虞鵬飛，汪祖剛

(1.南京財經(jīng)大學 金融學院，江蘇 南京 210046；2.東方金誠國際信用評估有限公司，江蘇 南京 210005)

商業(yè)銀行高管薪酬改革問題研究

虞鵬飛1，汪祖剛2

(1.南京財經(jīng)大學 金融學院，江蘇 南京 210046；2.東方金誠國際信用評估有限公司，江蘇 南京 210005)

高管薪酬激勵約束機制是現(xiàn)代企業(yè)公司治理中極其重要的內(nèi)容，對高管的有效激勵有助于提高企業(yè)的經(jīng)營績效。選取我國16家上市商業(yè)銀行2008年至2013年的數(shù)據(jù)，建立面板數(shù)據(jù)模型，對我國商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險之間的相關(guān)性進行實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，銀行高管薪酬與衡量銀行風險的不良貸款率之間呈正相關(guān)關(guān)系，我國銀行業(yè)對高管可能存在過度激勵的現(xiàn)象。推行高管薪酬體制改革，建立完善的高管考核指標體系，形成有效的激勵約束機制，加強風險管理，對商業(yè)銀行的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。

商業(yè)銀行；高管薪酬；銀行風險；薪酬體制改革

企業(yè)高管人員薪酬問題一直是全社會關(guān)注的焦點，而作為社會經(jīng)濟運行的核心，金融機構(gòu)的高管薪酬問題更是人們熱議的話題。2014年8月29日，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》出臺，再次將銀行高管薪酬問題推向社會輿論的風口浪尖。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，A股上市的16家商業(yè)銀行在2013年全年共為銀行高管發(fā)放4.8億元薪酬。隨著商業(yè)銀行高管薪酬的不斷上漲，銀行經(jīng)營所面臨的風險也在不斷增加。據(jù)中國銀監(jiān)會最新的數(shù)據(jù)顯示，截止2014年6月，中國商業(yè)銀行不良貸款余額高達6944億元，連續(xù)11個季度增加，不良貸款率也升至1.08%的水平，較年初增長了0.08個百分點。銀行高管薪酬的上漲與銀行風險的增加是否存在必然的聯(lián)系呢？

在后危機時代，中國的經(jīng)濟金融環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，隨著我國國有銀行股份制改革的逐步完成，各大商業(yè)銀行薪酬體制改革的步伐也逐漸加快，對商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險之間相關(guān)性風險進行研究具有重要的戰(zhàn)略意義。如何建立一套與銀行風險掛鉤的高管薪酬激勵機制以完善銀行業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是我國商業(yè)銀行進一步改革的重點。加快銀行高管薪酬激勵體制的改革，可以促進商業(yè)銀行風險管理的轉(zhuǎn)型，有助于維持銀行的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

一、文獻綜述

高管薪酬激勵與公司治理的相關(guān)研究開始于20世紀80年代，與委托代理理論相伴而生。國外學者對高管薪酬的研究較為成熟，而隨著我國上市公司對高管薪酬披露制度的逐漸完善，國內(nèi)對高管薪酬激勵的實證研究也逐漸增多。國內(nèi)外高管薪酬方面的文獻主要集中在公司績效和風險承擔兩個方面：

(一)高管薪酬與公司績效

關(guān)于高管薪酬激勵方面的研究起源于西方公司治理理論，其中高管薪酬與公司績效之間相關(guān)性的研究成果最為成熟。Murphy以公司銷售額增長率與股東回報率作為衡量公司績效的指標，通過實證研究得出高管薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。然而也有部分學者通過一定的實證分析卻發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效之間不相關(guān)，Jones 和Kato發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司績效不存在顯著相關(guān)關(guān)系。

相對于國外研究的現(xiàn)狀，由于我國高管薪酬激勵約束機制不完善，信息披露不充分，導致行業(yè)數(shù)據(jù)難以有效獲得，國內(nèi)學者對高管薪酬與公司績效之間相關(guān)關(guān)系的研究還不夠深入，至今尚未取得定論。楊大光、朱貴云和武治國以2001年至2007年我國5家上市商業(yè)銀行的數(shù)據(jù)為研究對象，發(fā)現(xiàn)我國商業(yè)銀行高管薪酬與盈利性水平衡量的經(jīng)營績效之間顯著的正相關(guān)。郭新明認為，銀行高管薪酬與銀行業(yè)績之間存在一種顯著的倒U型關(guān)系，同時指出，我國商業(yè)銀行高管存在“過度激勵”現(xiàn)象。另外，更有學者通過實證檢驗得出高管薪酬與公司績效之間不存在相關(guān)關(guān)系甚至是負相關(guān)關(guān)系的結(jié)論。李錫元和倪艷隨機挑選了中國100家上市公司為樣本，用凈利潤、主營業(yè)務收入以及凈資產(chǎn)回報率作為衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標，對企業(yè)高管的貨幣性薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性進行回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者之間的相關(guān)性不顯著，這表明我國上市公司的高管薪酬激勵機制還有待完善。

