史 志 謹(jǐn),王 小 潔

(陜西師范大學(xué) 遠(yuǎn)程教育學(xué)院，陜西 西安 710062)

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師聘用機制研究

史 志 謹(jǐn),王 小 潔

(陜西師范大學(xué) 遠(yuǎn)程教育學(xué)院，陜西 西安 710062)

摘要：教師聘用是現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育人力資源管理的核心因素，目前國內(nèi)外對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師的研究大多集中在教師角色、教師素質(zhì)和教師專業(yè)化等方面，對教師聘用機制的研究涉及不多，且缺乏一定的系統(tǒng)性。通過分析現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師聘用機制的現(xiàn)狀和存在的問題，從選聘、任用、考核三個維度出發(fā)，提出現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師聘用機制的構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育；教師聘用；構(gòu)建策略

一、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師聘用機制現(xiàn)狀分析

黨的十六大提出全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)之一就是要形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，促進(jìn)人的全面發(fā)展，這為我國教育事業(yè)指明了長期發(fā)展的目標(biāo)和努力的方向。[1]1-3在實現(xiàn)終身教育、建設(shè)學(xué)習(xí)型社會和加速人力資源開發(fā)的過程中，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育有著不可替代的作用。1999年，國務(wù)院頒發(fā)了《面向21世紀(jì)教育振興行動計劃》，明確指出：“要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，在原有遠(yuǎn)程教育的基礎(chǔ)上，實施‘現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工程’，這是在我國教育資源短缺的條件下辦好大教育的戰(zhàn)略措施，要作為重要的基礎(chǔ)設(shè)施加大建設(shè)力度?！痹诖嘶A(chǔ)上，國家教育部正式批準(zhǔn)實施現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點工程，及至當(dāng)前，全國已有現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育試點高校68所，基本覆蓋了國內(nèi)絕大部分省市和地區(qū)。[1]33-35根據(jù)社會發(fā)展的需要和自身辦學(xué)的情況，各試點高校均對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的理論和實踐進(jìn)行了不同程度的探索，制定了相應(yīng)的規(guī)章制度，建設(shè)了一批優(yōu)秀教學(xué)資源和現(xiàn)代遠(yuǎn)程教學(xué)平臺，組建了專門的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師隊伍。然而，在實現(xiàn)飛躍的同時，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展中也存在一些不足，從教育者的角度來看，一方面，相當(dāng)數(shù)量的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師來自于傳統(tǒng)的面授教學(xué)系統(tǒng)，其中大部分沒有接受過遠(yuǎn)程教學(xué)的培訓(xùn)，雖有學(xué)科專業(yè)知識，但缺少現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的專業(yè)知識和技能；另一方面，由于專業(yè)師資短缺，很多教師都是從社會團體和全日制高校中聘請過來的兼職教師，教學(xué)的連續(xù)性和質(zhì)量無法得到有效保證，這些都影響和制約了現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展。究其根源，導(dǎo)致這些問題的核心因素就是教師選擇、任用和評價體系的缺失，即教師聘用機制的缺失。作為現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的三要素之一，教師是教育教學(xué)質(zhì)量的重要保證，教師的聘用情況對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的健康發(fā)展影響深遠(yuǎn)，研究和規(guī)范其教師聘用機制，組建專業(yè)、科學(xué)、合理、高效的教師隊伍，對于現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展尤為重要，因此，有必要對現(xiàn)有教師聘用情況做以分析，找出問題所在，具體可概括為以下四個方面。

