許瀟明等

[摘要]非正式學(xué)習(xí)在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)展及專家學(xué)者們對E-learning的深入研究下，對企業(yè)培訓(xùn)已產(chǎn)生了舉足輕重的影響。該文以正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)的概念、異同為背景，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)員工學(xué)習(xí)的實際，探討企業(yè)在E-learning環(huán)境下員工培訓(xùn)的實際運用，以期為企業(yè)培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變及效果提升提供參考與幫助。

[關(guān)鍵詞]非正式學(xué)習(xí)；E-Learning；企業(yè)培訓(xùn)

隨著非正式學(xué)習(xí)理論的提出以及對其研究的深入，將非正式學(xué)習(xí)應(yīng)用到企業(yè)員工培訓(xùn)中成為了可能。相關(guān)研究可得，企業(yè)中的員工在基于成人學(xué)習(xí)特點中的E-Learning環(huán)境下的職業(yè)知識70%是來源于非正式學(xué)習(xí)中的，而大多數(shù)企業(yè)卻將精力及資金（大于70%）投入在員工的傳統(tǒng)正式培訓(xùn)上。[1]在這樣一個機遇與挑戰(zhàn)并存，各行各業(yè)內(nèi)部激烈競爭的情況下，企業(yè)需發(fā)現(xiàn)并尋求能使其在電子信息化社會中站穩(wěn)腳跟的關(guān)鍵，并找到其核心價值。這種所謂的核心價值正是一個企業(yè)在E-Learning環(huán)境下的一種學(xué)習(xí)文化與企業(yè)文化。

1非正式學(xué)習(xí)與E-Learning

1.1正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)

在不同的理論條件下對理論學(xué)習(xí)進行分門別類，但單純從受教育或?qū)W習(xí)方式角度來分析，可將學(xué)習(xí)分為正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)。關(guān)于非正式學(xué)習(xí)與正式學(xué)習(xí)這一概念，是20世紀50年代于國外提出，20世紀末各國學(xué)者開始逐步關(guān)注這一研究領(lǐng)域，而近幾年我國研究者也開始對其關(guān)注、研究。正式學(xué)習(xí)指有明確的時間與地點、有計劃、有學(xué)習(xí)目標與形式等。如：正式培訓(xùn)、講座、授課形式等。非正式學(xué)習(xí)則相對于正式學(xué)習(xí)與正規(guī)的教育而言，指的是在非正式的時間、場合下甚至在日常生活中進行的獲取知識的方式。[2]可以說正式學(xué)習(xí)有著系統(tǒng)性、組織性、專業(yè)性等特點，而非正式學(xué)習(xí)更多的是針對個人的培養(yǎng)與自我的提升，學(xué)習(xí)的形式更具隨機性，可能是獨立的信息獲取或是他人的經(jīng)驗分享等，學(xué)習(xí)可以在工作、休閑、娛樂等環(huán)境中進行，更可以通過各種媒介獲取。

1.2E-Learning環(huán)境壯大非正式學(xué)習(xí)

在E-Learning環(huán)境下，可將其分為軟環(huán)境與硬環(huán)境。在營造一種學(xué)習(xí)氛圍的前提下，對傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式是一種沖擊，其在新時代的技術(shù)支持下與學(xué)習(xí)的規(guī)律的創(chuàng)新下發(fā)展，可以說其與傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)相比有著很大的轉(zhuǎn)變。硬環(huán)境更多地體現(xiàn)在新興技術(shù)對學(xué)習(xí)的支持，在線學(xué)習(xí)使學(xué)習(xí)者擁有更多樣化的學(xué)習(xí)方式，并擁有更為豐富的學(xué)習(xí)資源。“長尾理論”是網(wǎng)絡(luò)時代興起的一種新理論，由于成本和效率的因素，當商品儲存流通展示的場地和渠道足夠?qū)拸V，商品生產(chǎn)成本急劇下降以至于個人都可以進行生產(chǎn)，并且商品的銷售成本急劇降低時，幾乎任何以前看似需求極低的產(chǎn)品，只要有賣，都會有人買。這些需求和銷量不高的產(chǎn)品所占據(jù)的共同市場份額，可以和主流產(chǎn)品的市場份額相比，甚至更大。通過學(xué)習(xí)“長尾理論”，在現(xiàn)代技術(shù)支持下的非正式學(xué)習(xí)構(gòu)成了學(xué)習(xí)的長尾，由于豐富的學(xué)習(xí)模式的產(chǎn)生，其總和將會超過主流的正式學(xué)習(xí)。

2E-Learning環(huán)境下的非正式學(xué)習(xí)的企業(yè)培訓(xùn)

