羅宏　張虹　曾永良

【摘 要】 企業(yè)高管薪酬追回制度近年來引發(fā)了各界的高度關注，而我國目前尚缺乏明確的高管薪酬追回法律制度。文章介紹了高管薪酬追回制度的產(chǎn)生、主要內容及分類，分析了目前我國企業(yè)薪酬激勵機制運行過程中存在的問題，論證了在我國建立高管薪酬追回制度的必要性和現(xiàn)實可行性，闡明了在我國建立高管薪酬追回制度應注意的問題，以期為我國實行該制度提供相應的理論支撐。

【關鍵詞】 高管薪酬追回制度； 構成要素； 薪酬制度改革； 制度框架

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）15-0045-06

一、引言

20世紀90年代末至21世紀初，隨著安然和世通財務丑聞的曝出，高管薪酬問題成為公眾關注的焦點，薪酬追回制度（Clawback Provisions）也隨之成為近年來美國高管薪酬改革議案中最受關注的話題之一。美國國會相繼頒布了三部聯(lián)邦法律對高管薪酬追回制度作了相關規(guī)定。一般而言，薪酬追回是指當公司發(fā)生特定的觸發(fā)事件（如財務重述、高管違反雇傭合同或限制性條款等）時，公司有權收回已支付給高管的薪酬。一些公司也將其拓展到減少延期支付的薪酬（Earle和Wilkerson，2012）。高管薪酬追回制度的立法目標主要在于：一是降低高管操縱公司財務業(yè)績帶來的風險；二是對高管違反公司政策或雇用契約等不良行為進行懲罰；三是防止高管獲取不當?shù)美?/p>

近年來，針對我國上市公司尤其是國有企業(yè)中高管薪酬存在的問題，我國政府出臺了一系列關于薪酬制度改革的政策①，并取得了一定成效，但薪酬結構不盡合理、薪酬監(jiān)管體系不夠健全等問題依然存在。為此，中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，對“逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結構合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整”作了相關規(guī)定。由此可見，我國企業(yè)高管薪酬制度的深化改革勢在必行。而美國的實踐表明，高管薪酬追回機制能提高薪酬業(yè)績敏感度，減少盈余管理和報表重述，有助于限制高管不合理薪酬，促使高管從更長遠的角度經(jīng)營企業(yè)，這為我國進一步完善企業(yè)高管薪酬制度改革與規(guī)制提供了理論與實踐依據(jù)，因而值得我們學習和借鑒。

二、高管薪酬追回制度進展

2002年薩班斯—奧克斯利法案第304節(jié)（下簡稱SOX304）首次對高管薪酬追回制度作了規(guī)定，該節(jié)法案要求，當上市公司發(fā)生因財務違法行為引發(fā)的財務重述（restatement）時，美國證券交易委員會（SEC）應追回公司首席執(zhí)行官（CEO）和首席財務官（CFO）的獎金、權益性薪酬以及通過買賣公司證券所獲得的收益。由于SOX304的規(guī)定不太嚴密以及SEC實施薪酬追回條款資源的不足，SOX304實際很少實行（Fried和Shilon，2011）。2008年，金融危機爆發(fā)后，美國政府發(fā)布的緊急經(jīng)濟穩(wěn)定法案第111節(jié)（下簡稱EESA111）針對接受“聯(lián)邦問題資產(chǎn)救濟計劃”（TARP）援助的金融機構，要求其實施相應的追回條款。隨后，2010年華爾街改革與消費者保護法案第954節(jié)（下簡稱DFA954）也規(guī)定，上市公司董事會必須追回財務重述發(fā)生前高管獲得的超額報酬。鑒于SEC尚未發(fā)布關于公司實施高管薪酬追回制度的具體指引，至今公司并未被強制實行DFA954的規(guī)定（Erkens，2014）。盡管如此，越來越多的公司根據(jù)自身情況自愿采用了不同形式的薪酬追回條款。根據(jù)美國公司治理研究機構“公司圖書館”的調查顯示，截至2012年，美國羅素3 000指數(shù)所列的公司中有849家公司（38.33%）自愿采用了該條款。筆者根據(jù)觸發(fā)事件及實施形式兩個標準對公司自發(fā)采用的高管薪酬追回進行了如下分類：

