黃 菡，余明陽(yáng)，陳建英

（1．上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海市 200052；2．西南大學(xué) 財(cái)務(wù)處，重慶市 400715）

家族企業(yè)是指企業(yè)的最終控制權(quán)可以追溯到個(gè)人或家族，且個(gè)人或家族的控制權(quán)比例不低于20%。家族企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，根據(jù)福布斯發(fā)布的《2013年中國(guó)現(xiàn)代家族企業(yè)調(diào)查報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)有1 431家上市民營(yíng)企業(yè)，其中711家企業(yè)是家族企業(yè)，占民營(yíng)上市企業(yè)總數(shù)的49．7%。職業(yè)經(jīng)理人是以經(jīng)營(yíng)管理作為自身職業(yè)，將自身的經(jīng)營(yíng)管理能力作為要素投入，從公司所有者手中定期領(lǐng)取職業(yè)報(bào)酬，且和企業(yè)實(shí)際控制人并無任何血緣或姻親關(guān)系的企業(yè)高級(jí)管理人員。家族企業(yè)在雇傭職業(yè)經(jīng)理人后，便產(chǎn)生委托代理關(guān)系。在雙方存在信息不對(duì)稱的情況下，可能產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“短期行為”。本文通過研究2009年至2013年上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，并探討行業(yè)和地區(qū)對(duì)薪酬績(jī)效關(guān)系的影響，為科學(xué)設(shè)置職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)。

一、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外研究成果

國(guó)外學(xué)者研究家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系的影響，重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)焦點(diǎn)問題：一是從薪酬水平的角度，研究家族企業(yè)中不同類別的管理者的薪酬激勵(lì)水平對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響；二是從薪酬結(jié)構(gòu)的角度，研究家族企業(yè)高管的薪酬差距對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響。

McConaughy［1］所做的研究表明，家族經(jīng)理人和職業(yè)經(jīng)理人比較來說，其薪酬要少一些，另外家族經(jīng)理人的薪酬和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性也較弱。學(xué)者Fama和Jensen［2］指出，家庭成員和公司所有者之間的了解較為透徹，能夠增強(qiáng)對(duì)代理決策的監(jiān)管，進(jìn)而使家庭成員任職CEO可以降低代理費(fèi)用?；谶@樣的緣由，學(xué)者De Angelo［3］認(rèn)為：家族介入有助于監(jiān)察與處罰經(jīng)理人，這是由于“將家族福利與企業(yè)收益相捆綁讓家族有動(dòng)力去監(jiān)管經(jīng)理人”。學(xué)者Lippert與Moore's［4］經(jīng)過研究也得出這樣的結(jié)論：家族管控作為一個(gè)監(jiān)管體系和從績(jī)效出發(fā)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬合同之間具有取代性。學(xué)者Kole［5］指出利他主義讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不喜歡對(duì)家族經(jīng)理人采用以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬方式，這是由于即便制定了協(xié)議也由于不能全面準(zhǔn)確地評(píng)定家族經(jīng)理人的績(jī)效而無法將其落實(shí)，并且由于裙帶關(guān)系，經(jīng)營(yíng)者也難以解聘績(jī)效水平較低的家族經(jīng)理人。

（二）國(guó)內(nèi)研究成果

目前國(guó)內(nèi)專家大部分研究的是家族企業(yè)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的過程中存在的問題，如巴曙松［6］、茅理翔［7］。也有少數(shù)學(xué)者對(duì)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行研究。陳凌［8］等在《親情、人情還是機(jī)會(huì)公正：浙江家族企業(yè)薪酬機(jī)制的實(shí)證研究》中指出，目前家族企業(yè)在設(shè)定家族內(nèi)外員工薪酬機(jī)制時(shí)，由于能力準(zhǔn)則的作用，親戚和外人的薪酬未曾出現(xiàn)顯著不同，但因?yàn)閾?dān)憂股權(quán)被稀釋，外人很少獲得股權(quán)的激勵(lì)。薛文峰［9］以2005年A股上市家族企業(yè)作為研究對(duì)象，結(jié)果表明職業(yè)經(jīng)理人年度貨幣薪酬與公司業(yè)績(jī)凈資產(chǎn)收益率（ROE）不相關(guān)。張杰［10］對(duì)2008年至2010年我國(guó)上市公司的年度數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，國(guó)內(nèi)家族企業(yè)有較強(qiáng)的薪酬績(jī)效敏感性，職業(yè)經(jīng)理人薪酬和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。

