高科技企業(yè)知識型員工流失原因與對策探究

馬曉勇　吉小燕　趙一璠

摘 要：知識型員工作為高科技企業(yè)中最關(guān)鍵的人力資源，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密等重要的無形資源，關(guān)乎著整個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷發(fā)展，知識型員工的流失問題已經(jīng)成為近些年來的普遍現(xiàn)象。本文介紹了知識型員工流失的現(xiàn)狀及影響，深入分析了流失原因，并制定出富有針對性的對策建議。

關(guān)鍵詞：知識型員工；流失；高科技

一、高科技企業(yè)知識型員工的認(rèn)知

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)正在面臨著新的競爭環(huán)境——復(fù)雜、變化和高度的不確定性，戰(zhàn)略、機(jī)遇、資本、技術(shù)、能力、人員等諸多因素影響著企業(yè)發(fā)展。然而，無論是戰(zhàn)略制定、資本運(yùn)作、業(yè)務(wù)發(fā)展、資源配置等等，都需要人來干，尤其需要知識型的人員。由于高科技企業(yè)主要從事技術(shù)、服務(wù)和科技產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)，其本質(zhì)特征決定了高科技企業(yè)對知識型員工具有較大的依賴性。從實(shí)際情況看，國內(nèi)高科技企業(yè)中往往已經(jīng)集聚大批的知識型員工，這些員工是企業(yè)提高核心競爭力的動(dòng)力源泉。

很大部分知識型員工從事著思維性與創(chuàng)造性的勞動(dòng)，相當(dāng)大的程度上是依賴大腦或者說靈感并非體力性的勞動(dòng)。因此，在特點(diǎn)上與其他類型的員工存在著很大的差異性。他們強(qiáng)調(diào)自主性，追求個(gè)體化與獨(dú)立性，他們對高層次的心理需要和價(jià)值具有強(qiáng)烈追求。他們具有超高的創(chuàng)新開發(fā)與學(xué)習(xí)能力，他們尊重知識，藐視權(quán)威，渴望獲得更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

二、高科技企業(yè)知識型員工流失的現(xiàn)狀及影響

根據(jù)現(xiàn)狀來看，一方面隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，知識型員工越來越成為最關(guān)鍵競爭因素，然而培養(yǎng)知識型員工是一個(gè)非常漫長的過程，因此人才市場中知識型員工存在著巨大的缺口，供小于求的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。另一方面知識型員工為了自己的就業(yè)感覺與發(fā)展前景進(jìn)行頻繁的跳槽，因此可以看出當(dāng)前社會(huì)上高科技企業(yè)的知識型員工人才流失問題很普遍，造成了企業(yè)人力資源缺乏和不穩(wěn)定，為企業(yè)甚至國家?guī)砹司薮蟮奈：Α?/p>

1.阻礙企業(yè)的長期發(fā)展

具有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)能力與影響力的員工離職，有可能帶動(dòng)一大批優(yōu)秀下屬同時(shí)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)，這對企業(yè)發(fā)展會(huì)引發(fā)重創(chuàng)。通過筆者對知識型員工的訪談，探討他們對于高流動(dòng)率企業(yè)的看法，他們大多數(shù)會(huì)對該企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展存有較大懷疑?？梢钥闯龈吡鲃?dòng)率會(huì)嚴(yán)重影響公司的企業(yè)形象和團(tuán)隊(duì)士氣，會(huì)導(dǎo)致招不上來人才的現(xiàn)象出現(xiàn)，使得企業(yè)中部分工作停滯，最終會(huì)影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.加速企業(yè)無形資產(chǎn)流失

在高科技企業(yè)中，大量的知識與信息是存在員工大腦里面的，那是企業(yè)層面無法控制與管理的，并且這些知識和信息會(huì)隨著員工的離職而不斷流失，從而使得企業(yè)的一些重要項(xiàng)目間斷或者延期。這些事情的發(fā)生，往往可能會(huì)打擊其他員工的工作積極性，使得他們對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生不信任感和不安全感。除此之外，掌握了企業(yè)核心技術(shù)和核心商秘的員工流失，還可能會(huì)致使企業(yè)核心技術(shù)與商密對外泄露，不利于企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，從而為企業(yè)帶來無法想象的損失。

