吳瑞君

摘要：新世紀(jì)以來，海外大陸新移民回流人數(shù)激增，且呈現(xiàn)出高學(xué)歷化、年輕化等特點(diǎn)及趨勢(shì)，這一群體的就業(yè)問題也日益突顯。基于2011年上?；緝S情調(diào)查數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)：教育程度、歸國(guó)年限以及性別和年齡等特征對(duì)海歸就業(yè)和職業(yè)發(fā)展具有重要影響。其中，歸國(guó)年限與海歸人員失業(yè)呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，符合社會(huì)適應(yīng)理論的預(yù)期。同時(shí)，具有研究生學(xué)歷的海歸人員失業(yè)率較低、成為企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人比例較高。海歸對(duì)自我角色認(rèn)知與社會(huì)對(duì)海歸期待之間的差異，不僅影響其社會(huì)再適應(yīng)，也成為就業(yè)的影響因素。發(fā)揮海外歸國(guó)人員的積極作用，需要完善針對(duì)這一群體的就業(yè)體制機(jī)制，重點(diǎn)針對(duì)女性海歸、本科以下留學(xué)歸國(guó)人員等做好相關(guān)的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。

關(guān)鍵詞：海外歸國(guó)人員；就業(yè)；社會(huì)再適應(yīng)；性別差異

中圖分類號(hào)：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：0257-5833（2015）05-0059-10

一、問題的緣起

近年來，在國(guó)家海外人才戰(zhàn)略和投資優(yōu)惠政策的強(qiáng)勁拉力作用下，海外人才紛紛回國(guó)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，形成一波又一波“海歸潮”。我國(guó)已從人才外流進(jìn)入智力回流期。經(jīng)濟(jì)、制度環(huán)境，以及社會(huì)和家庭網(wǎng)絡(luò)等是海外人才回流的影響因素。然而，毋庸置疑，就業(yè)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境的改善是海外人才回流的主要?jiǎng)右?。但在全球化背景下，無論是人才外流還是回流，都不是人才流動(dòng)的終止?fàn)顟B(tài)。正如Saxenian所指出的那樣，中國(guó)等發(fā)展中國(guó)家以往單向的“人才流失”（BrainDrain）已經(jīng)開始轉(zhuǎn)化為更為復(fù)雜的“智力環(huán)流”（Brain Circulation）。如果海外人才回流后就業(yè)困難或職業(yè)發(fā)展不順，則有可能面臨人才再次流失的風(fēng)險(xiǎn)，不利于國(guó)家科技創(chuàng)新戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

國(guó)外已有研究發(fā)現(xiàn)，盡管海外留學(xué)和工作經(jīng)歷能夠讓歸國(guó)人員積累更多的人力資本，但也可能因?yàn)殚L(zhǎng)期遠(yuǎn)離母國(guó)而使其在社會(huì)再適應(yīng)過程中出現(xiàn)就業(yè)困難。例如，Saarela&Finnas針對(duì)芬蘭的研究發(fā)現(xiàn)，海外歸國(guó)人員的就業(yè)水平顯著低于本土勞動(dòng)力，而且國(guó)外經(jīng)歷越長(zhǎng)其就業(yè)概率越低。隨著歸國(guó)年限的增加，逐步融入和適應(yīng)本土勞動(dòng)力市場(chǎng)，就業(yè)概率隨之上升。Muschkin針對(duì)波多黎各的研究也得到類似結(jié)論。他發(fā)現(xiàn)從美國(guó)遷移回流男性勞動(dòng)力的失業(yè)率高于本土男性勞動(dòng)力，尤其是那些在美國(guó)生活超過5年或新近回到波多黎各的回流人員。上述研究一致認(rèn)為，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的欠缺制約著遷移回流勞動(dòng)力就業(yè)。而Thomas則強(qiáng)調(diào)人力資本對(duì)遷移回流勞動(dòng)力就業(yè)的影響，他利用烏干達(dá)人口普查數(shù)據(jù)重點(diǎn)考察了海外歸國(guó)人員的教育程度與就業(yè)之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)擁有大學(xué)文憑和職業(yè)證書的歸國(guó)人員就業(yè)水平高于本土非遷移勞動(dòng)者，然而高中及以下文化程度的回流勞動(dòng)力并沒有明顯的就業(yè)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，教育程度較高和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好的遷移回流人員自我創(chuàng)業(yè)的概率也較高?？傊?，海外經(jīng)歷對(duì)歸國(guó)人員就業(yè)創(chuàng)業(yè)存在雙重作用：一方面，人力資本積累帶來的正面影響，另一方面，則是社會(huì)再適應(yīng)問題導(dǎo)致的負(fù)面作用。