1. 教師選聘隨意性大，選聘途徑單一

選聘過程和選聘方式是教師選聘機制中的核心部分，關(guān)系到教師隊伍的建設(shè)和從教人員的專業(yè)化水平，嚴(yán)格的選聘過程和多樣的選聘方式是教師聘用工作嚴(yán)肅性和有效性的重要保證。但實際中發(fā)現(xiàn)，雖然各現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校根據(jù)實際情況制定了相應(yīng)的選聘制度，但有些院校并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，選聘隨意性較大。相當(dāng)數(shù)量的專兼職教師是通過同校推薦和熟人介紹的方式選聘的，沒有經(jīng)過公開招聘和選擇，部分教師尚不具備現(xiàn)代遠(yuǎn)程教學(xué)的專業(yè)素養(yǎng)，從而使得一些不具備相關(guān)教學(xué)能力的教師進(jìn)入現(xiàn)代遠(yuǎn)程教師隊伍，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。此外，在當(dāng)前的聘用機制中，教師選聘途徑也相對單一，主要集中在院系(公司)合作和熟人推薦兩個方面，且大多為同校合作和專業(yè)內(nèi)推薦，學(xué)科素質(zhì)和教學(xué)方式相近，人員來源閉合性較高，不同地域、領(lǐng)域和辦學(xué)模式的院校很難實現(xiàn)交流和溝通，阻礙了院校之間的相互借鑒和共同發(fā)展。

2. 專兼職教師聘用比例不合理

遠(yuǎn)程教育教師隊伍通常由兩部分組成：遠(yuǎn)程教學(xué)院校的專職教師和外聘的兼職教師，且兼職教師的人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于專職教師，這既是現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的特色，也是其教師隊伍動態(tài)性的體現(xiàn)。[2]合理數(shù)量的兼職教師對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展具有重要的推動作用，可以盡可能地滿足學(xué)生學(xué)習(xí)的適切性，也更符合現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育“開放”的內(nèi)在屬性。但是，就現(xiàn)狀來看，目前兼職教師的規(guī)模已經(jīng)占到了教師總規(guī)模的60%以上，是專職教師的3倍，甚至出現(xiàn)了“教學(xué)全靠兼職、少量專職做管理”的情況，這種聘用過程中偏重兼職教師的現(xiàn)象導(dǎo)致了教師隊伍中專兼職教師比例的失調(diào)，降低了師資的穩(wěn)定性和教學(xué)的連貫性。并且，兼職教師主要來源于同校的其他院系或合作企業(yè)，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教學(xué)能力和素養(yǎng)水平普遍偏低，各專業(yè)間分布不均衡，一定程度上降低了教育教學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量。因此，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校應(yīng)當(dāng)按照專兼職相結(jié)合的原則，加強系統(tǒng)內(nèi)專職教師的選聘與培養(yǎng)，建立起一支結(jié)構(gòu)科學(xué)、數(shù)量合理的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教師隊伍。

3. 教師培訓(xùn)體系不健全

不同于傳統(tǒng)面授教育，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的每個進(jìn)展都建立在技術(shù)支持的實現(xiàn)上，遠(yuǎn)程教師須具備很多面授教師所沒有的特殊素質(zhì)和技能，例如媒體技術(shù)、遠(yuǎn)程學(xué)生學(xué)習(xí)管理和交互技巧等。[3]

目前，多數(shù)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育機構(gòu)都對其教師進(jìn)行了各種形式的培訓(xùn)，以期在教師數(shù)量快速增長的同時保證教師的素質(zhì)和教學(xué)的質(zhì)量。培訓(xùn)人員既包括課程教師，也包括教輔人員和教學(xué)管理人員；培訓(xùn)內(nèi)容主要有遠(yuǎn)程教育的基本知識、資源的獲取和上傳、教學(xué)支持服務(wù)知識和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺的應(yīng)用技能等；培訓(xùn)方式主要是機構(gòu)內(nèi)部的培訓(xùn)和各種的短期研修班、講座等，且以內(nèi)部培訓(xùn)為主。然而，從現(xiàn)狀來看，一些院校的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)內(nèi)容更新緩慢，形式呆板，培訓(xùn)效果并不理想，教師在教育技術(shù)能力和遠(yuǎn)程教育知識方面還存在很大程度的欠缺，對遠(yuǎn)程教學(xué)環(huán)境、教學(xué)對象和教學(xué)方法的認(rèn)識也缺乏系統(tǒng)性。并且，教師對培訓(xùn)的需求和院校所能提供的培訓(xùn)在內(nèi)容和數(shù)量上存在一定的差異，教師接受系統(tǒng)全面培訓(xùn)的機會不多。

