創(chuàng)新村干部激勵機制激發(fā)農(nóng)村發(fā)展活力——以江西省L縣為例談優(yōu)秀村干部“公職化”

劉 小 亮

（中共上饒市委黨校，江西 上饒 334000）

習近平總書記指出：“農(nóng)村要發(fā)展，農(nóng)民要致富，關(guān)鍵看支部”。村干部是村民和當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府之間的紐帶橋梁，是黨在農(nóng)村各項路線方針的具體執(zhí)行人，也是農(nóng)村公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的主要提供者。優(yōu)秀的村干部更是集鄉(xiāng)村威望、村民信任、豐富的基層經(jīng)驗于一身，對整個農(nóng)村經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，其特殊地位與作用決定激勵制度的重要性。然而，當前村干部的報酬偏低，嚴重影響其工作積極性，也造成老化嚴重，難留、難選問題突出；另一方面，村干部貪污腐敗、不作為、亂作為等現(xiàn)象較普遍。因此，如何有效提升村干部工作積極性，留住農(nóng)村優(yōu)秀人才，遏制其貪污腐敗心理，對于進一步激發(fā)農(nóng)村發(fā)展活力、實現(xiàn)全面建成小康至關(guān)重要。

一、基本概況

（一）優(yōu)秀村干部的內(nèi)涵

“村干部是通過上級黨委政府任命或由選舉產(chǎn)生的、在基層黨組織和村民委員會及其配套組織擔任一定職務(wù)、行使公共權(quán)力管理公共事務(wù)、提供公共服務(wù)的職能，并享受一定政治經(jīng)濟待遇的工作人員；他們是村莊公共生活的主導(dǎo)力量，在村莊公共權(quán)力運作過程中發(fā)揮著領(lǐng)導(dǎo)、管理、決策、整合等功能”①盧福營.論村民自治運作中的公共參與[J].政治學研究,2004,(1).，包括村黨支部（黨總支）委員、副書記、書記，村民委員會委員、副主任、主任等。在當前的村民自治過程中，村干部扮演著國家代理人、社區(qū)當家人和家庭代表人等多重角色，擁有村莊社會的“話語權(quán)”。②孫瓊歡,盧福營.中國農(nóng)村基層政治生活中的派系競爭[J].中國農(nóng)村觀察,2000,(3).根據(jù)村干部的內(nèi)涵，優(yōu)秀的村干部是在為民行使公共權(quán)力、管理公共事務(wù)、提供公共服務(wù)過程中表現(xiàn)良好并且獲得人民滿意率較高的村干部。具備三個特征：

第一，基本素質(zhì)過硬。俗話說，“村民富不富，關(guān)鍵看支部；村子強不強，要看‘領(lǐng)頭羊’”。優(yōu)秀的領(lǐng)頭羊應(yīng)具備過硬的基本素質(zhì)：一是內(nèi)在有堅定的理想信念，具備為民做實事、謀福利，敢于擔當、勇于奉獻、甘愿犧牲的精神品質(zhì)。二是外在有組織、溝通、協(xié)調(diào)等基本業(yè)務(wù)能力，組織帶領(lǐng)村民致富，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)溝通、匯報工作，協(xié)調(diào)處理村民日常事務(wù)。

第二，基本職責完成較好。明確為誰當家、當什么樣的家，為誰干事、干成什么事的職責要求，做好黨支部工作、村級經(jīng)濟和社會發(fā)展、精神文明建設(shè)等本職工作。

第三，村民滿意率高?！敖鸨y杯，不如百姓的口碑”。一是威望較高，農(nóng)村社區(qū)是個熟人社會，費老曾講：“鄉(xiāng)土社會是禮俗的社會，人們對傳統(tǒng)有敬畏之感，威望是傳統(tǒng)農(nóng)村延續(xù)至今仍在發(fā)揮作用的因素，越是封閉的農(nóng)村，作用就越強，優(yōu)秀村干部表現(xiàn)威望特征就越明顯”。二是作風正派、辦事公正。農(nóng)村社區(qū)擁有復(fù)雜的人際關(guān)系和千頭萬緒的利益，公平、公正、公開處理才利于農(nóng)村和諧。三是工作經(jīng)驗豐富。村務(wù)日常工作涉及村民思想政治教育、土地糾紛、集體利益的維護等，任何細微事情的處理都需凝聚豐富地農(nóng)村工作經(jīng)驗，經(jīng)驗的不同將導(dǎo)致事件處理結(jié)果的完全不同。