國(guó)內(nèi)對(duì)海外歸國(guó)人員的就業(yè)問題漸多關(guān)注，海歸失業(yè)被形象地稱作“海帶（海待）”。賈輝對(duì)北京市海外留學(xué)歸國(guó)人員的抽樣調(diào)查結(jié)果表明，海歸人員面臨就業(yè)預(yù)期與現(xiàn)實(shí)不符、對(duì)國(guó)內(nèi)環(huán)境了解不足、未得到有效指導(dǎo)、方法技巧欠缺等困擾。于挺等則從政策視角出發(fā)，分析指出華僑華人在上海就業(yè)可能面臨職業(yè)空間有限、與本土企業(yè)文化融合度不夠等問題。盡管表述不同，上述研究都隱含著海歸人員的社會(huì)再適應(yīng)問題對(duì)其就業(yè)創(chuàng)業(yè)有不利影響，對(duì)于理解海外歸國(guó)人員就業(yè)難及其成因具有借鑒意義，但就業(yè)狀況的影響因素還需要深入細(xì)致的實(shí)證考察，以便找到海外歸國(guó)人員就業(yè)政策的目標(biāo)群體并提出有效對(duì)策。

有鑒于此，本文利用上?；緝S情調(diào)查數(shù)據(jù)和定性訪談資料，研究海外歸國(guó)人員的就業(yè)狀況及其影響因素，重點(diǎn)以歸國(guó)年限作為社會(huì)再適應(yīng)程度的指標(biāo)，分析海歸社會(huì)適應(yīng)與就業(yè)狀況之間的關(guān)系。上海是海外大陸新移民回國(guó)首選地之一，本文將以上海為例，通過對(duì)這一典型地區(qū)的研究，歸納總結(jié)海外歸國(guó)人員的就業(yè)特征和存在的問題，為促進(jìn)海外人才歸國(guó)就業(yè)和職業(yè)發(fā)展、更大程度地發(fā)揮人才效用提供政策參考。

二、海外歸國(guó)人員人口學(xué)特征及就業(yè)狀況

本文數(shù)據(jù)來源于2011年上海市基本僑情調(diào)查。該調(diào)查由上海市人民政府僑務(wù)辦公室和上海市歸國(guó)華僑聯(lián)合會(huì)組織，華東師范大學(xué)人口研究所等單位共同參與完成。調(diào)查采用人戶問卷調(diào)查的方式，覆蓋整個(gè)上海市域范圍。調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)點(diǎn)為2011年6月1日零時(shí)，調(diào)查對(duì)象為在上海居住半年及以上（包括上海戶籍和非上海戶籍）的歸國(guó)華僑、歸國(guó)留學(xué)人員、港澳居民、留學(xué)生及其眷（親）屬。調(diào)查內(nèi)容包括就業(yè)狀況、性別、年齡、受教育程度和歸國(guó)時(shí)間等。根據(jù)研究目的，本文選取16-60歲處于勞動(dòng)年齡的海外歸國(guó)人員（包括歸國(guó)華僑和歸國(guó)留學(xué)人員）作為研究對(duì)象，不包括此年齡段在校學(xué)生和離退休人員。總樣本量為17711，其中女性樣本為7294，占41.21%。在此基礎(chǔ)上，我們對(duì)數(shù)十位海外歸國(guó)人員進(jìn)行了訪談，了解他們?cè)谇舐毢蛣?chuàng)業(yè)過程巾存在的困難和問題。

