黃水香

長期以來，中國的地方高校都在向重點院?？待R，他們懷抱著“趕超”國際水平的夢想，效仿重點研究型大學的發(fā)展路徑，追求“高、大、上”的精英式教育目標。這一現(xiàn)象造成高等教育服務產(chǎn)品單一，使得高等教育產(chǎn)業(yè)內(nèi)部分工體系細化程度不足，所產(chǎn)出的人才結(jié)構(gòu)也不能適應我國經(jīng)濟社會發(fā)展的客觀要求。經(jīng)濟社會發(fā)展客觀上要求高等教育產(chǎn)業(yè)細化內(nèi)部分工，培育多樣化的高級人才，因而，必然要求現(xiàn)有的地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展。轉(zhuǎn)型發(fā)展就意味著地方高校組織目標的改變，從而必然要求組織的機制、體制以及管理的創(chuàng)新。其中，人力資源管理創(chuàng)新是至關(guān)重要的創(chuàng)新內(nèi)容，因為組織轉(zhuǎn)型要依靠人力資源去完成，特別是作為高校組織中的主體——高校教師，他們對于組織目標的實現(xiàn)有著決定性的作用。因此，如何創(chuàng)新高校人力資源管理也就成為地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展研究的重要課題。

一 教師人力資源是地方高校組織轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵

地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展是高等教育順應國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級和新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展對高層次技能型人才的迫切需要所做出的選擇。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展均需要大量高層次技術(shù)技能人才的支撐，包括人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和層次等多重支撐。目前，我國技能型人才的培養(yǎng)主體是職業(yè)院校，職業(yè)院校提供的技能型人才無論數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)還是學歷層次都已經(jīng)不能滿足當前經(jīng)濟社會發(fā)展需要，特別是高層次的技能型人才的缺口更大，在這種經(jīng)濟發(fā)展背景下，高層次技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)重任就必然落在地方高校的肩上，地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展就成為迫切需要。

地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展是全局性的、系統(tǒng)的，甚至是革命性的，涉及到學校管理、人才建設、機制體制、高校文化等方方面面的內(nèi)容，而教師的因素起著關(guān)鍵性的作用。因為對一所轉(zhuǎn)型發(fā)展的學校而言，學校領(lǐng)導是學校轉(zhuǎn)型發(fā)展的設計者，基層領(lǐng)導是執(zhí)行者，教師則是具體工作的承擔者，也就是說所有的轉(zhuǎn)型環(huán)節(jié)最終都要由教師群體承擔。[1]因此，教師人力資源就成為地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵所在。

首先、教師人力資源是高校組織轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心因素。從組織發(fā)展的角度看，人力資源是組織管理和組織發(fā)展的核心要素，在組織發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用?！按髮W教師是高等學校的核心人力資源，大學教師的學術(shù)水平和工作效能是大學競爭力所在?！盵2]正如約翰·P·波特所認為的“在大多數(shù)組織變革當中，所有階段都存在的一個最基本的問題，就是如何改變?nèi)藗兊男袨椤！盵3]由于人是組織活動的主體，所有組織目標都必須是由人來完成的?！耙蚨袨榭茖W極其重視人的作用，認為應當把管理的重點放在人及其行為的管理上，認為通過對人的行為的預測、激勵和誘導可以實現(xiàn)對個體、群體乃至整個組織的有效管理，提高工作效率，進而實現(xiàn)組織管理的預期目標?！盵4]因此，對教師人力資源的開發(fā)和利用無疑是高等教育組織發(fā)展的中心工作。

其次，教師人力資源是實現(xiàn)高校組織轉(zhuǎn)型目標的動力之源。人力資源是組織變革的一項動力來源，同時也是組織變革的主體。因為人具有主觀能動性，能夠在潛移默化中主動的推進組織變革?！癑ackson根據(jù)系統(tǒng)論的觀點指出，組織是由個體構(gòu)成的、有目的的（purposeful）系統(tǒng)。組織中的個體會形成自己的目標或意圖，這些目的或意圖可能與組織目標根本不一致?！盵5]從而影響變革目標的實現(xiàn)，反之，如果個體的目標或意圖與組織目標一致，就能有效地促進組織的發(fā)展。