（一）基于觸發(fā)事件的分類

所謂觸發(fā)事件，是指公司在何種情況下需要追回高管薪酬。根據(jù)公司圖書館的相關資料，Brown et al.（2014）基于觸發(fā)事件將高管薪酬追回條款分為四種類型：一是基于欺詐行為的追回條款，僅針對存在財務違法行為并導致財務重述的高管；二是基于業(yè)績表現(xiàn)的追回條款，針對基于錯誤的財務數(shù)據(jù)而獲得激勵性薪酬的所有高管，它相比于第一類追回條款更為嚴格，即不限于財務違法行為的前提條件；三是針對違反競業(yè)禁止等限制性條款的高管薪酬追回；四是其他類別，包括針對非正常離職高管的薪酬追回等。根據(jù)公司圖書館的調查顯示，第一類薪酬追回最為常見，占被調查的采用了薪酬追回條款公司的47%；其次是第二類薪酬追回，占比34%。

（二）基于具體實施形式的分類

Wood（2005）首次介紹“壞男孩”條款（bad boy provision）時提到該條款的目的在于通過沒收或追回高管不當薪酬來懲罰并抑制高管欺詐、忽視或故意進行虛假陳述、瀆職、違反保密、競業(yè)禁止及引誘禁止等公司限制性條款以及其他違法行為，他認為薪酬追回是“壞男孩”條款的一種特殊形式。隨后，學者們從收回已經(jīng)支付的薪酬和沒收未來的報酬（保留報酬）兩種實施形式對高管薪酬追回條款進行了分類。如，Hodge et al.（2012）認為典型的薪酬追回條款要求公司合法地收回事前已支付給高管的薪酬，他們將其定義為返還性追回條款（clawback clauses），同時他們還指出取消延期支付的薪酬這一類特別的薪酬追回條款（holdback clauses），即在獎金或利益實現(xiàn)之前通過預先在高管薪酬契約中作出某些事后取消或沒收未支付薪酬的規(guī)定。鑒于此，按照具體實施形式可將高管薪酬追回條款分為返還性追回和沒收性追回兩大類，可以將后者看作是薪酬追回條款的拓展。在相關研究中，學者們普遍認為公司會更偏好于后者，因為僅僅取消保留報酬比試圖收回已支付的薪酬更容易，公司會有更正當?shù)睦碛汕移鋵嵤┑某杀鞠鄬^低。一些研究者也證實后者在解決高管超額薪酬這個長期存在的難題以及抑制高管不當行為時更有效（Cherry和Wong，2009、2010；Shiller和Robert，2010；Hodge et al.，2012）。

三、我國建立薪酬追回制度的必要性

2003年11月25日，國資委發(fā)布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，規(guī)定企業(yè)負責人年度薪酬分為基薪和績效年薪兩部分。國資委依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果和任期經(jīng)營業(yè)績考核結果對企業(yè)負責人實施獎懲，這表明薪酬開始與年度考核結果掛鉤。2005年12月31日，證監(jiān)會發(fā)布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，標志著股權激勵在中國開始正式實施，這意味著我國已經(jīng)形成了較為完整的薪酬體系，即呈現(xiàn)由基本工資、績效年薪和中長期激勵組成的高管薪酬結構模式。但中國上市公司近十年的實踐表明，我國的薪酬制度還不完善，在實際運行中還存在許多問題。如在許多企業(yè)中，由于管理層權力過大、內控制度不健全等原因，所建立的高管績效薪酬體系名存實亡，高管無功受祿、績效薪酬“旱澇保收”（即高管薪酬業(yè)績敏感性存在不對稱，薪酬呈現(xiàn)重賞輕罰的“粘性”特征）及超千萬天價薪酬過度激勵等高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相脫離的現(xiàn)象較為常見，這不僅會損害公司和投資者的利益，還會加劇整個社會的貧富差距，削弱公平感，不利于收入分配制度改革的進行。究其根底，這種現(xiàn)象產(chǎn)生的制度原因是在績效薪酬契約的事前制定和事中執(zhí)行過程中都存在問題的情況下，公司缺乏有效的事后監(jiān)督懲罰約束機制。