1.歸國(guó)人數(shù)逐年上升并具有年輕化趨勢(shì)，學(xué)歷層次較高

改革開放以來，為加快上?！八膫€(gè)中心”建設(shè)，尤其是發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和先進(jìn)制造業(yè)，上海出臺(tái)了一系列海外人才優(yōu)惠政策，吸引海外人才來滬就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并已初見成效。從圖1可知，二十世紀(jì)八九十年代海外歸國(guó)人員數(shù)量相對(duì)較少，近94%的人都是2000年以后歸國(guó)。尤其是2003年上海實(shí)施海外人才集聚工程后，海歸數(shù)量有較大幅度增長(zhǎng)；2008年國(guó)際金融危機(jī)以來，歸國(guó)人數(shù)進(jìn)一步上升。分年度看，歸國(guó)人數(shù)逐年增加，從2000年到2010年末，年均增長(zhǎng)率近25.64%。同期，女性的增長(zhǎng)速度更快，年均達(dá)30.02%。此外，歸國(guó)人員具有年輕化趨勢(shì)。以女性為例，女性歸國(guó)人員的平均年齡為32.29歲。其中，1984年女性歸國(guó)人員的平均年齡為58歲，2000年下降到42歲，2011年下降到27歲。很大一部分是剛剛學(xué)成歸國(guó)的海外留學(xué)人員。從生命周期分析，27、28歲正是碩士和博士畢業(yè)季的年齡，也就是說，更多的留學(xué)生在學(xué)成后回國(guó)就業(yè)或創(chuàng)業(yè)。

海外歸國(guó)人員學(xué)歷層次較高，全部受過大專及以上高等教育。其中，大學(xué)本科學(xué)歷人口比重為36.65%，研究生及以上學(xué)歷為58.37%，只有4.98%為大專學(xué)歷。從性別差異來看，女性的學(xué)歷層次略高于男性，男性和女性本科及以上學(xué)歷人口的比重分別為94.49%和95.65%。其中，男女本科學(xué)歷人口比重分別為37.29%和35.89%，男女研究生學(xué)歷層次的比重分別為57.19%和59.77%。

2.歸國(guó)人員直接落戶上海者居多，就業(yè)和居住地相對(duì)集中

從戶籍所在地看，超九成歸國(guó)人員落戶上海，余下不足一成人員的戶籍地主要集中在浙江、江蘇、北京等地。另外，從原留學(xué)和僑居國(guó)家（地區(qū)）看，近90%的海歸源于英國(guó)、日本、美國(guó)、澳洲等西方發(fā)達(dá)國(guó)家，與上海居民留學(xué)主要去向國(guó)基本一致。

從圖2海外歸國(guó)人員的區(qū)域分布來看，浦東、長(zhǎng)寧、閔行、徐匯四區(qū)是海外歸國(guó)人員集中居住的地區(qū)，合計(jì)占全市總量的近六成。浦東吸納海歸人數(shù)最多，占到總?cè)藬?shù)的15.71%，長(zhǎng)寧位居第二，占10.35%，閔行排名第三，占10.75%。徐匯、普陀、虹口和楊浦等傳統(tǒng)中心城區(qū)也集聚了一定數(shù)量的海歸人士，最少的是崇明，不到0.5%。這一點(diǎn)與“六普”數(shù)據(jù)顯示上海境外人員主要分布于浦東、長(zhǎng)寧和閔行的現(xiàn)象基本一致。一方面說明海歸居住地相對(duì)集中，或者說具有聚居的偏好；另一方面則表明，上述地區(qū)是高科技企業(yè)多或商貿(mào)業(yè)發(fā)達(dá)的地區(qū)，就業(yè)機(jī)會(huì)較多、交通便捷、居住環(huán)境良好，吸引了大批海外歸國(guó)人員。

3.歸國(guó)人員就業(yè)狀況與職業(yè)發(fā)展存在較大的性別差異

從就業(yè)狀況來看，海外歸國(guó)人員的總體就業(yè)率較高，但仍有一部分人群處于失業(yè)狀態(tài)，也即所謂的“海待”。從表1可以發(fā)現(xiàn)，海歸人員總就業(yè)率為86.92%，失業(yè)人員占全部樣本的6.31%，不在業(yè)人員為6.77%。在就業(yè)樣本中，14.92%為企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人，37.90%為專業(yè)技術(shù)人員，17.28%為辦事人員和有關(guān)人員，9.97%為商業(yè)服務(wù)業(yè)人員，還有18.99%為其他在業(yè)人員。不在業(yè)可能是因“就業(yè)困難”而對(duì)就業(yè)喪失信心，暫時(shí)或永久性退出勞動(dòng)力市場(chǎng)。排除這部分樣本之后，總體失業(yè)率為6.77%。

