郭騰飛　田艷輝　劉瑞瑞　等

摘要：通過對330名知識型員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探討了知識型員工資質(zhì)過高感知與知識分享行為和情感承諾的關(guān)系，并檢驗了組織支持感在其影響過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明：①資質(zhì)過高感知能夠顯著正向預(yù)測知識型員工的知識分享行為，顯著負(fù)向預(yù)測知識型員工的情感承諾；②組織支持感在知識型員工資質(zhì)過高感知和知識分享行為之間具有調(diào)節(jié)作用，在資質(zhì)過高感知和情感承諾之間的調(diào)節(jié)作用不顯著。

關(guān)鍵詞：資質(zhì)過高感知；知識分享行為；情感承諾；知識型員工

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.03.19

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001-8409（2015）03-0088-05

據(jù)中國之聲《全球華語廣播網(wǎng)》報道：加拿大一項全球民調(diào)顯示，覺得大材小用的中國人比例高達(dá)84%，居全球首位?？梢?，在當(dāng)今中國覺得自己被“大材小用”已經(jīng)成為一種社會現(xiàn)象?！按蟛男∮谩爆F(xiàn)象源于“教育過度”（Overeducation），20世紀(jì)60年代以來，西方發(fā)達(dá)國家為了提高整體國民素質(zhì)，加快了高等教育的步伐，其結(jié)果導(dǎo)致許多受過高等教育的人從事著低于其知識和技能的工作，這種現(xiàn)象稱為“教育過度”[1]。

就國內(nèi)高等教育而言，一方面我國高等院校從1999年打開擴(kuò)招大門，高校大幅度擴(kuò)招帶來的過度教育現(xiàn)象造成了每年數(shù)以百萬的大學(xué)畢業(yè)生面臨著就業(yè)問題；另一方面，近年來出于對成本的控制和高素質(zhì)員工離職傾向較高的考慮，企業(yè)在招聘時傾向于接受低學(xué)歷的應(yīng)聘者。因此，便出現(xiàn)了“因出色而被拒聘”的尷尬狀況。那么對于這些資質(zhì)過高的員工而言，是否真的像某些企業(yè)所說的他們會“心猿意馬”？企業(yè)采取哪些措施才能夠提高他們對組織的認(rèn)同和歸屬呢？

1文獻(xiàn)分析與研究假設(shè)

11資質(zhì)過高感知的相關(guān)概念

雖然在教育學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域都關(guān)注資質(zhì)過高感知的現(xiàn)象，但學(xué)術(shù)界至今對其概念和內(nèi)涵還沒有明確界定[2]。Fine將資質(zhì)過高感知界定為：個體知覺到自己所具備的資質(zhì)或能力比實際工作所要求的能力高[3]。Lobene則認(rèn)為資質(zhì)過高感知是個體具有比工作要求更多的知識、技能和能力[4]。對資質(zhì)過高感知的測量同樣沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識，普遍認(rèn)可的看法是將其分為客觀的資質(zhì)過高測量和主觀的資質(zhì)過高測量，前者可以采用職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法或檢驗人-崗匹配的程度，而后者主要從心理學(xué)角度進(jìn)行，編制科學(xué)的資質(zhì)過高感知測量工具，采用自評或他評的方法來評估個體的資質(zhì)。

12資質(zhì)過高感知與知識分享行為、情感承諾

知識分享行為是指個體將自身所擁有的知識，通過恰當(dāng)?shù)姆绞接羞x擇地傳遞給其他組織或個體，并能夠使這些知識以原有的或新的形式重現(xiàn)的過程[5]。近年來，知識型員工的知識分享行為引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。知識型員工由于接受過較高的教育，他們在企業(yè)中待遇相對較高，因此這些員工會把最大程度地實現(xiàn)自身價值作為目標(biāo)和追求。對知識型員工而言，將自身所掌握的知識或技能與他人或組織分享并將其轉(zhuǎn)化為組織成果，從某種意義上來看，既是對自身價值的肯定，又是獲得工作動力的來源。因此，研究者認(rèn)為，資質(zhì)過高感知的個體更傾向于將自身的知識和他人分享。那么，知識型員工是否愿意將自己的知識分享給其他的個體或組織，有待進(jìn)一步的驗證和探討。