（二）L縣村干部及其報酬的基本概況

L縣位于江西省東北部，下轄18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，有186個行政村和18個社區(qū)，總計有1110名村干部。其中，有188名村（社區(qū)、居委會、街道）黨支部書記，185名村主任，737名其它副職，另外全縣還有65名大學生村官。

1.全縣村干部基本概況：

鄉(xiāng)鎮(zhèn) 行政村和社區(qū)總數(shù)村干部數(shù)量文化程度初中及以下 高中 大專及以上陳坊鄉(xiāng) 9 43 23 17 3青溪服務(wù)中心 7 36 24 5 5篁碧畬族鄉(xiāng) 4 21 10 8 5太源畬族鄉(xiāng) 4 23 15 0 8稼軒鄉(xiāng) 8 42 32 7 3

（注：此處村干部包含農(nóng)村村干部和城市社區(qū)干部以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道居委會干部。大專以上學歷數(shù)包括65名大學生村官在內(nèi)。）

2.全縣村干部報酬的基本概況：

備注：1. 月打卡工資和月報酬總數(shù)最高的原因是其干部為事業(yè)干部兼任。（不是事業(yè)干部的村支書最高月打卡工資和最高月報酬是1000元）。2.河口鎮(zhèn)民和管委會主任月報酬總數(shù)最高，原因是店面租金使村集體經(jīng)濟收入較高。3. 武夷山烏石村副職月打卡工資最高，沙坂村副職月報酬總數(shù)最高，原因是其副職均為事業(yè)干部兼任。（不是事業(yè)干部的村副職最高月打卡工資是950元。）（注：原始數(shù)據(jù)來源于L縣委組織部2014年10月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，經(jīng)整理而得。）

3.全縣村干部辦理養(yǎng)老保險概況。全縣共有370名村干部辦理養(yǎng)老保險，其中包含161名村支部書記或14名社區(qū)書記、63名村主任或社區(qū)主任、146名村干部副職。全縣共有村（社區(qū)）、居委會支部書記188名，未買養(yǎng)老保險的書記為27名，辦理率為80.3%；全縣共有村主任185名，122名村主任未辦理養(yǎng)老保險，辦理率為34%；全縣共有村其它副職干部737名，591名未辦理養(yǎng)老保險，辦理率為19.8%。綜合來分析，全縣的養(yǎng)老保險辦理率為33.3%，大約為全縣的干部的三分之一。

二、當前村干部激勵機制存在的困境分析

（一）存在的問題

據(jù)調(diào)查，當前村干部普遍面臨著“責大、權(quán)小、利小”的困境，所承擔的責任與所擁有的權(quán)利和收益嚴重失調(diào)，存在三個方面的問題：

1.物質(zhì)、精神激勵失調(diào)。當前，村級經(jīng)費主要包括上級轉(zhuǎn)移支付、本村集體經(jīng)濟收入和項目及幫扶資金；支出則包括工資、五保、優(yōu)撫、辦公經(jīng)費、還債等眾多開支。同時，L縣處于欠發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展較落后，集體經(jīng)濟收入少或無，更加劇村集體入不敷出的困境，導(dǎo)致物質(zhì)、精神激勵嚴重失調(diào)。

物質(zhì)激勵失調(diào)一方面體現(xiàn)在工資收入過低。村干部最高的是村支部書記，平均總報酬為907元/月，最低只有600元/月；村主任平均總報酬847元/月，最低只有600元/月；其它的村干部的平均總報酬817多元/月，少的只有400多元/月。這與外出務(wù)工、經(jīng)商村民的收入形成了強烈反差，嚴重影響村干部工作的積極性。與失去的機會成本相比，與外出務(wù)工和經(jīng)商村民的收入相比，與國家正式工作人員相比，待遇上的巨大反差導(dǎo)致其心理失衡，滋生消極情緒，無法安心做好本職工作。另一方面，村干部離任后缺乏物質(zhì)保障。目前，L縣只有三分之一的村干部在離任后能夠享受到養(yǎng)老保險待遇，仍有三分之二的村干部離任后還缺乏任何形式的保障，養(yǎng)老保險的缺失，進一步加劇影響村干部工作的積極性。

