伊琳娜

摘要：從激勵的概念及現(xiàn)有研究成果入手，分析現(xiàn)代人力資源管理對激勵的需求，通過業(yè)界的最佳實踐，給出有效的實踐手段。對初創(chuàng)企業(yè)或有激勵理論、實踐需求的現(xiàn)代企業(yè)給予參考和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：激勵；需求；實現(xiàn)手段

激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在動力，從而調(diào)動積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期待的目標前進的過程。激勵產(chǎn)生的根本原因是動機。動機過程源于一個或多個未被滿足的需要，它產(chǎn)生了心理緊張，從而驅(qū)動個人尋求特定的目標，如果最終目標實現(xiàn)，則需求得意滿足，緊張得以解除。

一、激勵理論研究現(xiàn)狀

1.內(nèi)容激勵

馬斯洛需求層次理論人的五個需求從低到高有：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。該理論是基礎(chǔ)，為我們熟知。內(nèi)容激勵另一個最重要的理論就是赫茨伯格雙因素理論，它包含保健因素和激勵因素。保健因素又稱為維持因素，包括公司政策與行政管理、監(jiān)督、工資、工作條件、人際關(guān)系等，這些因素對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用一樣，沒有激勵人的作用，但帶有預(yù)防性，保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，防止員工對工作產(chǎn)生不滿。激勵因素是影響員工工作的內(nèi)在因素，包括工作富有成就感、得到上級的賞識、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負有重大責任、通過工作能取得進步等，這些因素對員工產(chǎn)生的效果類似于鍛煉身體改變身體素質(zhì)，增進健康的作用一樣，可以提高員工的工作效率，促進工作進取心，激發(fā)員工做出最好表現(xiàn)，可以給員工帶來滿足感。在滿足保健因素，使員工不致產(chǎn)生不滿情緒的前提下，滿足激勵因素才能調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率。特別是工作內(nèi)容方面因素的重要性，如實行的工作豐富化、工作擴大化和彈性工時等激勵形式，對提高員工工作積極性產(chǎn)生極大的作用。

2.過程激勵

每個人都有追求公平的傾向，而是否公平則是被激勵者從自己得到的報酬與自己所做的貢獻進行比較中得出的。一個人的工作積極性不僅取決于對其所得報酬的絕對值（實際收入），還取決于其所得報酬的相對值（自己收入與他人收入的比較）。每個人都會自覺地將自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行社會比較，也會將自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和所得報酬進行個人歷史比較。比較的結(jié)果如果均衡，則產(chǎn)生公平感，有助于維持或進一步激發(fā)其工作熱情；反之，則會出現(xiàn)不公平感，從而影響其績效的穩(wěn)定或提高。在大多數(shù)工作環(huán)境中，人們更能容忍甚至喜歡報酬過高帶來的不公平。其次，并不是所有人都對公平敏感。

3.行為激勵

人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強化因素可以塑造行為。人們的行為是對其以往所帶來的后果進行學(xué)習的結(jié)果。如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵（正強化），那么他很可能重復(fù)這一行為，如果沒有人認可這一行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生。當人們因為某種行為而招致負面后果（負強化或懲罰）時，他們通常會立刻停止這種行為，但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將徹底消失。該理論忽視了人的內(nèi)部狀態(tài)以及情感、態(tài)度、期望和其他已知的會對人的行為產(chǎn)生影響的認知變量。

4.綜合激勵

一個人在取得成績后所獲得的報酬可以分為兩類。一類是外在報酬，包括薪酬、晉升、安全感等，但這些都屬于馬斯洛需求層次理論中所描述的低層次需要。但需要指出的是，外在報酬可能并不與人的成績完全相關(guān)，而是受多種因素的共同影響，例如奉行年功工資制的企業(yè)，員工的薪酬與員工在本企業(yè)工作的年限同步增長，所以成績與外在獎勵是分開的，表明二者之間不具有直接因果關(guān)系。另一類是內(nèi)存報酬。這是指個體由于取得了好的工作成績而給予自己的報酬。與之對應(yīng)的是一些高層次需要的滿足，并且與工作成績有直接相關(guān)關(guān)系。“個體所理解的公正報酬”是員工產(chǎn)生滿意感的關(guān)鍵。一個人會把自己的報酬與自己認為應(yīng)該得到的報酬相比較，如果符合，他就會感到滿足；如果不符合，他就會不滿足，甚至產(chǎn)生失落感，從而影響他今后的工作。

