• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx

      淺析企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理

      2015-05-30 02:28:32胡若曦
      2015年5期
      關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工績效考核

      胡若曦

      摘要:目前我國正處在產(chǎn)業(yè)變革時(shí)期,企業(yè)發(fā)展對(duì)科學(xué)技術(shù)、環(huán)境、人文的依賴越來越高,對(duì)員工的技術(shù)能力、創(chuàng)新意識(shí)的需求不斷增大,迫使企業(yè)想要生存、發(fā)展,留住人才,就得注重人力資源的管理,尤其是對(duì)知識(shí)型人才管理。為了使企業(yè)在慘烈的經(jīng)營條件下實(shí)現(xiàn)生存及接持續(xù)發(fā)展,企業(yè)應(yīng)該通過改變現(xiàn)有人力資源管理模式,分析企業(yè)管理中關(guān)于人才培養(yǎng)的的問題,樹立“以人為本”的管理理念。同時(shí)企業(yè)要根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn),建立健全績效管理方案,提升企業(yè)的管理水平。

      關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工;績效考核;激勵(lì)體系

      一、知識(shí)型員工的概念

      知識(shí)型員工,也稱知識(shí)工作者,這一概念是由美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出的。本文對(duì)于知識(shí)型員工定義為:掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人,知識(shí)型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻(xiàn)者,與非知識(shí)型員工相比,知識(shí)型員工具有專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望、很高的創(chuàng)造性和自主能動(dòng)性、工作評(píng)價(jià)的復(fù)雜性、較高的流動(dòng)性、工作過程難以監(jiān)督和控制、在個(gè)人物質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:

      二、企業(yè)知識(shí)型員工管理的問題

      (一)缺乏有效的激勵(lì)體系。知識(shí)型員工通常在生存權(quán)利滿足的條件下,對(duì)個(gè)體發(fā)展的需要要求較高。但在企業(yè)里普遍存在不計(jì)報(bào)酬的勞動(dòng),或者變相迫使員工公休假的權(quán)利,造成員工內(nèi)動(dòng)力不足,降低其勞動(dòng)積極性;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用針對(duì)薪酬的激勵(lì)的方法,對(duì)員工的認(rèn)知還停留在“經(jīng)紀(jì)人”的理解上,認(rèn)為只要員工薪酬提高了就可充分發(fā)揮其潛能,而沒有考慮到知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)與尊重的因素。

      (二)缺少快速有效的績效反饋。企業(yè)通常采取后對(duì)績效反饋的重視不足,往往采取片面或評(píng)考分離的績效制度,不能全面,快速達(dá)到績效考核目的。為能夠?qū)⒖己说慕Y(jié)果對(duì)員工一一進(jìn)行面談,以期在將來的工作中督促員工進(jìn)行有針對(duì)性的改良,從而使員工的自我成長與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起,績效考核淪為表面。

      (三)缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。一者,企業(yè)未對(duì)部分員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,也就是說絕大部分員工對(duì)以后在集團(tuán)的發(fā)展前景感到擔(dān)憂,這從側(cè)面反映了公司的晉升通道過窄,并不能將大部分的員工納入其中。

      二者,企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃并不明確,造成企業(yè)中堅(jiān)力量在未能與企業(yè)形成良性心理契約的情況下,跳槽到更加符合自身發(fā)展利益的其他企業(yè)中,對(duì)企業(yè)的發(fā)展在人才培養(yǎng)上留下遺憾。

      (四)國內(nèi)企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。知識(shí)型員工由于其自身價(jià)值與市場需求,具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工的高流動(dòng)性,既受市場需求的外部因素影響,也有自身所在企業(yè)環(huán)境與工作內(nèi)容的內(nèi)部因素影響。其追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè),通過企業(yè)間的流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。

      三、企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工管理的建議

      (一)建立知識(shí)性員工的績效管理方案。針對(duì)知識(shí)性員工的特點(diǎn),通過五個(gè)階段進(jìn)行,即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

      1.績效管理的準(zhǔn)備階段??荚u(píng)的參與者。主要涉及考評(píng)者和被考評(píng)者兩類人員:考評(píng)者一般由各層級(jí)管理人員(主管),人力資源部專職人員組成;二是被考評(píng)者,即全體員工??荚u(píng)的類型??荚u(píng)的類型主要有上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)等。考評(píng)的方法。主要有三大類,即:行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法和行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法及結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法。

      2.績效管理的實(shí)施階段。作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者,此階段應(yīng)注意收集信息和積累資料、績效溝通與管理兩個(gè)問題。在實(shí)施階段由企業(yè)整體到各個(gè)職能部門,甚至每個(gè)績效管理的單元,都會(huì)產(chǎn)生大量的新信息??冃Ч芾硐到y(tǒng)在實(shí)施階段是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)不斷提高員工工作績效的:

      3.績效管理的考評(píng)階段??冃Э荚u(píng)作為衡量員工任務(wù)成果的重要手段,企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);全面觀察并詳細(xì)記錄;科學(xué)化行政程序;獲取準(zhǔn)確數(shù)字資料。

      企業(yè)應(yīng)從兩方面對(duì)績效考評(píng)展開管理工作:一是對(duì)績效評(píng)審系統(tǒng)的再審核,即成立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的工作小組,定期收集知識(shí)型員工數(shù)據(jù),負(fù)責(zé)對(duì)考評(píng)工作的審核與核查。二是成立公司員工反饋系統(tǒng),給予被考評(píng)者多方位的反饋渠道,并及時(shí)發(fā)布員工反饋的處理結(jié)果。