人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會是現(xiàn)代大學發(fā)展的基本功能，高等教育功能的發(fā)揮就是通過高校教師人力資源的知識、技能、學識、經(jīng)驗運用到教學、科研及實踐活動中，通過教師人力資源的知識、能力的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)人才培養(yǎng)的最終目標。而地方高校組織轉(zhuǎn)型就是要通過人的思想、行為的改變達到組織轉(zhuǎn)型的目標，即實現(xiàn)教師人力資源從教學、科研型向教學、應用研究、服務型的轉(zhuǎn)變。因此，教師人力資源行為觀念的更新可以推動地方高校組織目標的實現(xiàn)。

再次，教師人力資源是地方高校組織轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素。組織變革對個體的影響，體現(xiàn)在人的行為因素上，人的行為決定著組織轉(zhuǎn)型的成敗?！坝捎谵D(zhuǎn)型變革關(guān)注組織的人的方面，因此，與其他類型的戰(zhàn)略變革不同。由于變革貼上了轉(zhuǎn)型的標簽，組織中的絕大多數(shù)個人都必須改變他們的行為。”[6]從一定意義上說，組織轉(zhuǎn)型首先從人的行為觀念轉(zhuǎn)型開始，即地方高校轉(zhuǎn)型首先從改變教師的行為開始，因此，組織變革管理的核心是人的職能定位、觀念和行為模式的再造管理，組織變革目標能否實現(xiàn)關(guān)鍵在于組織中人員的變革管理。

二 地方高校教師人力資源管理面臨的主要問題

（一）重視組織轉(zhuǎn)型，對教師人力資源的轉(zhuǎn)型關(guān)注力度不夠

組織管理理論指出，組織轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于人力資源的轉(zhuǎn)型。但長期以來我國高等教育對于本科院校的轉(zhuǎn)型主要從組織管理、組織目標、組織制度等方面著手進行轉(zhuǎn)型，對人員的轉(zhuǎn)型還缺乏有效的引導和管理機制，使人員的轉(zhuǎn)型滯后于組織其他方面的轉(zhuǎn)型。即“過多地關(guān)注外部環(huán)境或者內(nèi)部結(jié)構(gòu)制度等硬性指標的變化對組織變革的影響，而對組織最重要的因素——人關(guān)注不夠?！盵7]由于教師人力資源的知識、能力、水平等方面是一項軟指標，是儲存于教師身上的隱性資源，很難用標準化的指標來衡量，因此，在組織轉(zhuǎn)型過程中，很難對教師人力資源的轉(zhuǎn)型作出標準化的判斷。外在的量化的評價方式又給予教師過多的期盼和壓力，導致對教師個人缺乏足夠的關(guān)注。根據(jù)“麥可思研究院聯(lián)合騰訊從2014年8月開始對在校大學教師進行的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，八成高校教師感覺壓力大，而壓力的主要來源是科研項目和經(jīng)濟問題，學校的管理制度和體制也是原因之一”[8]

（二）教師人力資源管理的溝通渠道不暢

地方高校教師普遍存在著對高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展認識不足的現(xiàn)象，認為這是領(lǐng)導層的事，跟自己關(guān)系不大，甚至有事不關(guān)已的想法，主動變革的意識不強，改革的主動性、積極性不高，甚至給組織變革設置障礙或成為組織變革的阻力，一定程度上阻礙了地方高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。其根本原因在于對教師人力資源管理的溝通渠道不暢。由于地方高校的管理方式一直以來采取的都是“省教育管理部門——學校——學院（系）——系（教研室）”垂直管理方式，使得高校自上而下的信息溝通較通暢，而自下而上或者橫向的信息溝通不夠通暢。由于溝通渠道不暢，造成教師成為執(zhí)行上級命令的“機器”，導致教師對轉(zhuǎn)型發(fā)展產(chǎn)生“冷漠”感。構(gòu)通渠道不暢主要是因為作為培育人力資源變革意識，提升教師適應高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的高效載體的人力資源管理的作用發(fā)揮不足，未能有效地營造積極適應高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的文化氛圍，導致教師對轉(zhuǎn)型發(fā)展認識不到位。