4. 教師激勵機制不完善

激勵是激發(fā)員工能動性的過程，建立有效的激勵機制是調(diào)動教師積極參與并改進(jìn)教學(xué)活動的重要手段?，F(xiàn)行的遠(yuǎn)程教育教師激勵機制主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵，包括晉升和降職制度、工資制度和職業(yè)保障等制度。但是，激勵只是一種手段，發(fā)揮作用與否與手段本身無關(guān)，而是取決于被激勵者的需求，只有當(dāng)激勵措施與被激勵教師的需求相應(yīng)時，激勵才會發(fā)揮其鼓勵引導(dǎo)的作用。在現(xiàn)有機制中，各現(xiàn)代遠(yuǎn)程院校基本都制定了相應(yīng)的激勵制度，但絕大多數(shù)并不符合本單位的實際情況，激勵方式相對單一，常以物質(zhì)刺激作為激勵的唯一選擇。這主要是受市場經(jīng)濟價值規(guī)律的影響，片面強調(diào)滿足教師物質(zhì)方面的需求，而忽視精神方面的激勵和引導(dǎo)。這種一味偏重物質(zhì)激勵的做法必然會導(dǎo)致部分教師將工作與物質(zhì)報酬和工作條件相聯(lián)系，不但不能合理發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用，還會使教師僅以滿足物質(zhì)需要為追求，在物質(zhì)條件不能達(dá)到的情況下降低教學(xué)主觀能動性。此外，還有少部分院校沒有建立激勵制度，雖然不會影響正常教育教學(xué)工作的進(jìn)行，但也無法刺激教師充分發(fā)揮能動性，創(chuàng)造性地工作，不斷提高教學(xué)水平。

二、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師聘用機制的構(gòu)建策略

通過對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師聘用機制現(xiàn)狀的分析，可以看出，現(xiàn)有機制尚存在較多不足之處，還有很多值得反思和重構(gòu)的地方，具體說來，可以從選聘、任用和考核三個環(huán)節(jié)入手，對教師聘用機制的構(gòu)建策略做以探討。

1. 選聘環(huán)節(jié)

(1)制定選聘標(biāo)準(zhǔn)，把好選聘關(guān)口

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育系統(tǒng)中的教師是一個復(fù)雜的群體，從不同角度來分析，可以劃分出各種類型，但不論是哪種類型的教師，要從事現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育，就必須具備一定的特殊知識、能力、技能以及人格特征。在選聘教師時，各現(xiàn)代遠(yuǎn)程院校應(yīng)當(dāng)依據(jù)教學(xué)要求制定出嚴(yán)格的教師選聘標(biāo)準(zhǔn)，選擇符合條件的教師進(jìn)入教學(xué)系統(tǒng)。再者，教師選聘的合理與否直接關(guān)系到整個教師隊伍的建設(shè)和教師的整體素質(zhì)，因此，嚴(yán)格的選聘標(biāo)準(zhǔn)對于教師聘用至關(guān)重要。

依據(jù)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展?fàn)顩r和國內(nèi)外各院校實踐的情況，可以將教師選聘標(biāo)準(zhǔn)分為四個層次和一個統(tǒng)一。四個層次為：第一，專業(yè)背景，包括學(xué)科背景、學(xué)科知識和學(xué)科技能，重點考察教師的知識水平和教學(xué)能力。第二、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的知識和技能，包括信息技術(shù)素養(yǎng)、教育資源開發(fā)能力、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺使用能力和遠(yuǎn)程交互能力，重點考察教師的遠(yuǎn)程教學(xué)技能、教學(xué)經(jīng)驗和教學(xué)組織能力。第三，現(xiàn)代教育學(xué)和教育心理學(xué)的知識，包括基本理論、基本方法和基本技巧，重點考察教師的基礎(chǔ)教育教學(xué)能力。第四，教師的身心健康狀況。身體健康主要指教師能夠達(dá)到教學(xué)所要求的基本體力和腦力的要求；心理健康主要指教師要有積極的教學(xué)心態(tài)，有責(zé)任心、進(jìn)取心和奉獻(xiàn)精神，熱愛本職工作。一個統(tǒng)一指專兼職教師實行同等標(biāo)準(zhǔn)和要求。這四個層面和一個統(tǒng)一主要用于對選聘過程進(jìn)行宏觀指導(dǎo)，在具體的實施環(huán)節(jié)中，可以根據(jù)實際情況做出增添或者刪減，不必拘泥于形式。