不僅物質(zhì)激勵失調(diào)，精神激勵也失調(diào)。改革開放初期，村干部是榮譽、地位、身份的象征，體現(xiàn)村民自我價值的實現(xiàn)，村民的贊許和上級的表揚滿足村干部的精神需求。新形勢下，隨著村民民主意識的不斷提高和社會價值觀念的轉(zhuǎn)變，村民對村干部的態(tài)度和認同發(fā)生很大的改變，村干部的地位一落千丈。“平時不理你，遇事要找你，辦不好要罵你”，村干部的榮譽感正在逐步喪失。同時，村干部晉升渠道也非常有限。受文化程度、年齡和制度的束縛等影響，僅有十幾個村干部享受事業(yè)單位編制待遇，其中包括事業(yè)單位干部兼任村干部的數(shù)量。據(jù)了解，村干部對目前的晉升渠道很不滿意，“當村干部在政治上沒盼頭，當村支書是盡頭”是真實寫照。

2.正、負激勵失調(diào)。在村干部實際管理中，過多注重正激勵而忽略負激勵。部分村干部作風問題突出，官僚主義嚴重，缺乏現(xiàn)代化的管理思想，服務(wù)手段落后，憑自身經(jīng)驗辦事，脫離實際。對于這些，受到嚴厲懲處的少之又少，通常以“口頭批評”草草了事。大多數(shù)工作較清閑，較自由，監(jiān)督較少，對懲處制度和措施也了解較少也導(dǎo)致部分其養(yǎng)尊處優(yōu)、不思進取，甚至以權(quán)謀私，貪污腐化嚴重。

（二）原因分析

1.忽視村干部的多元化需求。在傳統(tǒng)干部人事管理制度的影響下，突出強調(diào)村干部為人民服務(wù)、為村莊服務(wù)的道德要求，忽視村干部作為“經(jīng)濟人”與“政治人”的多方面需求?！洞迕裎瘑T會組織法》第九條明確規(guī)定，“村民委員會成員不脫離生產(chǎn)，根據(jù)情況，可以給予適當補貼”?！翱梢越o予”一詞即是可以給予，也可以不給予；“適當補貼”表明缺乏正常的工資發(fā)放及增長機制，只存在臨時性誤工補貼，缺乏基本的工資保障。雖然公開考核選拔制度一定程度上暢通了村干部的晉升渠道，打破了“村干部做到村支書是盡頭”的局面，但受文化知識水平的影響，通過考試者寥寥無幾，無法從根本上滿足村干部多元化的職業(yè)需求。

2.村干部激勵制度不科學。第一，薪酬制度不公平。表現(xiàn)為外部不公平、內(nèi)部不公平、自我不公平：外部不公平是與沿海地區(qū)村干部薪酬水平相比，欠發(fā)達地區(qū)遠遠落后；即使江西不同地區(qū)相比較，仍有不少差距。內(nèi)部不公平主要體現(xiàn)在同一縣城，鄉(xiāng)與鄉(xiāng)之間不公平；同一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，村與村之間不公平。實行“村賬鄉(xiāng)管”后，同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)薪酬待遇由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府決定，村與村之間的工資福利不考慮村莊的大小，村莊內(nèi)人口的多小，村莊事務(wù)的多小等因素，按照行政村進行均等劃分。通過調(diào)查得知，大村與小村的轉(zhuǎn)移支付費用相差不大，如L縣新塘鄉(xiāng)羅石村與武夷山鎮(zhèn)鵝湖村人口相差將近一倍，但轉(zhuǎn)移支付的費用卻基本無差別。自我不公平主要體現(xiàn)在自我付出與所得收入的比較，所得的收入與工作的付出失衡。同為村干部，婦女主任和村民委員會委員，工作職責不同，管理的事務(wù)不同，薪酬待遇卻相同。第二，晉升制度不科學。當前晉升的主要渠道是通過公開考核選拔制度晉升到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員。不合理性有三點：一是選拔名額非常少，實現(xiàn)晉升非常困難，一般村干部無法實現(xiàn)晉升。二是晉升制度缺乏合理的法律依據(jù)，缺乏法律層面的支持，并未從根本上解決村干部的晉升問題。三是晉升空間非常有限。據(jù)調(diào)查，當前實現(xiàn)晉升的只是解決編制問題，無法晉升到縣級以上更高層次的公務(wù)員隊伍中，基本上都是一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，即是公務(wù)員中的辦事員。

