趙海濤

（中共菏澤市委講師團(tuán)，菏澤 274000）

組織人力資源管理、生產(chǎn)戰(zhàn)略與績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究

趙海濤

（中共菏澤市委講師團(tuán)，菏澤 274000）

本文主要研究了在企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境中，兩種可選擇性觀點(diǎn)（通用和應(yīng)急型人力資源策略）與績(jī)效之間關(guān)聯(lián)性。從97個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)得到的調(diào)查數(shù)據(jù)初步顯示出應(yīng)急性策略對(duì)人力資源管理是有支持作用的，能夠?qū)M織績(jī)效提高帶來主效用，而通用型人力資源策略在生產(chǎn)戰(zhàn)略與組織績(jī)效之間起到緩沖作用。人力資本增強(qiáng)型生產(chǎn)戰(zhàn)略與維度的生產(chǎn)性績(jī)效相關(guān)（例如，雇員生產(chǎn)能力、機(jī)器設(shè)備效率和顧客結(jié)盟等），揭示了生產(chǎn)質(zhì)量戰(zhàn)略指導(dǎo)下人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)在企業(yè)績(jī)效方面起到了決定性作用。其它生產(chǎn)戰(zhàn)略（成本性戰(zhàn)略和彈性戰(zhàn)略）緩和了人力資源與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)聯(lián)性。

HRM實(shí)踐；生產(chǎn)戰(zhàn)略；企業(yè)績(jī)效；理論及實(shí)證檢驗(yàn)

1　引言

大量的文獻(xiàn)資料表明了員工技能提升和人力資本增強(qiáng)能夠?yàn)榻M織帶來持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Prahalad，1983；Pfeffer，1994；Wright，McMahan & McWilliams，1994），而且很多學(xué)者通過研究認(rèn)為企業(yè)員工人力資本管理（非物質(zhì)資本）的有效性直接定決定了組織的績(jī)效（Adler，1988；Reich，1991）?，F(xiàn)代生產(chǎn)型企業(yè)中人力資本價(jià)值體現(xiàn)的更加突出，主要在生產(chǎn)創(chuàng)新中增加更多人力資本創(chuàng)新投資，例如引進(jìn)更多先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)過程分析控制和數(shù)量化計(jì)算機(jī)控制設(shè)備等。這些激勵(lì)措施都被認(rèn)為是增強(qiáng)雇員技能和使命是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵組成部分（Snell& Dean，1992）。綜上所述，對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)來說發(fā)揮和提升雇員生產(chǎn)潛能對(duì)完成高績(jī)效是非常有幫助的。

雖然我們都知曉企業(yè)人力資源管理能夠帶來員工和組織績(jī)效的提升，但學(xué)術(shù)界仍然存在著較大的分歧和爭(zhēng)議。其中兩種觀點(diǎn)占據(jù)主流：一是通用型策略在人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間起到了決定性作用；二是應(yīng)急型策略在人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間起到了緩沖作用（增強(qiáng)或者減弱）。也就是說通用型是主效用，應(yīng)急型是交叉效用或附效用。大量研究表明組織員工個(gè)體行為與組織人力資源管理相一致會(huì)極大提高組織績(jī)效（Arthur，1994；Huselid，1995；Kleiner，Block，Roomkin，&Salsburg，1987；Kochan & Osterman，1994；MacDuffie，1995；Osterman，1994；Pfeffer，1994；Russell，Tergorg，& Powers，1985；Terpstra & Rozell，1993）。另外一些學(xué)者研究表明企業(yè)人力資源管理只有與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配時(shí)才能夠?qū)M織績(jī)效有較大提升作用（Cappelli & Singh，1992；Jackson，Schuler，& Rivero，1989；Miles & Snow，1984；Wright，Smart，& McMahan，1995）。

上述的觀點(diǎn)與現(xiàn)代生產(chǎn)型企業(yè)領(lǐng)域的爭(zhēng)論之間密切關(guān)系。尤其是評(píng)委會(huì)對(duì)生產(chǎn)型企業(yè)的HRM實(shí)踐認(rèn)識(shí)仍然在由“非技能化”途徑向“提高技能化”途徑觀點(diǎn)轉(zhuǎn)變（Hirschhorm，1984；Kern & Schumann，1990；MacDuffie，1995；Majchrzak，1988；Walton & Susman，1987；Zuboff，1988）。確實(shí)，很多研究者已經(jīng)認(rèn)為提高技能或者非技能決策最終取決于企業(yè)實(shí)施的個(gè)別生產(chǎn)戰(zhàn)略（Klein，1991；Parthasarthy & Sethi，1992；Upton，1995）。但根據(jù)數(shù)據(jù)證據(jù)顯示，仍然存在大量事實(shí)證明兩種途徑都有存在價(jià)值，并且生產(chǎn)型企業(yè)采取何種途徑的效用是模糊不清的，主要是在于實(shí)踐中實(shí)施效果。

