【摘 要】隨著我國高校規(guī)模的不斷發(fā)展和壯大，帶動了人事制度改革的快速推進，而作為人事制度改革的核心部分——績效考核已經(jīng)成為績效改革成敗的關(guān)鍵所在。因為，行之有效的績效考核機制是提高高校教師管理水平，完善教師道德建設(shè)的基礎(chǔ)，是提高教師隊伍建設(shè)，激發(fā)教師工作熱情的先行保障，對高校員工管理具有十分現(xiàn)實的社會意義。本文主要根據(jù)我國高等院校的在人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀和實際，根據(jù)存在的問題，提出解決問題的相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】繢效考核；高校教師；對策建議

一、績效考核的含義與構(gòu)建的現(xiàn)實意義

1.績效考核的含義

隨著管理模式的不斷推進，現(xiàn)代人力資源管理孕育而生，不斷發(fā)展壯大，人們的認識也隨之改變。在現(xiàn)代人力資源管理里，績效考核是指企業(yè)在特定目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和方法，對相關(guān)員工的工作態(tài)度和工作行為而產(chǎn)生的工作業(yè)績進行有效的評價的一種方法，并運用結(jié)果對企業(yè)的發(fā)展進行改善和引導(dǎo)的一種方法。本文主要研究的是高校教師的績效考核，目的是通過不同的動態(tài)因素和多維的動態(tài)信息，分析、評價、評比和傳遞工作崗位的工作業(yè)績，通過評價比較的結(jié)果與人力資源管理相結(jié)合，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.績效考核的構(gòu)建的現(xiàn)實意義

（1）推動高校人事制度改革，提高學(xué)校整體實力。建立科學(xué)的績效考核機制是高校人事制度改革的基礎(chǔ)和源泉，也是人力資源管理變革的核心所在。隨著高校人力資源改革步伐的逐漸推進，教師的分配制度與聘任方式都是改革的重中之重，一個合理有效的績效考核結(jié)果，不但，能正確指導(dǎo)考核教師的綜合素質(zhì)、教學(xué)水平、溝通能力，也能為學(xué)校的教育管理提供一手的決策依據(jù)，給學(xué)校的發(fā)展注入新的活力。另外，績效考核對高校人事制度改革的優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境，教師崗位職責(zé)的優(yōu)化與崗位效益的分配具有十分重要的指導(dǎo)性意義。

（2）增強教師隊伍的建設(shè)和教研水平的提高?？冃Э己耸歉咝＝處焸魇谥R的能力和教學(xué)水平高低的評價手段，教師績效考核的真實性直接影響到教師隊伍的建設(shè)和成長。評價的高低是考核教師工作水平的前提，更是開發(fā)工作潛能的基礎(chǔ)，只有更好的績效考核才能提高教研水平。所以，高校教師人事制度改革首先要從績效考核做起，目的是強化競爭機制，打破常態(tài)化的職務(wù)模式，把終身制變成聘任制，實現(xiàn)大眾化發(fā)展，高校教師績效考核是樹立強校的工作理念，把隊伍建設(shè)放在首位，用管理和考核機制，實現(xiàn)定量考核與隨機抽查相結(jié)合，更全面的突出績效考核的作用，調(diào)動教師的工作熱情，鼓勵和促進教師隊伍建設(shè)，不斷提高教研水平，從而實現(xiàn)高校建設(shè)的快速發(fā)展。

（3）提高高校教師人才培養(yǎng)，強化教師管理水平?？冃Э己耸乾F(xiàn)代人力資源管理的核心，是高校教師管理水平提高的必要手段，作為高校工作發(fā)展的助推器，高校教師管理是學(xué)校進步的源泉。因為，高校是培養(yǎng)人才的搖籃，教師的績效考核關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量，因為教學(xué)環(huán)境，教學(xué)方式，教學(xué)方法都是在教師績效考核為基礎(chǔ)的教學(xué)環(huán)節(jié)，改善績效考核的方法，讓學(xué)生們能全面健康的成長，就要安排合理的教學(xué)計劃，這樣一方面能提高學(xué)校人才的培養(yǎng)，一方面能提高教師的管理水平，為保障教學(xué)的學(xué)習(xí)質(zhì)量和現(xiàn)代化人才培養(yǎng)提供堅實的保障。

二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀和存在問題

1.高校教師績效考核的現(xiàn)狀

高?？冃Э己嗽谖覈咝６疾煌潭鹊陌凑杖肆Y源管理的要求，進行統(tǒng)一的管理和考核，具體體現(xiàn)在五個方式，主要是“德、能、勤、績、廉”進行日?？己撕湍甓染C合測評。而作為高校，在教師的評比和績效考核中，因為分工的不同，工作內(nèi)容的差別，形成了不同管理崗位和生產(chǎn)教師崗位，又由于任職工作的職責(zé)不同，形成了不同的科室，院系。所以很顯然，利用單一的考核制度對員工進行全面的崗位考核，是十分不合理的。有的教師負責(zé)教學(xué)工作，有的負責(zé)教育管理，有的負責(zé)科學(xué)教研，內(nèi)容差異，工作性質(zhì)的差距很大程度上對考核的準(zhǔn)確性提出了十分嚴(yán)重的質(zhì)疑，若在同一系統(tǒng)，同一部門，實現(xiàn)各自的考核機制，運用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能達到考核的真正意義，而現(xiàn)在的考核模式根本無法達到預(yù)期的效果。