通常而言，精神上缺乏挑戰(zhàn)的員工容易對工作產(chǎn)生厭煩情緒或?qū)е聦ぷ鞑粷M意。根據(jù)雙因素激勵理論，如果組織能夠改善內(nèi)部因素，諸如獲得進(jìn)步、工作具有挑戰(zhàn)性等，那么員工的滿意度就會增加，其對組織的承諾也會提升。但是，資質(zhì)過高員工面臨著組織不能提供其充分展現(xiàn)自我才能的舞臺、缺少挑戰(zhàn)性的工作等客觀現(xiàn)實。這種狀況勢必會影響到員工的工作滿意度，進(jìn)而導(dǎo)致員工的情感承諾降低?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：資質(zhì)過高感知正向影響知識型員工的知識分享行為，而資質(zhì)過高感知負(fù)向影響知識型員工的情感承諾。

13組織支持感和資質(zhì)過高感知、知識分享行為、情感承諾

組織支持感是個體對組織重視他們貢獻(xiàn)，關(guān)心他們福祉的總體看法[6]，對雇員和組織有積極作用[7]，而個體是否會將自己的知識分享給他人與組織支持有很大關(guān)系。從社會交換理論和互惠規(guī)范來看，組織提供給員工較高的組織支持，員工將會表現(xiàn)出更高的工作績效和更加積極的態(tài)度，以回報組織的這種恩惠。因此，對于高組織支持感的員工而言，其既具備了將知識分享給他人以實現(xiàn)自身價值的內(nèi)部動機(jī)，又具備了回報組織給予自己支持的外部動機(jī)，這種情況下，員工傾向于將自己的知識分享給他人。對于高組織支持感的員工，由于獲得了組織中更多的支持性資源，將在一定程度上緩解由于“懷才不遇”、“無用武之地”等帶來的生理和心理上的壓力，從而在一定程度上降低個體對組織情感承諾的負(fù)面影響?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2a：組織支持感對資質(zhì)過高感知和知識分享行為間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用，即高組織支持感的員工其資質(zhì)過高感知對情感承諾的影響作用更強(qiáng)，而低組織支持感的員工其資質(zhì)過高感知與知識分享行為的影響作用較弱。

假設(shè)2b：組織支持感對資質(zhì)過高感知和情感承諾之間的關(guān)系具有緩沖作用。即高組織支持感的員工，組織支持能夠部分緩解資質(zhì)過高感知對情感承諾造成的負(fù)向影響；低組織支持的員工，資質(zhì)過高與情感承諾之間的關(guān)系不會發(fā)生顯著變化。

2研究方法

21調(diào)查對象

以方便取樣為原則，在3所城市發(fā)放問卷500份，收回問卷423份，有效樣本320個，有效回收率為64%，調(diào)查對象中：男性173人（541%），女性147（459%）；學(xué)歷方面，大專144人（45%），本科145人（453%），研究生31人（97%）。從學(xué)歷層次可以看出，本研究的取樣為知識型員工。

22研究工具

資質(zhì)過高感知問卷。采用Fine和Nevo所編制的資質(zhì)過高感知問卷（Perceived Cognitive Overqualification Questionnaire），共9個項目2個維度：不匹配感知和無發(fā)展感知[8]。由于直接使用國外問卷，因此，在研究開始前采用翻譯-回譯的程序以保證翻譯過的問卷和原始問卷在題意上保持一致。在上述基礎(chǔ)上，經(jīng)過探索性因素分析和驗證性因素分析，最終形成了包含9個項目的問卷。在本研究中該問卷內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach α）為0774。

知識分享行為問卷。采用阮媺涵修訂的知識分享行為問卷，包括5個項目[9]。在本研究中其內(nèi)部一致性系數(shù)為0830。

組織支持感問卷。采用由Eisenberger等編制的量表[6]，包括7個正向計分題和2個反向計分題，所有項目歸屬于一個維度。為了控制題項數(shù)目和避免調(diào)查對象對反向計分題做出一致性回答的傾向，本研究選取其中的7道正向計分題作為測量員工組織支持感的工具。本研究中該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0882。

情感承諾問卷。采用凌文輇等編制的《中國職工組織承諾問卷》中的情感承諾量表，包含5個項目[10]。本研究中內(nèi)部一致性系數(shù)為0817。

以上問卷均采用Likert五點計分，1表示完全不符合，5表示完全符合。要求被試根據(jù)自身的實際情況作答，并告知被試該調(diào)查內(nèi)容只用作學(xué)術(shù)研究，以消除被試作答時的顧慮。

23數(shù)據(jù)處理

對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性因素分析、相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程模型和層次回歸分析等統(tǒng)計方法對假設(shè)逐一進(jìn)行檢驗。統(tǒng)計軟件為Mplus7、Lisrel870和Spss190。

