基于勝任力模型的互聯網金融從業(yè)人員培訓體系探討

■ 盧 紅

2015年2月8日,中國互聯網金融行業(yè)協會對外發(fā)布了 《2015年至2018年中國互聯網金融發(fā)展趨勢研究報告》。報告認為，當前隨著社交網絡的繁榮和金融脫媒化趨勢的形成，人類迎來了互聯網金融時代，互聯網金融的誕生是人類歷史上劃時代的大事件①2015年至2018年中國互聯網金融發(fā)展趨勢研究報告。。與此同時，2015年經濟新常態(tài)與深化金融改革，又將帶來新的經濟結構、新的發(fā)展方式、新的金融創(chuàng)新、新的商業(yè)模式，“互聯網金融＋”將在更多維度建立新模式，與更多領域、行業(yè)相加相融合，為行業(yè)發(fā)展帶來無限新機遇。隨著互聯網金融企業(yè)的數量呈爆炸式增長，更多傳統企業(yè)巨頭、金融機構涌入互聯網金融，互聯網金融人才出現巨大的缺口，人才緊缺已經成為眾多互聯網金融企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。一些新建立的P2P公司拋出百萬甚至千萬年薪的誘惑，也難招到互聯網金融領軍人才。

在對互聯網金融企業(yè)的調查中發(fā)現，此類企業(yè)對復合型人才比較渴求，如：金融兼具軟件開發(fā)知識的信息系統開發(fā)人才，金融兼具金融英語口語能力的金融談判交流人才，金融兼具法律知識的風險控制人才，金融兼具信息檢索與文秘能力的專業(yè)金融秘書人才，金融兼具商業(yè)營銷能力的財務顧問、委托理財、客戶關系管理人才等等，集金融業(yè)務知識、網絡信息技術、市場營銷等多種知識技能于一體的“互聯網金融人才”，將會是企業(yè)未來很長一段時間都非常需要的員工隊伍。

一般來說，互聯網金融從業(yè)人員的能力，主要體現在專業(yè)能力、學術能力和關鍵能力三個能力單元。

專業(yè)能力綜合體現在專業(yè)基礎能力以及專業(yè)延伸能力這兩個方面，專業(yè)基礎能力主要表現在：1.對金融知識的應用能力，能夠順利開展金融業(yè)務，又能熟練使用計算機系統。2.對互聯網金融產品的設計與管理能力。3.對互聯網市場的信息處理能力。專業(yè)延伸能力是在專業(yè)基礎能力的基礎上，根據整合的需要，要求金融人才掌握銀行、證券、保險、信托等多種專業(yè)知識和運作技術，能勝任為客戶提供多途徑、多方位理財咨詢和策劃，跨行業(yè)進行運作。還要求具有組織與營銷的技能，了解市場營銷基本認識，能對市場營銷環(huán)境進行分析，開展市場調研和預測，以及對購買者行為進行分析等。

學術能力是指從業(yè)人員要具備的基礎知識，為專業(yè)知識的學習做鋪墊。主要體現在擁有計算機、英語、法律等基礎知識，并可根據需要加大語言智力和數學智力的比重。由于互聯網金融產品設計要有一定的美術基礎及欣賞能力，在產品銷售上則需要語言智力為基礎，這就使得互聯網金融從業(yè)人員的學術能力愈發(fā)重要。

關鍵能力的獲得是為了便于從業(yè)人員在今后的職業(yè)生涯中能夠根據內外部環(huán)境的變化，適應轉崗需要，能夠進行社會交往。主要體現在社會溝通和交往能力、團隊合作能力、解決問題能力、信息處理能力、創(chuàng)新能力等方面，具有一定的可遷移性和通用性，在職業(yè)活動中卻必不可少。

