劉松博 李育輝

來自61個團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及其292 名員工的數(shù)據(jù)顯示，員工跨界行為有助于提升員工的任務(wù)績效、聲譽(yù)與領(lǐng)導(dǎo)力

隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 團(tuán)隊(duì)所面對的任務(wù)越來越復(fù)雜，所需要的資源越來越多樣。很多團(tuán)隊(duì)雖然目標(biāo)清晰、分工明確、配合良好，雖然擁有認(rèn)真負(fù)責(zé)、聰明肯干的員工，擁有令人敬仰、魅力超群的領(lǐng)導(dǎo)，但仍然無法避免最終的失敗。對此，研究者指出，局限于內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)無法在當(dāng)代的殘酷競爭中取得成功，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)鼓勵其成員進(jìn)行跨邊界行為。然而，員工跨界行為發(fā)揮作用的心理機(jī)制是什么？管理者如何才能有效引導(dǎo)員工跨界行為，并最終提升團(tuán)隊(duì)效能？

跨界提高聲譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)力

團(tuán)隊(duì)層次的跨界行為的積極效應(yīng)已經(jīng)被證實(shí)：跨邊界活動在團(tuán)隊(duì)層面可以改善信息加工， 為組織帶來更多成功的解決方案，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的績效和創(chuàng)新。但是也存在爭議。一方面，跨界員工會得到更多的信息等資源，所以可能會幫助其提升績效，但另一方面， 跨界行為也可能導(dǎo)致員工的角色模糊和負(fù)荷感增加，從而對績效會有負(fù)面影響。

那么， 員工的跨界行為是否會對其績效產(chǎn)生正面作用？早在1986年，Miller 在社會學(xué)領(lǐng)域中的研究就確認(rèn)了員工的外部聯(lián)系（external contacts）對于其網(wǎng)絡(luò)中心性有重要預(yù)測作用。可惜的是，當(dāng)時Miller 的重點(diǎn)在于區(qū)分不同人群（白種人、非白種人、男性、女性）在組織中的網(wǎng)絡(luò)地位，并沒有對二者之間的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的理論分析，只是籠統(tǒng)地提到“那些建立外部聯(lián)系最有效的員工應(yīng)該會發(fā)現(xiàn)他們在同事中的地位提高了”。

然而，為何員工的外部聯(lián)系會起到正面作用？Ancona 和Bresman（2007）發(fā)現(xiàn)跨界活動分為四種類型：搜尋、交際、任務(wù)協(xié)調(diào)和盡力執(zhí)行。其中，任務(wù)協(xié)調(diào)指的是跨界員工通過搜尋和交際得到的信息和其他資源在團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部進(jìn)行分配，讓內(nèi)外部配合一致。此時，他們必須向團(tuán)隊(duì)內(nèi)部移交信息與資源，而其他同事為更好地完成自身的工作，會對這些資源產(chǎn)生需求，從而主動向跨界員工索取與工作有關(guān)的信息或聽取相關(guān)的建議，繼而提升了跨界員工的網(wǎng)絡(luò)地位。

Marrone（2010）的研究認(rèn)為，員工跨界行為可以提高其自身的聲譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)力。這是因?yàn)樵趫F(tuán)隊(duì)情境下，外部信息和資源得以通過邊界人（跨界員工）流入團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，進(jìn)而分享給同事。由于信息資源是權(quán)力的重要來源，這就為邊界人在團(tuán)隊(duì)中建立了影響力。

另外，跨界行為也會讓員工承擔(dān)相對更多的工作，這些工作有可能讓其他團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為跨界員工成為正式領(lǐng)導(dǎo)的“代言人”，跨界員工從而被認(rèn)為是團(tuán)隊(duì)中的非正式領(lǐng)導(dǎo)，這樣也就加強(qiáng)了自身的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力。

以上研究表明，跨界員工具有其他團(tuán)隊(duì)成員不具備的影響力和網(wǎng)絡(luò)地位，從這一角度看跨界員工的外部網(wǎng)絡(luò)會幫助塑造員工的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。

進(jìn)一步的，根據(jù)社會交換理論，處于咨詢網(wǎng)絡(luò)中心的員工具有與同事交換高價值資源的優(yōu)勢（Cook & Emerson， 1978），并建立與團(tuán)隊(duì)中其他成員互相幫助的關(guān)系，在其需要幫助時，其他成員會自然地伸出援手，從而有助于其完成任務(wù)。而且互助關(guān)系經(jīng)過一段時間后，這些員工會累積與工作相關(guān)知識，培養(yǎng)出專業(yè)的技能，掌握更多的資源，當(dāng)然也就可以形成更好的任務(wù)解決方案。

另外， 處于網(wǎng)絡(luò)中心的員工的身份與地位會被強(qiáng)化，會激發(fā)他們的責(zé)任意識和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動機(jī)（Day & Harrison，2007）。這樣他們會更加努力地完成任務(wù)，從而表現(xiàn)出良好的個人績效。

集體主義文化有促進(jìn)作用

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的變遷，從單純的集體主義來界定中國人的個體或團(tuán)隊(duì)價值觀念已經(jīng)不再適用。但究竟中國的本土文化因素如何影響員工跨界行為？