國外學者的研究表明，薪酬追回制度的采用提高了高管薪酬業(yè)績敏感度。一方面高管薪酬追回制度強化了按績效支付薪酬的原則（Iskandar-Datta和Jia，2013），即當財務報告重述調低了公司的虛增收益時，高管薪酬追回制度可以收回管理層先前根據(jù)虛高的利潤所獲得的超額報酬，從而提高薪酬與經(jīng)營業(yè)績的關聯(lián)度；另一方面Dehaan et al.（2013）指出采用薪酬追回條款后，董事會會認為會計盈余能較好地反映公司業(yè)績，因而更傾向于根據(jù)公司業(yè)績表現(xiàn)向高管支付薪酬，提高CEO現(xiàn)金薪酬與業(yè)績的關聯(lián)度。此外，F(xiàn)ried和Shilon（2011）也指出高管薪酬追回制度的采用改善了公司的薪酬安排。因此，針對我國高管尤其是國有企業(yè)高管基于壟斷行業(yè)優(yōu)勢，濫用權力自定薪酬、進行虛假信息披露和業(yè)績造假等行為獲得的不合理薪酬，有必要借鑒美國上市公司的做法，引進高管薪酬追回制度作為事后彌補和糾正的機制。具體地，根據(jù)不同的激勵形式從以下三個方面分析引入高管薪酬追回制度的必要性。

（一）短期激勵與高管薪酬追回制度

吳育輝和吳世農（2012）研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬僅與ROA顯著正相關，但與資產(chǎn)獲現(xiàn)率（經(jīng)營凈現(xiàn)金/總資產(chǎn)）及股票收益率沒有顯著的正相關關系，并且得出我國上市公司的高管在其薪酬制定中存在明顯的自利行為，且這種自利行為降低或者消除了薪酬激勵作用的結論。由于許多公司以會計利潤指標作為業(yè)績考核的標準，而這些業(yè)績指標容易為管理層所操控，基于經(jīng)濟人假設，管理層很有可能通過盈余管理操縱這些指標，結果只是增加賬面利潤而未帶來真實的現(xiàn)金流量，管理層卻以貨幣薪酬的形式拿走企業(yè)的收益。在這種情況下，績效薪酬制度不但不能有效解決代理問題，反而成為管理層攫取公司利益的一種途徑。因此，有必要建立薪酬追回機制，追回高管不合理的貨幣性薪酬，高管從而更可能通過自身努力提高公司業(yè)績，基于業(yè)績的薪酬機制才能有效發(fā)揮激勵作用。

（二）股權激勵與高管薪酬追回制度

林大龐和蘇冬蔚（2012）研究發(fā)現(xiàn)，提出或通過股權激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系大幅減弱并不再統(tǒng)計顯著，盈余管理加大了CEO行權的概率，而且CEO行權后公司業(yè)績大幅下降。楊慧輝等（2012）的研究結果也表明，我國上市公司股權激勵會引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為，股票期權并非是當前市場環(huán)境下最優(yōu)的股權激勵方式，其他公司治理機制未發(fā)揮抑制股權激勵引發(fā)盈余管理的效應。如果在我國建立薪酬追回機制，設立基于業(yè)績表現(xiàn)的追回條款，對通過盈余管理獲得的激勵性薪酬進行追回，有助于抑制因股權激勵所引發(fā)的盈余管理行為，進而有利于積極推行股權激勵計劃，促進長短期激勵的結合，完善薪酬結構。