關(guān)于行業(yè)屬性和地區(qū)差異對(duì)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬的影響，目前國(guó)內(nèi)尚無研究。少數(shù)學(xué)者研究了行業(yè)屬性和地區(qū)差異對(duì)一般企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬的影響。王鑫［11］以2008年至2010年制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，證實(shí)制造業(yè)上市公司的高管貨幣薪酬與凈資產(chǎn)收益率顯著正相關(guān)。嘉芬芬［12］通過收集西北地區(qū)70家上市公司的數(shù)據(jù)，經(jīng)過回歸分析證實(shí)西北地區(qū)上市公司高管薪酬與每股凈收益不相關(guān)性，與凈資產(chǎn)收益率呈弱相關(guān)關(guān)系。

從文獻(xiàn)綜述可以得出，對(duì)于家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人與公司績(jī)效的關(guān)系，目前尚沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論，且未曾結(jié)合家族企業(yè)所處的行業(yè)特征和地區(qū)差異等因素對(duì)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)關(guān)系的影響進(jìn)行研究。本文研究我國(guó)上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)關(guān)系，進(jìn)而研究行業(yè)特征和地區(qū)差異等因素對(duì)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)薪酬契約理論，薪酬是公司股東與職業(yè)經(jīng)理人訂立契約的重要部分，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬一般與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤。當(dāng)家族企業(yè)付給職業(yè)經(jīng)理人更高的薪酬時(shí)，就要求職業(yè)經(jīng)理人給公司帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。一方面公司可聘請(qǐng)到管理能力較強(qiáng)的職業(yè)經(jīng)理人，提高企業(yè)決策的正確性和執(zhí)行效率，提升公司績(jī)效；另一方面能有效激勵(lì)現(xiàn)任的職業(yè)經(jīng)理人努力工作，以免被外部求職者替代，這種替代效應(yīng)最終會(huì)提升公司績(jī)效。因此，對(duì)薪酬較低的職業(yè)經(jīng)理人而言，較高的薪酬水平具有較大的吸引力，激勵(lì)作用更加顯著，從而使得家族企業(yè)的公司績(jī)效會(huì)隨著職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的增加而有所提升。

但是隨著職業(yè)經(jīng)理人獲得的薪酬水平不斷提高，職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人財(cái)富也逐漸增多。當(dāng)個(gè)人財(cái)富達(dá)到一定程度時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)貨幣薪酬的需求程度達(dá)到最大，此后根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)貨幣薪酬的需求逐漸降低，薪酬的激勵(lì)作用開始下降，由激勵(lì)因素逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩?。出于?duì)精神層面的需求，他們可能會(huì)更多地選擇閑暇，降低工作努力程度。而且，隨著薪酬的繼續(xù)增多，職業(yè)經(jīng)理人可能會(huì)產(chǎn)生短期行為和機(jī)會(huì)主義，損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。由此可以看出，薪酬對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)作用可能存在邊際遞減效應(yīng)，過度激勵(lì)可能會(huì)損害公司利益，即職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司效益之間可能呈倒“U”型關(guān)系?；谏鲜隼碚摲治?，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效成倒“U”型關(guān)系。