3.導(dǎo)致企業(yè)成本支出的增加

知識型員工的主動(dòng)離職致使人才流失，意味著企業(yè)要從新招聘及培訓(xùn)新進(jìn)員工用來滿足企業(yè)工作需求，這無疑上增加了企業(yè)的用工成本。

4.引起其他企業(yè)員工離職

一部分知識型員工的離職會(huì)使得其他員工產(chǎn)生情緒上波動(dòng)，感受到更換搭檔使得工作進(jìn)行的不順利或者說有障礙，這容易造就他們消極的工作態(tài)度。同時(shí)知識型員工的離職側(cè)面提醒了他們還有更多更好的工作機(jī)會(huì)，這會(huì)刺激本想換工作的猶豫者還有與離職員工關(guān)系好的人員。如果他們看到離職者找到了擁有更好工作環(huán)境的企業(yè)，他們就很可能會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的心理動(dòng)搖，這將大量降低他們對企業(yè)的忠誠度。這對高科技企業(yè)的發(fā)展來說具有隱形的威脅。

三、高科技企業(yè)知識型員工流失原因分析

1.自身特征是導(dǎo)致其高流動(dòng)性的主觀動(dòng)因

（1）知識型員工具有通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)自我增值的個(gè)性特征。知識型員工往往更加熱衷于自己的專業(yè)而不是他們所在的組織，他們渴望獲得比較多的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，渴望比較自由的發(fā)展空間。因此，在企業(yè)工作對他們來講，不是一輩子要扎根這個(gè)企業(yè)，而是為了獲取經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)有關(guān)的技術(shù)，一旦目標(biāo)達(dá)到了，他們就會(huì)選擇到發(fā)展空間更廣的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識新的技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)自我能力的增值。他們對所在企業(yè)的忠誠度較低，因?yàn)樗麄儗I(yè)的忠誠明顯高于對組織的忠誠，這樣的個(gè)性特征使得知識型員工自身會(huì)有比較高的流動(dòng)愿望。

（2）心理價(jià)值沒有實(shí)現(xiàn)。心理的價(jià)值體現(xiàn)在組織與知識型員工的互動(dòng)環(huán)節(jié)，在于此類員工本身對于相互間責(zé)任和義務(wù)信念認(rèn)同。由于大部分的知識型員工是企業(yè)的稀缺資源，他們具備能力和自信，在企業(yè)內(nèi)部具有話語權(quán)，他們往往需要組織滿足他們實(shí)現(xiàn)心理價(jià)值的需要，否則可能會(huì)無法滿足他們心理契約而流出企業(yè)。

2.組織內(nèi)部因素是使知識型員工流失的直接原因

（1）感情因素

對于高科技企業(yè)知識型員工來說每天在公司上班是已經(jīng)成為生活的狀態(tài)，再加上加班也很普遍，這樣算來一天大概有一半的時(shí)間是在企業(yè)中進(jìn)行生活的。他們非常注重日常的工作氛圍。工作氛圍越好，高科技企業(yè)知識型員工的工作滿意度越高。

不少企業(yè)在表面上來看員工都是和諧相處的，但是在背地里卻會(huì)為一絲小利或是升官進(jìn)爵爾虞我詐，勾心斗角。復(fù)雜的人際關(guān)系會(huì)強(qiáng)烈影響知識型員工的情緒與態(tài)度，較輕來講會(huì)使得工作質(zhì)量降低，嚴(yán)重就會(huì)導(dǎo)致員工離職。除此之外，知識型員工都是比較有想法的一類人，他們愿意溝通發(fā)表自己的意見想法，如果企業(yè)不提供可以充分表現(xiàn)自己的工作氛圍，知識型員工會(huì)感到自己的價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)而離開企業(yè)。