正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)貫穿于企業(yè)在線培訓(xùn)之中。在部分企業(yè)看來，員工的必修課即為正式學(xué)習(xí)，而非正式學(xué)習(xí)就是那些選修的課程，這種觀點是不太正確的。非正式學(xué)習(xí)擁有獨立的知識管理領(lǐng)域，它應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部，貫穿于部門之間，甚至是員工之間。在實際中可發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)非正式學(xué)習(xí)的應(yīng)用領(lǐng)域并不包括在企業(yè)的培訓(xùn)范疇之內(nèi)。通過實際情況證明，員工的職業(yè)技能有70%左右是通過非正式學(xué)習(xí)獲得，因此在線培訓(xùn)技術(shù)的應(yīng)用更多的是關(guān)注于其如何能更好地支撐企業(yè)中的非正式學(xué)習(xí)。非正式學(xué)習(xí)以多樣化的形式出現(xiàn)在我們的身邊。目前大多數(shù)企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)面臨著很多的困難與瓶頸，因此非正式學(xué)習(xí)越來越受到企業(yè)的關(guān)注。在企業(yè)層面來看，非正式學(xué)習(xí)并不是與企業(yè)培訓(xùn)毫無相關(guān)性的，通過為企業(yè)員工營造非正式學(xué)習(xí)的良好環(huán)境，鼓勵員工積極的在工作之余進行非正式的學(xué)習(xí)，這對企業(yè)來說即是一種人性化的體現(xiàn)，也是提高員工技能、節(jié)約培訓(xùn)投入的優(yōu)良途徑。

3E-Learning環(huán)境下的企業(yè)非正式學(xué)習(xí)的優(yōu)化建議

因受到條件限制、資源不足，一些非正式學(xué)習(xí)方式并不為企業(yè)頻繁使用。本文擬為非正式學(xué)習(xí)更好地應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)，提出策略與建議，旨在為企業(yè)組織員工進行非正式學(xué)習(xí)提供參考。

3.1企業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺完善

據(jù)調(diào)查了解，現(xiàn)多數(shù)企業(yè)中規(guī)定并限制了普通員工除工作需要其所使用的計算機不能連接外網(wǎng)，而只能夠上內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，這使得員工在選擇網(wǎng)絡(luò)進行非正式學(xué)習(xí)的過程中少了很多的選擇空間。且據(jù)了解發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)內(nèi)網(wǎng)的學(xué)習(xí)資源并不豐富，可選擇的資源方式與功能較匱乏，并不能滿足員工的需要。因此建議企業(yè)在各方面條件允許的前提之下，關(guān)注于企業(yè)發(fā)展相關(guān)的資源，為員工建立網(wǎng)絡(luò)交流平臺，提供專家的咨詢服務(wù)，促進網(wǎng)絡(luò)共享、員工互動與交流，使在線環(huán)境下的非正式學(xué)習(xí)能在企業(yè)中普及與開展。

3.2提高員工的學(xué)習(xí)能力

員工在進行非正式學(xué)習(xí)過程中除了需要外在的環(huán)境支撐，還需學(xué)習(xí)者擁有自主學(xué)習(xí)的能力。為此，企業(yè)員工在進行非正式學(xué)習(xí)的過程之中，企業(yè)要更加關(guān)注其學(xué)習(xí)能力水平的提高，教會他們?nèi)绾握莆諏W(xué)習(xí)方法等；在實際工作中給予員工更多實踐的機會，幫助他們將理論結(jié)合實際運用到工作中；督促員工在工作中以寫工作總結(jié)或報告的形式進行自我導(dǎo)向反思；注重塑造出員工團隊意識與合作意識，提高員工互助意識。

3.3社會性網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)建

社會行動者和行動者之間的關(guān)系組成的集合體稱為社會網(wǎng)絡(luò)。擁有良好的社會性的網(wǎng)絡(luò)是十分重要的，它不會受到外在的技術(shù)變革導(dǎo)致的交流方式改變而改變。[3]企業(yè)內(nèi)部的社會網(wǎng)絡(luò)具有嚴密的結(jié)構(gòu)，其對員工之間的非正式學(xué)習(xí)能起到積極的作用。建立企業(yè)中的社會網(wǎng)絡(luò)，可以從以下幾個方面入手。

（1）依靠任務(wù)為導(dǎo)向構(gòu)建員工的合作關(guān)系，通過新老員工的互助關(guān)系，其可互相學(xué)習(xí)彼此的知識與思維模式，其可以幫助知識重組并產(chǎn)生創(chuàng)新意識。

（2）創(chuàng)造便于員工構(gòu)建良好的關(guān)系的條件，使之在非正式學(xué)習(xí)中具有良好的情感支撐。企業(yè)應(yīng)重視私人關(guān)系在工作場所的學(xué)習(xí)過程中起到的聯(lián)結(jié)作用，[2]在有條件的情況下，有計劃的給予員工外出旅游、學(xué)習(xí)、增長見識、積極參加集體的活動，使員工學(xué)會分享與獲得學(xué)習(xí)資源。

