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素（張蔚、葉明，2001）。隨著科技人才競爭越發(fā)激烈，而傳統(tǒng)的激勵方式在調(diào)動人才積極性方面存在局限，股權(quán)激勵已成為眾多企業(yè)吸引人才，留住人才的一種主要激勵方式。

作為高科技企業(yè)，不提倡員工人人持股，這樣會產(chǎn)生“大鍋飯”的現(xiàn)象，不利于員工有效流動（胡振鵬等，2001），對核心技術(shù)骨干實(shí)施股權(quán)激勵，能很好的吸引和約束科技人才，促使科技人才的有效流動。因此，本文擬采用案例研究的方式，以電力電子領(lǐng)域中高科技企業(yè)——杭州B公司為例，研究股權(quán)激勵的實(shí)施及作用效果，以期對其它企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵具有一定的借鑒意義。

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵及方式

（一）股權(quán)激勵的含義

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生了委托代理問題，所有者委托經(jīng)營者管理資產(chǎn)，但企業(yè)所有者希望股權(quán)價值最大化的目標(biāo)和經(jīng)營者希望自身效用最大化的目標(biāo)是不一致的，由于信息不對稱，經(jīng)營者為了使自身利益最大化，有可能做出有損所有者利益的決策，即易產(chǎn)生“道德風(fēng)險”。而股權(quán)激勵將股權(quán)作為一種支付薪酬的方式，給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份，參與企業(yè)決策﹑共享利潤﹑共擔(dān)風(fēng)險，使其站在公司所有者的角度考慮問題，可以使企業(yè)經(jīng)營者和所有者利益趨于一致，減少了代理成本，在一定程度上消除“道德風(fēng)險”。

（二）股權(quán)激勵的主要方式

常見的股權(quán)激勵模式有股票期權(quán)、限制性股票、股票升值權(quán)、分紅權(quán)/虛擬股票等。

1.股票期權(quán)

股票期權(quán)是企業(yè)授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先約定的價格購買一定數(shù)量的本企業(yè)流通股票。股票期權(quán)其實(shí)是一種“看漲期權(quán)”，當(dāng)股票價格低于行權(quán)價格時，激勵對象可以放棄行權(quán)。其適用條件為：處于成長初期或擴(kuò)張期的上市企業(yè)。這一類型的企業(yè)沒有充足的現(xiàn)金激勵員工，通過發(fā)行股票期權(quán)，可以降低企業(yè)當(dāng)期的激勵成本，且由于這類企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅軌蜃尲顚ο蟾优ぷ?，以獲得更高的股票收益（馬靜，2013）。但需注意，企業(yè)需確保資本市場公正有效，激勵對象根據(jù)企業(yè)業(yè)績分析，認(rèn)為股票期權(quán)的風(fēng)險小且在將來收益大時，此時，股權(quán)激勵才會有效。

2.限制性股票

限制性股票是企業(yè)無償授予或以較低的價格授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，然后給出一系列“限制性條件”，激勵對象只能在這些“限制性條件”下，才可拋售限制性股票并從中獲益。其適用條件為：第一，業(yè)績不佳的上市公司。限制性股票的收益來源主要是股票價值與授予價格之間的差額，授予價格一般較低，激勵對象為獲得收益，會積極推動公司發(fā)展，改善公司業(yè)績不佳的經(jīng)營狀況。第二，產(chǎn)業(yè)調(diào)整期的上市公司或處于初創(chuàng)期的非上市公司。因?yàn)橄拗菩怨善敝挥羞_(dá)到規(guī)定的條件才能出售，所以它是一種長期性的激勵機(jī)制，能適應(yīng)以上企業(yè)未來長期發(fā)展。限制性股票有兩點(diǎn)優(yōu)勢：其一，激勵對象一般情況下不需要支付資金或支付較少的資金即可購買公司的股票，并且能夠有效的解決企業(yè)認(rèn)購融資困難的問題；其二，對激勵對象的約束力強(qiáng)，有利于引導(dǎo)激勵對象注重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而規(guī)避激勵對象的短期行為，促進(jìn)公司長期發(fā)展。

3.股票升值權(quán)