（三）來自于教師人力資源個體的阻力

“組織變革過程往往給組織成員帶來不確定性、焦慮等壓力，從而激發(fā)其內(nèi)心沖突?！盵9]組織轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵在于人力資源的轉(zhuǎn)型，而人力資源的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵在于個體的認識、觀念和行為，具體表現(xiàn)為個體行為的改變。外在的環(huán)境因素對教師人力資源的轉(zhuǎn)型起促進作用，而內(nèi)在因素教師個體的行為觀念才真正起主導作用。教師擔心組織變革會給個體帶來經(jīng)濟利益的損失、工作壓力的增加等方面的問題，從而產(chǎn)生抗拒心理。個體對組織產(chǎn)生阻力的表現(xiàn)就是教師個體沒能實現(xiàn)實質(zhì)性轉(zhuǎn)型，即教師還是根據(jù)已有的教學經(jīng)驗和知識體系從事教學、科研活動，形成慣性思維。教師在長期的個人專業(yè)生活中形成了比較穩(wěn)定的習慣性行為方式，當面對復雜多變的情況，教師往往依賴于習慣的思維定勢或固定的思維模式從事教育教學活動，即教師固有的惰性影響了組織的轉(zhuǎn)型。

（四）對教師人力資源的開發(fā)不足和配置不當

長期以來，地方高校偏重于向研究型院?？待R的傾向，導致對教師人力資源管理、配置方面的問題。目前，地方高校存在人才引進不符合學科發(fā)展的現(xiàn)狀。為了引進人才，有的高校不惜重金引進高層次人才，動輒用上百萬經(jīng)費招聘“院士”“長江學者”等不切實際地追求“高層次化”，師資隊伍呈學術(shù)型師資隊伍建設的傾向。人才配置與高校轉(zhuǎn)型發(fā)展所需的應用型人才培養(yǎng)機制不相匹配，造成人力資源的浪費。在人才的使用上還存在以行政職務的“優(yōu)惠條件”籠絡人心，使一些優(yōu)秀教師花費太多時間在行政事務上，影響了個人的專業(yè)發(fā)展。從教師專業(yè)能力方面來看，目前的普通高校教師大多學歷較高，有相當?shù)膶I(yè)理論水平，而實踐能力往往不足，缺乏到企業(yè)實地培養(yǎng)、鍛煉的機會，缺乏“雙師型”教師素質(zhì)。

三 組織轉(zhuǎn)型中地方高校教師人力資源管理創(chuàng)新的主要對策

（一）創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略思維，引導人力資源的轉(zhuǎn)型

為提升教師人力資源在高校轉(zhuǎn)型發(fā)展中的支撐和主導作用，高校管理者應將高校的人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與學校變革發(fā)展進行統(tǒng)一布署，使教師人力資源與學校內(nèi)外部環(huán)境資源進行優(yōu)化配置，使各種資源發(fā)揮其最大效用，并成為學校轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略決策依據(jù)。在分析高校組織轉(zhuǎn)型的內(nèi)外部條件的情況下，制定適應組織轉(zhuǎn)型變革過程中高校人力資源管理政策，促進高校教師在學校相關(guān)政策的引導下，規(guī)范、有序地變革行為規(guī)范，以適應學校轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要。提高管理者對人的情感及行為的敏感度?！叭瞬挪粌H具有高智慧而且富有個性，具有較強的創(chuàng)造性，敏感性和參與意識?！盵10]因此，滿足人的情感需求比經(jīng)濟利益更能調(diào)動人的積極性，更有利于發(fā)揮個人的潛能，增強幸福感，增強團隊或組織的有效性。

