王俊凱+文孟杰+劉海鵬

【摘 要】本文將針對(duì)企業(yè)員工流動(dòng)存在的問(wèn)題，運(yùn)用企業(yè)管理和人力資源管理的相關(guān)理論，基于組織承諾的視角尋根溯源探究其深層原因，并從人力資源管理方面尤其是組織承諾的角度對(duì)員工流動(dòng)的控制管理提出合理對(duì)策建議，具體從員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制、薪酬福利體系、企業(yè)文化和價(jià)值觀等問(wèn)題進(jìn)行改革，力求通過(guò)革新和完善制度來(lái)扭轉(zhuǎn)人員流失的現(xiàn)狀。

【關(guān)鍵詞】組織承諾；人力資源管理；員工流動(dòng)

21世紀(jì)是企業(yè)靠人本管理制勝的時(shí)代，正確得當(dāng)?shù)靥幚砗脝T工與組織的關(guān)系是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的關(guān)鍵秘訣之一。組織承諾作為員工對(duì)組織的一種單向關(guān)系，能夠提高員工的忠誠(chéng)度和責(zé)任進(jìn)而激發(fā)更多的組織公民行為，具備高組織承諾的員工群體對(duì)于組織發(fā)展意味著非常重要的戰(zhàn)略意義。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)和體制大背景下員工流失的加劇使得企業(yè)發(fā)展受阻，如何從組織承諾的角度分析人員流動(dòng)的成因并提出有效對(duì)策，是人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)重要的探討點(diǎn)。本文針對(duì)當(dāng)今我國(guó)企業(yè)員工流動(dòng)存在的問(wèn)題，運(yùn)用人力資源相關(guān)理論找出其產(chǎn)生原因，并從人力資源管理方面特別是組織承諾的角度提出解決對(duì)策和建議，從而減少不必要的人員流失，加強(qiáng)人員管理，促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、組織承諾概述

組織承諾是指員工出于對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)而產(chǎn)生對(duì)組織的一種承諾和責(zé)任，以及由此形成的一定的態(tài)度或行為傾向。組織承諾是一種員工對(duì)組織的單向關(guān)系，指的是員工隨著對(duì)組織的單方面投入增加而產(chǎn)生的一種自愿參與組織各項(xiàng)活動(dòng)為組織創(chuàng)造良好環(huán)境和氛圍的感情。

組織承諾作為一種員工的主觀感受和情緒，在提高員工滿意度和忠誠(chéng)度、創(chuàng)造組織良好績(jī)效等方面起到潛移默化的積極影響。組織承諾包括具體包括感情承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三方面，企業(yè)要從這三方面入手與員工建立穩(wěn)定良好的勞動(dòng)關(guān)系，打造一支高組織承諾的員工隊(duì)伍更是一個(gè)企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。

二、企業(yè)員工流動(dòng)現(xiàn)狀及影響

1.企業(yè)員工流動(dòng)現(xiàn)狀

正常的員工流動(dòng)于企業(yè)而言，能夠篩選出不合格不合適的員工，提高組織對(duì)外界環(huán)境的靈活性、適應(yīng)性和自身組織的創(chuàng)新性、主動(dòng)性，有利于保持企業(yè)活力，否則，企業(yè)發(fā)展很容易停滯不前。但是過(guò)高的員工流動(dòng)往往會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本更嚴(yán)重的是降低組織績(jī)效，其不良后果不可輕視。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，5%～15%的人員流動(dòng)率是企業(yè)員工流動(dòng)的正常水平，合理的人員流動(dòng)能夠促進(jìn)人力資源的共享和擴(kuò)散，有利于促進(jìn)人力資源充分利用，創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。而超過(guò)20%的人員流動(dòng)率被認(rèn)為可能危害到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，對(duì)于現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)而言，人才的培養(yǎng)特別是關(guān)鍵崗位人才的培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，惡意造成的人員流失無(wú)疑會(huì)對(duì)人員短缺的行業(yè)和企業(yè)造成巨大沖擊，這種負(fù)面影響顯而易見(jiàn)。

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊性以及自身原因，當(dāng)今普遍來(lái)看我國(guó)企業(yè)在人員管理上面臨不太樂(lè)觀的狀況。新生代員工尤其是知識(shí)型員工的流失率居高不下，上至高管下至銷售，且高管人員向國(guó)際方向的流動(dòng)趨勢(shì)明顯。這些問(wèn)題無(wú)疑阻礙著我國(guó)企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)背景下的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

目前我國(guó)企業(yè)的員工流動(dòng)，除了知識(shí)型高端管理人才的流動(dòng)、技術(shù)型專業(yè)人才的流動(dòng)、開(kāi)拓型市場(chǎng)營(yíng)銷人才的流動(dòng)之外，還有基礎(chǔ)型基層崗位人員的流動(dòng)。他們作為現(xiàn)如今企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中流砥柱，所出現(xiàn)的高頻次、大批量人員嚴(yán)重流失現(xiàn)象已深入影響到了行業(yè)企業(yè)的運(yùn)行。主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)特點(diǎn)：（1）基層業(yè)務(wù)人員流失率不斷增高；（2）高級(jí)復(fù)合型管理人才流失加大；（3）新生代員工尤其是知識(shí)型員工流失嚴(yán)重。