2.高校教師績效考核存在的問題

第一，高校教師績效考核主觀性強，考核方法單一。在我國現(xiàn)在的高?？冃Э己梭w制中，主要的考核方式是民主評價的方式，一方面是學(xué)生針對老師的授課方式，對老師進行民主評價。另一方面是學(xué)校的主要領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門進行教師日常的綜合評價。這樣的一種方式對于教師個人來講參與程度不高，而且受到人際關(guān)系和情感因素的左右，在考核結(jié)果上，學(xué)生們對教師的教學(xué)考核態(tài)度與教學(xué)質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，沒有統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。另外，單位的主要領(lǐng)導(dǎo)對部分下屬的考核流于形式，難免會出現(xiàn)考核結(jié)果的不精確。

第二，績效考核不全面，重科研輕教學(xué)的苗頭十分嚴(yán)重。在我國高校的發(fā)展中，不論是大學(xué)之間的綜合排名還是高校間教師的職稱評定，多數(shù)以科研成果作為晉職加薪的主要依據(jù)，而對教學(xué)質(zhì)量的高低，教學(xué)投入的數(shù)量明顯不足。

第三，績效考核過程不透明，監(jiān)督機制匱乏。高?？冃Э己嗽诳己说倪^程中缺乏溝通的環(huán)節(jié)，很多時候，教師被動接受考核結(jié)果，而在整個過程中不透明的現(xiàn)象十分普遍，存在暗箱操作的可能性，另外在監(jiān)督機制方面，沒有專業(yè)的部門和人員對考核的內(nèi)容和結(jié)果進行全程跟蹤，極大的破壞了考核的真實性。

第四，高校教師績效考核“重數(shù)量，輕質(zhì)量”，指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一?？冃Э己酥笜?biāo)體系中，沒有按照高校教師的特點進行設(shè)置，忽視了不同學(xué)科的差異性，過分強調(diào)量化管理指標(biāo)，而沒有根據(jù)教師的實際情況作出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，突出表現(xiàn)在“重數(shù)量，輕質(zhì)量”——文、理、工、管、林等學(xué)科考核標(biāo)準(zhǔn)實行統(tǒng)一性，而忽視和差異化考核的原則。

三、高校教師績效考核的對策建議研究

1.引入“360”度考評方法，完善績效考核制度

首先要在思想上樹立牢固的績效考核理念，從問題出發(fā)，對突出的績效管理存在的問題，尋找根源。主要是在考核制度和方法上存在弊端。要高度引用“360”度考評方法，主要是同事考核、同學(xué)考核、領(lǐng)導(dǎo)考核、自我評價、專家考核等方式相結(jié)合，而不是單一的利用量化管理。這樣在公平、公正、嚴(yán)格的考核制度下，運用科學(xué)的方法，對教師的道德修養(yǎng)和文化素質(zhì)進行全方位的考核，既要定性考核又要與定量考核相結(jié)合，在評價手段描述的基礎(chǔ)上，做出科學(xué)有效的績效考核真是評價，盡可能避免在考核過程中，出現(xiàn)這樣或那樣的人為問題，干擾到考核的真實性。把專業(yè)素質(zhì)和教學(xué)質(zhì)量相融合，達到最佳的考核效果。

2.建立全面的績效考核機制，平衡教學(xué)與科研考核之間關(guān)系

近些年，許多高校把科研成果作為教師晉職加薪的重要考核依據(jù)，而完全忽略了教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)效果的評價考核，這樣不合理的考核機制，很大程度上束縛了高校教學(xué)質(zhì)量的提高，給學(xué)生的培養(yǎng)和學(xué)校的發(fā)展造成了巨大的干擾。因為作為一個綜合院校，不僅僅單一的培養(yǎng)高精端的技術(shù)人才，而要著力培養(yǎng)實用性人才，體現(xiàn)出學(xué)校的真正價值，這樣就要去我們的高校教師，在教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)培養(yǎng)方面下大功夫，學(xué)校要平衡教學(xué)和科研考核之間的關(guān)系，把教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果融入到日?？己酥?，并對晉職加薪起到考核依據(jù)的作用。

3.建立健全的監(jiān)督機制，實現(xiàn)考核的透明化

建立全方位的透明化的考核機制，在人事部門專門設(shè)置一個考核監(jiān)督機構(gòu)，負責(zé)對高校員工個人日?？己诵畔⒌氖占?，采集、評定的監(jiān)督考核工作，對發(fā)現(xiàn)有問題的機構(gòu)進行實時處理。保證考核的實時性和準(zhǔn)確性。另外，要運用定性與定量的方法進行評定，盡可能避免人為問題的發(fā)生。

4.建立科學(xué)有效的分類考核體系

根據(jù)不同的專業(yè)，建立差異化的考核指標(biāo)體系，由原來的重數(shù)量向重質(zhì)量轉(zhuǎn)變，無論是的教學(xué)還是科研，都不能只關(guān)注論文發(fā)表的數(shù)量與刊物的等級，要把學(xué)科領(lǐng)域上的突出貢獻納入考核范圍之中。根據(jù)學(xué)科的差異制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn).兼顧公平與效率的原則.能夠有效杜絕教師之間的攀比心理.使所有高校教師更關(guān)注自己專業(yè)領(lǐng)域的教學(xué)和研究。激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新意識。

參考文獻：

吳雷.對我國高校教師績效考核體系研究[J].黑龍江教育學(xué)院學(xué)報，2010

作者簡介：

張宇（1970-），男，黑龍江哈爾濱人，講師，黑龍江財經(jīng)學(xué)院管理系人力資源管理專業(yè)，哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)，碩士研究生。endprint