此外，國內(nèi)外學者對高管薪酬與公司績效之間相關(guān)性的影響機理研究也較為普遍。邵平、劉林、孔愛國在綜合考慮公司負債率、公司規(guī)模、董事會獨立性、監(jiān)管程度及CEO任職時間等眾多指標之后指出，公司負債率的提高與公司規(guī)模的增加對高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性具有正向的影響，監(jiān)管程度與CEO任職時間對高管薪酬影響程度較小。

(二)高管薪酬與風險承擔

關(guān)于高管薪酬激勵方面的文獻對高管薪酬與公司風險承擔之間的相關(guān)性研究較少，而且多數(shù)研究所得的結(jié)論都存在偏差。Chen等認為，現(xiàn)代商業(yè)銀行更多地采用以期權(quán)為基礎(chǔ)的薪酬激勵手段，高管薪酬與銀行風險之間存在一定的聯(lián)系。李迎春通過選取滬深兩市A股上市公司2005年至2009年的數(shù)據(jù)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，高管剩余薪酬與公司風險承擔之間存在顯著的正相關(guān)性，且由于國有企業(yè)在政府隱性保護下，風險承擔對剩余薪酬的敏感度較民營企業(yè)更大。然而曹艷華和牛筱穎對14家上市銀行2000年至2007年的數(shù)據(jù)進行實證研究，得出高管薪酬與銀行風險承擔顯著負相關(guān)的結(jié)論。

在薪酬激勵對風險承擔影響的眾多研究中，股權(quán)激勵理論受到大多數(shù)學者的認同。Brewer和Jackson選取1992年至2000年的銀行數(shù)據(jù)證明，監(jiān)管放松導致高管獲得更多的股權(quán)激勵，增加了高管投資的機會，同時使股東更難以評價高管行為，信息不對稱問題更加嚴重，從而能導致銀行風險上升。

綜上所述，關(guān)于企業(yè)高管薪酬激勵的實證研究大多集中于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間相關(guān)性的研究，然而其結(jié)果至今都未有一個統(tǒng)一的結(jié)論，造成不同實證結(jié)果之間的差異最主要是由于不同的實證檢驗所選取的樣本的差異性以及所選時段的特殊性造成。另外，由于銀行業(yè)較為特殊的行業(yè)性質(zhì)以及受限的信息披露制度，國內(nèi)對高管薪酬激勵問題的研究多以制造業(yè)企業(yè)為主，對金融行業(yè)尤其是商業(yè)銀行高管薪酬制度缺乏深入的系統(tǒng)性研究。尤其是對高管薪酬與商業(yè)銀行風險之間關(guān)聯(lián)性分析的研究較少，對銀行風險承擔的關(guān)注度不足。我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵與銀行風險之間到底存在怎樣的關(guān)系呢？銀行高管的短視行為是否會促使銀行承擔更多的風險呢？這些問題在當前中國經(jīng)濟金融發(fā)展的特殊時期都亟待解決。因此，在國內(nèi)外學者研究的基礎(chǔ)上，本文采用規(guī)范分析與實證檢驗相結(jié)合的研究方法，從國內(nèi)銀行業(yè)現(xiàn)行的高管薪酬激勵制度出發(fā)，深入地分析其與風險管理水平掛鉤的必要性。選取全國16家上市商業(yè)銀行2008年至2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)，建立面板數(shù)據(jù)模型，運用Eviews 6.0等計量分析軟件，對我國商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險之間的相關(guān)性進行分析。

二、制度背景與研究假說

(一)商業(yè)銀行高管薪酬激勵制度

1.制度背景

我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制伴隨著中國銀行業(yè)的改革而不斷地完善，從銀行業(yè)改革的歷程來看，中國商業(yè)銀行的發(fā)展經(jīng)歷了從國有專業(yè)銀行到現(xiàn)代股份制商業(yè)銀行體系的轉(zhuǎn)變。

1993年以前，我國銀行業(yè)高管薪酬實行的是統(tǒng)一的國家行政事業(yè)單位的工資制度，完全按照國家相關(guān)政策來制定。這種薪酬機制在收入分配上表現(xiàn)為平均主義、固定工資，極大地損害了銀行管理層的積極性。1993年至2003年，國內(nèi)銀行業(yè)實行的是等級工資制度，薪酬機制逐漸轉(zhuǎn)為基本工資加績效工資的模式。2003年至今，隨著國有銀行股份制改革逐步推進，銀行業(yè)競爭加劇，逐步建立起以績效、崗位需求和能力綜合考慮的高管薪酬激勵約束制度。