通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)來滬海歸人員就業(yè)難，一是因?yàn)椴糠謿w國(guó)留學(xué)人員缺乏工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，直接影響其回國(guó)后的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，如一女性海歸留學(xué)英國(guó)一年，獲金融學(xué)碩士，2005年回國(guó)后一直未能找到合適的工作。二是因?yàn)榫蜆I(yè)信息失靈和扶持政策缺失，致使歸國(guó)留學(xué)人員難以享受公共就業(yè)服務(wù)和政策傾斜。例如，由于國(guó)內(nèi)外學(xué)制的差異，海外留學(xué)人員畢業(yè)時(shí)間多在年底，來滬找工作時(shí)錯(cuò)過了當(dāng)年國(guó)內(nèi)畢業(yè)季的大型招聘會(huì)。政府對(duì)自行回歸的留學(xué)人員缺乏政策支持，未納人大學(xué)生創(chuàng)業(yè)就業(yè)扶持的范圍。

從性別差異來看，女性就業(yè)和職業(yè)發(fā)展處于明顯的弱勢(shì)。首先，女性的就業(yè)率較低而失業(yè)率較高。其中男女兩性的就業(yè)率分別為88.94%和84.51%，而失業(yè)率則分別為5.72%和8.05%。其次，在就業(yè)樣本中，女性擔(dān)任企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和從事專業(yè)技術(shù)人員的比例低于男性，而辦事人員和有關(guān)人員的比例高于男性。由此可見，雖說女性在就業(yè)方面已有很大進(jìn)步，但女性高層次海外歸國(guó)人員的職業(yè)地位依然低于男性歸國(guó)人員。這一點(diǎn)從社會(huì)職務(wù)也得到了驗(yàn)證，接受調(diào)查的海歸中只有42位女性獲得了“政協(xié)委員”、“人大代表”或者其它先進(jìn)稱號(hào)及獎(jiǎng)勵(lì)，不足百分之一。由此，政府需要繼續(xù)加大對(duì)海歸女性職業(yè)發(fā)展的鼓勵(lì)力度和范圍，使之利用所學(xué)知識(shí)更好地為社會(huì)、國(guó)家服務(wù)。

總結(jié)上述描述性分析發(fā)現(xiàn)，盡管歸國(guó)人員的學(xué)歷層次較高，并具有國(guó)外留學(xué)或工作經(jīng)歷，但他們依然存在明顯的失業(yè)現(xiàn)象。接下來，本文對(duì)歸國(guó)人員就業(yè)狀況的影響因素進(jìn)行分析。

三、社會(huì)再適應(yīng)與就業(yè)狀況

社會(huì)再適應(yīng)是指人們對(duì)社會(huì)生活狀態(tài)改變后的適應(yīng)。國(guó)外的研究表明，許多人對(duì)于回國(guó)適應(yīng)問題缺乏心理和物質(zhì)上的準(zhǔn)備。在歸國(guó)適應(yīng)期，海歸實(shí)際上具有兩種文化身份，母文化和旅居國(guó)文化。在就業(yè)市場(chǎng)上，兩種不同文化身份的沖突主要體現(xiàn)在與國(guó)內(nèi)本土人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的把握能力、就業(yè)環(huán)境的適應(yīng)能力及就業(yè)過程中人際關(guān)系的處理能力。然而，不同于外來移民，海歸社會(huì)再適應(yīng)是對(duì)熟悉的母文化的重新融入，對(duì)絕大多數(shù)海歸而言，經(jīng)過一段時(shí)間的調(diào)節(jié)，其心理和生理上都能得到較好的適應(yīng)，因此歸國(guó)年限可以被視作海歸社會(huì)適應(yīng)的重要衡量指標(biāo)。

基于二元因變量的基本特征，本文采用Probit模型對(duì)海外歸國(guó)人員就業(yè)狀況的影響因素進(jìn)行回歸分析。首先，針對(duì)就業(yè)與失業(yè)、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人與其他就業(yè)人員的變量特征進(jìn)行比較分析，其次，構(gòu)建失業(yè)概率模型，在借鑒國(guó)內(nèi)外同類文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以歸國(guó)年限為指標(biāo)，結(jié)合定性訪談資料，考察社會(huì)再適應(yīng)對(duì)失業(yè)概率的影響；最后，在就業(yè)樣本中，構(gòu)建企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人（大部分為創(chuàng)業(yè)）的影響因素模型，以此考察社會(huì)再適應(yīng)對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響。