股票升值權(quán)是企業(yè)授予特定激勵對象的一種權(quán)利，如果企業(yè)股價上升，激勵對象在規(guī)定時間內(nèi)可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，而激勵對象則不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的股票。其適用條件為：現(xiàn)金流充裕且股價穩(wěn)定的上市或非上市企業(yè)。當(dāng)企業(yè)用于激勵員工的股票數(shù)量有限，采用股票期權(quán)或限制性股票激勵方式又易稀釋企業(yè)股權(quán)時，為確保股權(quán)相對集中，會采用股票升值權(quán)方式激勵員工。這種方式不改變公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，但由于激勵對象的收益來源是企業(yè)，企業(yè)需直接支付股價升值收益，故企業(yè)面臨的現(xiàn)金壓力較大。

4.分紅權(quán)/虛擬股票

虛擬股票是企業(yè)授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象達(dá)到任務(wù)目標(biāo)時，就可以依據(jù)手中持有虛擬股票的數(shù)量進(jìn)行分紅，但激勵對象沒有股票所有權(quán)及表決權(quán)，也無權(quán)轉(zhuǎn)讓及出售，離職時分紅自動失效。其適用條件為：現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，因?yàn)樘摂M股票的發(fā)放會增加企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。由于虛擬股票發(fā)放不會影響公司總資產(chǎn)，且虛擬股票收益與公司收益相關(guān)，受外部資本市場影響較少，激勵對象的收益較為穩(wěn)定，可以有效激勵員工。

表1 CSRC七大制造行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)情況

二、我國高科技上市企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀

高科技企業(yè)較適合推行股權(quán)激勵方案。因?yàn)榕c普通企業(yè)相比，高科技企業(yè)具有的高價值、高成長的特點(diǎn)，決定了其科技人才更加密集。高科技企業(yè)的發(fā)展更依賴于技術(shù)人員的創(chuàng)新活動，這要求企業(yè)具備既優(yōu)秀又穩(wěn)定的高科技人才，同時，由于管理者更注重企業(yè)長期發(fā)展，因而更重視對人才進(jìn)行長期激勵。對于處于初創(chuàng)期的高科技企業(yè)，資金的缺乏使得傳統(tǒng)的薪酬方式很難發(fā)揮有效的激勵作用，而股權(quán)激勵具有的高度認(rèn)同性、長效激勵性和人才約束性等特點(diǎn)，在調(diào)動科技人才主觀能動性方面作用較為明顯，因此，股權(quán)激勵方案較適合在高科技企業(yè)中推行。2013年公布的上市公司中有153家企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵方案，為2006年的3.4倍，實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)大多屬于競爭性、成長性好的高科技行業(yè)。

截止時間為2014年11月12日，本文選擇CSRC制造業(yè)上市公司中七大制造行業(yè)的200家實(shí)施股權(quán)激勵方案的上市公司和其中89家已經(jīng)完成股權(quán)激勵方案的上市公司為研究對象，研究結(jié)果見表1。

1.技術(shù)密集性強(qiáng)的行業(yè)，實(shí)施股權(quán)激勵的占比大

與其它行業(yè)相比，計算機(jī)、通信和其他電子設(shè)備制造業(yè)與電氣機(jī)械和器材制造業(yè)這兩個行業(yè)技術(shù)密集性更強(qiáng)，因而實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)數(shù)量最多，約占實(shí)施股權(quán)激勵方案企業(yè)總數(shù)的56.5%；醫(yī)藥制造業(yè)、化學(xué)原料與化學(xué)制品制造業(yè)的實(shí)施數(shù)量一樣，都為35個，占比為17.5%；化學(xué)纖維制造業(yè)等其它行業(yè)占比較小在4.5%以下。

2.以股票為激勵標(biāo)的物的企業(yè)占多數(shù)

在表1已實(shí)施并完成股權(quán)方案的高科技企業(yè)中，將股票作為標(biāo)的物的企業(yè)約占總數(shù)的90%；將期權(quán)作為標(biāo)的物企業(yè)只占總數(shù)的9%；而將股票增值權(quán)作為標(biāo)的物的企業(yè)只有1家，可見股票仍然是許多企業(yè)的最佳選澤。據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，2012年采用限制性股票的有52家上市公司，占當(dāng)年公布的上市公司總數(shù)的44.1%，采用股票期權(quán)的僅有47家，占比為39.8%；2013年采用限制性股票的有68家上市公司，占當(dāng)年公布的上市公司總數(shù)的44.4%，采用股票期權(quán)的有53家，占比為34.6%?？梢姴捎孟拗菩怨善奔罘绞降钠髽I(yè)數(shù)量不斷增多，因此本文所討論的股權(quán)激勵方案，以實(shí)行限制性股票激勵方案的企業(yè)為研究對象。

