小微企業(yè)薪酬管理變革探析

黃軍生

[摘要]小微企業(yè)對國民經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展的重要性日益突出，導(dǎo)致小微企業(yè)的人力資源管理越來越受到關(guān)注。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對小微企業(yè)的競爭優(yōu)勢、發(fā)展戰(zhàn)略影響日趨強化。本文通過探析小微企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因，力求為小微企業(yè)走出困境，從容應(yīng)對經(jīng)營環(huán)境變化帶來的壓力指出薪酬管理變革之路。

[關(guān)鍵詞]小微企業(yè)；薪酬管理；變革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.42.179

經(jīng)過數(shù)十載的發(fā)展，小微企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中的重要組成部分。根據(jù)國家工商總局2014年年初發(fā)布的《全國小微企業(yè)發(fā)展報告》顯示，截至2013年年底，小微企業(yè)總數(shù)占到全國各類企業(yè)總數(shù)的76.57%，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占到國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，解決我國1.5億人口的就業(yè)，70%以上的新增就業(yè)和再就業(yè)人口[1]。小微企業(yè)在國民經(jīng)濟的地位和作用日漸突出，其生存狀態(tài)直接影響到國民經(jīng)濟的健康發(fā)展，但復(fù)雜多變的國內(nèi)外經(jīng)濟形勢，讓大多數(shù)小微企業(yè)面臨困境。調(diào)查顯示，僅有12%的小微企業(yè)表示在近幾年營業(yè)額快速或高速增長，近50%的小微企業(yè)反映市場需求不足、產(chǎn)品銷售困難，近60%的小微企業(yè)反映市場競爭壓力加大[1]。如何通過薪酬管理變革充分激發(fā)人力資源的潛在能力，從而提升企業(yè)競爭力，是小微企業(yè)急待解決的困局。

1小微企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析

1.1對薪酬管理的重要性認識不足

中國中小企業(yè)平均壽命只有3.7年，其中小微企業(yè)還不到3年，而美國中小企業(yè)的平均壽命為8.2年，歐洲以及日本中小企業(yè)的平均壽命為12.5年。過于短的壽命表明中國小微企業(yè)競爭力的薄弱。在知識經(jīng)濟時代，人力資源作為企業(yè)競爭力最重要的資源，長期以來在小微企業(yè)中沒有得到應(yīng)有的重視。數(shù)據(jù)顯示，接近一半的小微企業(yè)中人力資源部門的地位仍然處在財務(wù)部門之后，人力資源部門地位偏低的企業(yè)多于地位偏高的企業(yè)，超過30%的小微企業(yè)的人力資源部門仍處在尋求關(guān)注、爭取待遇的局面[2]。

1.2薪酬水平缺乏外部競爭性

小微企業(yè)迫于經(jīng)營壓力，多方面控制企業(yè)成本，包括人力資源成本。數(shù)據(jù)顯示，超過70%的小微企業(yè)薪酬水平處在當(dāng)?shù)赝兄邢掠嗡?，員工離職原因中有22.1%的比例認為待遇低[2]。小微企業(yè)采取的薪酬水平市場拖后政策缺乏外部競爭性，導(dǎo)致對高質(zhì)量員工的吸引力不足，員工的流失率偏高。滯后于外部競爭性水平的薪酬政策削弱了小微企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，同時又不能提供未來收益作為補償，員工對企業(yè)的組織承諾度、團隊意識、個人績效和組織績效都會受到負面影響。

1.3薪酬水平對員工的激勵不足

數(shù)據(jù)顯示，不足一半的小微企業(yè)年終獎分配是以個人年度績效為依據(jù)，超過50%的小微企業(yè)是依據(jù)老板喜好或平均分配發(fā)放年終獎[2]。薪酬是員工和企業(yè)之間的心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的工作行為、態(tài)度和績效，產(chǎn)生激勵作用。小微企業(yè)薪酬制度的不完善，薪酬發(fā)放的隨意性，薪酬與績效之間的關(guān)聯(lián)度不高，必然對員工的激勵無法產(chǎn)生積極正面的影響。