（二）創(chuàng)新人力資源溝通交流機制，搭建多渠道的溝通交流平臺

學校應做好廣泛的宣傳發(fā)動，讓轉(zhuǎn)型發(fā)展的理念深入到每一位教師的心中，使教師明確高校組織轉(zhuǎn)型的目標，個體在組織轉(zhuǎn)型發(fā)展中應發(fā)揮的作用以及如何去適應組織轉(zhuǎn)型的要求。因為“不斷地對變革進行介紹可以減弱變革給員工帶來的消極影響，使他們有充足的時間適應新的工作要求和環(huán)境?！盵11]同時，樹立危機意識，促進教師個體能夠很好地適應組織的轉(zhuǎn)型。加強與教師之間的信息交流，拓寬交流溝通渠道，特別是自下而上和橫向交流渠道，使教師更加期待轉(zhuǎn)型發(fā)展的未來前景，消除教師的疑慮，增加教師對轉(zhuǎn)型發(fā)展的理解和支持。

（三）創(chuàng)新人力資源管理方式、強化教師參與民主管理的權(quán)力

鼓勵教師積極參與高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，因為“減少組織變革壓力最好的辦法就是讓可能受到組織變革影響的個體參與到變革的規(guī)劃、設計和實施的過程中去?！盵12]讓教師參與到組織轉(zhuǎn)型的規(guī)劃和組織前景的設計上來，能使教師獲得一種心理的滿足感，激發(fā)教師對組織轉(zhuǎn)型及個體轉(zhuǎn)型有更深的領(lǐng)悟。高校要從生活、工作上關(guān)心教師的發(fā)展，減輕教師的心理壓力，變被動轉(zhuǎn)型為主動轉(zhuǎn)型。

（四）創(chuàng)新人力資源管理機制，充分挖掘人力資源潛能

高校教師普遍學歷較高，有一定的理論知識水平，發(fā)展?jié)摿^大，強化人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)是高校組織轉(zhuǎn)型發(fā)展和個體實現(xiàn)轉(zhuǎn)型必不可少的手段。通過相應的政策措施，如創(chuàng)新職稱評定機制、實施職稱的分類評定，創(chuàng)新分配機制、制定相應的激勵措施等促使教師從研究型或教學研究型向應用型轉(zhuǎn)變，提高教師的應用技能和應用研究能力。創(chuàng)新培訓管理機制，挖掘人力資源潛能，使其平時得不到展現(xiàn)的能力得以開發(fā)出來。例如，高校有計劃、有步驟地對人力資源進行應用技能的培訓，校企雙方制定合作培訓計劃，有計劃地選派教師到企業(yè)等實體單位進修，以優(yōu)化教師的知識結(jié)構(gòu)。

（五）創(chuàng)新高校用工制度，促進高校人力資源的優(yōu)化配置

為適應地方本科院校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，要創(chuàng)新高校的用工制度，使人力資源實現(xiàn)最大程度的優(yōu)化配置。地方高校必須按學校轉(zhuǎn)型發(fā)展和學生實際培養(yǎng)需要配置師資隊伍，對在崗教師，要合理地使用，無論是新引入的還是本校原有的教師，都必須把他放在最能發(fā)揮個性才能的崗位上，而不是給一個“位置”或享受某種待遇，充分調(diào)動教師的工作熱情，使其潛能得到最大程度的發(fā)揮。對一些教學、科研方面有突出成就、身體健康的優(yōu)秀退休教師，實現(xiàn)返聘制度，完善返聘工作機制，返聘教師應與外聘教師享受同等待遇，使其積極性、創(chuàng)造性得到發(fā)揮。以最優(yōu)惠的政策引進智力的方式引進其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)部門的工程師等高級技術(shù)人員，使其應用技術(shù)方面的能力能在教學第一線得到展現(xiàn)。通過引進企業(yè)部門的工程師或高級管理與營銷人才，可以進一步加強學校與企業(yè)之間的聯(lián)系，使高校的應用型人才培養(yǎng)具有穩(wěn)固的實踐基地和最貼切現(xiàn)實產(chǎn)業(yè)的學習材料。

總之，人力資源管理創(chuàng)新是地方高校轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中重要的、不可忽缺的舉措，通過人力資源管理創(chuàng)新，促進組織中個人目標與組織目標協(xié)同一致，將有利于高校組織轉(zhuǎn)型的順利實現(xiàn)。

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