郭一凡

摘 要：通過對我國商業(yè)銀行高管薪酬制度與國際商業(yè)銀行高管薪酬制度對比分析，發(fā)現(xiàn)我國商業(yè)銀行高管薪酬制度與國際銀行業(yè)高管薪酬制度存在的差異。其次，通過對17家上市商業(yè)銀行的有關數(shù)據(jù)的分析，明確我國商業(yè)銀行高管薪酬制度存在的主要問題。最后，對我國建立現(xiàn)代商業(yè)銀行高管薪酬制度提供對策。

關鍵詞：銀行業(yè)；高管薪酬；國際比較

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2015）15-0077-02

1 銀行業(yè)高管酬的國際國內(nèi)現(xiàn)狀及差異

1.1 銀行業(yè)高管薪酬制度的國際現(xiàn)狀

當前國際商業(yè)銀行高管薪酬制度，可以分為兩大類：一是英美模式，二是德日模式。二者的具體特點如表1。

總體來說，德、日銀行的高管薪酬規(guī)模水平小于美英；高管對銀行的控制力不及美英。薪酬間的差距不大、結(jié)構(gòu)單一；長期激勵工具的使用程度不高；信息披露的要求較低。

1.2 銀行業(yè)高管薪酬制度的國內(nèi)現(xiàn)狀

現(xiàn)階段我國銀行業(yè)高管的薪酬的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）薪酬制度。我國銀行業(yè)基本推行年薪制，而年薪制屬于短期激勵，至于激勵，銀行則根據(jù)銀行的業(yè)績確定高管的績效工資，并未采取國際上主流的長期激勵工具。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)。我國銀行業(yè)高管薪酬主要以現(xiàn)金支付、短期激勵為主，缺乏長期激勵，薪酬結(jié)構(gòu)單一。

（3）薪酬水平。從表2可以看出，我國銀行業(yè)高管薪酬在薪酬水平上表現(xiàn)出兩大特點：一是薪酬水平較高，二是銀行高管間薪酬差距明顯。

1.3 我國銀行業(yè)高管薪酬制度與國際銀行業(yè)高管薪酬制度間的差異

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不同。

由圖1可以看出三國之間的薪酬結(jié)構(gòu)差距比較明顯。三個國家福利收入占薪酬總額的比重大致相等，差距不大。美國銀行注重對銀行高管的長期激勵，日本銀行重視銀行高管的基本薪酬，而我國銀行高管薪酬則以基本薪酬短期激勵為主。

（2）薪酬計劃的確定主體不同。

美國商業(yè)銀行高管薪酬由獨立董事控制的薪酬委員會確定。而我國商業(yè)銀行的薪酬委員會不能決定具體的薪酬計劃，只有提案權，薪酬計劃的實質(zhì)決定權任由董事會掌握，高管薪酬的提案通常由董事會直接提出而由股東大會審議。

（3）薪酬計劃的確定程序不同。

美國商業(yè)銀行高管薪酬計劃根據(jù)薪酬委員會的運作程序有標準的確定程序。薪酬委員會首先根據(jù)“目標管理法”進行管理績效評價，在管理績效評價體系和評價標準的建立上，以公司整體業(yè)績?yōu)橹?，注重公司長期發(fā)展能力和公司核心競爭力的培育，結(jié)合團隊和個人評價，并預測影響業(yè)績的不可控因素，同高管一起確立評價目標。與美國相比我國尚未建立起系統(tǒng)、規(guī)范的高管薪酬確定體系。

2 我國銀行業(yè)高管薪酬制度存在的主要問題

2.1 缺乏有效的激勵機制

從商業(yè)銀行經(jīng)營特殊性出發(fā)，從銀行的財報中選取了每股收益、凈資產(chǎn)收益率、核心資本充足率、資本充足率和不良貸款率這些指標衡量銀行的經(jīng)營績效。

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Y：前三名高管平均薪酬；X1：加權平均凈資產(chǎn)收益率；

X2：凈資產(chǎn)收益率；X3：每股收益；

X4：資本充足率；X5：核心資本充足率；

X6：不良貸款率。

通過對銀行高管薪酬與上述指標進行簡單相關分析（分析數(shù)據(jù)見表3），得到如下研究結(jié)論：

我國銀行高管薪酬與銀行經(jīng)營績效之間存在一定的關系，但并未建立起線性關系，相關系數(shù)小，高管薪酬并不能對銀行績效發(fā)揮積極作用。高管薪酬與衡量銀行經(jīng)營業(yè)績的凈資產(chǎn)收益率和每股收益呈正相關，說明目前我國上市商業(yè)銀行已經(jīng)基本建立與銀行經(jīng)營業(yè)績相關的薪酬激勵制度，銀行高管薪酬的提高會帶來經(jīng)營績效的增長，但是如上面分析的結(jié)果顯示那樣：銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的系數(shù)都處于0到1之間，說明目前上市商業(yè)銀行薪酬激勵的提升程度并不能帶來同等程度的經(jīng)營業(yè)績的提升。但與安全性指標呈現(xiàn)的關系卻是正相關的，說明我國高管薪酬管理制度仍未建立與風險控制相聯(lián)系的激勵約束機制，這種注重短期激勵的高管薪酬激勵制度對于改善銀行經(jīng)營績效作用不明顯，而且這種主要以現(xiàn)金進行短期激勵，而缺乏長期激勵的高管薪酬制度不利于銀行的長期發(fā)展。