2小微企業(yè)薪酬管理變革

2.1實施戰(zhàn)略性薪酬管理

小微企業(yè)競爭力不足、增長乏力，其中一個很重要的原因是薪酬管理沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，而是就薪酬論薪酬，就制度論制度，不重視薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要作用。正因為小微企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光，所以導(dǎo)致對員工、團隊激勵效果收效甚微，組織績效無法達成預(yù)期目標，在激烈的市場競爭中不能保持長久的生命力。在當(dāng)今瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境中，薪酬管理不再是人力資源管理體系中的一個環(huán)節(jié)或者僅僅是一種保健因素，它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。為應(yīng)對時刻變化的外部環(huán)境，小微企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度和層面看待薪酬管理，充分認識到薪酬管理對員工、企業(yè)具有的重大影響作用，積極實施薪酬管理變革，使之持續(xù)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉[3]。

2.2薪酬體系再造

數(shù)據(jù)顯示，技術(shù)人員、中層管理者、高層管理者是小微企業(yè)最難招聘的三種人才類型，累計比例達到81.9%[2]，這表明小微企業(yè)運用的傳統(tǒng)薪酬體系無法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)變化的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略重新設(shè)計和變革。小微在運用技能薪酬體系和能力薪酬體系時，可以充分利用團隊可變薪酬、個人可變薪酬、利潤分享、一次性獎勵和股權(quán)激勵多種形式，滿足不同層次、不同時期員工的需求。

小微企業(yè)招聘員工難與福利制度不完善有著密不可分的關(guān)聯(lián)。作為間接薪酬的福利是薪酬體系的重要環(huán)節(jié)，是不容忽視的吸引和保留員工的有力工具。同時，有效的福利制度有助于強化小微企業(yè)員工的歸屬感和忠誠感，在雇用關(guān)系中增加情感成分，提高員工的工作滿意度。福利制度的完善，小微企業(yè)應(yīng)在提供國家規(guī)定的法定福利政策，如為員工購買社會保險，提供帶薪休假等基礎(chǔ)之上，建立彈性福利計劃，滿足員工個性化的需求，在可承擔(dān)福利成本水平的條件下提高福利制度的激勵性。

2.3制定薪酬溝通策略

薪酬溝通是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，管理層與員工通過某種途徑或方式將薪酬信息，包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等內(nèi)容相互溝通交流，并取得相互理解的過程。薪酬溝通屬于薪酬管理的重要組成部分，是一種有效的激勵機制，但往往被小微企業(yè)所忽視。目前小微企業(yè)的薪酬溝通大多僅限于從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問。不僅薪酬溝通的內(nèi)容存在局限，而且還存在溝通方式單一、周期過長、溝通滿意度不高等問題。薪酬溝通能夠為小微企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作軟環(huán)境，使員工能在人際關(guān)系和諧、心情舒暢的氛圍中工作，有利于激發(fā)員工的工作熱情，吸收并留住優(yōu)秀人才。同時，薪酬溝通可以把小微企業(yè)的組織文化、價值觀念、企業(yè)遠景有效地傳導(dǎo)給員工，引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標一致，進而激勵員工。

為了順應(yīng)薪酬管理的變革，小微企業(yè)應(yīng)將薪酬溝通貫穿于薪酬管理的始終，涵蓋薪酬管理的各個環(huán)節(jié)。因為只有這樣，才能確保薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，也才能讓員工接受薪酬管理的變革。同時，薪酬溝通必須開誠布公、公開透明、及時和直接，讓員工能夠方便、準確和高效地獲取薪酬方面的各種信息，避免由于信息缺失導(dǎo)致員工對薪酬管理的滿意度下降。薪酬溝通除了采取紙質(zhì)媒介、會議、面對面等傳統(tǒng)的方式以外，還可以利用內(nèi)網(wǎng)、即時溝通軟件、電子郵件等現(xiàn)代電子媒介方式。

參考文獻：

[1]中國國家工商行政管理總局.全國小微企業(yè)發(fā)展報告[R].http：//www.gov.cn/xinwen/2014-03/28/content_2649022.htm.

[2]易才集團，CHINA HRKEY.中國小微企業(yè)人力資源管理白皮書[R].http：//doc.mbalib.com/view/743ceb11814874782cc2acfb 443400b3.html.

[3]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：39.