(2)規(guī)范招聘流程，拓寬選聘途徑

長久以來，由于公眾對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師角色和地位的錯誤認(rèn)識以及現(xiàn)代遠(yuǎn)程院校自身的忽視，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師的聘用基本都實行“從簡”原則，聘用流程“跳級”現(xiàn)象普遍存在，這種做法雖然簡化了招聘程序，但也影響了對受聘教師素質(zhì)和能力的甄選和鑒別。

總體說來，教師聘用的具體環(huán)節(jié)可以分為六個方面：①掌握職位空缺情況。確定職位空缺是整個教師招聘活動的起點，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。數(shù)量指所需人數(shù)的多少，質(zhì)量指崗位所需教師的素質(zhì)。只有明確獲知院校中的空缺職位以及職位的具體要求后才能開始進(jìn)行招聘。②制定招聘計劃。招聘計劃包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘對象、招聘時間和招聘預(yù)算等。在招聘過程中，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校必須吸引到比空缺職位更多的參聘教師，這就要求院校要積極拓寬選聘途徑，既要招納科研機構(gòu)、企事業(yè)單位等部門的專門人才和具有特殊才能的人才，還要積極與本地區(qū)以外的各類院校開展合作，進(jìn)行區(qū)域間的互聘和聯(lián)聘，增加教師隊伍后備力量，不斷優(yōu)化教師資源的配置。③發(fā)布招聘信息。教師招聘計劃確定后，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校就開始向社會發(fā)布招聘信息，發(fā)布的具體方式取決于招聘院校的規(guī)模、聲譽、招聘渠道、招聘人員規(guī)模、特點及招聘預(yù)算等。主要發(fā)布方法有區(qū)域內(nèi)張貼簡章、在媒體上發(fā)布信息、在專業(yè)報紙和雜志上刊登簡章、通過人才市場發(fā)布信息、在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布信息等。④人員招募。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師招聘的渠道可以分為兩種，內(nèi)部招聘和外部招聘。其中內(nèi)部招聘主要指在崗教師的晉升、降職和崗位間的互相調(diào)配等，有利于強化競爭，有利于教師職業(yè)生涯的規(guī)劃。外部招聘主要包括校園招聘、推薦、申請人自薦和廣告招聘。除此之外，還有人才交流會、獵頭公司招募和網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。⑤人員甄選。教師甄選的關(guān)鍵在于是否能有效地預(yù)測應(yīng)聘教師將來的工作行為，因而在教師甄選過程中要考察應(yīng)聘教師以往的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、學(xué)術(shù)活動、專業(yè)活動及所取得的成績。具體甄選環(huán)節(jié)包括資格審查、面試、課程試講和面談試用。⑥錄用。在完成甄選環(huán)節(jié)后，將所獲得的信息綜合起來，根據(jù)選聘標(biāo)準(zhǔn)和崗位需要挑選出最佳候選教師，向待聘教師發(fā)出聘書與工作任務(wù)書，簽訂聘用合同。

(3)完善法規(guī)建設(shè)，實行資格制度

我國有關(guān)教師聘用的法規(guī)有1999年國務(wù)院頒發(fā)的《面向21世紀(jì)教育振興行動計劃》和同年6月出臺的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革，全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》；法律有1993年全國人大常委會通過的《中華人民共和國教師法》和1995年頒布的《中華人民共和國教育法》，這幾部法規(guī)和法律都是從宏觀上對我國教師的聘用制度和聘用原則做了規(guī)定，對于具體如何實施聘用，如何操作沒有給出明確說明。截至目前，尚沒有專門的、統(tǒng)一的教師聘用方面的法律和法規(guī)，教師聘用仍然是在缺少法律依據(jù)和法律保障情況下進(jìn)行的。因此，國家應(yīng)當(dāng)從立法和實踐入手，重視教師聘用制在我國教育法制建設(shè)中的地位，加強立法工作，補充和修訂相關(guān)的法律法規(guī)，明確教師在聘用過程中的身份和法律地位，加快教師聘用制的規(guī)范化和法制化，減少聘用的隨意性。