2.2 高管薪酬信息披露模糊

目前，我國上市商業(yè)銀行只根據(jù)監(jiān)管機構(gòu)的要求在年報里披露董事、高管的薪酬總額和區(qū)間，而對具體薪酬數(shù)量、結(jié)構(gòu)和獎勵原因等信息均無披露。銀行高管薪酬的披露不足導致外部不能對銀行高管薪酬全面及時了解，一定程度限制了外部監(jiān)管，不利于銀行高管薪酬制度的改進和發(fā)展。

2.3 缺乏有效的監(jiān)督機制

近年來，我國銀行業(yè)從公司內(nèi)部治理、外部監(jiān)管做了一定的改進，但仍未建立起有效的高管薪酬監(jiān)督機制。主要表現(xiàn)在：（1）高管人員擁有很大的經(jīng)營控制權，董事、監(jiān)事、外部監(jiān)管部門以及資本市場對其難以起到有效的監(jiān)督制約作用，高管收入中控制權收益過大，且透明度差。（2）缺乏科學的績效考核制度。（3）缺乏經(jīng)理人市場的約束機。（4）信息披露不足，存在大量統(tǒng)計外收入。（5）規(guī)章制度不健全，尚未建立完善的法律法規(guī)體系。

3 對我國銀行業(yè)高管薪酬制度的建議

3.1 科學考核高管業(yè)績，合理確定薪酬水平

在合理科學的高管考核指標與評價體系的基礎上，完善銀行高管的薪酬激勵機制。我國銀行業(yè)要結(jié)合自身實際，并非簡單的搬用國外銀行現(xiàn)有的考核辦法與評價體系。在科學、合理的業(yè)績考核和評價體系基礎上，對銀行高管實現(xiàn)科學化、市場化的薪酬激勵機制。

建立獨立高效的薪酬委員會專門負責薪酬計劃的制定實施。充分發(fā)揮薪酬委員會的作用，確保其能夠有效、獨立地判斷薪酬政策以及風險、資本和流動性管理的激勵機制。薪酬委員會的構(gòu)成要根據(jù)銀行董事的持股規(guī)模確定結(jié)構(gòu)，維護全體股東的利益，避免直接以行政法規(guī)直接干預薪酬計劃的實施。同時，充分發(fā)揮稽核委員會的作用，邀請監(jiān)管機構(gòu)人員，會計、律師事務所人員，相關專家參與薪酬計劃的制定，引入第三方保證機制。

3.2 建立合理的薪酬組合，重視長期激勵

合理的薪酬組合可以充分發(fā)揮高管人員的才能，激發(fā)高官的積極性，使其能夠更好的為股東的利益服務，實現(xiàn)銀行價值的最大化。我國商業(yè)銀行要結(jié)合自身特點，確定科學高效額薪酬組合。同時結(jié)合銀行長期發(fā)展戰(zhàn)略，提高長期激勵在整個薪酬組合中所占比重。

強化風險因素控制。在運用長期激勵的同時，適時引入限制性股份獎勵、延期股份獎勵和股票期權等激勵方式，建立與銀行長期業(yè)績和風險控制相關的薪酬激勵約束機制。對有重大特殊貢獻的高管，要有條件的逐步在財政部新管理辦法的規(guī)定下引進和探索股票期權的激勵機制，建立和完善包括股票期權在內(nèi)的短、中、長期激勵方式。

3.3 強化外部監(jiān)管，規(guī)范信息披露

銀行業(yè)監(jiān)管機構(gòu)應該根據(jù)我國銀行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，制定具體的監(jiān)管規(guī)則和信息披露要求，規(guī)范銀行業(yè)高管薪酬市場，提高薪酬信息披露的真實性、充分性和及時性。商業(yè)銀行應該在監(jiān)管的約束下及時披露高管薪酬的各種信息，包括定期公布季度、半年度和年度報表，同時對銀行高管薪酬的重要信息，例如績效獎金、長期股權激勵、各種形式的福利、在職消費甚至一些可能存在的隱性收入情況，進行及時的臨時披露。同時，監(jiān)管機構(gòu)在監(jiān)管的過程中，應要求銀行充分考慮“三性原則”以及盈利的可能性和時間，對違反監(jiān)管規(guī)則的商業(yè)銀行采取必要的制裁措施，避免如2004年的《新巴塞爾資本協(xié)議》第二支柱中所提及的因不遵守或部分遵守原則而導致更大風險的情況出現(xiàn)。

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