隨著我國(guó)改革開放的深入，制造業(yè)將迅猛發(fā)展。已有的文獻(xiàn)研究表明，我國(guó)制造業(yè)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬普遍較低，對(duì)薪酬的敏感度更高，薪酬的激勵(lì)作用更加明顯。非制造業(yè)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬普遍較高，市場(chǎng)化運(yùn)作程度高，員工更多元化，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)薪酬的敏感度可能較低。此外，從職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度來看，由于我國(guó)家族企業(yè)絕大多數(shù)都是制造業(yè)，許多有過管理經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人更多的是具備在制造業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，這樣使得職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)中，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人比非制造業(yè)職業(yè)經(jīng)理人更加容易被獲取，這加劇了制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度，使得職業(yè)經(jīng)理人在制造業(yè)家族企業(yè)中再就業(yè)的難度大于非制造業(yè)家族企業(yè)。為了避免因被辭退而再度陷入激烈的職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，相比于非制造業(yè)家族企業(yè)而言，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人工作會(huì)更加勤奮，從而表現(xiàn)出薪酬績(jī)效關(guān)系也會(huì)更加顯著。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：與非制造業(yè)相比，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系更加顯著。

我國(guó)地域遼闊，經(jīng)濟(jì)發(fā)展地區(qū)不平衡，所以職業(yè)經(jīng)理人的薪酬也會(huì)有所不同。已有的研究文獻(xiàn)表明，我國(guó)家族企業(yè)多集中在東部地區(qū)，且東部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬高于中西部地區(qū)。在中西部地區(qū)，市場(chǎng)化程度較低，公司治理不完善，投資者保護(hù)意識(shí)薄弱，獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)等往往起不到真正監(jiān)督的作用，因此，治理層結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬激勵(lì)的影響可能表現(xiàn)得不明顯。在東部地區(qū)，市場(chǎng)化程度較高，隨著參與晉升錦標(biāo)賽的職業(yè)經(jīng)理人不斷增多，公司很可能會(huì)選擇對(duì)錦標(biāo)賽激勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化，這就意味著，職業(yè)經(jīng)理人薪酬敏感程度在東部地區(qū)表現(xiàn)得更高。同時(shí)，由于在市場(chǎng)化程度越高的地區(qū)，家族的干預(yù)程度越低，職業(yè)經(jīng)理人的獨(dú)立權(quán)力更大，效率更高，職業(yè)經(jīng)理人薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系程度相對(duì)更高。因此，提出假設(shè)：

假設(shè)3：與中西部相比，東部地區(qū)的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系更強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文選擇的研究樣本為2009年至2013年滬深證券交易所非金融類上市的家族企業(yè)，并對(duì)樣本進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除ST和＊ST公司；（2）剔除樣本中的金融類上市公司；（3）剔除一些有缺陷的樣本。

通過篩選，本文所研究的樣本共計(jì)涉及273家家族公司，累計(jì)1 365條觀測(cè)值。數(shù)據(jù)來源于Wind金融數(shù)據(jù)庫(kù)和國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)終端，并經(jīng)過整理后通過STATA和EXCEL進(jìn)行檢驗(yàn)。

（二）變量設(shè)計(jì)

資產(chǎn)收益率（ROA）是一個(gè)綜合性的指標(biāo)，可以反映公司主要業(yè)務(wù)的發(fā)展能力以及贏利能力，且不會(huì)受到人為干擾。本文采用ROA來評(píng)價(jià)公司績(jī)效，如果ROA越大，表明公司績(jī)效越理想。

職業(yè)經(jīng)理人薪酬（COMP）包括工資、獎(jiǎng)金與長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬。但目前國(guó)內(nèi)家族企業(yè)以現(xiàn)金類短期激勵(lì)方式為主，職業(yè)經(jīng)理人“零持股”現(xiàn)象普遍，因此本文所指薪酬僅為貨幣薪酬，以職業(yè)經(jīng)理人薪酬的對(duì)數(shù)代表薪酬水平。

