摘 要：在2006年9月1日開始施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》中明確指出了普通高等學校輔導員的重要性。然而，由于一系列原因的存在，當前普通高校輔導員的隊伍建設(shè)中存在著一些問題，需要我們?nèi)タ朔屯晟啤＿@就要求高校做到對輔導員明確定位、理清職責，加強培訓、提升素質(zhì)，提升待遇、促進穩(wěn)定，完善考評、獎優(yōu)懲劣。

關(guān)鍵詞：普通高校；輔導員；隊伍建設(shè)；路徑探索

1 當前普通高校輔導員隊伍建設(shè)中存在的問題

1.1 工作職責不清晰 在很多普通高校之中，由于管理制度不夠健全等原因，導致高校輔導員存在著工作職責不清晰的現(xiàn)象出現(xiàn)。輔導員的工作涉及到大學生的學習、生活、思想、活動、社會實踐等各個方面，基本上與學生學習和生活相關(guān)的所有事情，都需要輔導員的參與，就出現(xiàn)了輔導員扛著“教師”的牌子卻干著“保姆”工作的現(xiàn)象，“輔而不導、導而不育”隨處可見，導致很多人都將輔導員當做一般的行政管理人員去對待，甚至認為只有那些專業(yè)能力水平不夠的人才去當輔導員，專業(yè)水平高的人只去做授課教師。

1.2 隊伍結(jié)構(gòu)不合理 主要體現(xiàn)在三個方面：一是輔導員人數(shù)整體比例偏低，根據(jù)《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》的規(guī)定，普通高校應(yīng)當按照不低于1：200的比例設(shè)置輔導員崗位，然而，實際情況卻不容樂觀，多數(shù)高校都僅僅達到了這個規(guī)定要求的最低線，甚至有些高校的輔導員比例還達不到這個水平；二是輔導員年齡普遍較小，多數(shù)高校都是直接從應(yīng)屆畢業(yè)生中選任輔導員，誠然，年輕的輔導員有利于與學生打成一片、及時了解學生的思想動態(tài)，但由于缺乏相應(yīng)的社會工作經(jīng)驗和人生經(jīng)歷，加之學生工作具有紛雜多變的特點，導致工作當中難以得心應(yīng)手，處理問題難免“力不從心”；三是輔導員專業(yè)素質(zhì)不夠高，很多學校招聘輔導員時都不限制專業(yè)、有學生干部工作經(jīng)驗，卻不考慮思想政治教育專業(yè)性理論的掌握程度，導致輔導員難以真正實現(xiàn)對大學生進行思想政治教育的工作職責。

1.3 隊伍穩(wěn)定性不強 由于當前從事輔導員工作的大多為年輕人，加之教育部對于專職輔導員規(guī)定的任期為四到五年，在這種相對期限較短的政策規(guī)定的導向下，很多高校以及輔導員本人都將輔導員工作看作是一種短期、臨時性的鍛煉崗位和過渡性崗位，一旦工作能力較強、工作經(jīng)驗較豐富、有恰當?shù)臋C會，學校其他部門就會將輔導員“挖走”，輔導員也會主動申請轉(zhuǎn)崗。這就導致當前的輔導員隊伍之中缺乏理論基礎(chǔ)扎實、工作經(jīng)驗豐富、工作能力較強的專家型人才，難以真正實現(xiàn)輔導員的工作目標。

1.4 考評機制不健全 當前普通高校之中，對于職稱和職務(wù)等的評比標準主要是從教學和科研的角度進行的。然而，由于輔導員工作的特殊性，主要精力都放在了學生的學習和生活上，很少有時間和精力去搞科研，更不用提教學了，實際上很少有輔導員從事教學工作的，這樣的考評機制對輔導員當然是不合適的。有些高校單獨設(shè)置了對輔導員的考核評價標準，但這些標準大都是要求輔導員每周必需跟多少學生談心、必需在學生上課時坐班等等形式化的規(guī)定。這樣的標準很難對輔導員的工作進行一個科學、合理的評價，造成“無事便是有功”的消極現(xiàn)象出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的現(xiàn)象，挫傷了輔導員工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