1.變量均值比較分析

表2對(duì)就業(yè)和失業(yè)等群體的特征做了比較。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與就業(yè)群體相比，失業(yè)群體女性居多、歸國(guó)年限較短、本地戶口以及大專等學(xué)歷層次相對(duì)較低的歸國(guó)人員較多。當(dāng)然，更多的失業(yè)人員面臨就業(yè)困難。類似的，與非企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的其它就業(yè)人員相比，企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的基本特征是男性居多，年齡較大、歸國(guó)年限較長(zhǎng)、外省市戶口以及具有研究生學(xué)歷的人員，也有小部分可能是學(xué)歷較低的自我雇傭人員。

交叉分析表明，歸國(guó)人員的就業(yè)狀況與這些變量可能存在較強(qiáng)的關(guān)系。接下來，我們利用這些變量做進(jìn)一步的回歸分析。同時(shí)，為了考察就業(yè)狀況與年齡之間的非線性關(guān)系，我們?cè)诨貧w方程中納入了年齡的平方項(xiàng)。

2.社會(huì)再適應(yīng)對(duì)海歸人員失業(yè)概率的影響

失業(yè)概率Probit回歸結(jié)果見表3。來滬海外歸國(guó)人員的失業(yè)概率與歸國(guó)年限顯著負(fù)相關(guān)，這與Saarela和Finnas針對(duì)芬蘭的研究結(jié)論和邏輯相一致?？赡艿脑颍环矫媸且?yàn)榛貒?guó)一段時(shí)間之后，海外人才更加適應(yīng)國(guó)內(nèi)的工作和生活環(huán)境，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)大，相對(duì)容易找到工作；另一方面是因?yàn)閲?guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)而導(dǎo)致最近幾年客觀的就業(yè)壓力相對(duì)較大。同時(shí)，與理論預(yù)期一致，我們發(fā)現(xiàn)失業(yè)概率與教育程度負(fù)相關(guān)，這與Thomas的研究結(jié)論是一致的。與大專學(xué)歷層次相比，具有本科或研究生學(xué)歷層次的海外歸國(guó)人員的失業(yè)概率較低。

就個(gè)體特征而言，女性歸國(guó)人員的失業(yè)概率顯著高于男性。研究結(jié)果在本市戶籍和2000年以后歸國(guó)人員的子樣本中穩(wěn)健一致。調(diào)研中我們還發(fā)現(xiàn)，有不少女性海歸在從事街道社工等公益性質(zhì)的工作。但這并非她們的主動(dòng)選擇，用她們自己的話說，是一種“先就業(yè)后擇業(yè)”的無奈。

失業(yè)概率與年齡存在U型關(guān)系，進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)后，隨著年齡的增長(zhǎng)，失業(yè)率在短暫下降之后逐步上升。也即，初次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)和年齡較大的歸國(guó)人員，失業(yè)概率較大。此外，戶口在外省市歸國(guó)人員失業(yè)概率較低。這一點(diǎn)與我們調(diào)研得到的信息一致，外地戶籍人員（即出國(guó)前戶籍不在上海）來滬主要原因是具有更好的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，主要集聚在高科技領(lǐng)域從事創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。

3.社會(huì)再適應(yīng)對(duì)海歸職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的影響

在就業(yè)樣本中，我們以是否擔(dān)任“企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人”（大部分是創(chuàng)業(yè)人員）作為指標(biāo)，考察職業(yè)地位獲得及其發(fā)展?fàn)顩r的影響因素。模型變量與失業(yè)概率模型基本一致，主要增加了行業(yè)虛擬變量組作為控制變量。Probit回歸結(jié)果匯報(bào)于表4。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與歸國(guó)年限能夠降低失業(yè)概率的結(jié)論一致，歸國(guó)年限與企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人之間具有顯著的正關(guān)系。同時(shí)，教育程度、性別、年齡和戶籍都對(duì)職業(yè)發(fā)展具有重要的影響。其中，具有研究生學(xué)歷的海外歸國(guó)人員成為企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的概率顯著高于大專學(xué)歷層次的海歸人員，但本科學(xué)歷的海外歸國(guó)人員和大專學(xué)歷人員沒有顯著差異。這與Piracha和Vadean發(fā)現(xiàn)教育程度較高的遷移回流人員自我創(chuàng)業(yè)概率較高的結(jié)論是一致的。

年齡與成為企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的概率之間存在倒U型曲線關(guān)系，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)且年富力強(qiáng)的中年人成為企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人的概率較高。同樣，戶口在外省市的歸國(guó)人員更有可能是企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人。與調(diào)研發(fā)現(xiàn)一致，他們來滬的目的更多是因?yàn)榻?jīng)商和創(chuàng)業(yè)。女性歸國(guó)人員擔(dān)任“企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人”的概率顯著低于男性，在本市戶口和2000年以后歸國(guó)的子樣本都得到了類似的結(jié)論。這說明，女性海歸不僅就業(yè)更加困難，她們的職業(yè)發(fā)展或成功創(chuàng)業(yè)的概率也較低。