基于上述分析，本文選取高科技行業(yè)電氣機(jī)械和器材制造業(yè)實(shí)行股票為標(biāo)的物的龍頭企業(yè)杭州B公司作為代表，分析限制性股權(quán)激勵方案的實(shí)施情況。由于B公司居于國內(nèi)電力電子行業(yè)的領(lǐng)先地位，其研發(fā)實(shí)力突出、研發(fā)技術(shù)領(lǐng)先且研發(fā)人員密集，實(shí)施股權(quán)激勵的效果較為顯著，因此，選擇其來研究既有典型意義又有普遍意義。

表2 B公司2009-2013年研發(fā)情況一覽表

三、杭州B公司限制性股票激勵計劃的實(shí)施及效果分析

（一）公司簡介

B公司是一家專注于電力電子領(lǐng)域，致力于為通信網(wǎng)絡(luò)、電廠、鐵路、冶金、化工、采礦等提供高質(zhì)量的高頻開關(guān)電源技術(shù)產(chǎn)品、解決方案與系統(tǒng)集成的高新技術(shù)企業(yè)。B公司在業(yè)內(nèi)贏得優(yōu)勢競爭地位，保持高速穩(wěn)定發(fā)展，連續(xù)多年公司產(chǎn)品的市場占有率居同行業(yè)前列。公司擁有強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力、完善的產(chǎn)銷體系、優(yōu)秀的解決方案和運(yùn)營服務(wù)提供能力和持續(xù)享受通信行業(yè)的人力優(yōu)勢，這些都是公司的核心競爭力。

公司重視研發(fā)人員，研發(fā)投入不斷加大。通過對比2009年-2013年公司的研發(fā)投入狀況，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵后公司研發(fā)投入增長更快，如2011年公司開始實(shí)施第一期股權(quán)激勵計劃，研發(fā)支出同比增長84.62%，2014年公司實(shí)行第二期股權(quán)激勵計劃，在公司公布的2014年半年報中披露，報告期內(nèi)研發(fā)投入1763萬元，較上年同期增加31.86%。

表3 B公司2011年股權(quán)激勵計劃（調(diào)整后）

表4 B公司2011年激勵對象核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（54人）職務(wù)統(tǒng)計

（二）B公司實(shí)施限制性股票激勵的背景和條件

B公司長期專注于電力電子領(lǐng)域，擁有省級高頻開關(guān)電源高新技術(shù)研發(fā)中心，匯聚了國內(nèi)電力電子行業(yè)一流的技術(shù)精英。公司科技人才聚集，約有 70%以上的員工擁有大專及以上學(xué)歷。但公司法人治理結(jié)構(gòu)還不完善，對科技人才的激勵方式還停留在傳統(tǒng)的工資、薪金及利潤分成，這些傳統(tǒng)的激勵方式專注于對員工的物質(zhì)激勵，容易造成員工的短期行為，且易造成科技人才的流失。加上2011年是行業(yè)的低點(diǎn)，公司面臨內(nèi)外部壓力。面對競爭日益激烈的市場環(huán)境，為激發(fā)科研人員創(chuàng)新熱情、做精做強(qiáng)公司高頻開關(guān)電源系統(tǒng)和提高公司的核心競爭力，B公司決定實(shí)施股權(quán)激勵來充分調(diào)動和提高公司高管及核心技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司業(yè)績的持續(xù)增長。