2　理論研究與假設(shè)提出

多年以來，研究人員積累大量的實(shí)證證據(jù)并且肯定了HR管理實(shí)踐能夠直接對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。研究的前提是基于企業(yè)能夠建立一個(gè)高緯度的內(nèi)部一致性和高度配合的人力資源管理實(shí)踐。然而，應(yīng)急型策略強(qiáng)調(diào)HR措施對(duì)企業(yè)績(jī)效影響大小主要取決于組織的戰(zhàn)略姿態(tài)。

2.1組織三種生產(chǎn)戰(zhàn)略——HR系統(tǒng)與組織績(jī)效間關(guān)系

雖然學(xué)者研究存在爭(zhēng)議，但總體上對(duì)應(yīng)急型途徑達(dá)成共識(shí)。然而他們并沒有表明具體的生產(chǎn)戰(zhàn)略環(huán)境和特殊的組織績(jī)效。下面本文將從具體方面分析三種戰(zhàn)略、HR實(shí)踐與組織操作性績(jī)效之間關(guān)聯(lián)性。

2.1.1成本戰(zhàn)略

在企業(yè)生產(chǎn)過程中，組織能通過減少成本和增加收益方法來創(chuàng)造顧客價(jià)值。在企業(yè)中雇員是最花成本和最不受控制的要素，所以傳統(tǒng)生產(chǎn)性管理者會(huì)通過削減員工數(shù)量來控制和減少成本。這種理論主張不僅僅要通過減少人員數(shù)量來減少潛在成本，而且要壓低雇員工資，即引進(jìn)那些需要低技能和決策能力的生產(chǎn)系統(tǒng)（Majchrzak，1988）。很多例子顯示，有計(jì)劃的生產(chǎn)系統(tǒng)和高結(jié)構(gòu)化職位系統(tǒng)降低雇員技能性和創(chuàng)造性（Majchrzak，1988）。

在最小化雇員個(gè)體差異化的生產(chǎn)系統(tǒng)環(huán)境中，大多數(shù)應(yīng)急型HR實(shí)踐都是建立在命令和控制基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)有效管理低技能的雇員。在這種環(huán)境下，詳盡的雇員系統(tǒng)（如雇員評(píng)測(cè)系統(tǒng)）的應(yīng)用都是為了尋找到最佳條件候選人，但往往會(huì)對(duì)組織績(jī)效有負(fù)面影響（Hofstede，1978）。此外，若組織認(rèn)為雇員是一種商品，那么詳盡培訓(xùn)系統(tǒng)的花費(fèi)將會(huì)變的很少，因?yàn)榻M織花費(fèi)效用會(huì)消失（Cascio，1991）。培訓(xùn)內(nèi)容主要集中在一般信息或技能方面，目的在于糾正雇員技能缺陷，而不是真正意義上為了提高組織績(jī)效而進(jìn)行培訓(xùn)。

員工績(jī)效考核都集中在錯(cuò)誤減少和程序標(biāo)準(zhǔn)化方面，目的是降低成本和改進(jìn)生產(chǎn)效率（Majchrzak，1988），研究表明基于結(jié)果的績(jī)效考核最適宜這種目的（Ouchi，1977；Snell & Youndt，1995），但集中增強(qiáng)雇員技能和能力方面的績(jī)效考核可能產(chǎn)生較小效用（雇員的創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)）。在員工薪酬支付方面，大多數(shù)生產(chǎn)型企業(yè)主要依靠對(duì)低水平雇員實(shí)施按時(shí)支付薪酬的方式來維持和控制勞動(dòng)力成本（Gomez-Mejia & Balkin，1992）。

2.1.2質(zhì)量戰(zhàn)略

與傳統(tǒng)的成本戰(zhàn)略的鼓勵(lì)削弱低技能政策相比，質(zhì)量戰(zhàn)略主要集中在持續(xù)改進(jìn)生產(chǎn)程序來增加產(chǎn)品的可靠性和顧客滿意度（Fine & Hax，1985；Garvin，1993）。在這種戰(zhàn)略環(huán)境中，最終決定組織競(jìng)爭(zhēng)力可能就是企業(yè)的智力資本。大多數(shù)總量管理學(xué)者（如Crosby，1979；Deming，1982）認(rèn)為技能的獲取和發(fā)展是質(zhì)量管理的核心問題。更具體的是雇員技術(shù)和問題解決能力對(duì)總量管理環(huán)境起到重要作用（Hayes，Wheelwright & Clark，1988），因?yàn)楣蛦T必須懂得統(tǒng)計(jì)程序控制（SPC），并且能夠支撐團(tuán)隊(duì)中問題診斷和問題的解決。這種聯(lián)系體現(xiàn)在雇員選拔和增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目方面，這些項(xiàng)目都是通過較高技術(shù)、問題解決和員工內(nèi)部技能等方法來強(qiáng)調(diào)吸引和發(fā)展個(gè)體，為增加雇員的生產(chǎn)率和滿足顧客需求提供工具。