在銀行業(yè)高管薪酬制度不斷完善的階段，政府也出臺了很多相關(guān)的政策性文件，特別是中國銀監(jiān)會頒布的并于2010年3月1日正式開始執(zhí)行的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》。該規(guī)定明確提出“商業(yè)銀行主要負責人績效薪酬應在基本薪酬的3倍內(nèi)確定，高管績效薪酬四成以上須延期支付，支付期限不少于3年”等要求，促使商業(yè)銀行加快建立可持續(xù)的績效考核指標體系的步伐。

2.結(jié)構(gòu)分析

從公司管理的角度來看，企業(yè)人事制度在一定程度上決定了薪酬激勵制度。因此，我國商業(yè)銀行現(xiàn)行的雙軌制人事制度決定了銀行高管薪酬激勵制度的雙重特征。行政激勵與市場激勵并存是我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵約束制度最主要的結(jié)構(gòu)特征。

所謂的行政激勵是指銀行管理層崗位的相對穩(wěn)定以及行政級別的提升。就當前的行政體制而言，商業(yè)銀行高管的崗位都有著與之對應的行政級別，既可以獲得銀行體系內(nèi)職務的晉升，同時也享受相應行政級別的晉升。銀行高管不僅可以在銀行內(nèi)進行有限的職位調(diào)動，還可以在更大的領(lǐng)域內(nèi)進行行政調(diào)任，這是行政激勵的最具普遍價值的體現(xiàn)。

而市場激勵主要分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩大部分。其中，精神激勵對銀行高管的激勵作用顯著，為高管自身素質(zhì)的提升提供了精神上的保障。相反，物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)在各種經(jīng)濟報酬上，除了有基本工資、績效工資以及津貼組成的直接報酬之外，還包括銀行高管所獲得的各種福利及職務消費等隱性收入。這些普遍存在的隱性收入與經(jīng)營者的尋租活動密切相關(guān)，加劇了銀行高管人員的道德風險，造成當前商業(yè)銀行高管薪酬制度的不合理性。

3.特征分析

我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵約束機制還不完善，無法最大限度地實現(xiàn)人力資源的有效管理，造成薪酬激勵正面效應的扭曲。

(1)高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，偏向于短期激勵，中長期激勵手段不足。從總體來看，我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵結(jié)構(gòu)單一，缺乏股權(quán)激勵等切實有效的長期激勵機制，導致高管人員更多地關(guān)注眼前的經(jīng)濟利益，為獲得短期的經(jīng)濟效益不惜以損害銀行長期利益為代價。目前我國商業(yè)銀行高管薪酬主要包括基本工資、短期績效獎金以及津貼、保險等福利薪酬。以中國銀行為例，2012年和2013年，高管薪酬中基本工資占比約為30%左右，而作為短期激勵的績效獎金在50%以上，其他福利薪酬不到20%。相比2012年，2013年基本工資略有提高，績效獎金的比例下降。然而，商業(yè)銀行員工持股計劃等長期激勵措施并未在薪酬結(jié)構(gòu)中反映，短期激勵占比仍然過高，造成商業(yè)銀行長期發(fā)展的不確定性。

(2)高管薪酬制度中的業(yè)績考核指標片面化，過于注重經(jīng)濟效益，忽視了風險控制。追求利益是商業(yè)銀行經(jīng)營的目標，但不是唯一的目標，只有在保持安全性和流動性的基礎(chǔ)上追求最大的經(jīng)濟利益才能實現(xiàn)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營。就目前商業(yè)銀行薪酬激勵的實際情況來看，與經(jīng)濟利益相關(guān)的業(yè)績考核指標所占比重過大，如利潤率指標、資產(chǎn)規(guī)模指標等，而對涉及風險管控等指標重視不足，這在一定程度上鼓勵銀行管理者盲目擴大規(guī)模，導致過度的風險承擔。

(3)高管薪酬激勵體制偏重行政激勵，與市場激勵之間存在矛盾。銀行高管激勵偏于行政級別的晉升，與市場激勵的考核目標不一致，人力資本定價缺乏一定的科學依據(jù)。國內(nèi)商業(yè)銀行尤其是國有銀行自轉(zhuǎn)型以來，仍然帶有明顯的“計劃經(jīng)濟”色彩，在高管激勵中更注重行政級別與政治榮譽等因素。例如，2014年10月，原中國農(nóng)業(yè)銀行董事長蔣超良調(diào)任吉林省省長，成為歷史上第四位擔任省級政府首腦的銀行負責人，從銀行家到地方黨政高官，中國銀行家們的政治前景越來越寬。

(4)高管薪酬信息披露程度低，缺乏切實有效的監(jiān)督管理。商業(yè)銀行高管薪酬中很大一部分隱性收入無法在公司年報中顯現(xiàn)，薪酬披露模糊，存在嚴重的信息不透明性，導致對高管薪酬缺乏有效的監(jiān)督和管理。另外，我國銀行高管激勵中還存在法律制度的不健全以及高管考核體系的不合理等問題。