B公司目前的經(jīng)營條件也較為適合股權(quán)激勵：第一，B公司是上市公司，成長性好，發(fā)展?jié)摿Υ?。公司成立?996年，于2010年3月在深圳證券交易所公開上市，B公司處于競爭性行業(yè)，屬于自主經(jīng)營、技術(shù)主導(dǎo)、成長性好的高科技企業(yè)，公司資產(chǎn)增長潛力巨大，滿足股權(quán)激勵的前提條件。第二，B公司屬于高科技企業(yè)，科技人才密集。人才是B公司的第一資源，決定著品牌、技術(shù)、市場、管理乃至資本等其它資源，是B公司持續(xù)發(fā)展的重要保證，而股權(quán)激勵作為激勵人才的一種有效方式，可以替代大量現(xiàn)金薪酬，吸引和留住核心科技人才。

在選擇股權(quán)激勵方式上，從公司的行業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展來看，限制性股票激勵更適合公司發(fā)展，原因有三：其一，限制性股票風(fēng)險較小，獲利的可能性大。公司上市之初對股價估值一般都較高，若采用股票期權(quán)，需確保資本市場公正有效，且只有未來股價上升時才有獲利的可能。而采用限制性股票，即使股價在限售期內(nèi)下跌，但只要不跌至零，激勵對象還是有獲利的可能。其二，限制性股票因其較低的授予價格而更為激勵對象所接受。我國限制性股票授予價格一般有50%的折扣，激勵對象按授予價格購買公司股票，只要限制性股票的價格在解鎖前保持總體穩(wěn)定，激勵對象都有較大收益，易被激勵對象接受。其三，限制性股票激勵符合B公司特點(diǎn)。首先，B公司是成熟型企業(yè)，采用限制性股票激勵能在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強(qiáng)的約束；其次，限制條件可依據(jù)B公司實(shí)際情況設(shè)計，形式較為靈活；最后，期權(quán)行權(quán)期限一般較長，為滿足激勵對象想要盡快獲得高股權(quán)回報的愿望，限制性股票激勵成為B公司的最佳選擇。

表5 B公司2014年股權(quán)激勵計劃（調(diào)整后）

表6 B公司2014年激勵對象核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員（104人）職務(wù)統(tǒng)計

（三）限制性股票激勵實(shí)施過程

2011 年公司決定對核心人員實(shí)施限制性股票激勵計劃。這次股權(quán)激勵計劃以公司股票為標(biāo)的，采取授予激勵對象294萬限制性股票的方式實(shí)施,占公司股本總額的2.93%，授予價格為8.33 元/股。

這次股權(quán)激勵對象中僅有1人為高級管理人員，但核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員卻達(dá)到54人，可見公司重視對科技人才的激勵。隨著公司不斷涉足新領(lǐng)域，公司需要一批關(guān)鍵人才，公司擬將預(yù)留的33萬股授予新領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)和復(fù)合型人才。

公司規(guī)定自授予之日起12個月為禁售期，禁售期內(nèi)，激勵對象持有的限制性股票將被鎖定不得轉(zhuǎn)讓。首次授予的限制性股票禁售期后36個月為解鎖期，激勵對象可分三次申請標(biāo)的股票解鎖，分別自授予日起12個月后至24個月內(nèi)、24個月后至36個月內(nèi)及36個月后至48個月內(nèi)分別申請解鎖所獲授限制性股票總量的30%、30%、40%。

對于首次授予的限制性股票，激勵對象每次解鎖時公司必須滿足如下業(yè)績條件：第一次解鎖條件：2012年的凈利潤不低于4450萬元；且截至2012年12月31日歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于7.5%；第二次解鎖條件：2013年的凈利潤不低于4900萬元；且截至2013年12月31日歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于8%；第三次解鎖條件：2014年的凈利潤不低于5400萬元，且截至2014年12月31日歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于8.5%。

截止2014年11月12日公司前兩次解鎖條件均已達(dá)成。公司解鎖業(yè)績要求逐年提升顯示對未來成長性的信心，同時解鎖比例也逐年提升，有助于激發(fā)科技人才后續(xù)更大的積極性。

為了充分激勵公司核心技術(shù)人才，公司實(shí)施了2014年限制性股票激勵計劃，此次計劃擬向激勵對象授予的限制性股票數(shù)量為700 萬股，占公司當(dāng)前總股本的2.75%，授予價格為8.16 元/股。這一期的股權(quán)激勵對象與2011年的股權(quán)激勵對象不一樣，公司更加偏重對核心技術(shù)人員和核心業(yè)務(wù)人員的激勵，而且激勵范圍擴(kuò)展到了子公司，較好的調(diào)動了研發(fā)團(tuán)隊的積極性。