互聯網金融從業(yè)人員與其能力相對應的知識結構也有其自身特點（見圖1）。

圖1 互聯網金融知識框架

那么，如何通過培訓，將現有員工打造成適應市場、素質優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神的互聯網金融人才隊伍，是企業(yè)亟需解決的課題。傳統的組織培訓經過多年的發(fā)展雖然已經有了較為完善的體系，但傳統的人力資源培訓框架仍是適合企業(yè)自身的文化需求、業(yè)務發(fā)展和戰(zhàn)略目標的基礎培訓系統，有效程度較低，甚至演變成一種“組織程序”，難以滿足互聯網金融這樣一個新興的“跨界”行業(yè)從業(yè)人員的復合人才培訓需求。因此，互聯網金融組織的培訓（見圖2）應著眼基于勝任力的基礎，發(fā)揮員工個人優(yōu)勢，積極融入團隊，發(fā)揮整體最大效益，組織通過科學合理的培訓手段，幫助員工形成工作高績效的相關勝任力，促使員工的知識、技能水平提高，工作行為、工作態(tài)度發(fā)生良性轉變，提升組織績效。

圖2 培訓與績效、勝任力關系

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）于 1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。本文的觀點就是要結合勝任力理論，改進互聯網金融企業(yè)現有的培訓技術和方法，根據互聯網金融從業(yè)人員的特點，在前期分析的基礎上，提出互聯網金融從業(yè)人員基于勝任力模型的培訓體系（見圖3），并提出運用相應培訓體系的建議。

圖3 基于勝任力模型的互聯網金融從業(yè)人員培訓體系

一、進行基于勝任力模型的培訓需求分析

在勝任力的基礎上選拔受訓者，一方面讓員工的關鍵勝任力能滿足績效提高的要求，另一方面也讓組織中最應該接受培訓的員工獲得機會，發(fā)揮培訓資源的最大效用，并有利于建設良性內部員工上升通道。

企業(yè)培訓不僅要從滿足員工專業(yè)知識和實踐技能的角度考慮，也要從滿足企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人發(fā)展需要的角度考慮，才能更好地完善企業(yè)員工勝任力，提高組織績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在選擇受訓人員時，關注的點不能單一，技術能力、非技術技能均要綜合考量。例如互聯網金融行業(yè)運營經理，10個崗位的稀缺度在70%以上①眾達樸信《2014年互聯網金融行業(yè)人才緊缺度報告》。，是最需要培訓的部分。這個職位要求較高的環(huán)境適應能力、較強的溝通能力、較高的團隊意識、集中的注意力以及持續(xù)進步的動力等等。由于個體的工作會關聯影響部門績效及組織的發(fā)展，所以關注受培訓者時，還要注意考察他們的工作作風、工作行為及動機，諸如：他的長期工作意愿？他的不斷學習的意愿及能力？他是否能進行業(yè)務流程和管理制度的制定與優(yōu)化，如何做好平臺承建商、第三方支付、線下擔保、銀行等的對接？他能否調動團隊成員的工作積極性，加強合作？線上推廣如何開展？這些方面可以通過自我評估與領導評估相結合、心理測評與考試技術相結合等多種手段進行，選拔出合適的培訓人選，盡可能使組織培訓資源得到最佳配置利用，實現組織培訓效益最大化。

二、著手基于勝任力模型的培訓計劃制定

培訓計劃的制定首先要明確培訓目標，必須滿足組織和員工兩方面的需求，結合組織軟硬件條件和分析員工評價數據，并做好預案和評估。培訓計劃最基本的內容是：培訓目的；培訓對象；培訓內容；培訓實施者；培訓方式方法?；趧偃瘟ε嘤栍媱澋闹贫ㄊ且趩T工勝任力測評的基礎上分析提出培訓需求。培訓計劃的制定要注意以下幾個問題：

（一）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據收集的信息認真分析員工數據，了解員工狀況與培訓需求，制定相應的培訓目標，做到有的放矢。

（二）要認真選擇，根據員工的能力，職位需求及發(fā)展方向確定受訓者；并且要細分受訓對象，不應該是籠統的定義為全體員工，個體的專業(yè)水平、受教育程度、年齡和崗位都會有差異，這些因子均與培訓效果存在一定的相關性。因此，培訓教學安排要根據對象具體情況，還要考慮專業(yè)間既交叉重疊、又相對獨立，這些工作考驗著培訓主管人員的智慧。