此外，公司績(jī)效除受職業(yè)經(jīng)理人薪酬影響外，還受其它諸多因素的影響，故納入公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、實(shí)際控制人擁有上市公司控制權(quán)比例、兩權(quán)分離度、股權(quán)集中度、營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)這六個(gè)控制變量：（1）公司規(guī)模（SIZE），即采用總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)來衡量公司規(guī)模；（2）資產(chǎn)負(fù)債率（LOAR），研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率與企業(yè)業(yè)績(jī)水平呈正相關(guān)關(guān)系；（3）實(shí)際控制人擁有上市公司控制權(quán)比例（CON），家族企業(yè)最明顯的特征是家族對(duì)于公司的控制權(quán)達(dá)到20%以上，因此本文將實(shí)際控制人擁有上市公司控制權(quán)比例作為控制變量；（4）股權(quán)集中度（Z），即第一大股東與第二大股東持股比；（5）兩權(quán)分離度（SEP），家族控制權(quán)與所有權(quán)的差值；（6）公司成長(zhǎng)性（ORG），本文選擇營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)作為公司成長(zhǎng)性的衡量。

（三）研究模型

在綜合考慮各種因素的作用下，本文建立以下模型：

其中，被解釋變量：ROA——資產(chǎn)收益率（衡量公司績(jī)效）

解釋變量：COMP——職業(yè)經(jīng)理人年度薪酬的對(duì)數(shù)

COMP2——職業(yè)經(jīng)理人年度薪酬對(duì)數(shù)的平方

控制變量：SIZE——公司規(guī)模，用公司總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)衡量

LOAR——資產(chǎn)負(fù)債率

CON——實(shí)際控制人擁有上市公司控制權(quán)比例

SEP——兩權(quán)分離度（即控制權(quán)與所有權(quán)的差值）

Z——股權(quán)集中度（第一大股東與第二大股東持股比）

ORG——營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)

四、實(shí)證研究

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

1．總體樣本描述性統(tǒng)計(jì)

表1 2009年－2013年總體樣本描述性統(tǒng)計(jì)

表1給出了所有變量的描述性統(tǒng)計(jì)，包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值以及最大值。當(dāng)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)取值，可以直接得出結(jié)論：職業(yè)經(jīng)理人工資對(duì)數(shù)最低極值是9．3057，最高極值為15．8651，平均值為12．7290，并且得到了0．7892總體標(biāo)準(zhǔn)差。資產(chǎn)收益率最小值為－0．3245，最大值為1．2326，平均值為0．0690，標(biāo)準(zhǔn)差為0．0766。凈資產(chǎn)收益率最小值為－2．7324，最大值為1．5762，平均值為0．0903，標(biāo)準(zhǔn)差為0．1617。

2．分行業(yè)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

表2 制造業(yè)和非制造業(yè)家族企業(yè)的描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出，家族企業(yè)涉足最多的行業(yè)為制造業(yè)，制造業(yè)上市家族企業(yè)的觀測(cè)值為940條，占比68．9%，非制造業(yè)上市家族企業(yè)的觀測(cè)值為425條，占比31．1%。制造業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬對(duì)數(shù)的平均值為12．6620，非制造業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)數(shù)的平均值為12．8771，非制造業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬比制造業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬高。這可能的原因是制造業(yè)對(duì)人才的需求是“量”，而忽視了“質(zhì)”，另外，很多高級(jí)人才認(rèn)為從事制造業(yè)就是“苦力工”，不愿將其作為職業(yè)。

3．分地區(qū)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

表3 東部地區(qū)和中西部地區(qū)家族企業(yè)的描述性統(tǒng)計(jì)