表7 B公司2009-2013年業(yè)績增長情況一覽表

（四）限制性股票激勵效果分析——基于人才流動視角

實(shí)施限制性股票激勵后，公司業(yè)績迅速提高。對比2009年-2013年公司營業(yè)收入，發(fā)現(xiàn)2011年后公司營業(yè)收入增長迅速，而2011年正是公司實(shí)施限制性股票激勵的第一年。公司2014年3季報中公布2014年1-9月實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入3.7億，比上年同期增長35.19%，歸屬于上市公司股東的凈利潤7486萬，比上年同期增長42.28%；7-9月實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入1.5億，比上年同期增長55.37%，歸屬于上市公司股東的凈利潤2824萬，比上年同期增長54.48%。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾提出當(dāng)今時代促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長的主要原因是人力資本，而股權(quán)激勵的實(shí)施可以使企業(yè)在吸引、保留和激勵人力資本等方面具有優(yōu)勢（張俊瑞等，2009）。B公司研發(fā)實(shí)力突出，公司一直重視核心技術(shù)人才的發(fā)展，尤其是限制性股票激勵計劃的實(shí)施，導(dǎo)致公司核心人才更加穩(wěn)定，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.吸引效應(yīng)顯著

股權(quán)激勵使得激勵對象承擔(dān)了一定的收益實(shí)現(xiàn)風(fēng)險，但同時，也提高了其收益的期望值（奚玉芹、戴昌鈞，2009）。股權(quán)激勵的高收益性，持續(xù)吸引著優(yōu)秀人才。預(yù)留股票吸引人才。在2011年的限制性股票激勵計劃中，B公司預(yù)留限制性股票數(shù)量33萬股，準(zhǔn)備引入專業(yè)技術(shù)的學(xué)科帶頭人和復(fù)合型的管理人才，2013年3月21日公司對12名核心（技術(shù)）人員授予預(yù)留的限制性股票，這一計劃的實(shí)施，為公司增加了許多優(yōu)秀人才，2013公司年研發(fā)人員飛速增長，占公司總員工人數(shù)的54.6%（見圖2）。優(yōu)秀人才的加盟，為公司注入了新的活力，推動公司新產(chǎn)品的開發(fā)，推動業(yè)績增長。高收益性吸引人才。股權(quán)激勵帶來的收入增加，產(chǎn)生了示范效應(yīng)，很好的吸引了人才。如：在2011年股權(quán)激勵對象中，擔(dān)任公司供應(yīng)鏈總監(jiān)的徐先生既是公司的高管又是公司的核心技術(shù)人員，對比2010年-2014年中期的薪酬和持股市值之和，發(fā)現(xiàn)2014年中期收益約是2013年收益的1.3倍，高收入性吸引外部優(yōu)秀人才流入。

隨著公司2014年限制性股票激勵計劃的實(shí)施，股權(quán)激勵的高收益性會為公司吸引大批海內(nèi)外本行業(yè)的優(yōu)秀科技人才，協(xié)助企業(yè)開發(fā)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品。

圖1 B公司2010-2013年公司各年度員工專業(yè)構(gòu)成人數(shù)

2.激勵效應(yīng)增大

股權(quán)激勵下的員工工作熱情高漲，促使更多的人才投入到研發(fā)之中，使得公司的整個研發(fā)團(tuán)隊不斷擴(kuò)大。從2010-2013年，公司員工人數(shù)和科技人員數(shù)在不斷增加（見下圖1），自2011年實(shí)施股權(quán)激勵方案后，公司的整個研發(fā)團(tuán)隊擴(kuò)展迅速，到2013年，公司員工1102人（含子公司437人），研發(fā)人員卻達(dá)到602人。2014年公司股權(quán)激勵對象中子公司人數(shù)有49人，約占核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員激勵總數(shù)的47.1%，這一措施激發(fā)了子公司人員工作的積極性，許多子公司人員在股權(quán)激勵作用影響下，通過努力成為了公司研發(fā)人員，加入到總公司的整個研發(fā)團(tuán)隊中，保證了總公司研發(fā)團(tuán)隊的穩(wěn)定增長。