另外，隨著我國教師制度化的發(fā)展，各級各類院校都開始實行教師資格制度，《教師法》和《教師資格條例》也對教師資格進(jìn)行了詳盡的規(guī)范，將教師資格制度視作國家對教師實行的一種法定執(zhí)業(yè)許可制度，規(guī)定從事學(xué)校教育教學(xué)的工作人員必須擁有相關(guān)教師資格。因此，在現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域，從事教學(xué)的教師同樣需要擁有現(xiàn)代遠(yuǎn)程教師資格。但是，就目前情況來看，國家尚沒有對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的教師資格做出規(guī)定，而現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育對教師有獨特的要求，尤其是在信息技術(shù)能力方面，要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通教師，這就給現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師資格的認(rèn)定和聘用帶來了很多不便。因此，建立現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師資格制度就顯得極為迫切，教師通過資格考試，持證上崗，既有效地保證了被聘教師的從業(yè)素質(zhì)，又一定程度的拓寬了師資的來源渠道，從而推進(jìn)教師聘用制度不斷走向完善。

2. 任用環(huán)節(jié)

(1)加強教師隊伍建設(shè)，專兼職教師合理配置

兼職教師有利于促進(jìn)教育教學(xué)的靈活性，保持教師隊伍的活力，但過多的兼職教師影響了教師隊伍的穩(wěn)定性，給教師管理帶來了很多問題。再者，隨著我國現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育規(guī)模的不斷擴大，受教育人數(shù)的不斷增多，僅僅依靠大量聘用兼職教師已經(jīng)不能完全滿足教育教學(xué)的需求?？梢?，傳統(tǒng)做法中以兼職教師作為師資隊伍補充的策略已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育發(fā)展的需要，要促進(jìn)教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實現(xiàn)人才資源的共享和共建，就要依照“科學(xué)建設(shè)、專兼結(jié)合”的原則，建立一支數(shù)量合理、結(jié)構(gòu)科學(xué)、業(yè)務(wù)精通的專兼職教師隊伍，二者之間取長補短、相互學(xué)習(xí)，最終達(dá)到教師資源的合理開發(fā)和配置。

首先，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展的需要做好教師隊伍規(guī)劃工作，通過招聘、人才引進(jìn)、晉升等方式適當(dāng)增加專職教師的數(shù)量；還可以通過兼職教師轉(zhuǎn)崗的方式，將教學(xué)能力突出的優(yōu)秀兼職教師轉(zhuǎn)為專職教師，使教師隊伍的結(jié)構(gòu)趨于合理。其次，要通過教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育，提升專職教師的現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育專業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)能力，改善專職教師隊伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮專職教師在現(xiàn)代遠(yuǎn)程教學(xué)中的骨干作用。最后，在促進(jìn)專職教師隊伍建設(shè)的同時，要做好兼職教師的聘用和管理工作。選聘高水平院校的知名教授和具有豐富實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀學(xué)科專家與專職教師一同負(fù)擔(dān)教學(xué)工作，建立兼職教師的網(wǎng)絡(luò)師資資源庫，嚴(yán)格執(zhí)行選聘標(biāo)準(zhǔn)，加強兼職教師的教學(xué)工作督導(dǎo)，完善考核和激勵制度，制定兼職教師的長期發(fā)展規(guī)劃，以實現(xiàn)兼職教師管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化。

(2)加大教師培訓(xùn)力度，提高教育教學(xué)能力

學(xué)習(xí)型社會的建設(shè)對現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展提出了更高的要求，作為教學(xué)質(zhì)量的重要保證，教師素質(zhì)的提升就顯得尤為必要，并且需要在動態(tài)的變化中持續(xù)進(jìn)行。

① 確立教師培訓(xùn)制度

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師的培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化、綜合化的過程，培訓(xùn)制度是培訓(xùn)過程順利開展的重要保證。具體說來，教師的培訓(xùn)制度可以分為五個方面：培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)主體、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核。其中，培訓(xùn)機構(gòu)主要是各院校內(nèi)部的教師發(fā)展中心或者教師培訓(xùn)班；培訓(xùn)主體是從事現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教學(xué)的教師；培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核在下文中進(jìn)行論述。