2 加強普通高校輔導員隊伍建設(shè)的路徑探索

2.1 明確定位、理清職責 理清輔導員的工作職責是加強高校輔導員隊伍建設(shè)、引領(lǐng)輔導員隊伍走向職業(yè)化的首要任務(wù)。新時期，應(yīng)當著力培養(yǎng)一批政治信仰堅定、理論基礎(chǔ)知識扎實、道德水平良好、工作作風嚴謹?shù)妮o導員隊伍，保證對學生的世界觀、人生觀、價值觀教育得到良好的執(zhí)行；突出輔導員在學生思想政治工作中的重要性，將諸如宿舍管理等后勤性質(zhì)的工作從輔導員中剝離，讓輔導員從“保姆”的角色中解脫出來，讓輔導員得以全身心的投入到對大學生進行思想政治教育工作之中。

2.2 加強培訓、提升素質(zhì) 隨著社會的不斷發(fā)展，尤其是網(wǎng)絡(luò)時代的發(fā)展，當今高校大學生的思想變化更大，對輔導員的思想政治教育水平要求也更高。作為主要的管理者，高校應(yīng)當加強對輔導員的培訓工作，不斷提升輔導員的綜合素質(zhì)。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是加強崗前培訓，對新任輔導員進行思想政治教育、心理學教育、管理學教育等與實際工作密切相關(guān)的教育，讓新任輔導員從理論上掌握相關(guān)的工作知識和工作思路；二是加強續(xù)職培訓，每年定期對輔導員進行基礎(chǔ)理論和工作技能等方面的培訓，不斷提升他們的工作水平和工作能力，可以采取各學院之間輔導員內(nèi)部交流、新老輔導員相互交流、與其他高校輔導員交流等方式，以開拓輔導員的視野，通過相互之間的經(jīng)驗交流提升水平。

2.3 提升待遇、促進穩(wěn)定 這里的待遇包括精神和物質(zhì)兩個方面的待遇，而以精神更為重要，因為精神激勵產(chǎn)生的心理認同感和歸屬感是促進輔導員隊伍穩(wěn)定的根本性因素。在精神待遇方面，主要是指要拓寬輔導員的職業(yè)發(fā)展前景，學校應(yīng)當對工作表現(xiàn)良好、歷年考核在稱職以上的輔導員提供未來職業(yè)發(fā)展選擇的機會。在物質(zhì)待遇方面，主要是指要提升輔導員的個人生活待遇水平，這包括保障輔導員的工資標準不低于教師的平均工資、給予輔導員專門的崗位補貼以及改善輔導員的住宿條件等，解除輔導員工作的后顧之憂，讓他們能全心投入到工作之中。

2.4 完善考評、獎優(yōu)懲劣 高校應(yīng)當探索建立科學的輔導員考評機制，對輔導員的工作進行恰當?shù)目己恕⒃u價。在考評內(nèi)容方面，應(yīng)當包括對輔導員思想政治水平、工作能力和水平、組織活動的能力、職業(yè)道德修養(yǎng)等全方面的考察；在考評方式方面，應(yīng)當采取自我評價、學生評價、同事評價、領(lǐng)導評價等相結(jié)合的評價方式；在考評結(jié)果方面，應(yīng)當將考評結(jié)果作為獎勵或懲處的標準，讓考評結(jié)果與輔導員的工資薪金待遇、職務(wù)職稱等掛鉤，對于考評優(yōu)秀的輔導員給予物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，對于考評不合格的輔導員及時調(diào)整崗位、調(diào)離輔導員隊伍。

3 結(jié)語

要加強高校輔導員的隊伍建設(shè)，需要做的還有很多，應(yīng)當通過多種方式，充分發(fā)揮輔導員干部和教師雙重身份的優(yōu)勢，努力讓輔導員成為學生的知心朋友和人生導師，實現(xiàn)輔導員對大學生進行思想政治教育骨干力量的作用。

參考文獻：

[1]林佩云，蔡茂華，陳雄鋒.高校輔導員隊伍建設(shè)探析[J].教育與職業(yè)，2007（2）.

[2]王東紅.高校輔導員隊伍建設(shè)的路徑探析[J].中國成人教育，2013（16）.

作者簡介：孫浩（1990.07—），男，漢族，現(xiàn)工作于遼寧大學信息學院，任輔導員。研究方向：思想政治教育理論與實踐研究。