（2）經(jīng)濟(jì)因素

企業(yè)經(jīng)營的目的是實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，而作為知識型員工工作的目的其中最重要的就是為了生存與更好的生活而賺取薪酬福利。由此可見，企業(yè)薪酬是知識型員工流失最為關(guān)鍵的要素。

（3）工作環(huán)境及內(nèi)容因素

知識型員工與非知識型員工存在著很大的差異，他們更加關(guān)注工作崗位，對其也要求更高。知識型員工忠于自己的專業(yè)領(lǐng)域，因此從工作內(nèi)容來看，崗位與專業(yè)不對口將會(huì)造成高科技企業(yè)知識型員工流失。

四、高科技企業(yè)知識型員工流失對策分析

通過上述分析可以看出導(dǎo)致高科技企業(yè)知識型員工流失的原因較多，但在諸多影響因素之中，企業(yè)因素起著關(guān)鍵性的作用。因此，要想提高員工的工作滿意度和忠誠度從而控制企業(yè)員工的流失率，應(yīng)該特別注重企業(yè)方面的調(diào)整，可從以下環(huán)節(jié)入手。

（一）將忠誠度作為選聘員工的重要因素

盡管知識型員工對專業(yè)的忠誠度高于對組織的忠誠度，但是在源頭進(jìn)行把關(guān)控制也是極其重要的。員工的選拔與聘用是企業(yè)保證員工未來忠誠度的起源，通過招聘環(huán)節(jié)對對知識型員工的未來忠誠度情況進(jìn)行測試和評估，從而控制好知識型員工第一關(guān)。謹(jǐn)慎地選聘知識型員工，可防止他們來到企業(yè)之后的忠誠度滑坡所帶來的損失。招聘過程中，還應(yīng)該重視選聘員工與是否與企業(yè)實(shí)際相契合的問題。企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，選擇最合適的人選，不盲目追求高層次的人才，從而不留下高層次人才流失的隱患。

（二）建立靈活高效的管理機(jī)制

1.培養(yǎng)崗位責(zé)任感

高科技企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)條件，讓知識型員工自我意識到工作的重要性和崗位具有的關(guān)鍵性，通過崗位責(zé)任感培養(yǎng)，使其更加具有使命感和責(zé)任感，從而驅(qū)動(dòng)知識型員工加強(qiáng)自我約束和管理，將知識型員工凝聚起來，鑄造企業(yè)具有戰(zhàn)斗力的高效團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)采取切實(shí)有效的措施，讓知識型員工明白自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展是步調(diào)一致的，以此賦予知識型員工的高度責(zé)任意識。

2.建立崗位輪換等激勵(lì)機(jī)制

知識型員工相對于其他非知識型員工來說，更加關(guān)注自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，他們想得到企業(yè)和社會(huì)認(rèn)可，于是他們熱衷于開展更加富有挑戰(zhàn)性的工作，能真正地使其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所以，高科技企業(yè)可運(yùn)用換崗、組建虛擬團(tuán)隊(duì)等方式，促進(jìn)知識型員工工作挑戰(zhàn)性增加與工作內(nèi)涵豐富化的目的，從而激發(fā)熱情，降低從事單一工作的枯燥感。

3.實(shí)行彈性工作制

知識型員工的其中一個(gè)特征就是自主性，由于他們是最前端的腦力勞動(dòng)者，工作內(nèi)容往往無法準(zhǔn)確定量，需要實(shí)施更加靈活的彈性工作制，來激發(fā)他們的靈感與創(chuàng)造能力。在工作中為知識型員工提供的自主性，應(yīng)該與工作負(fù)荷的水平相對應(yīng)。也就是講，當(dāng)工作量增加時(shí)，企業(yè)應(yīng)設(shè)法提高員工在工作中的自主機(jī)會(huì)。