3.約束效應(yīng)提升

股權(quán)激勵在一定程度上約束了科技人才，有效的阻止了核心科技人才流出。自公司實(shí)施股權(quán)激勵方案至2014年8月22日，公司2011年調(diào)整后的激勵對象中只有1人離職，因此公司回購其未解鎖的16000股份。這次回購注銷事項(xiàng)不影響公司限制性股票激勵計劃的實(shí)施，并且回購注銷部分不會對公司的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生重大影響。

結(jié)合公司最新公布的離任高管名單和公司現(xiàn)任管理層名單，截止2014年11月20日發(fā)現(xiàn)有12人（注：其中1人包括上面所提的離職人員）已經(jīng)離任，而這11人均不是2011年股權(quán)激勵的對象，可見公司董事會、監(jiān)事會和高管人員的流動性大，相反，公司的科技人員卻比較穩(wěn)定，自2011年的限制性股票計劃實(shí)施期內(nèi)，公司未發(fā)生核心技術(shù)團(tuán)隊和關(guān)鍵技術(shù)人員變動情況，進(jìn)一步保障了公司的研發(fā)團(tuán)隊的穩(wěn)定性。

（五）限制性股票激勵存在的主要問題

B公司限制性股票激勵計劃的實(shí)施，在促進(jìn)了科技人才的合理流動方面產(chǎn)生了正效應(yīng)，但是在實(shí)施過程中也出現(xiàn)了一些問題,產(chǎn)生了一些潛在矛盾：

1.員工對限制性股票激勵制度認(rèn)識不夠

員工不理解限制性股票是一項(xiàng)收益與風(fēng)險相結(jié)合、權(quán)利與義務(wù)對等的制度。一方面，員工對限制性股票認(rèn)識是單向的，僅從自身利益出發(fā)認(rèn)為股權(quán)激勵是一種簡單的獎勵制度，忽視了其是一種收益與風(fēng)險相結(jié)合的制度。因此，在B公司推行限制性股票激勵計劃時，許多員工害怕承擔(dān)企業(yè)業(yè)績風(fēng)險,不能接受計劃中有關(guān)解鎖期的規(guī)定。另一方面，激勵對象僅從權(quán)利上來認(rèn)識限制性股票激勵計劃，不了解也不愿意履行相關(guān)義務(wù)。如B公司規(guī)定在禁售期內(nèi)，激勵對象通過限制性股票激勵計劃持有的限制性股票將被鎖定不得轉(zhuǎn)讓，但在實(shí)施股權(quán)激勵計劃中，許多激勵對象卻沒有根據(jù)這一限制條款來約束自己，所以在禁售期內(nèi)出現(xiàn)了許多私自售出股票的行為，從而導(dǎo)致一些激勵對象享有的股權(quán)被暫緩授予。

2.分紅收益發(fā)生變化，有損原股東利益

限制性股票激勵計劃帶來的分紅收益的變化，將直接影響原股東的收益。一方面，B公司采取的是定向發(fā)行股票的方式來分配股份，雖然這種方式對公司資金壓力不大，但可能會增加公司股本總額，引發(fā)公司股本結(jié)構(gòu)、盈利能力、每股收益、股票價格及控制權(quán)等方面的變化，進(jìn)而引起原股東資本利得及分紅收益的變化，因而將對原股東的權(quán)益產(chǎn)生重要影響。另一方面，B公司限制性股票激勵計劃中規(guī)定激勵對象所獲授的限制性股票，經(jīng)登記結(jié)算公司登記過戶后便享有該股票的分紅權(quán)，這樣加大了公司的資金壓力，對原股東的利益也造成一定的影響。如果激勵對象與股東利益協(xié)調(diào)不好，利益雙方易產(chǎn)生矛盾，不利于公司長期發(fā)展。

3.激勵對象存在有損原股東利益行為

B公司限制性股票激勵計劃是與企業(yè)業(yè)績相掛鉤的，業(yè)績收入主要取決于公司股價的高低，而股價又牽涉到激勵對象的切身利益。當(dāng)股價與個人利益相掛鉤且數(shù)額過大時，股權(quán)激勵可能顯現(xiàn)出不利的一面（武學(xué)文，2007）。由于B公司獎勵給激勵對象的是股票，這意味著股價越高，激勵對象獲得的報酬也就越高，在信息不對稱條件下，激勵對象為謀取高利，會通過故意欺騙、偽造文件等不正當(dāng)手段，來虛報業(yè)績和操縱股價進(jìn)而獲取利益，致使原股東利益受到侵害。這樣，股權(quán)激勵原本的消除“道德風(fēng)險”的作用便“適得其反”了。