3.村干部激勵缺乏可操作性。第一，激勵資源匱乏。包括物質(zhì)和政治激勵資源匱乏。物質(zhì)資源匱乏源于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政困難，以L縣為例，除河口、永平鎮(zhèn)等大鎮(zhèn)財政較充足外，其它都面臨資金困難，較多都背負著債務(wù)包袱?！扒蓩D難為無米之炊”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政在維持自身正常運行都困難的情況下，無法保證村干部激勵資金需求，使其陷入“空頭支票”的困境。政治資源匱乏源于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府權(quán)力的有限性。自上而下的政治體制使上級政府牢牢掌控人事權(quán)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府無法在自身的權(quán)力之下提拔優(yōu)秀的村干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍中來，權(quán)力的有限性決定了激勵政治資源的有限性。第二，激勵手段落后。首先，忽視物質(zhì)激勵作用，側(cè)重于精神激勵和聲譽激勵，強調(diào)村干部的公仆地位，多講奉獻、少計較利益。這是遵循政治文化要求而產(chǎn)生，要求村干部具備公仆本色，全心全意為人民服務(wù)。然而，與擁有正式編制的人民公仆相比較，村干部是具有“公仆”之名，無“公仆”之實。此種過多強調(diào)村干部“道德歸屬感”而忽視村干部“經(jīng)濟歸屬”或“政治歸屬”的激勵方式難以滿足當前村干部的多元化需求，喪失吸引力，導(dǎo)致激勵機制幾乎完全失效。其次，忽視負激勵的作用。面對村干部收入微薄、晉升困難等困境，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府多采用“放松監(jiān)管以彌補激勵”的方式來保障村干部隊伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致村干部懲戒機制的缺失、自律意識下降、腐敗易發(fā)多發(fā)。忽視負激勵的作用，片面強調(diào)正激勵的功能，造成正激勵的貶值乃至失效、整體約束力下降，進一步使整個激勵機制失去平衡，從而喪失其存在的意義。

三、優(yōu)秀村干部“公職化”的現(xiàn)實意義

（一）加強村干部隊伍建設(shè)的客觀需要

黨的十七屆三中全會指出：“要加強農(nóng)村基層干部隊伍建設(shè)，著力拓寬農(nóng)村干部來源，提高他們的素質(zhì)，解除他們的后顧之憂”。因此，優(yōu)秀村干部“公職化”是有效解決村干部的后顧之憂，穩(wěn)定村干部隊伍、激發(fā)村干部活力的重要舉措。

1.有助于吸引農(nóng)村優(yōu)秀人才。村干部在現(xiàn)有的體制下，并不屬于國家體制在編人員，是一群被邊緣化的群體，既不是國家正式工作人員，也不是普通的老百姓。由于待遇過低，面臨著青黃不接、后繼無人的困境?！肮毣奔钔黄啤罢紊系酱逯潜M頭”的瓶頸，多中選好、好中選優(yōu)、鼓勵先進、鞭策后進，是加強村干部隊伍建設(shè)的重要方式，有助于村干部政治生態(tài)的“優(yōu)勝劣汰”，為農(nóng)村發(fā)展留住人才提供最原始、最迫切的動力。

2.有助于激發(fā)村干部隊伍的整體活力。當前村干部管理體制存在著人浮于事、賞罰不明、“干多干少一個樣”一刀切式的不良考核標準。 “公職化”的激勵機制將最大程度地激發(fā)廣大村干部的積極性、主動性、自覺性和創(chuàng)造性，將有效增強農(nóng)村地區(qū)“比、學、趕、超”的競爭氛圍，增強其事業(yè)心和責任感，消除“工作干得多，報酬拿得少”的不良影響，從整體上增強村干部隊伍的生機和活力，提高農(nóng)村管理工作的效率。