有很多質(zhì)量專家輕蔑績(jī)效考核重要性，這種輕蔑已經(jīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理們產(chǎn)生影響，他們績(jī)效考核主要集中在排除雇員行為發(fā)展情況方面的績(jī)效評(píng)估。近期的研究表明技能的發(fā)展和績(jī)效考核在關(guān)注質(zhì)量的組織中起到非常重要作用（Blackburn & Rosen，1993；Ghorpade & Chen，1995）。研究人員已經(jīng)證明了團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)促進(jìn)了高依賴性的生產(chǎn)環(huán)境中雇員這些行為，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)中個(gè)體的貢獻(xiàn)程度很難衡量（Gomez-Mejia & Balkin，1992；Pearce，1987）。同樣地，組織薪酬系統(tǒng)從按時(shí)支付向薪酬補(bǔ)償?shù)霓D(zhuǎn)變促進(jìn)了組織內(nèi)的公平，這些舉措保證了團(tuán)隊(duì)信息共享和問題的解決（Arthur，1992；Pfeffer，1994）。

2.1.3彈性戰(zhàn)略

彈性戰(zhàn)略要求組織具有靈活性、適應(yīng)性和責(zé)任性。過去的研究認(rèn)為彈性戰(zhàn)略的靈活性和適應(yīng)性任務(wù)是通過復(fù)雜的技術(shù)例如計(jì)算機(jī)機(jī)整合技術(shù)來完成的。但目前的相關(guān)研究表明組織彈性戰(zhàn)略成功更多取決于組織雇員的素質(zhì)和能力，而不是技術(shù)要素（Upton，1995）。Upton研究認(rèn)為企業(yè)通過彈性戰(zhàn)略取得成功就必須具備三大要素：發(fā)展和維持高技能、技術(shù)要素、適應(yīng)能力強(qiáng)（能夠處理臨時(shí)性事務(wù)和在期望環(huán)境中獲得創(chuàng)新性與主動(dòng)性）的員工（Adler，1988；Hayes，198 6；Upton，1995）。

組織彈性戰(zhàn)略主要包括增強(qiáng)型雇員體系，這一體系主要根據(jù)解決問題能力和技術(shù)能力（使得他們能夠了解整個(gè)組織生產(chǎn)流程）大小來獲取優(yōu)秀人才，即選拔的人才能夠迅速適應(yīng)生產(chǎn)線和生產(chǎn)的變化（Parathasarthy & Sethi，1992）。同樣彈性戰(zhàn)略也集中于問題解決和技術(shù)技能的培訓(xùn)系統(tǒng)從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

持續(xù)性的雇員反饋和績(jī)效考核發(fā)展對(duì)實(shí)施彈性戰(zhàn)略的生產(chǎn)性企業(yè)來說是很重要的，因?yàn)椴豢深A(yù)測(cè)環(huán)境需要雇員自我調(diào)整并與整體保持一致性（March & Simon，1958；Thompson，1967）。彈性戰(zhàn)略也能夠從支持多重技能和適應(yīng)性勞動(dòng)力的薪酬系統(tǒng)中獲益。Gomez-Mejia 和Balkin的研究表明按技能付酬在需求適應(yīng)能力的環(huán)境中發(fā)揮最佳，因?yàn)樵谶@種環(huán)境經(jīng)常發(fā)生變化，所以雇員行為改變也是普遍的。另外，由于彈性生產(chǎn)環(huán)境都表現(xiàn)為雇員高度依賴性和團(tuán)隊(duì)解決問題需要性，團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)等措施也是企業(yè)比較傾向的方法。

上述論述表明使企業(yè)能夠追求一個(gè)多維的生產(chǎn)戰(zhàn)略，依賴型和集中型，每一種戰(zhàn)略的初衷都是企業(yè)HR措施不同途徑的表現(xiàn)（Jackson，1989）。生產(chǎn)成本戰(zhàn)略趨向于注重內(nèi)部效率，繼而減少人力資本對(duì)組織績(jī)效的影響。傳統(tǒng)人力資源管理的主觀性措施比較傾向于標(biāo)準(zhǔn)化工作政策和程序制定。另一方面，質(zhì)量和成本生產(chǎn)戰(zhàn)略傾向于獲得較低技能的雇員，所以這樣迫使增強(qiáng)性人力資本途徑HR措施主要關(guān)注技能的獲取和發(fā)展。

2.2研究假設(shè)

假設(shè)1：增強(qiáng)型人力資本投資的人力資源管理系統(tǒng)將會(huì)積極影響組織操作性產(chǎn)出績(jī)效。

假設(shè)2：生產(chǎn)戰(zhàn)略緩解了人力資源系統(tǒng)和組織操作性績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度。