(二)理論分析與研究假說

根據(jù)現(xiàn)代公司治理理論中最重要的委托-代理理論，管理權(quán)與經(jīng)營權(quán)的相互分離可以突破管理者自身能力的限制，提高企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)化與效率化。但兩權(quán)分離又導致了現(xiàn)代企業(yè)面臨的委托-代理問題，經(jīng)營者與股東目標出現(xiàn)分歧，其經(jīng)營決策可能會通過損害股東的利益來實現(xiàn)自身利益最大化，這就自然產(chǎn)生了委托-代理成本。西方契約經(jīng)濟理論的研究表明，高管薪酬激勵機制是解決委托-代理問題的有效手段。因此，為了減少代理成本，股東會偏向于采用更多的薪酬激勵措施。

然而，我國銀行業(yè)現(xiàn)行的高管激勵與約束機制還不夠完善，薪酬激勵結(jié)構(gòu)存在過度激勵的現(xiàn)象，這在一定程度上鼓勵銀行家們進行一些短視的冒險行為，商業(yè)銀行管理層在面臨自身利益與銀行利益不一致的情況下，往往會傾向于作出更有利于自身的抉擇，他們?yōu)榱双@取自身最大的經(jīng)濟利益，甚至可能會不惜犧牲整個銀行的整體利益，過度地關(guān)注商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績，而忽略了銀行在經(jīng)營過程中所面臨的風險，作出從事高風險、高回報活動的經(jīng)營決策，以期能夠通過增加銀行的風險承擔來提高銀行業(yè)績。

在綜合前文文獻綜述以及委托-代理理論的相關(guān)分析可知，商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險之間存在一定的相關(guān)性，薪酬激勵越強，管理者更傾向于選擇具有高風險的經(jīng)營決策。

假說1：我國商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險正相關(guān)。

我國上市銀行分為兩大類，五大國有銀行與其他股份制商業(yè)銀行。國有銀行的薪酬制度與股份制商業(yè)銀行區(qū)別較大，股份制銀行高管薪酬的市場化程度更高，國有銀行績效工資所占比重相對較小，且由于財政部出臺的一系列對國企高管薪酬的行政法規(guī)的限制，導致國有銀行高管薪酬明顯低于股份制銀行。另外，國有銀行的“國有”性質(zhì)造成高管任命具有更加濃厚的行政色彩，銀行高管在進行經(jīng)營決策時更加會傾向于體現(xiàn)國家經(jīng)濟政策，并不會因為單純地追求利潤最大化的目標而從事高風險項目。

假說2：相對于股份制商業(yè)銀行，國有銀行高管薪酬與銀行風險的關(guān)聯(lián)敏感度較低。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本及數(shù)據(jù)來源

由于我國商業(yè)銀行數(shù)量較少，長期以來都存在銀行信息披露不充分的問題，而關(guān)于銀行高管薪酬的數(shù)據(jù)更是嚴重不足。截至2014年10月，在我國滬深A股上市的商業(yè)銀行共有16家，其中包括5家大型國有商業(yè)銀行和其他11家股份制商業(yè)銀行。因此，考慮到數(shù)據(jù)的可得性與準確性，選取已經(jīng)上市的這16家商業(yè)銀行為研究樣本，時間跨度為2008年至2013年。在時間的選取上主要是避開了2008年金融危機的影響，著重考察后危機時代我國商業(yè)銀行的具體發(fā)展情況，提高實證研究的準確性與實用性。同時，根據(jù)上市銀行的不同性質(zhì)及對高管薪酬可能造成的不同影響，將樣本分為兩部分：五大國有銀行與11家股份制商業(yè)銀行。之所以將五大國有銀行單列出來，是因為國有控股使得高管薪酬激勵并不是完全市場化，帶有嚴重的行政色彩，行政激勵現(xiàn)象尤為突出，其經(jīng)營更多的是為了配合政府的宏觀調(diào)控。

研究中的數(shù)據(jù)主要來自于銳思(RESSET)金融數(shù)據(jù)庫以及通過各銀行官網(wǎng)、巨潮資訊網(wǎng)手工采集的銀行年度報告。在已選取的16家國內(nèi)上市銀行的公司年份數(shù)據(jù)中逐步剔除波動異常、信息披露不足或缺失的部分數(shù)據(jù)，最終篩選出16家國內(nèi)上市銀行88個有效觀測值構(gòu)成非平衡面板數(shù)據(jù)。