4.社會(huì)再適應(yīng)對(duì)海歸就業(yè)選擇認(rèn)知和行為的影響

為了充分說明社會(huì)再適應(yīng)對(duì)海歸就業(yè)的影響，我們?cè)诮Y(jié)構(gòu)式問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)部分海歸及企業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)式訪談。重點(diǎn)考察其回國(guó)再適應(yīng)過程中擇業(yè)心理、擇業(yè)行為變化及其與就業(yè)的關(guān)系。針對(duì)海歸的問題主要包括：你在國(guó)外的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、回國(guó)的動(dòng)因、就業(yè)過程中遇到的問題、對(duì)自身在就業(yè)市場(chǎng)中社會(huì)角色的自我認(rèn)知及就業(yè)滿意度，等等。針對(duì)企業(yè)人力資源管理人員的問題包括：海歸就業(yè)是否比本土人才更有優(yōu)勢(shì)？部分海歸就業(yè)難是什么原因？調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，部分海歸就業(yè)難一定程度上可以歸因于其對(duì)自我角色的認(rèn)知與社會(huì)對(duì)這一群體的角色期待存在差異。從類型上來看，“海外人才”非先賦角色，而是自致角色，是海外人才有了國(guó)外的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)驗(yàn)后產(chǎn)生的社會(huì)角色。求職中因?yàn)楹Ｍ饨?jīng)歷會(huì)被優(yōu)先錄取，這是“海外人才”角色扮演過程中享受的角色權(quán)利，而“海外人才”應(yīng)該可以做到一些國(guó)內(nèi)本土人才無法勝任的事情，這是社會(huì)對(duì)“海外人才”的角色期待。

調(diào)查對(duì)象A先生：“我在英國(guó)留學(xué)三年，光學(xué)費(fèi)和生活費(fèi)就花掉了家里的近百萬(wàn)積蓄，我想我比國(guó)內(nèi)本土畢業(yè)的大學(xué)生應(yīng)該有就業(yè)優(yōu)勢(shì)，最起碼也得找個(gè)月收入萬(wàn)元左右的工作，否則父母也沒面子，找不到寧愿呆在家里，要不這國(guó)等于白出了?！?/p>

隨著出國(guó)留學(xué)熱的持續(xù)高漲，從以往的精英留學(xué)逐步轉(zhuǎn)為大眾留學(xué)，但海歸對(duì)就業(yè)的預(yù)期仍沒有突破原來的角色認(rèn)知，尚未適應(yīng)國(guó)內(nèi)不重文憑重能力的擇業(yè)趨勢(shì)。此外，高昂的人力資本投資和海歸的標(biāo)簽和光環(huán)，導(dǎo)致其不能擺正擇業(yè)的心態(tài)，無法適應(yīng)國(guó)內(nèi)的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，因而擇業(yè)存在一定的盲目性。

調(diào)查對(duì)象B女士：“我2009年在英國(guó)學(xué)習(xí)一年獲得了金融學(xué)碩士，回國(guó)后在許多家單位應(yīng)聘實(shí)習(xí)，前前后后到過七八家單位工作，最長(zhǎng)的都沒有超過半年，人家都說我沒有工作經(jīng)驗(yàn)。感覺一些用人單位不喜歡海歸，認(rèn)為國(guó)內(nèi)的碩士讀三年出來含金量高一些，外國(guó)文憑不如國(guó)內(nèi)文憑吃香了。”

某企業(yè)人力資源總監(jiān)C女士：“社會(huì)對(duì)海歸的認(rèn)可度不如以前，主要是因?yàn)楹w出現(xiàn)了分化，相當(dāng)一部分海歸還是有真才實(shí)學(xué)，是企業(yè)招聘時(shí)爭(zhēng)搶的對(duì)象；但也有一部分海歸與國(guó)內(nèi)的高校畢業(yè)生差異不大，甚至不如國(guó)內(nèi)知名大學(xué)的畢業(yè)生，因此僅有海歸頭銜是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的?！?/p>