假設(shè)2a：成本生產(chǎn)戰(zhàn)略積極緩解了人力資源系統(tǒng)和組織操作性績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度。

假設(shè)2b：質(zhì)量生產(chǎn)戰(zhàn)略積極緩解了人力資本增強(qiáng)型人力資源系統(tǒng)和組織操作性績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度。

假設(shè)2c：彈性生產(chǎn)戰(zhàn)略積極緩解了人力資本增強(qiáng)型人力資源系統(tǒng)和組織操作性績(jī)效之間關(guān)聯(lián)度。

綜上所述，本文并不認(rèn)為通用型和應(yīng)急型是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的必需，且我們的假設(shè)在兩者之間并沒有做出具體檢驗(yàn)。通用型HR方法表明HR系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效有主要作用，而應(yīng)急型途徑表明生產(chǎn)戰(zhàn)略在HR系統(tǒng)與組織之間產(chǎn)生一系列交叉作用。當(dāng)然這兩種情況是可以同時(shí)存在的。在現(xiàn)代生產(chǎn)環(huán)境下，直接影響效用不是一個(gè)持續(xù)性結(jié)果，而條件性影響效用是可以持續(xù)并產(chǎn)生交叉作用的（Ailken & West，1991；Jaccard，Turrisi & Wan，1990）。本文將會(huì)在下面部分分析和解釋這種情況并得出相關(guān)啟示。

3　研究變量選取與分析過程

3.1自變量與控制變量選取

3.1.1組織操作性績(jī)效

組織績(jī)效維度主要通過問卷和評(píng)估與其他企業(yè)相比的績(jī)效狀況獲得，主要有產(chǎn)品質(zhì)量、雇員忠誠度、及時(shí)運(yùn)輸、管理創(chuàng)新性、雇員生產(chǎn)率、設(shè)備效用、生產(chǎn)過程時(shí)間和廢物最小化等情況。根據(jù)本文的研究目的，本文選擇雇員自我績(jī)效報(bào)告作為主要參考，主要有兩個(gè)個(gè)原因：

第一，我們的研究主要集中在雇員方面，而雇員是成本中心不是利潤(rùn)中心，客觀金融績(jī)效方法對(duì)整個(gè)樣本是不可用的。

第二，由于我們樣本是跨行業(yè)的，這些維度標(biāo)準(zhǔn)化方法對(duì)相互之間比較也是不可行的。

所以，本文根據(jù)Beared和Dess（1981）提出的方法進(jìn)行研究，即問經(jīng)理人員他們所管轄雇員的績(jī)效及影響績(jī)效的因素等問題，繼而獲得組織操作性績(jī)效資料。

認(rèn)識(shí)到雇員自我績(jī)效報(bào)告的缺點(diǎn)，本文采取了幾個(gè)步驟進(jìn)行修正，以確保指標(biāo)的信度和效度。與以往的研究相比較，我們對(duì)績(jī)效進(jìn)行平均化處理，即分為兩個(gè)階段（t, t+1.5年），這樣能夠保證避免樣本數(shù)據(jù)隨機(jī)變動(dòng)性和異常性。同時(shí)，為了減少隨機(jī)誤差的影響，我們將“績(jī)效”指標(biāo)設(shè)置了多項(xiàng)選擇，保證雇員能夠有多重答案。雖然單項(xiàng)題或者觀察內(nèi)容包含的正確變量都存在系統(tǒng)和隨機(jī)誤差，平均水平的交叉選擇辦法能夠減少隨機(jī)誤差部分。

系統(tǒng)和隨機(jī)誤差都對(duì)我們績(jī)效樣本信度和效度產(chǎn)生影響，但是我們?nèi)匀魂P(guān)心績(jī)效測(cè)量指標(biāo)。為了保證內(nèi)容效度，在整個(gè)問卷設(shè)計(jì)時(shí)將績(jī)效作為主要的項(xiàng)目，指標(biāo)分別是產(chǎn)品質(zhì)量、雇員忠誠度、及時(shí)運(yùn)輸、管理創(chuàng)新性、雇員生產(chǎn)率、設(shè)備效用、生產(chǎn)過程時(shí)間和廢物最小化。在其他研究中，主要集中在績(jī)效結(jié)構(gòu)方面，方法也都是用來保證指標(biāo)的有效性和效用的（Venkatraman & Ramanujam，1986）。為了評(píng)估問卷項(xiàng)目收斂性和分散性，我們通過最大方差法計(jì)算因子旋轉(zhuǎn)負(fù)荷值的方法來檢測(cè)設(shè)置績(jī)效指標(biāo)效度。兩個(gè)階段原則來保證每個(gè)指標(biāo)的效度（Nunnally，1978）。一是，確保每一個(gè)項(xiàng)目代表指標(biāo)的程度，設(shè)定每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重最低為0.4。二是，為了組織題目的交叉影響，本文需要每個(gè)問題只反映一個(gè)因素。操作層面上，若給定問題的權(quán)重之間差異性不低于0.1，刪除低于0.1的問題。每一個(gè)績(jī)效問題都必須滿足這些標(biāo)準(zhǔn)。最終的指標(biāo)結(jié)構(gòu)主要有個(gè)穩(wěn)定要素：設(shè)備效率（設(shè)備使用率和廢物最小化）、顧客結(jié)盟（生產(chǎn)質(zhì)量和運(yùn)輸及時(shí)性）和雇員生產(chǎn)率（雇員忠誠度和生產(chǎn)率）。每個(gè)指標(biāo)要素的特征值和克倫巴赫 系數(shù)分別為1和0.6。