4.完善職業(yè)規(guī)劃機(jī)制

知識型員工所注重的自身價(jià)值的體現(xiàn)，來源于他們自身對專業(yè)知識的積累和掌握，他們看重自己的終身就業(yè)能力，對專業(yè)忠誠度高于對公司忠誠度。所以說，知識型員工更加注重企業(yè)能不能為他們提供更多學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)，青睞于經(jīng)過工作或?qū)W習(xí)使得自身的能力得以提升。企業(yè)應(yīng)多給知識型員工培訓(xùn)鍛煉機(jī)會(huì)，重視對人力資本投入，建設(shè)人才培訓(xùn)的機(jī)制，提高他們終身就業(yè)能力。企業(yè)還應(yīng)清楚了解，知識型員工中有一部分想要通過努力提升成為管理者，還有一部分希望在專業(yè)知識上有更多發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)采取針對性的雙重或多重職業(yè)規(guī)劃以滿足知識型員工差異化的價(jià)值取向。

（三）營造和諧統(tǒng)一的工作氛圍

1.提供具有吸引力的薪酬和福利

薪酬是工作成就的一個(gè)重要的體現(xiàn)，同時(shí)也是衡量企業(yè)公正公平與否的關(guān)鍵因素。一般來說較高的薪酬和良好的企業(yè)福利會(huì)吸引知識型人才加入，并能夠更好地吸引他們留在企業(yè)。據(jù)調(diào)查顯示薪酬因素是導(dǎo)致知識型員工具有離職傾向關(guān)鍵性因素，但這并不是說是其唯一因素。高薪酬并不一定能夠留住知識型員工，平均化工資也會(huì)使得一部分員工失去積極性。因此，企業(yè)要合理地設(shè)置薪酬福利體系，對不同績效的員工給予不同薪酬和福利，使差別趨于明顯化、易識別化。

2.組建高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

企業(yè)如果只盯著知識型員工的生存需求，通過經(jīng)濟(jì)手段來刺激他們的工作積極性和創(chuàng)造性，效果只會(huì)越來越不如人意。在很大程度上，知識型員工對于本企業(yè)忠誠和滿意度受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力影響。高效領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)充分體現(xiàn)了公司管理水平、發(fā)展前景，有利于調(diào)動(dòng)知識型員工工作積極性，更展現(xiàn)了高科技企業(yè)工作氛圍與企業(yè)文化魅力。因此，企業(yè)應(yīng)注重高效隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)工作，全面理解新生代知識型員工的需求、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀，提高領(lǐng)導(dǎo)者理論水平、管理藝術(shù)，加強(qiáng)對員工的激勵(lì)和引導(dǎo)。這既能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威望，還對提高知識型員工的忠誠度和滿意度產(chǎn)生積極的影響。

3.實(shí)現(xiàn)通暢的溝通途徑

溝通是管理者與被管理者之間不容忽視的重要環(huán)節(jié)。通暢的溝通有利于知識型員工針對企業(yè)事務(wù)發(fā)表個(gè)人意見，更好地參與企業(yè)管理；暢達(dá)的溝通還能幫助企業(yè)在第一時(shí)間了解知識型員工的身體狀況、家庭狀況，幫助知識型員工解決后顧之憂。企業(yè)應(yīng)通過定期舉辦座談會(huì)、強(qiáng)化工會(huì)關(guān)懷等方式，徹底解放知識型員工，使知識型員工在工作崗位上盡心盡責(zé)，創(chuàng)造價(jià)值。

（四）加強(qiáng)流失員工的溝通管理

對于人力資源的管理，我們不僅要注意之前與之中的管理，還應(yīng)該總結(jié)與分析之后的人力管理工作，對流失員工進(jìn)行了解與分析，從而促進(jìn)未來知識型員工更好地管理，有效減少流失。企業(yè)的管理者應(yīng)對主動(dòng)離職的員工進(jìn)行離職面談。面談時(shí)要流露出一種驚訝的神情，促使尋找流失的真正原因以及他們對企業(yè)各方面的真實(shí)看法，從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在知識型員工培養(yǎng)等方面存在的缺陷和問題，為今后企業(yè)整改完善提供有力依據(jù)。

（作者單位：1.江蘇中博通信有限公司；2.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；3.神州數(shù)碼信息服務(wù)股份有限公司）