二、現(xiàn)代人力資源對激勵的需求

人力資源管理者需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷的從外部引進新鮮的知識，使企業(yè)內(nèi)部的員工有不斷學(xué)習的機會，在滿足企業(yè)現(xiàn)階段需求的同時，還要考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，這就要求人力資源知識共享平臺超前建設(shè)，對遇見的問題、難點、困難引進解決的知識，優(yōu)化組織的知識儲備。當然這種理想的狀態(tài)是人力資源管理者一廂情愿的，人們都會對自己的隱形知識進行保存，沒有外部的價值實現(xiàn)，人們是不會主動分享隱性知識的。

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，優(yōu)化組織知識的過程僅僅是通過知識的導(dǎo)入和導(dǎo)出簡單的手段，現(xiàn)代人力資源管理還需要通過激勵的方式，使組織內(nèi)部的員工能夠更好地使用知識，并將自己的隱形知識與組織進行交流。在組織內(nèi)部很多隱形知識不能直接被組織成員所識別，這就需要人力資源管理者激勵隱形知識的持有者，將隱形知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，達到組織知識滿足的目的。

如長期存在于熟練工的經(jīng)驗屬于隱形知識，這個隱形知識所包含的內(nèi)容是一般員工難以直接學(xué)習的，如果該熟練工愿意將自己的隱形知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，并與其他員工進行交流，就會促進組織內(nèi)部的知識水平提升。激勵措施是促進員工分享自己的隱形知識有效工具。

三、如何實現(xiàn)有效的激勵

1.愿景激勵。通過企業(yè)文化的灌輸與企業(yè)愿景的解讀，激勵員工達成愿景，使員工具有責任感和使命感。鼓勵員工自我規(guī)劃，契合企業(yè)文化和發(fā)展方向，制定有針對性的教育訓(xùn)練提升技能的同時增強對企業(yè)的依賴度。

2.情感激勵。經(jīng)常舉辦企業(yè)開放日，鼓勵員工帶領(lǐng)家屬參觀工作地點，通過對企業(yè)的了解讓家屬在側(cè)面鼓勵員工為企業(yè)長期服務(wù)。

3.環(huán)境激勵。簡歷合理的薪酬調(diào)整及職位、資位晉升制度，讓員工始終保持向上的沖勁。制定公平的績效評定制度，創(chuàng)造友善、公平的良性競爭環(huán)境，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，讓員工享受工作的樂趣。

4.成就激勵。通過評定月度、季度、年度優(yōu)秀員工表彰員工的成就。始終保持對員工合理不斷的激勵，使企業(yè)不同層次不同素質(zhì)的員工都能感受到企業(yè)與個人不斷的進步。

5.文化激勵。企業(yè)文化不僅要停留在文件上，更要體系在規(guī)章制度的方方面面，從辦公環(huán)境設(shè)計、LOGO設(shè)計、宣傳語設(shè)計等方面提升員工對企業(yè)的認同度，為員工提供源源不斷的精神動力

總結(jié)

激勵作為激發(fā)企業(yè)或組織成員工作積極性、主動性的管理機制之一，既是人力資源管理的核心，又對企業(yè)或組織充滿競爭與活力優(yōu)勢具有決定性的意義。企業(yè)員工激勵機制作為激勵制度的重要組成部分，既是基本的方法手段，也涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，甚至關(guān)系企業(yè)的生存。企業(yè)員工激勵機制是否有效，不僅直接影響其員工的工作積極性和工作效率，也影響到企業(yè)員工隊伍的建設(shè)，影響企業(yè)管理效率的提高和企業(yè)的文化建設(shè)，所以，不斷完善員工的激勵機制有重要的意義。（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)）

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