普通海歸獲得了海外經(jīng)歷卻伴隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的空白，這種經(jīng)驗(yàn)的有或無會(huì)直接影響海外人才回國(guó)后的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。而社會(huì)對(duì)海歸角色認(rèn)知的變化引發(fā)部分海歸對(duì)海外經(jīng)歷的自我否定，對(duì)就業(yè)市場(chǎng)失去信心，成為“啃老一族”。

調(diào)查對(duì)象D先生：“我在高校任職，懷著一股理想一股沖勁回來，但獨(dú)立申請(qǐng)科研項(xiàng)目難度很大，一方面資歷不夠，難以申請(qǐng)到國(guó)家及上海市的縱向項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)資助，另一方面，在海外這么多年沒有國(guó)內(nèi)人際‘圈子，所以被排擠在外面可能也是必然的?！?/p>

海歸回國(guó)前受到國(guó)外文化的熏陶，回國(guó)后再重新融入出國(guó)前的人際關(guān)系中，不適應(yīng)的感受就會(huì)突顯出來。經(jīng)歷同樣的事情，難免將國(guó)外國(guó)內(nèi)環(huán)境進(jìn)行對(duì)比，這也是尚未再適應(yīng)的表現(xiàn)，當(dāng)面對(duì)這種不適應(yīng)時(shí)，有的海歸因缺乏人脈，只能默認(rèn)或忍受，有的則會(huì)選擇逃避。

結(jié)論

本文利用上海這一典型地區(qū)的基本僑情調(diào)查數(shù)據(jù)，從社會(huì)適應(yīng)和再融入角度分析了海外歸國(guó)人員的就業(yè)狀況及其影響因素，形成了以下幾個(gè)研究結(jié)論。

（1）海歸人員出現(xiàn)低齡化和高學(xué)歷化趨勢(shì)，女性回流創(chuàng)業(yè)就業(yè)的速度相對(duì)更快。進(jìn)入新世紀(jì)以來，回流海歸人數(shù)逐年增加，而且海歸平均年齡趨于下降，受教育程度上升，這與我國(guó)留學(xué)低齡化的趨勢(shì)基本吻合。相比男性，女性回流數(shù)量增長(zhǎng)的速度更快，這主要緣于早期出國(guó)的留學(xué)人員以男性為主，據(jù)英國(guó)教育部統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)80年代我國(guó)公派英國(guó)的留學(xué)生中，男生占絕大多數(shù)，男女比例超過9：1，90年代男女留學(xué)生之比為7：3，2004年留學(xué)生男女人數(shù)幾乎相當(dāng)，2006年后女生一路領(lǐng)先，至今，女生的比例已占總數(shù)的百分之六十。女性留學(xué)生比重上升，海歸中女性的比例自然同步增長(zhǎng)。這一現(xiàn)象啟示我們，我國(guó)已經(jīng)從過去的留學(xué)人才流失轉(zhuǎn)為智力回流，回流海歸也打破了男性一統(tǒng)天下的局面，政府與學(xué)界應(yīng)該加大對(duì)海歸回流機(jī)制的研究，強(qiáng)化相關(guān)政策的正向推動(dòng)力，并以社會(huì)性別為視角，加強(qiáng)對(duì)不同性別對(duì)象回流前后的引導(dǎo)，使回流更好地促進(jìn)政治、經(jīng)濟(jì)和文化的全面發(fā)展。

（2）社會(huì)再適應(yīng)對(duì)海歸就業(yè)和職業(yè)發(fā)展具有顯著影響。研究發(fā)現(xiàn)，除了性別因素，歸國(guó)年限和教育程度對(duì)海歸就業(yè)和職業(yè)發(fā)展也具有顯著影響。具體來說，歸國(guó)時(shí)間長(zhǎng)、教育程度高的海歸就業(yè)和職業(yè)發(fā)展較好，而學(xué)歷層次較低、歸國(guó)年限較短的海歸人員則面臨較大的就業(yè)困境。海歸在社會(huì)再適應(yīng)過程中對(duì)自我角色的認(rèn)知與社會(huì)對(duì)海歸的期待存在差異，也是導(dǎo)致其就業(yè)難的一大原因。由此推理，人力資本理論和社會(huì)適應(yīng)理論都對(duì)海歸就業(yè)和職業(yè)發(fā)展具有一定的解釋作用。其中，留學(xué)回國(guó)的本（專）科畢業(yè)生，既缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，又可能錯(cuò)過求職的黃金時(shí)間，對(duì)國(guó)內(nèi)環(huán)境也不適應(yīng)，在求職過程中自然缺乏優(yōu)勢(shì)。海外移民歸國(guó)意味著工作方式、生活方式以及文化的變遷，其必然經(jīng)歷一個(gè)重新調(diào)整、重新適應(yīng)的社會(huì)過程。我們認(rèn)為，這一過程與其當(dāng)初出國(guó)時(shí)的社會(huì)適應(yīng)相似，出國(guó)年齡、旅居時(shí)間、教育背景等內(nèi)部因素和所在留學(xué)國(guó)的客觀因素共同影響著中國(guó)海外留學(xué)生在異國(guó)的社會(huì)適應(yīng)過程。