（三）在職消費與高管薪酬追回制度

陳冬華等（2005）研究指出，國有企業(yè)中的在職消費是一種普遍現(xiàn)象；羅宏和黃文華（2008）研究發(fā)現(xiàn)，在職消費作為代理成本的一部分在我國確實存在，并且企業(yè)管理層有動機通過擴大企業(yè)規(guī)模，構建帝國以獲取更多在職消費（羅宏等，2015），從而對企業(yè)投資決策及業(yè)績表現(xiàn)造成不良影響。鑒于我國企業(yè)高管在職消費過盛的問題已十分明顯，2014年中央《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》對此作了相關規(guī)定。因此，除國家規(guī)定的履職待遇和符合財務制度規(guī)定標準的業(yè)務支出之外，對高管通過職務消費享有的隱性薪酬采取合適的追回措施（如扣劃或返還），在一定程度上有助于限制國有企業(yè)按照職務設置消費定額并量化到個人的不合理做法。

此外，上市公司通過盈余管理或會計舞弊等手段操縱業(yè)績往往會引發(fā)財務報告重述，根據(jù)胡為民（2012）《中國上市公司內部控制報告（2012）》中對我國上市公司2002—2010年財務重述情況的統(tǒng)計結果（如表1所示），可以看出目前我國財務報表重述現(xiàn)象比較嚴重。對于公司個體而言，報表重述會使投資者失去信心，進而導致公司的資本成本增加，不利于公司未來發(fā)展，長此以往也會嚴重影響我國資本市場的健康有效運行。如果建立薪酬追回制度，規(guī)定在上市公司發(fā)生財務報表重述時，公司或相關監(jiān)管機構有權追回管理層基于之前因錯誤業(yè)績而得到的獎金、權益性薪酬或其他薪酬，企業(yè)管理層預期到財務報表重述可能導致的薪酬追回及其引起的訴訟會導致其損失收入、丟掉工作及聲譽受損，他們事前進行盈余管理的動機就會減小，財務報表重述的概率也會相應降低（Dehaan et al.，2013），因此高管薪酬追回制度的引入有利于緩解我國資本市場財務報表重述問題，從而增強投資者對財務報告系統(tǒng)的信心，為維持我國資本市場秩序，促進其健康有序運行提供制度保證。

四、我國建立高管薪酬追回制度的現(xiàn)實條件

以上分析可知，高管薪酬追回制度的建立，將有助于我國現(xiàn)有高管薪酬激勵機制的有效運行。那么，我國當前是否具備建立薪酬追回制度的現(xiàn)實基礎呢？下面本文主要從已有法律基礎和運行保障條件兩方面對我國建立高管薪酬追回制度的可行性進行分析。

（一）已有法律基礎

已有研究指出，我國雖未明確以法律法規(guī)或部門規(guī)章的形式建立高管薪酬追回制度，但現(xiàn)有的法律中已經(jīng)具備了高管薪酬追回制度的理念（樊健，2012），具體分析如下：

《民法通則》第九十二條規(guī)定：沒有合法根據(jù)，取得不當利益，造成他人損失的，應當將取得的不當利益返還受損失的人?！睹穹ㄍ▌t》既適用于自然人，也適用于公司法人。那么，高管基于不真實業(yè)績獲得的超額薪酬，也應歸屬于沒有合法根據(jù)而取得的不當利益，此舉或多或少都會給公司造成損失，按照上述法案的規(guī)定，高管由此取得的超額薪酬應該返還給公司，這其實就是高管薪酬追回的一種形式。

