陳楠

摘 要：企業(yè)文化作為企業(yè)在長期生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐過程中逐漸形成和發(fā)展起來的經(jīng)營理念、價值觀念、思維方式和行為方式的總和，既是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的精神支柱和精神動力。本文在對企業(yè)文化適宜性理論闡述的基礎(chǔ)上，介紹四種不同類型的組織文化；然后以日本企業(yè)為例，著眼于發(fā)現(xiàn)組織文化的管理弊端，以及如何綜合運用文化適宜性理論來化解文化危機；最后提出了基于文化適宜性理論的企業(yè)組織管理的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：文化適宜性理論； 企業(yè)文化； 角色文化；日本企業(yè)弊端

引言

作為企業(yè)文化的核心部分，文化適宜性建設(shè)程度和水平的高低，既與企業(yè)發(fā)展的一定階段相聯(lián)系，又與企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的自覺程度息息相關(guān)。在經(jīng)濟全球化和文化多元化的新的歷史條件下，切實加強企業(yè)文化適應(yīng)性建設(shè)，將會為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供永不衰竭的精神動力。對此，通過從文化適宜性角度分析日本企業(yè)存在的弊端，對提高我國企業(yè)的核心競爭力具有重要的理論和實踐意義。

一、文化適宜性理論概述

“文化適宜性理論”由英國管理大師查爾斯，漢迪提出，顧名思義就是把合適的文化以合適的目的放在合適的地方。該理論將組織文化可歸類為四種類型：

（一）將權(quán)力由組織中心傳遞到整個企業(yè)的團體文化——宙斯型

在宙斯式的管理中，領(lǐng)袖是能保證組織正常運轉(zhuǎn)的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)做決策的速度非常快。宙斯型的人傾向于依賴直覺且整體地思考，很少運用邏輯思維思考，而是嘗試錯誤或依循經(jīng)典，使用學(xué)徒制方法來訓(xùn)練和培養(yǎng)年輕一代。

（二）講究階層和職位的角色文化——阿波羅型

阿波羅性格的企業(yè)，對人性的假設(shè)是理性的，在這里所有的事都應(yīng)該也可以進行嚴密的邏輯分析與實踐操作。按部就班和各司其職的文化彌漫著企業(yè)。這種文化多流行于產(chǎn)業(yè)巔峰期之后的“恐龍企業(yè)”。

（三）以項目為中心著眼于提高技藝，講究目標和流程控制的的任務(wù)文化——雅典娜型

雅典娜型組織目標統(tǒng)一明確，人們在一起制定規(guī)則，然后分工協(xié)作，直到任務(wù)完成或被放棄為止。員工要想在企業(yè)里發(fā)布施令，擁有較高的話語權(quán)，就必須不斷提高自己的創(chuàng)造力和邏輯感，不斷地提高自己解決問題的能力。

（四）聽憑員工自由發(fā)揮，重視個人才能的存在主義文化——狄奧尼索斯型

存在主義文化性格的企業(yè)不存在完整嚴格的層級結(jié)構(gòu)，更多的表現(xiàn)在為它的成員提供服務(wù)，幫助他們完成各自的任務(wù)，即組織耗竭能量幫助個人完成目標。個體在組織中享有至尊地位，他們重視個人自由勝于其它一切。

二、日本企業(yè)組織文化的管理弊端

日本式企業(yè)組織建立在個人與組織之間信任的基礎(chǔ)上，員工信任組織的終身雇傭，以在年老體衰時得到更好的報酬，會聽從組織安排隨時準備更換職務(wù)、地點。結(jié)合以上工作的安全感和彈性，日本企業(yè)可以被看做一種合乎阿波羅角色文化的組織。隨著互聯(lián)網(wǎng)思維掀開個人意識覺醒的大潮，私人訂制成為輕奢品，口碑營銷一炮打響，日式角色文化的弊端開始展露。

（一）官僚體制特征明顯，工作效率低下

終身雇傭制下的組織規(guī)模較大，組織分工過度復(fù)雜化，勞動力投入成本很高。當企業(yè)轉(zhuǎn)型涉及大規(guī)模結(jié)構(gòu)調(diào)整時，受勞動力成本較高和勞動力老化的影響，無法及時淘汰落后產(chǎn)能，也不能進行創(chuàng)新發(fā)明，所以不能及時跟上互聯(lián)網(wǎng)思維與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的步伐。[1]終身雇傭制為員工創(chuàng)造安定職位，但也使得員工無法具備敏銳的市場嗅覺，因而造成創(chuàng)新動力不足，產(chǎn)品供給不市場需求不對稱。在這種情況下，中層經(jīng)理只能忽略那些規(guī)則和程序，通過組織的政治手段，冒一些組織中的風(fēng)險來應(yīng)對情況，形成官僚作風(fēng)。