從表3可以看出，家族企業(yè)多集中在東部地區(qū)，因?yàn)闁|部地區(qū)的地理位置、國(guó)家的政策傾斜等優(yōu)勢(shì)為該地區(qū)家族企業(yè)的創(chuàng)立與發(fā)展提供了條件。家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬也存在地區(qū)差異，東部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬對(duì)數(shù)的平均值為12．7724，中西部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)數(shù)的平均值為12．5813，可見東部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬高于中西部地區(qū)。究其原因，一是東部地區(qū)由于企業(yè)密集，競(jìng)爭(zhēng)激烈，為了留住企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，必須依靠雄厚的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，直接表現(xiàn)為高報(bào)酬，高待遇。二是東部地區(qū)的企業(yè)家的人才觀意識(shí)較為前衛(wèi)，看待崗位工資的思想開放很多，認(rèn)識(shí)也較清楚，然而在中西地區(qū)，由于受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)熏陶，還難以接受薪酬、工資上的懸殊，所以中西部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬比東部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬低。

（二）相關(guān)性分析

本文還對(duì)樣本變量相關(guān)性做了分析，見表4：

表4 樣本變量相關(guān)性分析

基于表4可以看出上市家族企業(yè)總體樣本變量相關(guān)性。根據(jù)多重共線性判斷的依據(jù)，如果兩個(gè)變量間的相關(guān)系數(shù)超過0．8，則兩變量間的多重共線性非常嚴(yán)重；若兩個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)在0．6至0．8之間，則兩變量間的多重共線性比較嚴(yán)重。觀察表6－7，發(fā)現(xiàn)兩變量間的相關(guān)性系數(shù)沒有超過0．6，可見，根據(jù)相關(guān)性系數(shù)判定，樣本的兩兩變量間不存在多重共線性，可以放入同一個(gè)模型進(jìn)行回歸分析。

（三）回歸分析

1．所有樣本實(shí)證結(jié)果分析

如果需要知道公司業(yè)績(jī)ROA和各變量的關(guān)系，必須借助更深層次的回歸分析，表5是上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬和ROA的回歸分析詳情。

表5 全樣本的回歸結(jié)果

先看假設(shè)1的回歸結(jié)果，單純考慮上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)于公司績(jī)效ROA的影響。觀察表5，發(fā)現(xiàn)該模型的自變量與因變量之間的相關(guān)性非常顯著。具體而言，薪酬對(duì)數(shù)的系數(shù)為0．2991，在0．1%上顯著，薪酬對(duì)數(shù)平方的系數(shù)為－0．0116，顯著性水平為0．1%。這一回歸結(jié)果說明上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人貨幣薪酬與公司資產(chǎn)收益率成倒“U”型關(guān)系，此回歸結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1。表明上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人貨幣薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響并不是簡(jiǎn)單的線性相關(guān)，而是呈現(xiàn)出先升后降的非線性關(guān)系。

2．依行業(yè)分組樣本實(shí)證結(jié)果分析

為了深入考慮不同行業(yè)上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)于公司績(jī)效ROA的影響，按制造業(yè)家族企業(yè)和非制造業(yè)家族企業(yè)分別進(jìn)行回歸，結(jié)果見表6。

表6 分行業(yè)樣本的回歸結(jié)果

由表6可以看出，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)數(shù)的系數(shù)為0．3230，在0．1%的顯著性水平相關(guān)，薪酬對(duì)數(shù)的平方的系數(shù)為－0．0126，同樣在0．1%的水平顯著，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效ROA成倒“U”型關(guān)系。而非制造業(yè)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)數(shù)的系數(shù)為－0．1289，P值為0．269，薪酬對(duì)數(shù)的平方的系數(shù)為0．0050，P值為0．272，此結(jié)果表明非制造業(yè)家族企業(yè)專職經(jīng)理人經(jīng)濟(jì)收入與ROA沒有相關(guān)性。以上結(jié)果和假設(shè)2一致，即與非制造業(yè)相比，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效關(guān)系更加顯著。

3．依地區(qū)分組樣本實(shí)證結(jié)果分析

為了考慮在不同地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司業(yè)績(jī)ROA的關(guān)系，本文按東部地區(qū)家族企業(yè)和中西部地區(qū)家族企業(yè)分別進(jìn)行回歸，見表7。