《民法通則》第一百一十七條規(guī)定：侵占國家的、集體的財產(chǎn)或者他人財產(chǎn)的，應當返還財產(chǎn)，不能返還財產(chǎn)的，應當折價賠償；《公司法》第一百四十八條規(guī)定，董事、監(jiān)事、高級管理人員應當遵守法律、行政法規(guī)和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務，董事、監(jiān)事、高級管理人員不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵占公司的財產(chǎn)；《公司法》第一百四十九條第二款規(guī)定，公司董事、高級管理人員違反前款規(guī)定所得收入應該歸公司所有。也就是說，如果公司高管通過職位或其他不當方式獲得的不當?shù)美?，包括超額薪酬或過度在職消費，均應當返還給公司。

《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》第四十六條規(guī)定：上市公司的財務會計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。該規(guī)定實質上就是股權激勵追回機制。

由上可知，我國雖未明確建立高管薪酬追回制度，但已有法律條款中已經(jīng)包含了薪酬追回的設想，建立高管薪酬追回制度只是對已有法律條款的細化和進一步補充，而并不與現(xiàn)有法律形成沖突。也就是說，我國具備了一定的建立高管薪酬追回制度的法律基礎。

（二）運行保障條件

在實施高管薪酬追回程序之前，需要判斷高管薪酬是否應該追回。從理論上講，基于不真實業(yè)績而獲得的長短期超額薪酬，以及過度在職消費等都應被追回，但在實務中，如何界定薪酬是否為超額薪酬以及是否存在過度在職消費等是實施薪酬追回制度的難點，而企業(yè)高管與職工的薪酬差距，通常被用來衡量高管薪酬的合理性。中國自2002年開始推行國有企業(yè)高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但因為高管薪酬并不公開，其是否仍限于職工平均工資的規(guī)定倍數(shù)并不為人知。中共中央政治局2014年8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，并于2015年1月1日正式執(zhí)行。該方案對央企負責人薪酬作了進一步的調整，規(guī)定其總的收入不超過在職員工平均工資的7～8倍。除此外，從權威人士處獲悉，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負責人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負責人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開②。這為界定企業(yè)高管是否擁有超額報酬或超額在職消費提供了依據(jù)，有利于薪酬公平合理性的判斷，因而為高管薪酬追回制度的有效實施提供了條件。

基于以上的立法基礎、可行性條件及高管薪酬制度在我國的適用性分析，可知我國具備了一定的建立高管薪酬追回制度的現(xiàn)實可行性。因此，本文認為，可以借鑒美國高管薪酬追回制度的理論和方法，在中國現(xiàn)有法律框架內，構建符合中國實際的高管薪酬追回制度框架。

五、我國薪酬追回制度的構建

在對國外高管薪酬追回制度構成要素的相關研究中，鑒于相關法律的不同規(guī)定，同時公司自愿采用的薪酬追回條款也會因不同公司及其所處行業(yè)、市場及立法環(huán)境存在差異。一方面有學者以自愿采用薪酬追回條款的公司為考察對象對薪酬追回條款的構成要素進行了歸納（Babenko et al.，2012；Beck，2012）；另一方面部分學者從構成要素的角度比較分析了不同薪酬追回制度之間的異同（Barasch 和Chesnut，2009；Chan et al.，2012；Earle和Wilkerson，2012）?；谶@些研究，可以將高管薪酬追回制度的構成要素歸為以下六個方面：觸發(fā)事件、薪酬追回的對象、被追回薪酬的范圍、實施或監(jiān)督主體、覆蓋年限、強制性。為體現(xiàn)各薪酬追回制度之間的異同，筆者對其構成要素進行歸納，詳見表2。