② 確定教師培訓(xùn)形式

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師培訓(xùn)的形式多種多樣，常見的有教師工作實踐中的教學(xué)技能培訓(xùn)、課題項目中進(jìn)行的理論培訓(xùn)和各類短期課程學(xué)習(xí)中的綜合培訓(xùn)，不論是哪種方式，都旨在提升教師的素質(zhì)，提高教師的教育教學(xué)能力。但是，隨著現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的發(fā)展，這些培訓(xùn)方式已經(jīng)不能滿足教師培訓(xùn)的需要，各院校在自身教師隊伍發(fā)展的基礎(chǔ)上積極探索，不斷尋求新的方式，其中導(dǎo)師制培訓(xùn)和在線校本培訓(xùn)就是時下比較流行的兩種培訓(xùn)方式。

導(dǎo)師制培訓(xùn)是指由院校指派有經(jīng)驗的教師指導(dǎo)輔助其他教師提升教學(xué)能力的一種方式，以其個性化和極具特色的教學(xué)方式而備受國內(nèi)外現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校推崇。在開展導(dǎo)師制培訓(xùn)過程中，院校需要挑選學(xué)識淵博、教學(xué)能力強、教學(xué)思想觀念先進(jìn)的專家、學(xué)者和教師來擔(dān)任導(dǎo)師，通過“一對一”或“一對多”的方式向接受培訓(xùn)的教師傳遞教學(xué)經(jīng)驗，并在受培訓(xùn)教師的實際教學(xué)中給予指導(dǎo)。

在線校本培訓(xùn)是傳統(tǒng)校本培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化形態(tài)，是面向現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師的學(xué)習(xí)方式，主要包括網(wǎng)絡(luò)短期培訓(xùn)班、校際教師資源整合與交流、網(wǎng)絡(luò)課題組、教師在線反思性教學(xué)等形式。在培訓(xùn)過程中突破了時間和空間的限制，使培訓(xùn)更加及時、靈活和高效化。

③ 細(xì)化教師培訓(xùn)內(nèi)容

現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師的教學(xué)工作主要涉及專業(yè)知識和教學(xué)能力兩個方面，因此，在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，也應(yīng)該從這兩個方面入手。其中，專業(yè)知識包括學(xué)科專業(yè)知識、現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育專業(yè)知識、教育學(xué)和教育心理學(xué)基本知識。學(xué)科專業(yè)知識的培訓(xùn)主要針對教師教學(xué)內(nèi)容，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育專業(yè)知識的培訓(xùn)主要針對教師的遠(yuǎn)程教學(xué)素質(zhì)，教育學(xué)和教育心理學(xué)基本知識的培訓(xùn)主要針對教師教育觀念和教育思想的提升和轉(zhuǎn)變。教學(xué)能力包括基本課程教學(xué)技能、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺使用技能、網(wǎng)絡(luò)課程視頻制作與錄制、遠(yuǎn)程交互技能、學(xué)習(xí)材料開發(fā)技能、多媒體設(shè)備的選擇與使用等，這部分的培訓(xùn)多采用理論培訓(xùn)與實踐培訓(xùn)結(jié)合的方式，并以實踐中的培訓(xùn)為主要方式。

④ 健全教師培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核是教師培訓(xùn)過程的最后階段，也往往是最容易被忽略的階段。因此，院校應(yīng)當(dāng)在教師階段培訓(xùn)結(jié)束后，采用基于能力的評價方法對教師的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核，主要包括筆試、試講、能力測試、實際教學(xué)測評和教學(xué)研究等方面，對考核不合格的教師重新進(jìn)行培訓(xùn)。此外，還應(yīng)設(shè)置教師培訓(xùn)檔案袋，詳細(xì)記錄教師的參訓(xùn)情況和階段考核情況，為教師的任用和年度考評提供依據(jù)和參考。