（二）忽視員工天性，剝奪員工表達個性的權(quán)利

“和”是日本文化的靈魂，對于企業(yè)文化也同樣適用，服從是員工進入企業(yè)首先要學(xué)會的一項本領(lǐng)。[2]由于過分強調(diào)角色和職位的劃分，在日式企業(yè)中排資論輩現(xiàn)象嚴重，職位晉升非常困難。組織中不允許過多自由，人性和工作具有根深蒂固的不相容性。與其說員工是個“人”，還不如說是個“角色”，是一種人力資源。因此員工缺乏表達自我價值觀和個性的權(quán)利。員工為了工作而被迫去做或說一些與其理念不符的事情，因而職務(wù)角色很可能成為對個人人格的嚴厲考驗。

（三）缺乏年輕血液，抵觸市場真實需求和產(chǎn)品創(chuàng)新

日本現(xiàn)代教育下的年輕人理念崇尚個性解放，喜歡表達個人真實想法與見解，而日本角色文化強調(diào)非個人化、順從和服從，兩者觀念存在嚴重沖突，學(xué)校教育與傳統(tǒng)教育所體現(xiàn)出的社會規(guī)范與價值并沒有鼓勵在阿波羅式的組織中所必須的服從與從屬關(guān)系，所以年輕人抗拒角色文化，角色文化所需要的員工越來越少。同時，受唯我主義思維的影響，企業(yè)將產(chǎn)品研發(fā)過多著眼于國內(nèi)，不能適應(yīng)海外市場的快速變化。其營銷渠道仍然有賴于傳統(tǒng)方式，沒有充分利用互聯(lián)網(wǎng)營銷的優(yōu)勢，產(chǎn)品傳播度較慢，遠遠滯后于其他產(chǎn)品之后。

三、運用文化適宜性理論對上述弊端的若干思考

“文化適宜性理論”要求組織中必須具備正確的文化混合，組織中的文化除了各自獨立之外，也要緊密地聯(lián)系在一起。高明的管理者必須比旁人更明白自己企業(yè)的組織文化傾向，處在企業(yè)生命周期的哪一個節(jié)點上，知道應(yīng)該追隨怎樣的企業(yè)文化。

（一）把企業(yè)組織看作兼具效率和效力的社會工具

培養(yǎng)員工責任感是這種回應(yīng)方式的關(guān)鍵。要使員工明白只有做好本職工作，才能擁有組織中的長期個人利益最大化。員工應(yīng)該受到教育以明了自己的責任與最佳的長期利益在于何處，同時他們還需要受到有效率的勞動市場的紀律約束——在那里計時工資與固定薪水在一直保持著競爭性，效率低下的成員可能隨時被炒魷魚。

（二）進行員工分層招聘，提高精英階層地位

大型組織應(yīng)該只針對少數(shù)人進行聘用，而不是大多數(shù)人。在日本，經(jīng)過裁員和自動化的組織只雇傭兩個階層的人：一類是核心的專業(yè)人員，一類是“萬金油”型的工人。組織只會雇傭那些必須雇傭的人——比如經(jīng)理人、專家、技術(shù)人員，即那些能讓組織變得獨特的核心專業(yè)人員和掌握一定技術(shù)，并能執(zhí)行那些無法依靠自動化來完成任務(wù)的工人。也就是創(chuàng)造一種產(chǎn)業(yè)化精英制度——精英們可以為普通人的生存創(chuàng)造財富，不過先決條件是精英獲得適當?shù)膱蟪闧3]。

（三）使管理的概念超越職務(wù)和特權(quán)，抵達民主的理念

毫無疑問，在這個個人榮譽感愈加強烈的時代，應(yīng)該允許個人權(quán)利在組織中的存在，將它們看作是正常的“民主的需求”。大型組織是實現(xiàn)有效率的社會的核心關(guān)鍵，必須表現(xiàn)出社會較好的一面。比如將組織視為一個新社區(qū)，將個人的法律權(quán)利延展到社區(qū)中保障個人的權(quán)利。這些權(quán)利包括占有權(quán)、上訴權(quán)、信息權(quán)和自由言論權(quán)，以及選舉領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利。生命、自由與對正義的追尋，并不只有在家中或運動競技場上才有效率，也必須被帶到工作場所中去。

四、啟示

企業(yè)文化是企業(yè)基業(yè)長青的核心競爭力，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟大潮的到來，企業(yè)組織應(yīng)及時調(diào)整，順勢選擇適合自己的企業(yè)文化，這就需要企業(yè)加強文化適應(yīng)性建設(shè)。隨著雇傭性社會以及新的企業(yè)所有權(quán)、治理格局的誕生，新的專業(yè)主義管理范式的創(chuàng)造，將迅速催生新型的邦聯(lián)制的企業(yè)組織與女性主義、民主主義、個性張揚的企業(yè)文化。所以加強企業(yè)文化適應(yīng)性建設(shè)，使組織成為比較符合個人需要、愿望與心態(tài)的地方，應(yīng)該得到更多企業(yè)的重視。（作者單位：河北大學(xué)）

參考文獻：

[1] 楊娟娟，日系家電陷困境與日本企業(yè)文化之關(guān)聯(lián)，[J]，經(jīng)濟師，2013（8）

[2] 余靜雯，日本企業(yè)文化建設(shè)的基本經(jīng)驗和啟示，[J]，商場現(xiàn)代化，2011（5）

[3] 韓小榮，查爾斯?jié)h迪的管理主體思想初探，[J]，經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2013（29）