3.1.2人力資源管理實(shí)踐

在本文中人力資源管理實(shí)踐主要表現(xiàn)在最常用幾大職能方面：雇員系統(tǒng)、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理。雇員系統(tǒng)主要包括四個(gè)不同范圍內(nèi)容：租用選拔、體力和操作性勞動(dòng)力、技術(shù)工選拔和問題解決型雇員選拔。培訓(xùn)實(shí)踐也主要包括4個(gè)不同范圍內(nèi)容：增強(qiáng)型培訓(xùn)、政策和程序性培訓(xùn)、技術(shù)能力培訓(xùn)和問題解決能力培訓(xùn)。績(jī)效考核包括3個(gè)不同范圍內(nèi)容：基于發(fā)展角度、基于結(jié)果的考核和基于行為的考核。薪酬系統(tǒng)主要包括按時(shí)付酬、月薪、按技能付酬、個(gè)體激勵(lì)性付酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)性、個(gè)體公平性和外部公平性。

為了確保我們?cè)O(shè)置的多項(xiàng)選擇規(guī)模的可靠性，本文使用了極大似然估計(jì)對(duì)樣本指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)備的估計(jì)（Joreskog & Lawlay，1968）。對(duì)HR每一個(gè)具體領(lǐng)域都進(jìn)行分離式因素分析，為了維持樣本規(guī)模與因素?cái)?shù)量之間匹配性，并得出各個(gè)領(lǐng)域指標(biāo)卡方分布值和p值（雇員方面，培訓(xùn)方面，；績(jī)效考核方面，；薪酬方面，。這個(gè)分析與石子檢驗(yàn)類似都是為了保證因素滿足我們的模型結(jié)構(gòu)。且每個(gè)因素的特征值都超過了1，克倫巴赫系數(shù)α都超過了0.7，樣本指標(biāo)都滿足所需且具有實(shí)際意義。

下面我們將根據(jù)MacDuffie（1995）的研究將HR實(shí)踐分為兩類聚集指標(biāo)，即主觀性HR系統(tǒng)和人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)。這種將HR實(shí)踐劃分為兩種類型表明企業(yè)可以通過兩種途徑來改進(jìn)績(jī)效，一是增加企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部人員雇員數(shù)量（通過內(nèi)部晉升解決職位空缺部分），二是在企業(yè)內(nèi)部使用更為強(qiáng)制和普遍的人力資源管理方法。

主觀性HR系統(tǒng)指標(biāo)主要由六個(gè)要素體現(xiàn)：基于體力和物質(zhì)技能招聘、針對(duì)政策和程序的培訓(xùn)、基于結(jié)果的績(jī)效考核、追求個(gè)體公平性、個(gè)體激勵(lì)和按時(shí)付薪。人力資本增強(qiáng)型HR實(shí)踐指標(biāo)主要由九大要素體現(xiàn)：技能和問題解決型雇員選拔系統(tǒng)、強(qiáng)化技能和問題解決技能型培訓(xùn)、基于發(fā)展和行為的績(jī)效考核、外部公平性、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、按技能付薪和薪酬補(bǔ)償制度。早期研究表明，這些組織劃分是基于標(biāo)準(zhǔn)理論，都是針對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理（Arthur，1992；Huselid，1995；MacDuffie，1995；Pfeffer，1994）。兩種HR戰(zhàn)略的克倫巴赫系數(shù)分別為0.61和0.68。

3.1.3生產(chǎn)戰(zhàn)略

本文所應(yīng)用的生產(chǎn)戰(zhàn)略由31個(gè)項(xiàng)目來描述，主要包含成本、質(zhì)量和彈性。不同學(xué)者對(duì)于生產(chǎn)戰(zhàn)略的劃分不同，本文從最基本劃分為分析起點(diǎn)。同樣也引用了兩階段原則去評(píng)估31個(gè)要素的可靠性（Nunnally，1978）。本文分析的四個(gè)要素，質(zhì)量、運(yùn)輸、彈性和范圍彈性的特征值與克倫巴赫系數(shù)分別是1和超多0.7。