3結(jié)果分析

31研究所用變量的驗證性因素分析和區(qū)分效度檢驗

為檢驗各變量的結(jié)構(gòu)效度以及各變量間的區(qū)分度，采用驗證性因素分析的方法，并通過構(gòu)建競爭模型的方法比較各個模型的擬合度（見表1）。四因子模型的擬合程度最優(yōu)，各項擬合指數(shù)均達(dá)到推薦的最低臨界標(biāo)準(zhǔn)，即研究所用到的四個變量具有良好的區(qū)分度。表1研究變量的驗證性因素分析和區(qū)分效度檢驗

模型χ2 dfχ2/df RMSEACFIIFINNFIGFI單因子模型2583316116050217062062060054二因子模型112401517440142085086084073三因子模型104331497000137087087085074四因子模型33231462280063096096096090注：單因子模型：資質(zhì)過高感知+情感承諾+組織支持+知識分享行為；二因子模型：資質(zhì)過高感知+情感承諾+組織支持；知識分享行為；三因子模型：資質(zhì)過高感知；知識分享行為；情感承諾+組織支持；四因子模型：資質(zhì)過高感知；知識分享行為；情感承諾；組織支持32各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

在假設(shè)檢驗之前，研究者首先對相關(guān)的人口學(xué)變量和四個主變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，以了解各個變量的整體分布情況以及變量之間的相關(guān)性，結(jié)果如表2所示。人口學(xué)變量中年齡與學(xué)歷（r=0157，p<001）、年齡與工齡（r=0777，p<001）、年齡與資質(zhì)過高感知（r=0208，p<001）、年齡與組織支持感（r=0118，p<005）、學(xué)歷與資質(zhì)過高感知（r=0130，p<005）、工齡與資質(zhì)過高感知（r=0188，p<001）均相關(guān)顯著，四個主變量中，除資質(zhì)過高感知與情感承諾負(fù)向相關(guān)顯著外（r=-0178，p<001），其余各個變量之間均正向相關(guān)顯著，資質(zhì)過高感知與情感承諾和知識分享行為之間的顯著相

331資質(zhì)過高感知對情感承諾和知識分享行為的影響

采用結(jié)構(gòu)方程模型方法來檢驗資質(zhì)過高感知對情感承諾和知識分享行為的影響。根據(jù)吳艷、溫忠麟推薦的內(nèi)部一致性打包技術(shù)[11]，分別將資質(zhì)過高感知的兩個維度計算平均分并作為資質(zhì)過高的兩個外顯指標(biāo)，其余變量均為單維結(jié)構(gòu)納入模型。模型整體擬合指數(shù)如下：χ2=1173，df=51，χ2/ df=230，RMSEA=0064，CFI=0946，TLI=0930，SRMR=0043，各項擬合指標(biāo)均達(dá)到推薦的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)與假設(shè)的模型擬合較為理想，結(jié)果如圖1所示。由圖中可知：資質(zhì)過高感知能夠顯著正向預(yù)測知識分享行為（β=0307，p<0001），資質(zhì)過高感知能夠顯著負(fù)向預(yù)測情感承諾（β=-0222，p<0001）。假設(shè)1得到驗證。

332組織支持感的調(diào)節(jié)作用檢驗

由圖1可知，資質(zhì)過高感知對知識分享行為和情感承諾的影響均顯著，符合調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的條件，因此，接下來對組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗。按照溫忠麟推薦的對連續(xù)外顯變量調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗方法[12]，采用層次回歸分析方法，對組織支持感的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗證。此外，本研究對人口學(xué)變量進(jìn)行了控制以避免人口學(xué)變量對主變量的干擾。在層次回歸分析之前先對自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理以避免交互項與自變量和調(diào)節(jié)變量的共線性問題。層次回歸分析的結(jié)果如表3所示。首先做知識分享行為、情感承諾對資質(zhì)過高感知的回歸，回歸系數(shù)分別為β=0207（p<0001），β=-0166（p<001），納入調(diào)節(jié)變量后，資質(zhì)過高感知對知識分享行為和情感承諾的回歸系數(shù)顯著，β=0136（p<005），β=-0238（p<0001）；加入交互項后，交互項對知識分享行為的回歸系數(shù)β=0108（p<005），ΔR2=0011，對情感承諾的回歸系數(shù)β=0066，p>005，ΔR2=0004。由結(jié)果可知，組織支持感對資質(zhì)過高感知和知識分享行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，對資質(zhì)過高感知和情感承諾之間的關(guān)系沒有調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)作用示意圖如圖2所示。由調(diào)節(jié)作用示意圖可知：對高組織支持感的員工來說，資質(zhì)過高感知與知識分享行為之間的正向關(guān)系更強(qiáng)，對低組織支持感的員工來說，資質(zhì)過高感知與知識分享行為之間的關(guān)系相對較弱，且兩直線之間的斜率差異顯著。因此，假設(shè)2a得到了驗證，而假設(shè)2b則沒有得到驗證。