表7 分地區(qū)樣本的回歸結(jié)果

從表7可以看出，東部地區(qū)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)數(shù)的系數(shù)為0．4267，在0．1%的顯著性水平相關(guān)，薪酬對(duì)數(shù)的平方的系數(shù)為－0．0165，同樣在0．1%的水平顯著，東部地區(qū)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效ROA成倒“U”型關(guān)系。而中西部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬對(duì)數(shù)的系數(shù)為－0．0278，P值為0．790，薪酬對(duì)數(shù)的平方的系數(shù)為0．0009，P值為0．826，此結(jié)果表明中西部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系。假設(shè)3得證，即與中西部地區(qū)相比，東部地區(qū)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效關(guān)系更強(qiáng)。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文選擇凈資產(chǎn)收益率（ROE）代替資產(chǎn)收益率（ROA）作為公司績(jī)效，檢驗(yàn)三個(gè)假設(shè)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，由于篇幅限制不再具體列出結(jié)果。其穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果與前文基本一致，說明模型的穩(wěn)健性較好。

五、結(jié)論及政策建議

（一）研究結(jié)論

1．上市家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人貨幣薪酬與公司績(jī)效成倒“U”型關(guān)系，家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人貨幣薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響并不是簡(jiǎn)單的線性相關(guān)，而是呈現(xiàn)出先升后降的非線性關(guān)系。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人薪酬較低時(shí)，提高薪酬有利于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人努力工作，提升公司績(jī)效。但是隨著薪酬的增加，薪酬的激勵(lì)作用開始下降，激勵(lì)因素轉(zhuǎn)為保健因素，職業(yè)經(jīng)理人可能更多追求休閑的生活，減少工作努力程度，甚至產(chǎn)生短期行為和機(jī)會(huì)主義，有可能會(huì)對(duì)公司績(jī)效造成損害。

2．從行業(yè)看，制造業(yè)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬普遍低于非制造業(yè)。制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效成倒“U”型關(guān)系，而非制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系。即與非制造業(yè)相比，制造業(yè)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性更大，對(duì)薪酬的敏感度更高，提高職業(yè)經(jīng)理人的薪酬有利于公司績(jī)效的提升。

3．從地區(qū)看，家族企業(yè)大部分集中在東部地區(qū)。東部地區(qū)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效成倒“U”型關(guān)系，而中西部地區(qū)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效不存在相關(guān)關(guān)系。即與中西部地區(qū)相比，東部地區(qū)家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效關(guān)系更加顯著。

（二）研究建議

1．在對(duì)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意薪酬激勵(lì)的邊際遞減效應(yīng)，要尋找平衡點(diǎn)，避免過度激勵(lì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效受損。

2．注意發(fā)揮薪酬激勵(lì)的行業(yè)和地區(qū)差異作用。根據(jù)本文研究結(jié)果，薪酬激勵(lì)存在行業(yè)差異和地區(qū)差異。這說明現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)在某些行業(yè)和地區(qū)內(nèi)部仍有進(jìn)一步改善的空間。家族企業(yè)需要根據(jù)自身所處的區(qū)域環(huán)境和行業(yè)等來對(duì)職業(yè)經(jīng)理人薪酬進(jìn)行合理設(shè)定。

3．現(xiàn)階段已經(jīng)不宜片面強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)，而應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)制度是一種比較好的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，對(duì)于促進(jìn)家族企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

4．家族企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不僅僅局限于物質(zhì)激勵(lì)，還應(yīng)建立精神激勵(lì)機(jī)制。充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人自身潛能，營(yíng)造出適合職業(yè)經(jīng)理人生存發(fā)展、進(jìn)取向上的企業(yè)氛圍，使職業(yè)經(jīng)理人奮斗目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)融為一體。

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