第一，質(zhì)量指標(biāo)。主要通過與質(zhì)量相關(guān)的垂直要素反映（依賴性和生產(chǎn)績(jī)效）、另外有兩個(gè)要素反映質(zhì)量指標(biāo)，質(zhì)量相關(guān)性和及時(shí)解決顧客問題和滿足顧客的期望，這一范圍不同時(shí)包括質(zhì)量和運(yùn)輸指標(biāo)。

第二，彈性運(yùn)輸指標(biāo)。包含發(fā)布新產(chǎn)品和及時(shí)運(yùn)輸產(chǎn)品，且迅速增大和減少生產(chǎn)規(guī)模，而且這一過程要具有靈活性。高生產(chǎn)率也由這個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)，也許說明了成本戰(zhàn)略能夠提高雇員生產(chǎn)效率（Stalk & Hout，1990）。

第三，彈性指標(biāo)。指標(biāo)包含于調(diào)整生產(chǎn)組織相關(guān)的問題，還包括掌握非標(biāo)準(zhǔn)程序和用最佳程序降低損失到最小（Parthasarthy & Srthi，1992）。

第四，成本指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)由問卷中與低勞動(dòng)力成本、原材料和團(tuán)隊(duì)成本相關(guān)的問題反映。文獻(xiàn)中這些生產(chǎn)戰(zhàn)略具有類似性（Leong，1990；Upton，Pannesi & Anderson，1990；Schroeder，1986；Skinner，1990；Upton，1995；Wheelwright，1981）。

3.1.4組織規(guī)模

由于規(guī)模大的組織比小的組織更容易使用好的HR戰(zhàn)略實(shí)踐，所以本文為了控制無關(guān)要素將組織規(guī)模定為控制變量。根據(jù)Kimberly（1976）的研究，組織規(guī)?？梢酝ㄟ^組織全職雇員數(shù)量的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，這些組織名單也可以通過標(biāo)準(zhǔn)普爾公司的組織目錄獲得。3.1.5行業(yè)環(huán)境

為了消除外界要素對(duì)我們假設(shè)的影響，我們?cè)黾恿巳齻€(gè)變量。第一個(gè)是慷慨性，即用時(shí)間規(guī)模的自然對(duì)數(shù)來表示每一行業(yè)增長(zhǎng)（Keats & Hitt，1988）。斜率回歸的反對(duì)數(shù)用來表示慷慨性。第二個(gè)是活力性，用每一個(gè)回歸的標(biāo)準(zhǔn)誤差的反對(duì)數(shù)表示，且用來評(píng)估企業(yè)規(guī)模的變化。第三是復(fù)雜性，即用代理人對(duì)組織規(guī)模關(guān)注程度來表示H指標(biāo)的復(fù)雜性。

3.2研究分析過程與結(jié)論

表2展示了數(shù)據(jù)的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、一致性信度和所有變量的相關(guān)矩陣等信息。為了檢驗(yàn)我們假設(shè)是否成立，本文使用中性化的分層回歸分析方法，目的是為了孤立HR系統(tǒng)對(duì)績(jī)效主效用，且獨(dú)立評(píng)估每種戰(zhàn)略在HR與組織績(jī)效之間作用。對(duì)于每一個(gè)變量的獨(dú)立分析步驟是相同的（例如顧客合作性、雇員生產(chǎn)率和設(shè)備效率）。第一步，三個(gè)環(huán)境變量和組織規(guī)模被設(shè)定到分析環(huán)境中。在行業(yè)和組織之間增加控制變量是為了控制外在的不相關(guān)效用。第二步，生產(chǎn)戰(zhàn)略環(huán)境被加入到這一分析過程中，目的為了控制戰(zhàn)略對(duì)HR系統(tǒng)和組織績(jī)效的效應(yīng)。單個(gè)效用分析表明生產(chǎn)戰(zhàn)略與績(jī)效之間直接關(guān)聯(lián)性。第三步，加入HR系統(tǒng)（主觀性HR系統(tǒng)和人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)）性質(zhì)進(jìn)入過程中，目的是為了檢測(cè)通用型途徑對(duì)HR影響。最后第四步，加入了四個(gè)變量（生產(chǎn)戰(zhàn)略與HR系統(tǒng)之間交叉產(chǎn)品、人力資本增強(qiáng)型HR戰(zhàn)略成本、主觀性HR系統(tǒng)質(zhì)量和人力資本型HR系統(tǒng)質(zhì)量），這8個(gè)交叉變量的分析控制了可能的多重共線性。獨(dú)立變量之間獨(dú)立殘差在變量之間是存在的，且存在緩沖作用的證據(jù)。這里的單個(gè)效用表明生產(chǎn)戰(zhàn)略緩沖了HR系統(tǒng)和組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，所以這給假設(shè)2提供了證據(jù)。而且使用個(gè)體交叉項(xiàng)目之間效度來檢驗(yàn)2a、2b和2c三個(gè)假設(shè)。表4-6展示了我們分層回歸分析整個(gè)過程。