3.有助于村干部隊伍的可持續(xù)發(fā)展。當前村干部難選難配問題突出，年輕一代或考上大學，或外出務(wù)工，或忙于個人致富，不愿擔任村干部擔子，新招的大學生村官也大多將其作為臨時跳板，不能安心地扎根農(nóng)村。這導(dǎo)致村干部選擇余地太小，換來換去仍是老面孔，不利于村干部隊伍的可持續(xù)發(fā)展。 “公職化”激勵制度的建立和實施，將體現(xiàn)黨和國家對農(nóng)村第一線工作的高度重視，對最基層工作者物質(zhì)和精神方面的深切關(guān)心，將激勵更多地年輕人充實進來，為村干部隊伍補充新鮮血液。

（二）解決村干部激勵問題的現(xiàn)實需要

習近平總書記曾指出：“改革是由問題倒逼而產(chǎn)生?！眱?yōu)秀村干部“公職化”更是解決當前村干部激勵機制問題的迫切需要。

1.有利于解決物質(zhì)、精神激勵不協(xié)調(diào)的問題。在物質(zhì)上，將保證部分優(yōu)秀村干部享受國家正式工作人員待遇，退休后享受養(yǎng)老保險待遇，大大超越其現(xiàn)階段的物質(zhì)待遇水平。在精神上，“公職化”即意味著國家體制內(nèi)人員，滿足村干部榮譽、地位和身份的精神需求，有助于其實現(xiàn)人生價值。

2.有助于解決正、負激勵不協(xié)調(diào)的問題。正負激勵不均衡的根源在于村干部綜合福利待遇較低，愿從事者的適合人選寥寥無幾，導(dǎo)致對現(xiàn)有村干部依賴過大，懲戒力度偏小?！肮毣钡募畲胧⒏淖兟浜蟮貐^(qū)村干部“無人問津”的現(xiàn)象；加大監(jiān)管和考核力度，有效預(yù)防村干部腐敗，有利于構(gòu)建風清氣正的農(nóng)村自治氛圍。

（三）有助于化解基層矛盾，維護農(nóng)村穩(wěn)定

優(yōu)秀村干部具備過硬的基本素質(zhì)、豐富的農(nóng)村工作經(jīng)驗和較高的村民滿意率，因而在處理村民、村村之間矛盾過程中能更好善任調(diào)解人的角色，在處理農(nóng)村各類問題時更得心應(yīng)手。從而使很多問題能化解在基層、化解在未發(fā)，抓早抓小、防微杜漸，有助于防患于未然；另一方面，有助于激發(fā)村干部開展工作、爭創(chuàng)事業(yè)的干勁，激勵更多地優(yōu)秀人才投入到農(nóng)村社會建設(shè)和管理當中，進一步促進農(nóng)村社會的和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。

四、實施辦法和可行性分析

“公職化”是解決當前村干部激勵問題的現(xiàn)實需要，是農(nóng)村社會發(fā)展的客觀需要，是維護農(nóng)村穩(wěn)定的必然要求。關(guān)鍵在于如何實施？既能解決當前問題，也在地方政府財政承受范圍內(nèi)，從而利于農(nóng)村的可持續(xù)發(fā)展。

（一）簡易實施辦法（以L縣為例）

1.基本原則：（1）黨管干部原則；（2）任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；（3）群眾公認、注重實績原則；（4）公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)原則。

2.崗位名額及來源：全縣控制在每年每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)2-3個名額。名額的來源可采用部分從全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)每年招錄的公務(wù)員、事業(yè)單位名額中騰出。選任后的村干部可繼續(xù)在村任職或充實到縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)單位中。

3.選任條件：（1）擁護黨的基本路線和方針、政策，在村干部管理工作中勇于改革，實績突出，得到百姓的認可。（2）有強烈的事業(yè)心和責任感，具有5年及以上村干部工作經(jīng)驗，有百姓認可的組織、協(xié)調(diào)和業(yè)務(wù)能力。（3）連續(xù)三年及以上的考核均為優(yōu)秀者；（4）無違法黨紀國法、無身體健康問題者。

