鄒曦

摘 要：基于“馬斯洛需求層次理論”和相關(guān)領(lǐng)域一些已有的研究成果，結(jié)合A研究所實(shí)際情況對(duì)青年科研人員需求特征進(jìn)行總結(jié)分析，從自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求這3個(gè)方面就知識(shí)型企業(yè)開(kāi)展青年工作提出有參考意義的建議。

關(guān)鍵詞：需求層次理論；青年科研人員；知識(shí)型企業(yè)青年工作

一、引言

A研究所是科研人員密集的科研機(jī)構(gòu)，屬于典型的知識(shí)型企業(yè)，即：“最大限度地使用知識(shí)資產(chǎn)，以生產(chǎn)新知識(shí)，進(jìn)而促使自身資產(chǎn)增值的企業(yè)”。以A研究所青年科研人員為樣本，具有一定的代表性。目前，A研究所員工隊(duì)伍中青年科研人員（35歲及以下）比例為整體員工數(shù)量的71%。所以，準(zhǔn)確把握青年科研人員思想脈絡(luò)，幫助他們正確認(rèn)知環(huán)境，調(diào)整心理狀態(tài)，成為了青年工作的重中之重。準(zhǔn)確把握思想脈絡(luò)，勢(shì)必要把握心理活動(dòng)規(guī)律。研究表明：人的需求與心理活動(dòng)狀態(tài)之間存在著密切的關(guān)系，需求的滿足，是人們從事生產(chǎn)工作的根本目的和動(dòng)力，個(gè)體需求是指?jìng)€(gè)體生理和心理上的一種內(nèi)在的匱乏狀態(tài)，是個(gè)體行為的內(nèi)在動(dòng)力。因此，從分析青年科研人員需求特征入手，探究開(kāi)展青年工作是有參考意義的。

二、青年員工的需求特征

知識(shí)工作者最關(guān)注的需求主要有4種，依次為：個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富。國(guó)內(nèi)研究成果表明，科研團(tuán)隊(duì)成員的需求可以歸納成10類(lèi)：經(jīng)濟(jì)收入、工作氛圍、團(tuán)隊(duì)科研目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)景目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)的知名度、單位的知名度、個(gè)人發(fā)展空間、所在城市的整體環(huán)境、家庭因素和團(tuán)隊(duì)或單位領(lǐng)導(dǎo)的支持，35歲以下的青年科研人員都把個(gè)人發(fā)展、工作氛圍、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)收入列為前4個(gè)重要的需求。

本研究就這10類(lèi)影響因素，隨機(jī)采訪了A研究所40多位青年科研人員，結(jié)果與預(yù)期比較吻合。鑒于此，本研究將個(gè)人發(fā)展、工作氛圍、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)收入這4個(gè)需求視為是青年科研人員的主要需求，而結(jié)合青年工作的性質(zhì)，本研究將重點(diǎn)從自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重需求、社交需求這3方面展開(kāi)討論。

三、從需求特征入手開(kāi)展青年工作

在初步探究青年科研人員的需求之后，本研究將從“需求層次理論”的角度出發(fā)，探索開(kāi)展青年工作。A.H.Maslow把人類(lèi)的需求歸納為5個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。這5層需求像階梯一樣，從低到高逐級(jí)遞升，多層需求可以共存，每一時(shí)期總有一種需求占支配地位，對(duì)行為起決定作用，當(dāng)某一層次的需求相對(duì)滿足后就會(huì)向更高層次發(fā)展，追求更高層次的需求就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。