表2　描述性統(tǒng)計(jì)

3.2.1主效用——通用型人力資源管理策略

設(shè)定企業(yè)環(huán)境、組織規(guī)模和生產(chǎn)戰(zhàn)略固定，HR系統(tǒng)與顧客的忠誠度（和雇員生產(chǎn)率之間是顯著相關(guān)的。尤其是人力資本增強(qiáng)型人力資源戰(zhàn)略指標(biāo)對(duì)雇員生產(chǎn)率有主效用，且與顧客忠誠度和設(shè)備效率邊際變化相關(guān)?？傊鲜龇治鼋Y(jié)果有力的支持了假設(shè)1，也表明了在其他條件一致情況下，人力資本增強(qiáng)型人力資源戰(zhàn)略對(duì)增強(qiáng)組織績(jī)效有更顯著的作用。

3.2.2緩沖效用——應(yīng)急型人力資源管理策略

上述研究發(fā)現(xiàn)人力資本增強(qiáng)型人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效有直接作用，同樣也可以分析出應(yīng)急性人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織績(jī)效的影響。這一分析環(huán)境下，在顧客忠誠度這個(gè)層面，生產(chǎn)戰(zhàn)略與HR戰(zhàn)略之間有顯著的方差影響。說明了生產(chǎn)戰(zhàn)略確實(shí)緩沖了人力資源系統(tǒng)對(duì)績(jī)效的影響，這個(gè)結(jié)果證實(shí)了假設(shè)2a。在更為具體的假設(shè)檢驗(yàn)中，成本戰(zhàn)略與主觀性HR戰(zhàn)略能夠預(yù)測(cè)設(shè)備效率。同時(shí)，質(zhì)量戰(zhàn)略與人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)能夠預(yù)測(cè)顧客忠誠度、雇員生產(chǎn)效率，所以能夠證實(shí)假設(shè)2b。最后，彈性戰(zhàn)略和主觀性HR系統(tǒng)能夠預(yù)測(cè)顧客忠誠度。這個(gè)結(jié)果與我們預(yù)期結(jié)果相違背，所以不能夠支撐假設(shè)2c。綜上所述，緩沖的結(jié)果提供強(qiáng)有力的證據(jù)即生產(chǎn)戰(zhàn)略在預(yù)測(cè)績(jī)效方面，影響了HR系統(tǒng)與組織績(jī)效之間關(guān)系。質(zhì)量戰(zhàn)略與人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)能夠預(yù)測(cè)組織績(jī)效，而彈性和成本戰(zhàn)略與主觀性人力資源系統(tǒng)能夠預(yù)測(cè)組織績(jī)效。簡(jiǎn)而言之即組織績(jī)效最大化顯示生產(chǎn)戰(zhàn)略與HR系統(tǒng)之間要有高的匹配度。如前所述，主效用在交叉效應(yīng)上是有條件限制的（Aiken & West，1991；Jaccard，1990）。因此，重新審核人力資本增強(qiáng)型的人力資源系統(tǒng)的分析結(jié)果。結(jié)果表明質(zhì)量戰(zhàn)略在人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)與組織績(jī)效之間具有輕微的主。效用，主要是由于組織大規(guī)?？?jī)效產(chǎn)生要由與人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)相應(yīng)的質(zhì)量戰(zhàn)略相匹配。所以，一般意義上的人力資本增強(qiáng)型HR系統(tǒng)對(duì)績(jī)效有主效用是誤導(dǎo)。

4　研究討論

第一，界定組織實(shí)施的生產(chǎn)戰(zhàn)略不是孤立的，往往是組合實(shí)施的，使用集群分析方法分析生產(chǎn)戰(zhàn)略的起源和過程。主要有5種集群分析：強(qiáng)調(diào)質(zhì)量；強(qiáng)調(diào)成本和質(zhì)量；強(qiáng)調(diào)成本、質(zhì)量、彈性和規(guī)模彈性；不實(shí)施任何戰(zhàn)略。本文重復(fù)回歸分析的過程來測(cè)量組織戰(zhàn)略變量的集群效應(yīng)。集群分析并不能顯著支持生產(chǎn)戰(zhàn)略在組織績(jī)效與HR系統(tǒng)之間起到了預(yù)測(cè)作用。

第二，本文試圖去評(píng)估組織的何種HR系統(tǒng)和生產(chǎn)戰(zhàn)略能夠?qū)嶋H性在整個(gè)樣本企業(yè)中得到驗(yàn)證。同時(shí)，通過控制變量行業(yè)環(huán)境和組織規(guī)模，HR系統(tǒng)與生產(chǎn)戰(zhàn)略之間進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，質(zhì)量戰(zhàn)略在HR系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效影響中起到積極作用。這個(gè)結(jié)果表明由于組織對(duì)于質(zhì)量戰(zhàn)略的期望，其并不能在生產(chǎn)戰(zhàn)略和HR系統(tǒng)中作出較好連接。這個(gè)結(jié)果對(duì)于給定的HR、生產(chǎn)戰(zhàn)略和績(jī)效之間存在強(qiáng)關(guān)聯(lián)性的假設(shè)是非常大的沖擊。