在設計我國企業(yè)薪酬追回制度框架時，應該注意以下問題：

（一）觸發(fā)事件

公司財務報表重述、虛假陳述、瀆職、非法侵占及轉移公司財產(chǎn)、利用公司商業(yè)機會、不誠信行為及其他不法行為，都可能成為管理層損害公司價值、獲得超額或不當報酬的途徑，因而都應考慮作為觸發(fā)事件。具體而言，依據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》，股權激勵追回的觸發(fā)事件為“上市公司的財務會計文件有虛假記載”。在財務重述發(fā)生前，上市公司往往會通過盈余管理或會計舞弊等方式操縱業(yè)績，公司高管也會因虛假業(yè)績獲得超額的獎金、權益性薪酬或其他報酬。因此，有必要借鑒美國高管薪酬制度的規(guī)定，將財務重述作為薪酬追回的觸發(fā)事件。虛假陳述包括證券發(fā)行虛假性陳述和證券交易虛假性陳述。證券發(fā)行虛假性陳述主要表現(xiàn)為在招股說明書或其他募集文件中作出有違真實、準確和完整性的陳述，證券交易虛假性陳述主要表現(xiàn)為在年度報告、中期報告和臨時報告等信息披露文件中作出的虛假陳述。最高人民法院、最高人民檢察院2013年2月發(fā)布《關于辦理瀆職刑事案件適用法律若干問題的解釋（一）》，首次明確瀆職罪主體涵蓋國企高管，將國有企業(yè)高管瀆職上升為刑事案件，國企高管瀆職嚴重損害了企業(yè)利益，應將瀆職考慮作為薪酬追回的觸發(fā)事件。再者，針對“正面我贏，反面你輸”這一公司風險承擔不對稱或高管薪酬存在“粘性”的問題，有必要將薪酬追回條款應用于公司遭受損失時（因不可避免因素，如自然災害、宏觀經(jīng)濟不景氣等造成的業(yè)績下滑除外），以使高管在分享公司利潤的同時承擔同等的公司虧損。

（二）薪酬追回的對象

根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》的規(guī)定，薪酬追回的對象是“負有責任的激勵對象”。公司應盡量包括對公司重大經(jīng)營事項的決策及董事會有影響力的在任和前任高管，并且即使高管主觀上沒有過錯，財務重述可能是其下屬故意或失誤造成，由于監(jiān)督不力，高管也應向公司返還薪酬。但同時也要注意排除那些對公司財務報告并不負有責任的管理人員，以避免造成不公。

（三）被追回薪酬的范圍

根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》，追回薪酬的范圍為“股權激勵計劃所獲得的全部利益”。由于薪酬有不同的組成部分，只對股權激勵進行追回，可能會導致經(jīng)理人通過盈余操縱行為獲得更多的短期激勵薪酬。因此，在正式構建該項制度時，本文認為應該借鑒Lilienfeld（2008）的觀點，追回薪酬的種類應該覆蓋基本工資、長短期激勵性薪酬及遣散費以及高管在財務重述發(fā)生前12個月內從出售公司證券中獲得的任何收益。在此基礎上還需注意，針對我國部分企業(yè)虧損或業(yè)績下滑而高管照拿高薪，以及企業(yè)高管職務消費數(shù)額遠大于其現(xiàn)金薪酬、高管收入過高等薪酬安排不合理的情況，筆者認為企業(yè)也可以采取適當?shù)淖坊卮胧瑢⒏吖艿某~在職消費及其他屬于過度激勵的報酬考慮在被追回薪酬的范疇。但對于不合理薪酬或超額報酬的界定標準，還有待作進一步的考量和規(guī)定。由于我國薪酬管制的主要目的之一是抑制高管與員工薪酬差距和不同行業(yè)間的高管薪酬差距，可以考慮當企業(yè)高管薪酬超過普通職工、同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)高管薪酬水平均值或社會平均工資水平一定倍數(shù)時，將其超額部分予以追回。