(3)完善教師薪酬制度，強化教師激勵機制

作為物質(zhì)激勵的重要形式，薪酬對于教師而言，不僅僅是經(jīng)濟上的報酬，一定程度上也是教師地位和價值的體現(xiàn)，科學(xué)的薪酬制度可以激發(fā)教師的工作積極性，實現(xiàn)教學(xué)效益的最大化。對于現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校來說，科學(xué)的薪酬制度就是要遵循“按勞分配，效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，把教學(xué)業(yè)績與薪酬分配對應(yīng)起來。此外，還應(yīng)當(dāng)實行彈性薪酬制，把薪酬的高低與教師的考核相聯(lián)系，這里的考核既包括階段培訓(xùn)考核，也包括教學(xué)階段考核，對培訓(xùn)考核成績優(yōu)良、學(xué)生評價較高的教師適當(dāng)提升薪酬，反之則降低薪酬，做到獎優(yōu)罰劣，吸引更多的優(yōu)秀教師加入到現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教師隊伍中來，促進(jìn)教師隊伍整體素質(zhì)的不斷提升。

除了薪酬制度以外，現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校還應(yīng)當(dāng)積極改善教師的福利待遇，在工時、假期、福利費、優(yōu)撫和社會保險等方面給教師提供相應(yīng)的保障，采取選擇式福利制度，以教師考核等級為參照，讓教師在院校所提供的福利范圍內(nèi)自主選擇，既可以靈活的滿足教師的需要，又可以提高教師的主人翁意識，以促進(jìn)教師在實踐中積極改善教學(xué)工作。

在薪酬、福利等待遇達(dá)到一定水平時，物質(zhì)激勵的作用就會逐漸減弱，這時候就需要精神激勵來作為下一階段的激勵手段，并且，相較于物質(zhì)激勵效應(yīng)的短時性，精神激勵更具長效性。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育院校要通過表彰先進(jìn)、樹立典型、激發(fā)教師歸屬感等方式加強對教師的精神激勵，滿足教師精神上的需要。[4]并且，要做到物質(zhì)激勵和精神激勵并重，以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵為動力，不斷完善教師隊伍的建設(shè)。

此外，受大環(huán)境影響，從事現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育教學(xué)的教師在職稱評聘中也多處于弱勢地位，重科研、輕教學(xué)是我國高等學(xué)校對教師考核評價的主流趨勢；重普通高等教育輕成人高等教育也是不爭的事實，在這種情勢下，應(yīng)該注重遠(yuǎn)程教育教師的訴求，承認(rèn)他們付出的勞動，在評職、晉升時對他們在遠(yuǎn)程教學(xué)中工作的質(zhì)與量公正評價，一視同仁，甚至應(yīng)該予以傾斜。

3. 評價環(huán)節(jié)

(1)建立網(wǎng)絡(luò)教學(xué)評估制，實時管理和監(jiān)控

從組織管理體制上來看，我國的現(xiàn)代遠(yuǎn)程院校大多屬于分離型的雙重院校模式，院校開設(shè)的網(wǎng)絡(luò)課程主要依靠大學(xué)的各個學(xué)院和有關(guān)教學(xué)系部及其教師，教師與現(xiàn)代遠(yuǎn)程院校之間不存在直接的隸屬關(guān)系，教師在完成課程教學(xué)后仍返回原系部，平時的論壇答疑、作業(yè)批閱和實時輔導(dǎo)也主要是在網(wǎng)上進(jìn)行，這就給現(xiàn)代遠(yuǎn)程院校的教師管理和教學(xué)評估帶來一定的困難。要妥善解決這一問題，現(xiàn)代遠(yuǎn)程院?？梢圆扇〗⒕W(wǎng)絡(luò)教學(xué)評估制的措施，實現(xiàn)教師管理網(wǎng)絡(luò)化，對教師的教學(xué)工作進(jìn)行實時監(jiān)控和管理。

首先，院校應(yīng)組建網(wǎng)絡(luò)教學(xué)督導(dǎo)小組，聘請有關(guān)專家和學(xué)者作為督導(dǎo)專員，對教師的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)、課程設(shè)計、教學(xué)輔導(dǎo)等方面進(jìn)行定期、不定期的質(zhì)量檢查考核，并對考察結(jié)果做出分析，及時反饋給院校，由院校通知相關(guān)教師做出改進(jìn)。