第三，本文研究的目的在于檢驗(yàn)兩種人力資源策略在生產(chǎn)環(huán)境中對(duì)績(jī)效的影響作用。研究證實(shí)了通用型人力資源措施起到主效用，而應(yīng)急型人力資源起到惡劣及時(shí)性效用。我們的分析也表明人力資本增強(qiáng)型人力資源策略對(duì)績(jī)效有主效用，同時(shí)也是質(zhì)量生產(chǎn)戰(zhàn)略的與組織績(jī)效之間的一個(gè)函數(shù)。質(zhì)量戰(zhàn)略與人力資本增強(qiáng)型人力資源系統(tǒng)之間有持續(xù)性交叉，主要表現(xiàn)在顧客忠誠度、雇員生產(chǎn)率和設(shè)備效率三個(gè)方面，那么我們會(huì)認(rèn)為其對(duì)雇員能力水平增強(qiáng)，尤其是組織完成生產(chǎn)質(zhì)量有系統(tǒng)性作用。在這樣的生產(chǎn)環(huán)境中人力資本增強(qiáng)型人力資源系統(tǒng)是用來發(fā)展人才和團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)的成員，以改善雇員生產(chǎn)率、設(shè)備效率和顧客滿意度。

表3　HR系統(tǒng)、生產(chǎn)戰(zhàn)略與顧客忠誠度回歸分析結(jié)果

表4　HR系統(tǒng)、生產(chǎn)戰(zhàn)略與雇員生產(chǎn)率回歸分析結(jié)果

表5　HR系統(tǒng)、生產(chǎn)戰(zhàn)略與設(shè)備效率回歸分析結(jié)果

［1］Armstrong，L.Here comes GMs Saturn［J］.Business Week，1990.April 9：56-62.

［2］Arthur，J.B.The link between business strategy and industrial relations systems in American steel minimills［J］.Industrial and Labor Relations Review，1992，（ 45）：488-506.

［3］Arthur，J.B.Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover［J］.Academy of Management Journal，1994，（37）：670-687.

［4］Barney，J.Firm resources and sustained competitive advantage［J］.Journal of Management，1991，（17）：99-120.

［5］Cascio，W.F.Costing human resources：The financial impact of behavior in organizations.Boston：PWS-Kent.1991.

［6］Dean，J.W.，Jr.，& Snell，S.A.1995.The strategic use of integrated manufacturing.Working paper，University of Cincinnati.

［7］DeMeyer，A.，Nakane，J.，Miller J.，& Ferdows，K.Flexibility：The next competitive battle［J］.Strategic Management Journal，1989，（10）：135-144.

［8］Deming，W.E.1982 Quality，productivity and competitive position.Cambridge，MA：MIT Center for Advanced Engineering Study.

［9］Deming，W.E.Out of the crisis.Cambridge，MA：MIT Center for Advanced Engineering Study.1986.

［10］MacDuffie，J.P.Human resource bundles and manufacturing performance：Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry［J］.Industrial and Labor Relations Review，1995，（48）：197-221.

［11］Russell，J.S.，Terborg，J.R.，& Powers，M.L.Organizational productivity and organizational level training and support［J］.Personnel Psychology，1985，（38）：849-863.

［12］Schuler，R.S.，& Jackson，S.E.Linking competitive strategies with human resource management practices［J］.Academy of Management Executive，1987，（1）：207-219.

［13］Skinner，W.Manufacturing-Missing link in corporate strategy［J］.Harvard Business Review，1969，47（3）：136-145.

（責(zé)任編輯：姚英）

Empirical Study on Relationship among Human Resource Management，Production Strategy and Organizational Performance

ZHAO Haitao
（Heze Municipal Committee of the CPC Lecturer Team，Heze 274000）

This study examines two alternative views-universal and contingency of the human resources （HR）-performance relationship in manufacturing settings.Results from a survey of 97 plants primarily support a contingency approach to human resource management （HRM）.An HR system focused on human capital enhancement was directly related to multiple dimensions of operational performance （i.e.，employee productivity，machine efficiency，and customer alignment），but subsequent analysis revealed that this main effect was predominately the result of linking human-capital-enhancing HR systems with a quality manufacturing strategy.Other manufacturing strategies also moderated the HR-performance relationship.

HRM Practice；Production strategy；Organizational performance；Theoretical and Empirical Test

中圖文獻(xiàn)號(hào)：F272.92A

10.3969/j.issn.1003-8256.2015.06.004

趙海濤（1978-），男，山東菏澤人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)，現(xiàn)任中共菏澤市委講師團(tuán)講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。