圖1資質(zhì)過高感知對知識分享行為和情感承諾的預(yù)測作用

41研究結(jié)果

本研究結(jié)果顯示：資質(zhì)過高感知能夠顯著正向預(yù)測員工的知識分享行為，能夠顯著負(fù)向預(yù)測員工的情感承諾；組織支持感在資質(zhì)過高感知和知識分享行為之間調(diào)節(jié)作用顯著，而在資質(zhì)過高感知和情感承諾之間的調(diào)節(jié)作用不顯著。上述研究假設(shè)得到部分驗證。

首先，資質(zhì)過高感知對知識分享行為具有顯著的正向影響，對情感承諾具有顯著的負(fù)向影響。該結(jié)論表明：盡管資質(zhì)過高的知識型員工在組織中并未得到重用、才能并未得到充分的施展，但是，出于展示自身價值的需要，知識型員工仍然會更多地表現(xiàn)出與其能力相適應(yīng)的知識分享行為，以最大限度地體現(xiàn)自身優(yōu)勢。Maynard和Parfyonova，Lobene和Meade的研究結(jié)果表明，資質(zhì)過高感知的員工與資質(zhì)適當(dāng)感知的員工相比具有較高的工作績效[13，14]。但資質(zhì)過高感知的知識型員工對組織的情感承諾普遍較低，這是因為知識型員工更加注重能夠促使他們發(fā)展和有挑戰(zhàn)性的工作，如果組織不能滿足這些條件，他們則傾向于離開組織，更談不上對組織產(chǎn)生深厚的感情。組織支持感對資質(zhì)過高感知和知識分享行為的調(diào)節(jié)作用表明：組織支持感在該影響過程中起加速作用，對高組織支持的員工來說，其回報組織的動機(jī)和愿望更強(qiáng)烈，因此更多地表現(xiàn)出知識分享行為，而對低組織支持感的員工來說，資質(zhì)過高和知識分享行為之間的關(guān)系較弱。研究表明，組織支持感對資質(zhì)過高感知和情感承諾之間的影響沒有緩解作用，對于知識型員工來說，即使組織給予較多的支持，如果不能提供合適的平臺使其實現(xiàn)自身價值，仍然不能提升他們的情感承諾。本研究結(jié)果證實了資質(zhì)過高感知的員工并不會對績效行為產(chǎn)生不利的影響，甚至可以通過高績效來彌補(bǔ)離職給組織帶來的損失。

42啟示與建議

本研究結(jié)果對現(xiàn)代組織如何管理和使用知識型員工具有一定的啟示意義。首先，組織在招聘和雇傭知識型員工時要提供使其發(fā)揮自我價值的舞臺，促成組織內(nèi)部知識分享行為的發(fā)生；其次，組織還要采取必要的人力資源管理柔性措施以提高知識型員工的情感承諾水平，達(dá)到“感情留人”的目的；再次，組織支持感對知識型員工資質(zhì)過高感知和知識分享行為的關(guān)系具有強(qiáng)化作用，因此，組織提供必要的組織支持將有助于知識型員工將較高的資質(zhì)轉(zhuǎn)化為具體的知識分享行為，并最終提升組織的競爭力。

43研究不足與展望

本研究選取學(xué)歷水平在大專以上的知識型員工作為研究對象對研究假設(shè)進(jìn)行驗證?！按蟛男∮谩币呀?jīng)逐步演化為一種社會現(xiàn)象，本研究的結(jié)論在其他學(xué)歷相對較低的員工中是否也能得到相同的結(jié)論有待進(jìn)一步檢驗。

資質(zhì)過高感知在組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究尚處于起步階段，實證性的研究更不多見，因此，資質(zhì)過高感知前因變量、后果變量和作用機(jī)制的研究相對欠缺。后續(xù)研究可從人格特征、職業(yè)特點和職業(yè)的社會性方面入手，更加深入地探究資質(zhì)過高感知的影響因素和作用機(jī)制。

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（責(zé)任編輯：唐杰）