寇斌

HR眼中的海歸求職短板

國內(nèi)有兩檔求職類節(jié)目很受觀眾歡迎，一個是天津衛(wèi)視的《非你莫屬》，另一個是中國教育電視臺的《職來職往》。這兩檔求職類節(jié)目對于每一個海歸來說，都堪稱一場考驗甚至是煎熬。細(xì)心的觀眾或許會發(fā)現(xiàn)，只要是海歸，尤其是“新鮮”海歸，現(xiàn)場找到工作的可能性比國內(nèi)本科畢業(yè)生要低很多。那么問題來了，為什么這些有出國留學(xué)經(jīng)歷的求職者，反而不受企業(yè)青睞呢？我們不妨以企業(yè)HR的視角看看這群站在面前手捧簡歷的求職者，看看他們究竟有何不同。

第一，現(xiàn)在海歸大都為自費(fèi)留學(xué)，這意味著他們的家庭可能比較富裕，即使不是官二代或者富二代，家境應(yīng)該也還不錯。HR普遍會認(rèn)為，家庭富裕的人一般不能吃苦也不夠努力，尤其是對公司的激勵機(jī)制不敏感。相比之下，聘用一個珍惜工作的人要更劃算一些。

第二，如果求職者是海歸，則意味著他的工作穩(wěn)定性會差一些。當(dāng)然，這是現(xiàn)在求職者普遍存在的問題。但從跳槽數(shù)據(jù)來看，海歸更加“活躍”。員工頻繁跳槽會給企業(yè)帶來大量的顯性和隱性的成本損失。面對頻繁跳槽的員工，企業(yè)是吃不消的。

第三，因為求職者是海歸，意味著管理起來會比較“麻煩”，在國外就讀本科的學(xué)生尤其如此。中國的商業(yè)環(huán)境較為復(fù)雜，沒有絕對的黑與白，而接受過西方教育的人更“憤青”一些，很難犧牲自己的道德底線來迎合國內(nèi)的商業(yè)環(huán)境，更無法像國內(nèi)畢業(yè)生那樣在本土企業(yè)的管理氛圍中生活得自由自在。

HR的這些“偏見”并不是一開始就有的，是多年經(jīng)驗和教訓(xùn)重復(fù)和強(qiáng)化的結(jié)果，時間久了，就形成一種慣性思維很難打破。當(dāng)然，以上這些因素

都基于一個考慮，即海歸和國內(nèi)求職者能力相當(dāng)。如果海歸能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，他們的擇業(yè)優(yōu)勢還是十分明顯的，但實際情況是不是這樣呢？

首先，看看英文水平。相信很多HR都面試過海歸，但這些人外語口語水平并沒有和海歸的身份相匹配，外語書面寫作水平也普遍偏低。這是因為，現(xiàn)在出國留學(xué)生出了國卻長期在華人的圈子里生活，結(jié)果造成歸國時的英文水平甚至不如剛出國的時候。

其次，看看專業(yè)水平。有過多年工作經(jīng)驗的人都知道，其實本科或者碩士所學(xué)的專業(yè)不太重要（某些專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域除外）。無論是海歸，還是國內(nèi)應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作實踐中都要重新學(xué)習(xí)。

經(jīng)過幾番比較，HR似乎很難找到優(yōu)先錄用海歸的理由，但這并不是給HR架上一副有色眼鏡，有些海歸在國內(nèi)依然能夠受到企業(yè)的追捧。

哪些海歸企業(yè)愛

從澳大利亞學(xué)習(xí)工程管理歸國的小張，剛回國時給自己訂了找工作的“三不”原則：非國企不去；年薪低于10萬不去；工作地非一線城市不去?？山?jīng)過幾次面試之后，漸漸發(fā)覺自己并不那么吃香，4個多月參加了23次面試，依舊沒有結(jié)果。

最近的一次面試是一家美資公司辦事處在招聘，經(jīng)過幾輪考核只剩下9個人，其中有3個和他一樣都是海歸。由于有了以前的經(jīng)驗，他的待遇要求并不太高，可最后用人單位還是挑中了一個國內(nèi)高校畢業(yè)的本科生，說是優(yōu)先考慮工作經(jīng)驗。最終，有學(xué)歷無經(jīng)驗的他只能再一次落選。他真的很迷茫：現(xiàn)在企業(yè)到底想用什么樣的人才？自己的海歸身份難道真的不再吃香了嗎？