（四）追回權利的行使主體

在美國，權利主體包括全體董事會或薪酬委員會或公司的相關部門。薪酬追回制度屬于公司治理的重要機制，因此，追回的權利行使主體為公司治理層，即全體董事會或薪酬委員會。此外，對于自發(fā)的薪酬追回，其權利行使主體可以由公司根據(jù)具體情況規(guī)定。考慮到中國上市公司股權普遍較為集中，民營上市公司CEO往往由董事長或大股東兼任，CEO與大股東合謀侵占中小股東利益時常發(fā)生，此時，如果仍以公司治理層作為權利行使主體，將達不到應有的追回效果。此時，可以借鑒《公司法》第一百五十條關于股東代表公司訴訟的規(guī)定，薪酬追回制度不能有效施行時，公司的利益也會受到損害，中小股東可以代表公司向法院提起訴訟，由證監(jiān)會或法院作為權利行使主體。

（五）覆蓋年限

以觸發(fā)事件對薪酬有影響的年限為準，如果能夠準確判斷該觸發(fā)事件對薪酬的影響期間，應以該影響期間為準；如果不能準確判斷，立法機關或規(guī)章制定部門可以根據(jù)以往經(jīng)驗對不同的觸發(fā)事件和薪酬類型提供參考覆蓋年限。如基于財務報表重述這一觸發(fā)事件，股權激勵追回的覆蓋年限應為自財務會計文件公告之日起12個月；績效獎金和基本工資追回的覆蓋年限應為以該會計文件信息作為業(yè)績考核標準的激勵期間；基于虛假陳述這一觸發(fā)事件，交易性觸發(fā)事件的覆蓋年限可與財務報表重述一致，而證券發(fā)行虛假陳述薪酬追回的覆蓋年限應根據(jù)擬發(fā)行的證券種類及發(fā)行所需條件的不同進行規(guī)定。

（六）強制性

改革開放以來，我國國有企業(yè)高管薪酬制度變遷的方向和模式主要由政府主導。從改革開放初期的放權讓利，到年薪制的實行，再到股權激勵的實施使高管薪酬結構呈現(xiàn)多元化特征，每一個發(fā)展階段無不體現(xiàn)了政府強制性的制度行為，這種行為更多地體現(xiàn)了政府意志，而各方利益主體的訴求難以得到體現(xiàn)（歐紹華和吳日中，2012）。因此，為促進高管薪酬追回政策更好地實施，立法機關應賦予公司決定何時以及如何行使其薪酬追回權力的有限自由裁量權（Lombardi，2011），并且有必要明確公司可根據(jù)其自身情況決定是否采用并實施以及采取何種形式的薪酬追回條款，以利于公司經(jīng)濟資源的優(yōu)化配置。

六、結論

我國自2006年以來已建立了長短期激勵相結合的薪酬體系。近十年的實踐結果表明，我國企業(yè)薪酬制度總體上是有效的，但運行過程中也逐漸暴露出一些問題：有些公司管理層權利過大導致高管薪酬與公司業(yè)績脫鉤，使得薪酬契約在這些公司并未達到應有的激勵作用；有些管理人員為了獲得更多績效工資而進行盈余管理或財務舞弊，其基于不真實業(yè)績拿走企業(yè)真實現(xiàn)金的行為，損害了公司價值。在這種情況下，薪酬機制不但沒能起到公司治理的作用，反而成為管理層侵占公司利益的通道；股權激勵未能使股東與管理層利益一致，反而誘發(fā)了管理層盈余管理。這表明，雖然我國已經(jīng)構建了較為合理的薪酬體系，但是尚缺少有效的約束機制保障其有效運行，而高管薪酬追回制度的構建恰能對企業(yè)高管獲取超額薪酬的不當行為起到事前威懾和事后懲治糾正的作用。因此，借鑒美國高管薪酬制度的理論和方法，結合中國的實際情況，對高管薪酬追回制度的相關問題進行深入的研究探討，可以為我國未實行該制度的上市公司提供些許借鑒，并且也有助于政府及監(jiān)管機構進一步完善我國企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制并提供政策的具體實施指引，以嚴格規(guī)范企業(yè)高管的薪酬分配，促使高管從更長遠的角度經(jīng)營好公司，從而有利于保護廣大投資者的利益，逐步實現(xiàn)企業(yè)收入分配的公平。

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