（三）在教學的保障方面，培訓方式可以考慮多樣化的培訓，少談理論，多講有關操作和實際的例子，符合成人的學習習慣，也有助于提高培訓效果。培訓師資可以考慮內外部教師教學相結合，國內外的專家、學者或咨詢公司的專業(yè)人士，擁有豐富的理論背景和世界領先的專業(yè)工具，技術專才與設計達人可以讓員工接受最新思想、新技術；也鼓勵具有豐富經驗和專業(yè)知識的優(yōu)秀員工成長為企業(yè)內部培訓師，他們熟悉公司的情況，更加認同公司的文化與價值觀，具有更高的忠誠度，而且內部培訓師更能夠圍繞組織實際的需求開發(fā)培訓內容，并可及時跟蹤、動態(tài)調整。培訓課程可以考慮分層級設置，并與員工個人發(fā)展計劃相結合，與部門發(fā)展戰(zhàn)略相配套，由專業(yè)技術負責人與人力資源部門相協商，比如：互聯網金融產品創(chuàng)新部門組織互聯網金融發(fā)展趨勢、目標客戶定位與用戶體驗設計、產品設計流程、定價模型等的培訓；互聯網金融產品營銷部門組織識別目標客戶的特征分析、用戶轉換影響因素與轉化機制、用戶為中心的營銷內容與渠道建設、平臺在線廣告營銷框架與原則等的探討；互聯網金融風險管控部門組織政策監(jiān)管與創(chuàng)新模式、互聯網思維與金融業(yè)務創(chuàng)新實踐、金融技術革新與風控體系建設等的專業(yè)培訓。

（四）是要落實責任單位及負責人。培訓負責人要做好培訓基礎工作，要有較強的責任心和一定的工作經驗，落實培訓所需的時間、場地、師資、經費等保障事宜。

三、保障基于勝任力模型的培訓計劃實施與控制

培訓操作就是考慮培訓目標的不偏離和各個環(huán)節(jié)間的銜接問題，培訓控制是為保障培訓目標的實現而對培訓計劃實施的控制。

在實施過程中發(fā)現有問題，一定要及時糾偏。并根據情況分類處理，做好糾偏的歸口管理。如果是培訓目標與實際需要不符，則必須盡快重新組織方案報批；如果是培訓經費與技術的問題，則需有hr部門與財務、專業(yè)部門協商擬定解決方案；如果只是人力資源管理人員安排的細節(jié)問題，如時間沖突、場地變更、人員安排等，只需對計劃進行修改即可。所以在實施過程中，一定要注意人力資源部門與其他各專業(yè)部門之間的良好配合。

四、落實基于勝任力模型的培訓效果評估

落實評估環(huán)節(jié)既可以檢驗培訓的最終效果，也可以規(guī)范培訓人員行為。這是一個收集數據，比照組織需求和培訓目標，進行分析衡量的過程?？驴颂乩锟伺翆⑴嘤栃Ч譃樗膫€遞進的層次——反應、學習、行為、結果。

反應層評估主要了解受訓者的整體感受和看法,包括內容、方法、培訓教師、設施等。該層有助于培訓方案的重新設計與改進。學習層評估主要是在培訓結束時，判斷學員從培訓中學到了什么，衡量學員在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，確定培訓的收獲。行為層評估是最直接反映培訓效果的，評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變，如對所訓內容的應用程度、對工作的制定程度、對績效的改進程度等。可通過主管、同事、客戶等的三百六十度觀察評價等方式進行。效果層評估就是通過培訓前后評估或培訓前后對照評估來看由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況。如個人技能提高、薪資水平上升、運營成本降低、顧客滿意提高等等。

最后，要建立常態(tài)培訓跟蹤與反饋機制。培訓的目標就是要打造企業(yè)發(fā)展助推器的員工，培訓跟蹤與反饋，從短期來說，可以促進員工理論知識在實際工作中的應用，提高培訓效率，同時也可以保持他們對培訓的興趣，架起受訓者與老師、上司之間溝通的橋梁；從長期來看，跟蹤反饋機制可以觀察、分析、檢驗受訓者內隱勝任力的提升程度，員工觀念、行為、工作方法的轉變，可使管理水平上一個臺階。

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