沿著這一思路，我們關(guān)注個體和團(tuán)隊(duì)層次的集體主義對員工跨界行為的影響。在個體層次上，強(qiáng)集體主義導(dǎo)向的員工認(rèn)為個人是集體的一份子，他們是為組織和團(tuán)隊(duì)而工作，而非只是為私人的利益。當(dāng)一個團(tuán)隊(duì)中具有集體主義導(dǎo)向的員工多時，就擁有了高的集體主義氛圍。我們認(rèn)為員工個體網(wǎng)絡(luò)中心性的形成，很大程度上要取決于團(tuán)隊(duì)中其他同事們的態(tài)度與認(rèn)知。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成了高集體主義氛圍時，無論跨界員工本人是集體主義導(dǎo)向，還是個體主義導(dǎo)向，都會不同程度地增強(qiáng)信息與資源分享的意愿和行為：集體主義導(dǎo)向的員工會強(qiáng)化自己的組織認(rèn)同和承諾，從而更加積極地為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)；而個體主義導(dǎo)向的員工則會迫于集體主義氛圍的壓力而弱化自利行為，并且在這樣的氛圍中，考慮到集體主義導(dǎo)向的同事們的期許，他也會產(chǎn)生因資源分享而能夠增加自己的地位和聲譽(yù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身價值的預(yù)期。

另外，集體主義氛圍下，跨界員工意識到自己的資源會被同事們具有公心地使用，自己的建議也會被同事們具有善意的接受，并最終會對團(tuán)隊(duì)形成實(shí)質(zhì)性的幫助，這也促使其能夠愿意去與其他同事互動和分享。Karau和Williams（1993）的群體努力模型（Collective effort model）就指出，只有當(dāng)群體中的成員預(yù)期到自己的努力能夠?qū)ζ渌谌后w的績效有價值時，才會有意愿貢獻(xiàn)這種努力，包括其所擁有的資源。

最后，從同事的角度看，為了提高整個團(tuán)隊(duì)的競爭力，集體主義導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)成員會主動向具有更多信息和知識等資源的跨界員工征詢建議和意見，從而提高了跨界員工成為咨詢網(wǎng)絡(luò)的中心的可能性。

考慮到集體主義氛圍調(diào)節(jié)著員工跨界行為和網(wǎng)絡(luò)中心性之間的關(guān)系，而網(wǎng)絡(luò)中心性是員工跨界行為和任務(wù)績效之間的中介變量，我們認(rèn)為，在集體主義氛圍強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中，跨界員工更容易成為網(wǎng)絡(luò)中心，繼而表現(xiàn)出更好的任務(wù)績效。

我們還發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)層次的集體主義氛圍調(diào)節(jié)著員工跨界行為和該員工的網(wǎng)絡(luò)中心性，而個體層次的集體主義導(dǎo)向則沒有明顯的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

對此，我們的解釋是：員工在團(tuán)隊(duì)外部的活動要取得理想的結(jié)果，往往需要更多地關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同事的態(tài)度和行為，一廂情愿地做出努力，而缺乏同事的響應(yīng)，可能并不會讓自己的地位提升，并進(jìn)而提高績效。比如在充滿個體主義員工的團(tuán)隊(duì)中，一個集體主義導(dǎo)向的跨界員工很可能因?yàn)轭A(yù)期自己付出的資源或思路會被同事“公器私用”而有所顧慮（Karau & Williams，1993），從而也就降低了成為網(wǎng)絡(luò)中心的可能性。

而如前所述，在集體主義氛圍的團(tuán)隊(duì)中，即使是個體主義導(dǎo)向的員工也很可能會因?yàn)楂@得地位和榮譽(yù)而樂于幫助同事。另外，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)，集體主義導(dǎo)向的同事們也會主動向跨界員工這一稀缺資源擁有者尋求幫助，并在互動中增加對這名員工的認(rèn)可。從而提高了其成為網(wǎng)絡(luò)中心的可能性。也就是說，團(tuán)隊(duì)的集體主義氛圍比個體的集體主義導(dǎo)向具有更強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用，而個體的集體主義導(dǎo)向起到調(diào)節(jié)效應(yīng)則需要其他條件的具備，可能由此也削弱了其影響效果。

給管理者的建議

第一，根據(jù)集體主義的調(diào)節(jié)作用，為了讓員工跨界行為發(fā)揮更大的作用，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視整個團(tuán)隊(duì)集體主義氛圍的建設(shè)，除了選拔具有集體主義導(dǎo)向的員工外，更應(yīng)該在團(tuán)隊(duì)中宣揚(yáng)和深化集體主義價值觀念使其內(nèi)在化，并將集體主義行為納入到考核和獎懲之中使其制度化。

這在領(lǐng)導(dǎo)者希望重點(diǎn)培養(yǎng)某個特定員工，或希望該員工在團(tuán)隊(duì)中提升地位和績效時顯得尤為重要。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵這名員工積極進(jìn)行跨界活動；其次，領(lǐng)導(dǎo)者也要認(rèn)識到為了讓這些跨界行為起到更大的作用，單純地激發(fā)該員工的集體主義導(dǎo)向是有局限的，更應(yīng)該做的是盡可能將其同事們也都培養(yǎng)出集體主義導(dǎo)向，這樣有助于同事們對該名員工的認(rèn)可，從而取得事半功倍的效果。

第二，社會網(wǎng)絡(luò)中心性的中介作用則提醒我們，其一，領(lǐng)導(dǎo)者可以為員工的跨界行為提供資源配給和方便條件，有目的地引導(dǎo)該名需提升或改進(jìn)績效的員工與外界建立聯(lián)系。其二，由于網(wǎng)絡(luò)中心性是員工績效更為直接的驅(qū)動因素，領(lǐng)導(dǎo)者可以有意識地給予這名員工額外的信息或其它資源，并培養(yǎng)這名員工的分享意識和行為，從而建立該員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中的地位，并最終促進(jìn)其績效的提高。從自我提升的角度看，員工也應(yīng)該充分抓住跨界的機(jī)會，并力爭增強(qiáng)自己在團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)中的地位。 （本文摘編自《心理學(xué)報》2014年06期，“員工跨界行為的作用機(jī)制：網(wǎng)絡(luò)中心性和集體主義的作用”）