（3）在員工之間要注重其差異性，避免其能力、水平的相似性。企業(yè)中的員工其專業(yè)背景、工作特性、社會閱歷等多種因素所體現(xiàn)的差異性，能夠為企業(yè)增強組織彈性并能豐富學(xué)習(xí)的資源。

（4）企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)在非正式學(xué)習(xí)中起著十分積極重要的作用。一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中要學(xué)會使團隊內(nèi)的資源得到最大程度的優(yōu)化，使員工的自我價值得到體現(xiàn)。再者，一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)善于培養(yǎng)組織中的情感網(wǎng)絡(luò)，注重情感交流的工作環(huán)境能使員工在組織中不斷地提升自我，回報企業(yè)。

3.4構(gòu)建完善的知識管理體系

在一般情況下，非正式學(xué)習(xí)中所獲得的隱性知識中約有9%轉(zhuǎn)化成為顯性知識，而其余大多只能繼續(xù)通過非正式學(xué)習(xí)傳遞延續(xù)。因此對于完善企業(yè)的整體知識體系，需設(shè)立知識顯性隱性化與隱性顯性化機制。

（1）在企業(yè)中定期的組織報告會與經(jīng)驗交流會，指導(dǎo)員工運用比喻與象征性的語言表達。野中郁次郎教授認為將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識與利用顯性知識拓展隱性知識是一種知識的螺旋上升的關(guān)鍵步驟。運用比喻和象征性的言語來表現(xiàn)直覺與感受，可使得隱性知識顯性化，也就能表達那些能夠感受但無法用言語表達的東西。因此需創(chuàng)造一定的條件來指導(dǎo)員工將那些無法用言語表達的知識與經(jīng)驗通過比喻與象征性語言表達出來，促進其隱性知識的運用管理。

（2）隱性知識的產(chǎn)生是一個積累、學(xué)習(xí)的過程，是一個需要創(chuàng)造力的過程。企業(yè)員工運用所學(xué)的隱性知識歸納整理后，并將其系統(tǒng)化與載體化，使其成為顯性的知識，這一過程即所謂的知識創(chuàng)新[4]。運用嘉獎的機制鼓勵員工知識創(chuàng)新，間接的提高員工的非正式學(xué)習(xí)，對于塑造出良好的創(chuàng)新性企業(yè)文化有著十分積極的意義。

3.5塑造熱愛知識、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新的企業(yè)文化

一個企業(yè)的企業(yè)文化能夠為其員工起到十分重要的指導(dǎo)作用，它對約束與規(guī)范企業(yè)員工的行為與思想意識能起到十分重要的作用。非正式學(xué)習(xí)中，對于企業(yè)文化的學(xué)習(xí)是其不可分割的一個方面，企業(yè)文化是在一定的條件下漸漸形成的，不是一蹴而就的。熱愛學(xué)習(xí)、勇于創(chuàng)新的企業(yè)文化是一個企業(yè)寶貴的財富，更是每一名員工的財富。

4結(jié)論

總而言之，相對于企業(yè)的正規(guī)的培訓(xùn)來看，非正式學(xué)習(xí)的成本要低得多，但回報率又是十分之高，但本文并沒有說要摒棄正規(guī)的培訓(xùn)而全身心地投入到非正式學(xué)習(xí)中。在實際的員工培訓(xùn)中，要使非正式學(xué)習(xí)與企業(yè)正式培訓(xùn)兩者結(jié)合，不應(yīng)該分出明確的界限，兩者的有機整合，才能夠充分地調(diào)動員工的學(xué)習(xí)積極性，從而有效的幫助解決員工在工作中所遇到的各種問題，以便他們能夠高效地完成日常工作，最終受益的不僅僅是員工個人的工作能力與水平，還能實現(xiàn)企業(yè)的高效益，從而使企業(yè)與員工融為一體，共同前進。

參考文獻：

[1]孫旭濤.Web2.0環(huán)境下非正式學(xué)習(xí)共同體的研究[D].濟寧：曲阜師范大學(xué)，2008.

[2]韓艷艷.工作場所非正式學(xué)習(xí)研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2008.

[3]劉軍.社會網(wǎng)絡(luò)分析導(dǎo)論[M].北京：社會科學(xué)文獻出版社，2004.

[4]關(guān)明文.隱性知識的轉(zhuǎn)化問題研究[D].西安：西安電子科技大學(xué)，2005.

[作者簡介]許瀟明（1989—），男，山東平度人，碩士，長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院研究生。研究方向：高校人力資源管理；劉烜（1975—），男，湖南邵陽人，博士，長沙理工大學(xué)重點學(xué)科建設(shè)與人才工程辦公室主任，長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院教授。研究方向：人力資本與公司治理。