（3）海歸就業(yè)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r存在一定的性別差異。回歸分析和列聯(lián)表交叉分析的結(jié)果一致表明，海外歸國(guó)人員的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r具有一定的性別差異，女性歸國(guó)人員擔(dān)任“企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人”的概率顯著低于男性，在本市戶口和2000年以后歸國(guó)的子樣本都得到了類似的結(jié)論。這說明，女性海歸不僅就業(yè)更加困難，她們的職業(yè)發(fā)展或成功創(chuàng)業(yè)的概率也較低。一方面，兩性面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，女性適應(yīng)和抗壓的能力不如男性；另一方面，一個(gè)理性的雇主在做聘用決策時(shí)會(huì)對(duì)雇員進(jìn)行“成本一效用”分析，婚姻及家庭責(zé)任是女性區(qū)別于男性最大的成本，這種成本加速了女性人力資本的“貶值”，此外，依據(jù)逆選擇論，海歸的就業(yè)決策中存在一種逆選擇機(jī)制，在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之時(shí)男性海歸因戶口或其他經(jīng)濟(jì)因素選擇進(jìn)入或離開某城市、行業(yè)，相比之下，女性的經(jīng)濟(jì)壓力不如男性，而且還可以通過婚姻作為減壓器，所以男海歸在就業(yè)上優(yōu)于女海歸也就有其合理性。

以上結(jié)論具有重要的政策含義，國(guó)家大力引進(jìn)海外人才的主要目的在于充分發(fā)揮他們的科技引領(lǐng)作用，如果他們就業(yè)困難，或者在就業(yè)中不能有效發(fā)揮作用，會(huì)產(chǎn)生“逆向示范效應(yīng)”，面臨人才再次流失的風(fēng)險(xiǎn)。因此，要促進(jìn)海歸人員的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展，必須從政策、服務(wù)等多個(gè)層面構(gòu)建引才與用才一體化的社會(huì)支持系統(tǒng)，加快其社會(huì)再適應(yīng)的進(jìn)程。建議在研究把握海歸回流趨勢(shì)及動(dòng)態(tài)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，掌握回流的規(guī)模，提高海外人才政策的科學(xué)性和前瞻性，現(xiàn)階段海外人才政策的重點(diǎn)要從以往的引才向引才和用才并重，海歸服務(wù)對(duì)象應(yīng)該從海歸人才向普通海歸延伸。在政策導(dǎo)向上，在進(jìn)一步完善鼓勵(lì)海外高層次人才回國(guó)就業(yè)創(chuàng)業(yè)相關(guān)政策之外，重視和關(guān)注一般海歸尤其是女性海歸的社會(huì)適應(yīng)和就業(yè)創(chuàng)業(yè)問題。如，構(gòu)建面向海歸尤其是女性海歸的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系。加強(qiáng)對(duì)留學(xué)人才及其國(guó)際流動(dòng)的統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)，把初次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的留學(xué)歸國(guó)青年納入大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)的工作規(guī)劃中來，指導(dǎo)、并排解其諸如對(duì)國(guó)內(nèi)環(huán)境適應(yīng)不足和溝通方法技巧欠缺等困擾，盡快適應(yīng)和融人本地勞動(dòng)力市場(chǎng)。同時(shí)，構(gòu)建完善的人才中介服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，建立各級(jí)高效有序的海外人才市場(chǎng)，加強(qiáng)對(duì)海歸人員求職和需求信息的發(fā)布，以實(shí)現(xiàn)用人單位與海歸人員的需求對(duì)接，減少海歸人才市場(chǎng)的摩擦性矛盾。積極推動(dòng)消除就業(yè)性別隔離，構(gòu)建有利于女性海歸成才的政策環(huán)境。