專業(yè)強(qiáng)的海歸最稀缺

根據(jù)中國留學(xué)服務(wù)中心調(diào)查，既有國外文憑又有跨國公司工作背景的海歸最稀缺。他們曾經(jīng)在國外留學(xué)多年，有著資深的教育背景，同時具有若干年國外工作的經(jīng)驗，這部分人員相對稀缺。但他們往往具有極強(qiáng)的專業(yè)能力和良好的知識架構(gòu)，并擁有豐富的國外人際資源網(wǎng)絡(luò)，其回國的目的往往是開創(chuàng)自己的事業(yè)，或是在學(xué)科領(lǐng)域有所建樹。這類海歸不僅是國家戰(zhàn)略層面急需的人才，更是國內(nèi)外企業(yè)競相爭奪的對象。

此外，一些職場人士為了繼續(xù)深造，在工作一段時間后出國去充電，獲得碩士以上學(xué)位。這部分人在就業(yè)市場上極具競爭力，也是國內(nèi)企事業(yè)單位中高級主管職位青睞的對象。

美國海歸受歡迎

海歸本身只是帶著一個看得見摸不著的“小光環(huán)”，很多企業(yè)更看重實際能力，有沒有能勝任工作的能力才更重要。從獵頭的眼光來看，似乎比較喜歡獵取具有一定“身價”的海歸：如有國外正規(guī)院校的文憑，又有國外知名企業(yè)工作的經(jīng)歷，個人性格成熟、穩(wěn)重，中西方文化都比較精通，或者對自己的專業(yè)領(lǐng)域比較精通——獵頭的偏好同時也準(zhǔn)確地反映出了企業(yè)的真實態(tài)度。

北京賽思獵頭公司黃總經(jīng)理認(rèn)為，從企業(yè)的需求完全可以看出哪些國家回來的海歸最受歡迎。數(shù)據(jù)顯示，美國海歸比較受歡迎，其最高年薪能達(dá)到250萬元；法國回來月薪三四萬元的工作比較好找；德國回來的工作更好找，因為現(xiàn)在從德國回國的人比較少；北歐回來的求職也不成問題；其他歐洲國家也可以，但是要看學(xué)校，如果出國留學(xué)就讀的不是什么正規(guī)或知名院校，那就業(yè)就有難度。

但是，不同行業(yè)對人才也有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從IT企業(yè)的需求來看，從歐美回來的海歸比較受企業(yè)歡迎，因為歐美等一些國家的教育體制還是比較完善。如從德國、法國、西班牙、加拿大、澳大利亞、美國回國的海歸們在IT行業(yè)就比較受歡迎。根據(jù)智聯(lián)招聘最新的調(diào)查數(shù)據(jù)，有七成以上的IT企業(yè)，一半以上的職位都優(yōu)先考慮海歸。通信、金融、農(nóng)牧業(yè)、汽車及

相關(guān)專業(yè)等，海歸人才優(yōu)勢明顯。

海歸就業(yè)的常見問題

問題一，海歸就業(yè)優(yōu)勢何在

海歸也是普通求職者，有優(yōu)勢也會有劣勢。今年將畢業(yè)于英國愛丁堡大學(xué)金融專業(yè)的小王打算在畢業(yè)后回國。談到海歸與“土鱉”之間的那些事兒，他表示，海歸與“土鱉”本質(zhì)是一樣的，都是要找工作要賺錢的人，只是學(xué)習(xí)經(jīng)歷不同。海歸有海外學(xué)習(xí)背景，“土鱉”熟悉國內(nèi)行情，二者各有優(yōu)勢和劣勢。