4.拉大激勵對象與普通員工收入差距

股權(quán)激勵帶來的高收益，在一定程度上拉開了激勵對象與普通員工的收入差距，調(diào)動了科技人才的工作積極性，激勵著普通員工晉升，但是收入差距過大將直接打擊普通員工的積極性，挫傷普通員工的工作激情和奉獻(xiàn)精神，嚴(yán)重的將激化公司內(nèi)部矛盾，導(dǎo)致員工產(chǎn)生對管理層的不信任，不利于企業(yè)和諧發(fā)展。因此，B公司限制性股票激勵計劃給激勵對象帶來的高收益的同時，也要防范由于收入差距過分懸殊帶來的消極影響。

（六）B公司實(shí)施限制性股票激勵的主要經(jīng)驗(yàn)

1.科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)是限制性股票激勵實(shí)施的基礎(chǔ)

合理的公司治理是股權(quán)激勵發(fā)揮作用的前提，B公司完善的治理結(jié)構(gòu)，有效地解決了由于信息不對稱而產(chǎn)生的道德風(fēng)險問題。一方面，B公司的限制性股票激勵計劃是經(jīng)股東大會決議通過的，且公司用于股權(quán)激勵的股票總數(shù)等符合《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》的規(guī)定；另一方面，公司各部門分工明確，相互監(jiān)督。公司的董事會負(fù)責(zé)執(zhí)行股權(quán)激勵計劃，薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)組織和審核考核工作，監(jiān)事會負(fù)責(zé)監(jiān)督公司薪酬政策和股權(quán)激勵計劃的實(shí)際執(zhí)行情況。

2.設(shè)置預(yù)留限制性股票

2011年B公司預(yù)留限制性股票33萬股，其作為B 公司股權(quán)激勵方案的一大特色，為公司很好的吸引和保留了人才。預(yù)留的限制性股票和首次授予的限制性股票的解鎖條件相同，并規(guī)定了相應(yīng)的激勵對象、授予價格等，這是B公司股權(quán)激勵作用效果顯著的一項(xiàng)重要原因，其它企業(yè)可以相應(yīng)的借鑒。

3.合理選取激勵對象和科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)

B公司業(yè)績突出的重要原因也在于激勵對象的選取和考核指標(biāo)的設(shè)定較為合理。一方面，B公司是高科技企業(yè)，公司重視產(chǎn)品研發(fā)和銷售，2011年公司面臨行業(yè)地點(diǎn)，為拓展業(yè)務(wù)，公司激勵對象中銷售工程師和區(qū)域銷售經(jīng)理約占激勵總數(shù)的33.3%，2014年公司戰(zhàn)略方向調(diào)整為開發(fā)新產(chǎn)品，而此次激勵對象中研發(fā)技術(shù)和業(yè)務(wù)人員約占激勵總數(shù)的40%。B公司股權(quán)激勵計劃告訴我們，要根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要合理選取和調(diào)整激勵對象。另一方面，B公司對激勵對象進(jìn)行全面考核，將考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)行財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)雙重考核標(biāo)準(zhǔn)，主要涉及業(yè)績和財務(wù)指標(biāo)、市場開發(fā)和客戶維護(hù)、產(chǎn)品研發(fā)和新項(xiàng)目開發(fā)、生產(chǎn)和內(nèi)部運(yùn)營等四個方面，并設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)和考核權(quán)重，B公司還根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r不斷修正績效考核指標(biāo)。