(二)變量選擇及定義

根據(jù)前文的說明，為了研究商業(yè)銀行高管薪酬激勵與銀行風險之間的相關(guān)性，從高管薪酬和銀行風險兩個方面進行變量的選取。

1.解釋變量：高管薪酬

我國商業(yè)銀行高管薪酬制度相對于歐美等市場化程度高的國家來說過于單調(diào)，目前普遍實行年薪制，以基本工資加績效的短期激勵為主，而高管持股計劃等中長期激勵不夠完善，高管持股比例低的現(xiàn)象普遍。因此，受限于高管薪酬數(shù)據(jù)的可得性，僅以公司年報中披露的高管貨幣薪酬作為衡量指標，對于其他隱性福利及收入不予考慮。參照已有文獻的做法，選取商業(yè)銀行年度財務數(shù)據(jù)中披露的薪酬最高的三名高管的貨幣薪酬均值的自然對數(shù)作為高管薪酬指標。

2.被解釋變量：銀行風險

根據(jù)我國銀監(jiān)會制定的《商業(yè)銀行風險監(jiān)管核心指標》的相關(guān)內(nèi)容，不良貸款率(NPL)是衡量銀行風險的核心指標之一。不良貸款率在衡量銀行資產(chǎn)質(zhì)量方面有著其他指標難以企及的優(yōu)勢。銀行在評估貸款質(zhì)量時，一般按照五級分類標準將貸款分為正常、關(guān)注、次級、可疑和損失五類，其中次級、可疑和損失三類貸款統(tǒng)稱為不良貸款。根據(jù)巴塞爾協(xié)議，不良貸款率是由不良貸款額與總貸款余額的比值計算得到。不良貸款率越高，銀行所面臨的風險就越大。因此，選取不良貸款率(NPL)作為本文衡量銀行風險的重要指標。

3.控制變量：銀行績效、銀行類別

考慮到公司的內(nèi)部治理、銀行業(yè)的特殊性以及國內(nèi)資本市場的不完善，選取衡量銀行績效的凈資產(chǎn)收益率指標(ROE)作為控制變量。凈資產(chǎn)收益率是凈收入與總資產(chǎn)的比。商業(yè)銀行由于其特殊的行業(yè)屬性，風險與收益之間存在著一定的相關(guān)性。考慮到我國銀行業(yè)的特殊性，上市銀行可分為國有控股和非國有控股。為了方便理解，本文直接將全體樣本分為國有銀行樣本和股份制銀行樣本進行分析。主要變量的定義如表1：

表1 主要變量定義表

(三)模型設(shè)定

按照國內(nèi)外學者(Aggarwal、楊大光、張學陶等)研究高管薪酬的普遍做法，由于研究數(shù)據(jù)為2008年至2013年A股上市銀行的截面與時間序列數(shù)據(jù)，因此適合采用面板數(shù)據(jù)回歸的分析方法對商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險的相關(guān)性進行分析，可以有效地減少共線性問題，獲得更準確的參數(shù)估計結(jié)果。在建立模型進行回歸分析之前，為了避免模型設(shè)定的誤差，提高參數(shù)估計的有效性，首先通過單位根檢驗和協(xié)整檢驗，證明所選數(shù)據(jù)存在平穩(wěn)性和協(xié)整關(guān)系。然后通過F檢驗判別模型滿足變截距面板數(shù)據(jù)模型還是變系數(shù)面板數(shù)據(jù)模型，由于各統(tǒng)計量均大于臨界值，因而選取變截距模型進行研究。最后采用Hausman檢驗，檢驗結(jié)果小于10%，拒絕原假設(shè)，選用固定影響模型對上市銀行進行回歸分析。此外，為了解決模型的內(nèi)生性問題，解釋變量高管薪酬指標與控制變量銀行績效指標均采用滯后一期的形式，因此設(shè)定如下的模型：

NPLit=α0+α1ln(COMPit-1)+α2ROEit-1+εit

其中，i代表銀行，t代表年份，COMPit-1表示第i家銀行第t-1年薪酬最高的前3名高管的平均薪酬，α1是其系數(shù)，ROEit-1表示表示第i家銀行第t-1年凈資產(chǎn)收益率，α2是其系數(shù)，NPLit表示第i家銀行第t年的不良貸款率，α0是截距項，εit是隨機擾動項，與解釋變量之間不相關(guān)。

四、實證檢驗與結(jié)果分析

(一)變量描述性統(tǒng)計

1.總體性描述統(tǒng)計

表2給出了在全樣本下主要變量的統(tǒng)計分析。從高管薪酬指標的統(tǒng)計結(jié)果來看，全樣本均值為235.17萬元，最大值為平安銀行2013年前三名高管薪酬均值，高達750.18萬元，最小值為63.71萬元，由此可見，我國商業(yè)銀行高管薪酬較大，但是不同銀行之間的差距也很大。而從衡量銀行風險的指標——不良貸款率來看，不同銀行之間的差距依然明顯，最大值高達2.65%，最小值僅為0.32%，平均值為0.94%，隨時間的推移總體呈上升的趨勢。此外，各銀行凈資產(chǎn)收益率相差不大，大多維持在20%的水平。