其次，從專職教師中抽調(diào)教學(xué)經(jīng)驗豐富的教學(xué)能手和專業(yè)技術(shù)人員成立教學(xué)管理小組，實時監(jiān)控教師的教學(xué)活動，對不合理的教學(xué)行為和內(nèi)容及時做出糾正，保證教學(xué)工作的順利進(jìn)行。在對教師的教學(xué)進(jìn)行評估時，教學(xué)管理小組應(yīng)量化各項評估指標(biāo)，直觀的展示教師的教學(xué)情況，給院校的教師管理工作提供參照。

最后，院校應(yīng)當(dāng)為每位參與教學(xué)的教師建立網(wǎng)絡(luò)教學(xué)檔案袋，全面記錄教師的教學(xué)情況，實時追蹤和檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，并以此作為教師薪酬和福利等級劃分的重要依據(jù)。

(2)教師評價主體多樣化，評價方式綜合化

在評價主體上，現(xiàn)代遠(yuǎn)程院校應(yīng)當(dāng)在學(xué)校評價的基礎(chǔ)上，綜合學(xué)生評價、教師間評價和教師自我評價，以學(xué)生評價為核心，教師間評價為參照，教師自我評價為根本，全方位對教師的教育教學(xué)工作做出合理評價。

在評價方式上，院校應(yīng)當(dāng)既有定性評價，又有定量評價；既重視終結(jié)性評價，也重視形成性評價。定性評價可以對教師的工作做出概念、程度上的評定，說明教師的工作性質(zhì)和程度；定量評價可以對教師的工作做出量化的分析和計算，用以判斷教師工作價值的高低。只有定性評價沒有定量評價就無法對教師的工作進(jìn)行科學(xué)客觀的判斷；只有定量評價沒有定性評價就可能導(dǎo)致評價過程中忽略某些無法量化分析的教學(xué)因素，影響評價的整體性和準(zhǔn)確性。終結(jié)性評價是在教師階段工作結(jié)束后對教師教學(xué)效果的總體定位，旨在甄別優(yōu)劣、鑒定分等；形成性評價是在教育教學(xué)過程中對教師工作的考察評定，旨在發(fā)現(xiàn)問題、及時調(diào)整、做出改進(jìn)。在評價工作中，應(yīng)當(dāng)把終結(jié)性評價和形成性評價結(jié)合起來，做到既重結(jié)果，亦重過程，兩相顧及，不偏不倚。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 陳金龍.現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育概論[M].北京：科學(xué)出版社，2003:1-3，33-35.

[2] 丁興富．遠(yuǎn)程教育學(xué)[M]．北京：北京師范大學(xué)出版社，2009:211-212.

[3] 楊改學(xué).現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育[M].北京：國防工業(yè)出版社，2003:81-82.

[4] 李仰祝.雙因素理論在高校教師激勵管理中的應(yīng)用研究[D].開封：河南大學(xué)，2012.

[責(zé)任編輯張淑霞]

Research on Teachers ’ Employment Mechanism of

Modern Distance Education

SHI Zhi-jin, WANG Xiao-jie

(SchoolofDistanceEducation,ShaanxiNormalUniversity,Xi’an710062,Shaanxi)

Abstract:Teachers’ employment is a core element of human resource management in modern distance education. The current researches on the topic are mostly concentrated on the teachers’ role, quality and specialization; the study of the teachers’ employment mechanism is not sufficient and unsystematic. By analyzing the problem in modern distance education employment, the paper aims at the three dimensions, namely, hiring, appointment and evaluation, and proposes the construction strategy on teacher’s employment mechanism of modern distance education.

Key words:modern distance education; teacher’s employment; construction strategy

作者簡介：史志謹(jǐn)，男，陜西神木人，陜西師范大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院教授;王小潔，女，陜西寶雞人，陜西師范大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院職員。

基金項目：西北工業(yè)大學(xué)高等教育研究基金(2012GJY13)

收稿日期：2015-10-15

中圖分類號：G720

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-2087(2015)04-0023-06