追求個(gè)人發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)的需求，是激勵(lì)人生不斷進(jìn)步的不懈動(dòng)力。大多數(shù)青年科技人員作為職場(chǎng)新人，無(wú)論在思想政治上還是業(yè)務(wù)工作上都有著強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展意愿。思想政治上，他們希望迅速提高，走向成熟，所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造出一種積極向上的政治氛圍，保護(hù)和發(fā)展青年科研人員的政治熱情。切實(shí)做好推優(yōu)入黨的工作，及時(shí)將符合條件的青年科研人員納入到黨組織當(dāng)中，讓他們感受到黨組織的溫暖，由此產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。業(yè)務(wù)工作上，青年科技人員會(huì)不斷的感知到自身知識(shí)儲(chǔ)備與能力結(jié)構(gòu)上的不足，他們將會(huì)努力彌補(bǔ)這些差距。因此，企業(yè)要不斷指導(dǎo)青年科技人員提升業(yè)務(wù)水平、職業(yè)道德、心理素質(zhì)，讓他們切實(shí)感受到每個(gè)階段都有發(fā)展，有提高，從而滿足他們的個(gè)人發(fā)展需求。

獲得周?chē)J(rèn)可與尊重是社會(huì)人的普遍心理需求，青年科研人員在這方面尤為更甚。當(dāng)他們獲得周?chē)J(rèn)可與尊重時(shí)，自身的心理將呈現(xiàn)出平和穩(wěn)定的狀態(tài)，信心爆棚，這利于他們?cè)诠ぷ髦袆?chuàng)造出成果。然而，在他們工作的初始時(shí)期，所獲得的認(rèn)可還不多，與專(zhuān)家之間巨大的反差形成了他們對(duì)尊重的渴求。因此，企業(yè)一方面應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造青年科研人員與高中層領(lǐng)導(dǎo)之間交流溝通的機(jī)會(huì)，因?yàn)樵趶V大青年科研人員的心目中，權(quán)位名望比自己高的領(lǐng)導(dǎo)樂(lè)意與自己接觸本身就是對(duì)自己的一種尊重。另一方面要通過(guò)“樹(shù)立典型”等方式及時(shí)、多角度的肯定青年科研人員的工作成績(jī)，在滿足他們尊重需求的前提下，合理的加以引導(dǎo)。

初入職場(chǎng)的青年科研人員，有著迫切的社交需求，急于尋找歸屬，他們會(huì)因?yàn)槟撤N相似的因素（年齡、經(jīng)歷、學(xué)校、愛(ài)好等）而聚集到一起，形成非正式組織，或積極、或消極。對(duì)待非正式組織時(shí)，企業(yè)要區(qū)別對(duì)待，正確引導(dǎo)積極因素，努力消除消極因素，一，充分利用和保護(hù)積極型非正式組織，充分發(fā)揮組織成員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提供機(jī)會(huì)和活動(dòng)空間，從而提升這類(lèi)非組織與企業(yè)的默契程度。二，積極引導(dǎo)、幫助中間型非正式組織，中間型非正式組織與企業(yè)的關(guān)系若即若離， 對(duì)此企業(yè)一定要正面引導(dǎo)、熱情幫助。一方面， 注意聯(lián)絡(luò)與組織成員的感情， 給他們以充分的信任。另一方面，肯定其可取之處， 使其與企業(yè)靠攏。三，努力教育，積極改造消極型非正式組織，具體分析此類(lèi)組織產(chǎn)生的根源，對(duì)于一些積習(xí)較深的消極非正式組織， 在正面教育難以奏效的情況下，可以適當(dāng)借助行政力量進(jìn)行處理。

小結(jié)：青年科技員工代表著知識(shí)型企業(yè)未來(lái)的希望。青年科技員工多樣性、多層次和個(gè)性化的需求決定了青年工作要轉(zhuǎn)變思路、創(chuàng)新內(nèi)容，充分認(rèn)識(shí)并理解他們的需求， 采取合理的措施加以誘導(dǎo)，一方面將激發(fā)青年員工的積極性和創(chuàng)造性， 促進(jìn)企業(yè)持續(xù)飛速的發(fā)展，另一方面會(huì)使青年工作更加具體化、實(shí)際化，也必將使青年工作更加鮮活、更加富有生命力。

參考文獻(xiàn)：

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