表2 全樣本變量描述性統(tǒng)計分析表

數(shù)據(jù)來源：銳思(RESSET)金融數(shù)據(jù)庫、各上市銀行2008年至2013年年報

2.以銀行性質(zhì)分組的描述統(tǒng)計

為了分析不同類型銀行高管薪酬對銀行風險的不同影響，將上市銀行分為五大國有銀行和其他11家股份制商業(yè)銀行，再次進行統(tǒng)計分析，結(jié)果匯報于表3。從高管薪酬和不良貸款率來比較，這兩組數(shù)據(jù)有著較大的差距。從高管薪酬來看，五大國有銀行明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，其均值約為股份制銀行高管薪酬均值的1/3。國有銀行高管薪酬最高值為中國銀行2008年188.99萬元，相比來說，股份制商業(yè)銀行高管薪酬最小值為浦發(fā)銀行2008年140.31萬元。造成這種情況是由于2009年2月財政部頒布的《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法》中所規(guī)定的“金融類國企年薪以280 萬元封頂”，在一定程度上限制了國有銀行高管薪酬水平。從兩組樣本高管薪酬的標準差來看，國有銀行間的高管薪酬水平較為穩(wěn)定，而各股份制商業(yè)間高管薪酬水平差距很大。這與我國商業(yè)銀行高管激勵機制密切相關(guān)，國有銀行高管激勵更偏重于行政激勵，股份制商業(yè)銀行高管激勵以市場激勵為主。從不良貸款率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看可以看出，國有銀行的經(jīng)營風險相對于股份制商業(yè)銀行風險較高。這可能是因為國有銀行受政府隱性擔保，對風險管理重視不足。

表3 不同類型銀行分組統(tǒng)計表

數(shù)據(jù)來源：銳思(RESSET)金融數(shù)據(jù)庫、各上市銀行2008年至2013年年報

(二)回歸分析

為了更好地檢驗商業(yè)銀行高管薪酬激勵對銀行風險產(chǎn)生的影響，采用計量軟件Eviews6.0將全樣本面板數(shù)據(jù)和分組數(shù)據(jù)分別帶入所設(shè)定的模型進行回歸分析。同時，考慮到不同銀行性質(zhì)可能對回歸結(jié)果造成的偏差，又分別對兩組不同的樣本進行了回歸分析。由此得到的回歸結(jié)果如下表4所示。

表4 全樣本與分組參數(shù)的估計結(jié)果

注：上行數(shù)據(jù)為系數(shù)，下行括號內(nèi)的數(shù)據(jù)為T統(tǒng)計量值，***表示1%的顯著性水平，**表示5%的顯著性水平，*表示10%的顯著性水平。

(三)結(jié)果分析

從面板模型的分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，銀行風險水平的不良貸款率與銀行高管薪酬之間存在一定的正相關(guān)關(guān)系。驗證了前文提出的假設(shè)1，我國商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險正相關(guān)。

從股份制商業(yè)銀行樣本的回歸結(jié)果看，商業(yè)銀行高管薪酬激勵對銀行風險存在正向的影響，銀行高管薪酬越高，銀行面臨的風險越大，且顯著性較高，在5%的水平下顯著。而從國有銀行樣本的分析結(jié)果來看，銀行高管薪酬與不良貸款率之間也存在正相關(guān)的關(guān)系，但是相關(guān)程度很弱，且沒有通過顯著性檢驗，這說明在國有銀行中兩者之間不存在顯著的線性關(guān)系。驗證了前文提出的假設(shè)2，相對于股份制商業(yè)銀行，國有銀行高管薪酬與銀行風險的關(guān)聯(lián)敏感度較低。

總體來說，我國上市商業(yè)銀行高管薪酬與銀行風險之間存在正相關(guān)關(guān)系。這表明我國銀行高管薪酬激勵制度中對銀行短期盈利的關(guān)注過多，而不注重銀行的長期盈利能力，忽視了銀行經(jīng)營所面臨的風險因素，高管為了實現(xiàn)自身利益的最大化，而將銀行資產(chǎn)過多的投入到高風險、高收益的領(lǐng)域。這必然導致高管在獲得高薪酬收益的同時，不良貸款率也發(fā)生同向的變動，增大了銀行的風險承擔。由此可以推斷出我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制中績效考核體系所存在的缺陷，并沒有將安全性指標納入考核的范圍，導致商業(yè)銀行風險暴露頻繁，因此建立與風險控制相聯(lián)系的高管激勵約束機制刻不容緩。而回歸結(jié)果中國有銀行出現(xiàn)高管薪酬與銀行風險不顯著的情況，很大程度上是由于國有銀行其國有控股的特殊性質(zhì)，其高管激勵約束機制更偏重于行政激勵，銀行家們只要控制銀行的風險，保持銀行的穩(wěn)健經(jīng)營，就可以獲得近乎穩(wěn)定的行政晉升。