2.企業(yè)員工流動(dòng)影響

在任何一個(gè)企業(yè)之中，過(guò)高的員工流失率都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)或多或少的影響，輕則降低工作效率，重則損害企業(yè)形象影響聲譽(yù)。嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來(lái)一系列不良后果，不僅造成企業(yè)投入浪費(fèi)，增加大量的經(jīng)營(yíng)成本，而且降低了投資收益比，不利于今后的業(yè)務(wù)良性發(fā)展。其次，員工流失造成其他員工對(duì)組織的不信任和不盡責(zé)現(xiàn)象，損害了員工的組織承諾。另一方面，人員的流失使組織績(jī)效大幅度下降，企業(yè)在短期內(nèi)又無(wú)法找到合適的人員填補(bǔ)空缺崗位，惡性循環(huán)導(dǎo)致企業(yè)效率降低。由此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力受阻，尤其是高端復(fù)合型管理人才的流失使得企業(yè)無(wú)法像之前一樣正常運(yùn)轉(zhuǎn)，陷入人才斷層的被動(dòng)僵化局面。企業(yè)效益受損必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)出受損，提供的服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量下降使得顧客滿意度降低，打擊了企業(yè)的聲譽(yù)和公眾形象。

三、基于組織承諾的員工流動(dòng)原因分析

1.現(xiàn)行人力資源制度的不合理

由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特殊性，人力資源管理在企業(yè)中的的重要性一直沒(méi)有得到彰顯，企業(yè)普遍實(shí)行的人力資源制度也存在諸多不確當(dāng)之處。企業(yè)的招聘流程不正規(guī)，招聘人員沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一完善的培訓(xùn)，就不能在招聘的面試中檢測(cè)出應(yīng)聘者是否符合本次招聘的期望，致使新進(jìn)員工不能很好的匹配公司對(duì)賢才的渴求和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，并且無(wú)法產(chǎn)生對(duì)組織較高的認(rèn)同感和歸屬感，就不能建立起預(yù)期的組織承諾效果。另一方面，不合理的薪酬福利體系既缺少對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，又不能實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)的公平性，使員工逐漸降低了對(duì)組織的忠誠(chéng)和責(zé)任，組織承諾有所降低。

2.對(duì)員工的激勵(lì)不到位

有效的激勵(lì)措施多種多樣，其中效果最為顯著的一種當(dāng)屬完善的薪酬福利體系?，F(xiàn)如今企業(yè)內(nèi)施行的薪酬福利體系很大程度上不能使大部分員工得到滿意，從而產(chǎn)生對(duì)公司的怨言，降低了工作積極性，組織承諾隨之降低。

3.員工個(gè)人原因

當(dāng)今以80、90后為代表的新生代員工比例不斷提高，對(duì)于企業(yè)在人力資源管理上提出一系列新要求。新生代員工具有自主性創(chuàng)新性強(qiáng)、自我實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需求強(qiáng)烈等顯著特性，對(duì)目前所在的組織時(shí)常產(chǎn)生不安全感和不信任感，組織承諾感低下，尤其遇到與自身利益相沖突的事件時(shí)更容易產(chǎn)生員工離職行為。

四、基于組織承諾的員工流動(dòng)管理對(duì)策

1.重塑人力資源管理理念，健全人力資源機(jī)制endprint

鑒于人力資源管理理念沒(méi)有得到重視這一現(xiàn)況，企業(yè)必須重塑人力資源管理理念，使公司內(nèi)部從上到下意識(shí)到人力資源管理的重要地位和作用。形成這一意識(shí)后，要逐步健全現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制，從招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等方面進(jìn)行統(tǒng)一全面的調(diào)整優(yōu)化，力求達(dá)到與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相匹配的目的。

2.加強(qiáng)激勵(lì)措施，發(fā)揮有效激勵(lì)

根據(jù)激勵(lì)形式和措施的多種多樣，企業(yè)要選擇最有代表性和最適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的幾種來(lái)組合。針對(duì)薪酬激勵(lì)的有效性，企業(yè)要根據(jù)自身情況建立既具有外部競(jìng)爭(zhēng)性又具有內(nèi)部公平性的合理完善的薪酬福利體系，以使員工加強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任感和提高他們的忠誠(chéng)度，這樣才能提高每位員工對(duì)企業(yè)的組織承諾。

3.引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，制定職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，除了薪酬福利的吸引力之外，最能激發(fā)他們工作熱情的便是他們對(duì)于自身職業(yè)生涯的美好展望。因此，企業(yè)需要結(jié)合多種培訓(xùn)方式進(jìn)行多種項(xiàng)目的培訓(xùn)，除了最基本的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，還應(yīng)分門別類地添加關(guān)于專業(yè)技能的培訓(xùn)和特殊種類的培訓(xùn)。員工在獲得多種技能后，就會(huì)減少對(duì)自身職業(yè)生涯的焦慮，相應(yīng)地增加對(duì)組織的信任，提高員工的組織承諾。

4.加強(qiáng)精神上的關(guān)懷，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

企業(yè)在物質(zhì)上實(shí)行激勵(lì)外，也不能忽視了精神上的激勵(lì)。在日常工作中，企業(yè)的一點(diǎn)微不足道的員工關(guān)懷行為就能讓員工感受到來(lái)自公司真情實(shí)意的關(guān)心，從而激發(fā) 員工內(nèi)心深處對(duì)組織的忠誠(chéng)，進(jìn)而心甘情愿地愿意為組織的更好發(fā)展謀求更多的利益、付出更多的行動(dòng)，促進(jìn)員工組織公民行為的發(fā)生。

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作者簡(jiǎn)介：

王俊凱（1982-），本科，工程師，高級(jí)技師，一級(jí)企業(yè)人力資源管理師，國(guó)網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向；文孟杰（1987-），本科，經(jīng)濟(jì)師，二級(jí)企業(yè)人力資源管理師，國(guó)網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向；劉海鵬（1986-），研究生，經(jīng)濟(jì)師，二級(jí)企業(yè)人力資源管理師，國(guó)網(wǎng)濰坊供電公司，人力資源管理方向。endprint