智聯(lián)招聘人力資源專家認(rèn)為，不管求職者是不是海歸，企業(yè)都會考察其商業(yè)頭腦、團(tuán)隊合作、創(chuàng)新膽魄和思維、學(xué)習(xí)、執(zhí)行能力，以及人格的成熟度。相對而言，海歸的見識、思維方式、文化多樣性的包容度以及社交圈子，可能因為一段時間國外的教育和工作經(jīng)歷而變得更為開放。但同時，也有一部分人的心理預(yù)期會與現(xiàn)實有反差，造成心理上的落差，能否把握好情緒會影響回國以后的適應(yīng)性。盡管海歸在語言溝通、思維習(xí)慣等方面略有優(yōu)勢，但這些優(yōu)勢需要和專業(yè)能力充分結(jié)合，才能解決工作中遇到的實際問題。

安利中國人力資源負(fù)責(zé)人認(rèn)為，和本土人才一樣，海歸缺乏工作經(jīng)驗，但隨著本土人才學(xué)習(xí)能力的提高，海歸的優(yōu)勢逐漸被弱化。安利中國每年校招中約有5%來自于海外留學(xué)生。在這位負(fù)責(zé)人看來，海歸擁有良好的英文應(yīng)用能力，其出眾的表達(dá)和溝通能力在競爭中優(yōu)勢很明顯，另外，國外課程設(shè)置靈活，海歸的實踐能力相對要強(qiáng)。

問題二，留學(xué)經(jīng)歷會為求職加分嗎

海歸們回國找工作往往不是一帆風(fēng)順。名校頭銜再響，也會面臨畢業(yè)和求職的雙重考驗。在英國曼徹斯特大學(xué)讀設(shè)計專業(yè)的小范表示，海歸這個身份，很多時候并不是一種優(yōu)勢，反而是一種劣勢。名校畢業(yè)回國找工作并不順利的小范說，“很多企業(yè)看簡歷就覺得不適合，要么擔(dān)心在國外的待遇比較高，回來后能否在企業(yè)安心工作，要么覺得其缺乏一些本土工作經(jīng)驗，高不成低不就?！?/p>

HR普遍認(rèn)為，企業(yè)除了看重應(yīng)聘者過去的經(jīng)驗以外，還看重其職業(yè)規(guī)劃。此外，不同的部門對人才有不同的需求，一般來說，對市場、項目管理等位置，有跨國學(xué)習(xí)背景的海歸會加分，但主要還是看個人能力。

廣州某交通類國企人力資源部負(fù)責(zé)人表示，在應(yīng)聘時，海歸身份可能加分，但也可能減分，主要看其是否有海外工作經(jīng)驗，如果有，會比同等學(xué)歷和工作經(jīng)驗的本土人才薪資高一點(diǎn)，這種差距在技術(shù)人才方面尤為明顯。從實際工作表現(xiàn)看，在入職的前半年很難看出海歸與國內(nèi)求職者的差別，但半年以后，海歸在團(tuán)隊協(xié)作、項目管理、組織協(xié)調(diào)能力、問題分析能力等方面的優(yōu)勢會逐漸顯現(xiàn)。

問題三，海歸晉升有多快

“畢竟是花了錢花了時間，希望自己能有更大的優(yōu)勢?！蹦壳霸诎拇罄麃喿x心理學(xué)專業(yè)的小艾表示，出國留學(xué)回來，希望自己能夠擁有比別人更高的起點(diǎn)。據(jù)中華全國青年聯(lián)合會海外學(xué)人工作部的一項調(diào)查顯示：海歸供職以外企居多，占參與調(diào)查人數(shù)的32.7%；且多數(shù)為執(zhí)行層（占41.6%）或中層管理者 （37.6%），決策層占15%；大多數(shù)海歸（40%）期望月薪在1萬元以上。

工作經(jīng)驗欠缺但有潛力的海歸，一般要從初級工作做起，例如擔(dān)任高管助理或是一些專業(yè)入門級的工作。在這樣的平臺上，他們?nèi)菀锥虝r間內(nèi)接觸到繁復(fù)的日常運(yùn)營和戰(zhàn)略課題討論。決定海歸職業(yè)發(fā)展前景的是其工作表現(xiàn)，有些可能因不適應(yīng)而被淘汰，有些則會走向現(xiàn)有業(yè)務(wù)運(yùn)營或向新業(yè)務(wù)拓展。技能合格是敲門磚，與企業(yè)文化上的契合度則是這類海歸在公司職業(yè)上升通道的重要因素。 責(zé)編/張曉莉