      只有確??己诉^程、結(jié)果的公平性與及時(shí)性,才能穩(wěn)定員工情緒,使其在公司中發(fā)揮100%甚至更高的工作效率。

      4.管理的總結(jié)階段。企業(yè)對(duì)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷,其目的不僅需發(fā)現(xiàn)績效管理體系中存在的問題,還要以小見大,通過對(duì)員工任務(wù)績效的分析,揭示企業(yè)組織中對(duì)員工管理存在的問題。主管應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé),分月、季度和年度進(jìn)行績效管理總結(jié)會(huì)。

      5.管理的應(yīng)用開發(fā)階段。考評(píng)者績效管理能力的開發(fā)。人力資源部門定期地組織專題培訓(xùn)或研討會(huì),圍繞考評(píng)者遇到的各種問題進(jìn)行討論,尋求解決問題的辦法和對(duì)策。這樣就大大增強(qiáng)了各級(jí)主管的績效管理意識(shí)和管理技能,對(duì)績效管理體系的提高有重要的意義。

      (二)建立快速有效的反饋渠道。知識(shí)型員工注重的前四個(gè)因素依次為:個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富,企業(yè)根據(jù)其特征建立的反饋渠道能夠充分滿足他們這方面的精神需求。從而使其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。

      企業(yè)在日常管理中,應(yīng)將反饋渠道形成書面制度,并嚴(yán)格實(shí)施。在日常工作中將企業(yè)的文化氛圍通過制度的制定、反饋渠道的多元、自主能力的培養(yǎng)的方式,將企業(yè)文化根植于員工的意識(shí)之中,讓知識(shí)型員工獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足感,降低其流動(dòng)性。

      (三)加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀教育,培養(yǎng)知識(shí)型員工職業(yè)道德素質(zhì)。現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中,只有認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀,對(duì)企業(yè)有忠誠度并具有職業(yè)道德的人才,才能為企業(yè)所用。企業(yè)不僅需要培養(yǎng)知識(shí)型員工的歸屬感,還要給知識(shí)員工全面的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

      知識(shí)型員工是企業(yè)的重要儲(chǔ)備,將在企業(yè)不斷發(fā)展中從單純的技術(shù)崗位和局部性工作轉(zhuǎn)而承擔(dān)更具綜合性、全局性的管理和領(lǐng)導(dǎo)工作。只有給予其綜合性、全局性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),使其在實(shí)踐中獲取大局觀、世界觀,才能與企業(yè)的發(fā)展同步成長,并能在未來的發(fā)展中承擔(dān)重任。

      (四)創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟”環(huán)境,增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力。企業(yè)良好的氛圍及不同部門的團(tuán)隊(duì)精神,才能給予知識(shí)型員工家庭式的情感安慰。當(dāng)企業(yè)可以形成積極向上、樂觀奮斗的團(tuán)隊(duì)氛圍,員工可以從現(xiàn)目前從事的崗位上獲得更為豐富的成就感與滿足感。企業(yè)可以通過不定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、慶功會(huì)、舞會(huì)等,通過這些活動(dòng),不但可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系,管理者更可以通過以上的形式獲得員工的隱形風(fēng)格,有利于日后的工作安排與性格磨合。對(duì)合理配置公司人力資源,充分發(fā)揮員工積極性有顯著作用。(作者單位:重慶大學(xué)城市科技學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

      參考文獻(xiàn):

      [1]劉正周.管理激勵(lì)[M]上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1998.

      [2]楊旭華.知識(shí)型員工激勵(lì)要素的調(diào)查.載于人力資源雜志2005第2期

      [3]肖光強(qiáng):“知識(shí)型員工的管理策略”,《企業(yè)改革與管理》,2001年第2期

      [4]張向前:“知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理”,《科技與管理》,2000年第3期

      [5]文魁,吳冬梅.異質(zhì)人才的非常激勵(lì)——北京市高科技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告[J].北京:管理世界,2003,(10).

      [6]吳甘霖.心本管理[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2006

      [7]王黎螢,陳勁.知識(shí)型員工心理契約結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制[J].北京:經(jīng)濟(jì)管理,2008,(1).

      [8]劉琴,徐擁軍,陳幸華.論知識(shí)員工的激勵(lì)[J].長沙:求索,2002,(5).

      [9]Argyris,C,Some Problems in Conceptualizing Organizational Climate:A Case Study of A Bank[J].Administrative Science Quarterly,Mar.1958,2,(4):501-520.

      [10]Cable,D.M,Derue,D.S,The Convergent And Discriminant Validity of Subjective Fit Perceptions[J].Journal of Applied Psychology,Oct.2002,87,(5):875-884.

      猜你喜歡
      知識(shí)型員工績效考核
      國企改革視角下績效考核的具體方法
      績效考核分配的實(shí)踐與思考
      在人力資源管理中績效考核的應(yīng)用
      公立醫(yī)院績效考核實(shí)施探討
      知識(shí)型員工心理資本提升策略研究
      基于動(dòng)機(jī)理論下知識(shí)型員工壓力緩解策略研究
      企業(yè)管理中知識(shí)型員工的激勵(lì)措施探究
      知識(shí)型員工的道德決策研究
      設(shè)計(jì)行業(yè)知識(shí)型員工管理之我見
      北京市屬醫(yī)院績效考核有新規(guī)
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      望都县| 祁东县| 穆棱市| 湖口县| 湖南省| 廊坊市| 信宜市| 伊宁县| 习水县| 龙门县| 孝感市| 彭泽县| 怀柔区| 广平县| 亚东县| 泰和县| 贡嘎县| 松潘县| 龙江县| 依兰县| 台州市| 西藏| 赣榆县| 渑池县| 蒲江县| 句容市| 元谋县| 榕江县| 抚远县| 合阳县| 阳城县| 郁南县| 固镇县| 辰溪县| 米脂县| 康乐县| 灌云县| 潢川县| 二手房| 育儿| 斗六市|