4.考核辦法：初步考核可采用民主測評的方式，村干部工作干的好不好，當?shù)卮迕褡钣邪l(fā)言權(quán)。村干部的工作考核應(yīng)采用該村18周歲以上村民集體投票表決，優(yōu)秀的村干部的滿意率應(yīng)達到全村村民四分之三及以上的滿意率。二次考核可采用結(jié)構(gòu)化面試的辦法，可采用與農(nóng)村社會發(fā)展密切相關(guān)的問題來考察各位村干部的組織、協(xié)調(diào)及綜合業(yè)務(wù)水平。

（二）可行性分析

具備可行性，關(guān)鍵滿足三個條件：第一，對現(xiàn)有村干部進行有效激勵，滿足其職業(yè)發(fā)展訴求；第二，在當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，地方政府財政負擔具備可承受性；第三，激勵機制具備可操作性。

1.村干部激勵的有效性。一方面，5年以上村干部工作經(jīng)驗和連續(xù)3年以上評為優(yōu)秀是評選的基本條件是將成為村干部干好工作的內(nèi)生動力。另一方面，每年每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)3-5個名額的選任機會將保證激勵作用的有效性，從長期來看，基本可以實現(xiàn)對全體村干部的全覆蓋。以L縣為例，當前共有1110名村干部，18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，按照每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)平均每年選任2.5個，任期不限，工齡30年來計算，30年即可選任1350個村干部，從根本上保證了每個村干部實現(xiàn)公職的機會。

2.財政負擔的可承受性。財政具有可承受性是實施此激勵措施的關(guān)鍵。以L縣為例，倘若按照每年每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)增加3個公職來計算，一個為計劃內(nèi)招聘騰出的職位，2個為額外增加，18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)每年即多增加36個公職的額外財政負擔。在當前的經(jīng)濟發(fā)展條件下，每個基層公職每年的工資和福利支出大概為三萬元，36個即是100萬元左右。在當前的養(yǎng)老保險的制度下，每年只會多增加這100萬元的財政支出。在當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢下，每年增加100萬元的支出與經(jīng)濟發(fā)展增加的財政收入相比，地方財政完全可以承受。

3.實施辦法的可操作性?？刹僮餍缘年P(guān)鍵在于建立系統(tǒng)、完備、切實可行的監(jiān)督體系。一方面，在村民民主推薦和干部考核的過程中，要規(guī)范村民選舉和考核程序，確保選舉過程滿足公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)原則，防止部分村干部采取不正當?shù)氖侄芜M行拉票、買票的行為，保證民主推薦過程完全反映當?shù)卮迕癖疽狻Ａ硪环矫?，在結(jié)構(gòu)化面試的考核中，也應(yīng)建立健全監(jiān)督機制，可采用面試官異地選調(diào)、雙向抽簽等較為規(guī)范、透明的面試程序，防止部分干部在此過程中以權(quán)謀私和權(quán)錢交易。

優(yōu)秀村干部“公職化”的激勵機制是符合農(nóng)村人民群眾長遠利益、滿足村干部職業(yè)發(fā)展訴求和實現(xiàn)農(nóng)村穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的重要方式。既有利于激發(fā)農(nóng)村發(fā)展的活力，進一步助推農(nóng)村經(jīng)濟社會事業(yè)的發(fā)展；也有利于解決當前基層信訪問題，進一步推進農(nóng)村社會管理的創(chuàng)新和農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的升級；更有利于“生產(chǎn)發(fā)展、生活富裕、村容整潔、鄉(xiāng)風文明、管理民主‘農(nóng)村夢’”的圓滿實現(xiàn)。

[1]農(nóng)業(yè)部、監(jiān)察部、國務(wù)院糾風辦關(guān)于做好村干部任期和離任經(jīng)濟責任專項審計的通知 農(nóng)經(jīng)辦[2005]12號.

[2]李 華,何臨春.自我實現(xiàn)人條件下村干部激勵機制研究[J].安徽農(nóng)業(yè)科學,2011,(10).

[3]寧澤逵,柳海亮.村干部向何處去[J].中國農(nóng)村觀察,2005,(1).

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[5]李勛華,何雄浪.村級主要干部工作動力的影響因素分析及啟示[J].軟科學,2009,(7).