4.合理處理突發(fā)狀況

股權(quán)激勵實(shí)施中，難免會遇到一些突發(fā)狀況，公司只有及時合理的處理這些狀況，才能確保股權(quán)激勵方案的正常進(jìn)行。面對突發(fā)狀況，B公司處理如下：首先，在確定初步的股權(quán)激勵草案后，由于激勵對象出現(xiàn)離職和自愿放棄認(rèn)購公司股票的狀況，B公司隨即調(diào)整股權(quán)激勵對象名單并予以公布；其次，對于離職激勵對象所持有的尚未解鎖的限制性股票，公司采取合理的價格進(jìn)行回購注銷；最后，對于某些激勵對象不當(dāng)行為，公司決定對其暫緩授予限制性股票，待相關(guān)條件滿足后，再審議授予事宜。由于B公司合理處理了以上情況，公司限制性股票激勵計劃得以順利實(shí)施。

四、結(jié)論與啟示

本文以高科技企業(yè)杭州B公司為代表，通過案例研究的方法闡述了高科技企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的具體方案，及方案實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題與經(jīng)驗(yàn)，這對其他企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵具有以下啟示意義。

1.加深員工對股權(quán)激勵制度的認(rèn)識

公司應(yīng)重視對股權(quán)激勵制度的宣傳，加深員工對股權(quán)激勵制度的了解。首先，讓員工了解限制性股票激勵計劃是一種收益與風(fēng)險對等的激勵制度，要參加股權(quán)激勵計劃，就要承擔(dān)風(fēng)險，接受計劃中關(guān)于禁售期與解鎖期的規(guī)定。其次，教育員工不能違反股權(quán)激勵計劃的相關(guān)規(guī)定，并按約束條件進(jìn)行監(jiān)管激勵對象行為，若發(fā)現(xiàn)激勵對象發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司利益行為或出現(xiàn)激勵方案約定的違約行為，要依約取消或收回授予的股份。

2.維護(hù)股東權(quán)益，降低公司成本

公司的股東擁有公司的所有權(quán)，公司的經(jīng)營狀況最終表現(xiàn)為股東財富的增減，在授予高管及科技人才限制性股票的同時，一定要協(xié)調(diào)好股東與激勵對象之間的利益關(guān)系，保護(hù)原有股東的利益，同時，要盡量降低實(shí)施限制性股票計劃的成本，以保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.拓寬考核標(biāo)準(zhǔn)，建立多元化評價機(jī)制

首先，業(yè)績條件設(shè)計要客觀、有難度、符合公司發(fā)展的預(yù)期狀況。其次，在評價時不能單獨(dú)以公司業(yè)績作為衡量指標(biāo)，應(yīng)采用多項(xiàng)指標(biāo)相互結(jié)合方法，會同財政、工商、稅務(wù)等部門對企業(yè)年度經(jīng)營狀況進(jìn)行考核，并對企業(yè)經(jīng)營成果做出公正的評判。最后，公司需要建立績效評價體系來監(jiān)督企業(yè)的運(yùn)行狀況和激勵對象的行為，防范其發(fā)生“操縱業(yè)績、操縱股價”的行為。

4.確定合理的激勵強(qiáng)度，縮小收入差距

在分配限制性股票時，要確定合理的分配區(qū)間，防止激勵不足和激勵過度。對于分配比例，要堅持既有差別又要防止差距過大的原則，要把高管、科技人才、普通員工的收入差距控制在合理范圍內(nèi)，以免打擊士氣。此外，公司還應(yīng)對普通員工制定一些福利和獎勵制度，防止普通員工產(chǎn)生過度的心理不平衡。

1.杭州B公司：《2014年上半年報告》，2014年上半年。

2.杭州B公司：《公司年度報告》，2010年-2013年。

3.胡振鵬、楊潔、陳琳：《高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的股權(quán)激勵機(jī)制》，載《當(dāng)代財經(jīng)》，2001年第12期，第56-58頁。

4.馬靜：《XP生物公司科技人才股權(quán)激勵機(jī)制研究》，西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013年。

5.武學(xué)文：《限制性股票激勵研究》，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007年。

6.奚玉芹、戴昌鈞：《國有企業(yè)核心人才股權(quán)激勵問題探討》，載《科技管理研究》，2009年第12期，第387-392頁。

7.張俊瑞、張健光、王麗娜 ：《中國上市公司股權(quán)激勵效果考察》，載《西安交通大學(xué)學(xué)報》，2009年第1期，第1-5頁。

8.張蔚、葉明：《高技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵方式》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2001年第11期，第27-28頁。