五、政策建議

本文在對國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬與公司業(yè)績、風險承擔三者之間關(guān)系研究成果進行歸納和總結(jié)的基礎(chǔ)上，對我國16家上市銀行2008年至2013年的面板數(shù)據(jù)進行實證分析，檢驗了銀行風險是否受到銀行高管薪酬激勵作用的影響，并將全樣本分為兩個部分，有針對性地進行回歸分析。研究發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行高管薪酬對銀行不良貸款率有正向的影響，即高管薪酬顯著增加了銀行的風險承擔。國有銀行高管薪酬對銀行風險的影響與股份制銀行相比較小。從公司治理結(jié)構(gòu)來看，國有控股的商業(yè)銀行高管薪酬要明顯低于非國有控股的股份制商業(yè)銀行，這是因為股份制商業(yè)銀行的高管薪酬體制更加市場化，而國有銀行高管薪酬中包含更多的行政和組織因素，這對高管薪酬的激勵產(chǎn)生了一定的制約。

商業(yè)銀行高管薪酬體制的合理性問題一直飽受詬病。但若實行強制性單一標準的行政限薪，對銀行業(yè)有失公平；若不限薪，又容易導致銀行風險的上升，進而誘發(fā)社會的不穩(wěn)定。建立一個完善而科學的高管薪酬激勵機制，對提升銀行競爭實力和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，按市場價值規(guī)律手段推進商業(yè)銀行高管薪酬體制改革勢在必行。

(一)按價值規(guī)律確定銀行高管薪酬的定價標準

對商業(yè)銀行高管實施行政化限薪的方式只能是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的過渡性措施，缺乏長期有效性和科學性。目前關(guān)于高管薪酬定價的理論主要包括委托-代理理論、效率工資理論、人力資本理論等。受多重因素的影響，這些理論預期與實踐表現(xiàn)出一定程度的非一致性。隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展廣度和深度的強化，價值規(guī)律在生產(chǎn)要素特別是人才要素中的定價功能將充分顯現(xiàn)。遵循馬克思《資本論》中商品經(jīng)濟的價值規(guī)律基本內(nèi)涵和表現(xiàn)特征，價值規(guī)律作為商品經(jīng)濟的基本規(guī)律，可以調(diào)節(jié)勞動力在各生產(chǎn)部分的分配，促使經(jīng)營管理者在競爭中優(yōu)勝劣汰。與此同時，要充分發(fā)揮市場定價功能，就必須依托職業(yè)經(jīng)理人市場，凸顯市場對人才要素的價值發(fā)現(xiàn)功能，建立符合市場運行規(guī)律的高管選拔機制，強化商業(yè)銀行高管現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，促使“任命制”高管向“聘任制”職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變。只有讓商業(yè)銀行充分面向市場，對其經(jīng)營管理者實行市場化聘任，注重市場激勵，逐步由“行政化”向“市場化”轉(zhuǎn)變，促使高管隱性福利顯性化，銀行高管薪酬標準的制定問題才能迎刃而解。

(二)建立科學合理的薪酬考核指標體系

商業(yè)銀行一般通過績效考核指標對高管進行績效的評價，這在一定程度上對銀行高管的經(jīng)營目標導向和行為產(chǎn)生了一定的約束。由于我國銀行業(yè)等金融受政府政策的“隱性擔?！?，銀行高管在進行經(jīng)營決策時較少考慮銀行的安全性問題，因此，簡單地套用國外銀行以盈利性衡量銀行績效的薪酬考核體系是行不通的。商業(yè)銀行的發(fā)展不僅受到資產(chǎn)規(guī)模、資產(chǎn)收益的影響，同時也受到經(jīng)營風險等安全性因素的制約。因此，建立科學完善的高管薪酬考核指標體系，降低經(jīng)濟效益指標比例，突出考核的安全性績效指標顯得十分重要。在對銀行高管進行業(yè)績考核時，不能單純地考察盈利性，應該更多地關(guān)注銀行風險管理。只有在保證銀行經(jīng)營安全的前提下，擴大資產(chǎn)規(guī)模，提高經(jīng)濟收益，才能保持銀行長久穩(wěn)定地發(fā)展。

(三)綜合使用長短期薪酬激勵手段

完善商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制對提高銀行績效、控制銀行風險具有不可估量的作用。對比國外商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制，我國銀行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，偏向于短期激勵，缺乏股權(quán)激勵等切實有效的長期激勵手段，這在一定程度上誘發(fā)了銀行高管的短視行為，給銀行的穩(wěn)健經(jīng)營帶來不利的影響。因此，借鑒國外銀行的成功做法，我國銀行應對管理層采取短期激勵與長期激勵相結(jié)合的手段，充分調(diào)動高管的積極性，使其放眼于銀行的長期發(fā)展。嚴格按照中國銀監(jiān)會頒布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》所規(guī)定的要求，強化銀行高管績效薪酬延期支付的力度，從而實現(xiàn)銀行經(jīng)營低風險高收益的目標。

(四)加快推進國有銀行混合所有制改革步伐

國有銀行酬體制改革是我國商業(yè)銀行市場化改革的核心問題之一。國有銀行推進混合所有制，將是國有銀行高管薪酬與市場對接的根本出路。混合所有制改革的關(guān)鍵是圍繞產(chǎn)權(quán)關(guān)系，從機制建設(shè)著手，實現(xiàn)市場化運作機制與激勵機制。股權(quán)結(jié)構(gòu)的調(diào)整是混合所有制改革的具體形式，而混合所有制改革真正要解決的還是深層次的經(jīng)營機制問題，為實現(xiàn)市場化經(jīng)營機制掃除體制障礙。通過國有銀行混合所有制改革，完善法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)政企分離，通過職業(yè)經(jīng)理人市場實現(xiàn)銀行高管的市場化聘任，提高國有銀行高管薪酬決定的市場化程度，同時以高管薪酬改革倒逼國有銀行混合所有制改革，不斷完善現(xiàn)代公司治理機制。

(五)著力加強外部監(jiān)管和信息披露的力度

由于委托-代理關(guān)系的存在，銀行的所有者與經(jīng)營者之間存在信息不對稱的問題，高管薪酬披露模糊，存在嚴重的信息不透明，僅對商業(yè)銀行部分高管的稅前貨幣薪酬和股權(quán)數(shù)進行披露，而高管薪酬中有很大一部分隱性收入?yún)s無法在公司年報中顯現(xiàn)，這使得銀行高管為了獲取最大的利益而擴大在職消費，在一定程度上誤導了股東和公眾。因此，應該建立商業(yè)銀行完善的信息披露機制，提高信息披露的質(zhì)量，尤其注重對高管人員薪酬信息的解釋說明，提高銀行的公信力。在健全的信息披露的基礎(chǔ)上，著力加強外部監(jiān)管部門和社會公眾對商業(yè)銀行高管薪酬的監(jiān)督力度，制定符合市場化的法律法規(guī)，促使我國商業(yè)銀行高管薪酬激勵制度的科學化和合理化。

(六)有效落實商業(yè)銀行高管薪酬考核制度

在我國經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，中國金融業(yè)的改革也在逐步推進，而銀行業(yè)作為金融的核心，其改革的重點內(nèi)容之一就是在社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上建立起與企業(yè)外部環(huán)境相匹配的、富有競爭力的、科學合理的高管人員薪酬考核機制，這既是中國銀行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，更是完善銀行資產(chǎn)監(jiān)管體制的關(guān)鍵。目前，我國商業(yè)銀行高管人員考核機制的落實還存在很多問題，這在一定程度上阻礙了高管薪酬體制改革的進程。通過負面清單管理，加大考核制度、考核過程、考核結(jié)果、考核獎懲等一系列考核流程的公開化和透明化，可以完善商業(yè)銀行高管薪酬約束機制，有效保證高管薪酬考核制度的落實。

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〔責任編輯:朱 根〕

The Salary Reform of Commercial Bank Executives

YU Peng-fei，WANG Zu-gang

(1. Financial School, Nanjing University of Finance & Economics, Nanjing, Jiangsu 210046,China；2.Golden Credit Rating International Co., Ltd, Nanjing, Jiangsu 210005,China)

Executive salary incentive mechanism is a very important part of the modern enterprise management. And effective incentive for executives is helpful to improve the performance of business. This paper selects the data of the 16 listed banks from the year 2008 to 2013, and establishes the panel data model to make an empirical analysis on the relation between executive salary and the risk of commercial banks in China. The research finds out that there is a positive correlation between executive salary and non-performing loan ratio, that is used to measure the risk of the bank, viz. the possible excessive incentives for executives in China’s banking industry. Therefore, it is critical for commercial bank’s sustainable and stable development to introduce reform of the executive compensation system, establish the scientific performance inspection system and effective incentive mechanism, and strengthen the risk management.

commercial bank; executive compensation; banking risk; reform of the compensation system

F832

A

1003-6873(2015)03-0019-08

2015-03-17

虞鵬飛(1991-- )，男，江蘇南京人，南京財經(jīng)大學金融學院碩士研究生，主要從事金融風險管理研究；汪祖剛(1987-- )，男，湖北新縣人，東方金誠國際信用評估有限公司分析師，金融碩士，主要從事信用風險研究。

10.16401/j.cnki.ysxb.1003-6873.2015.03.060