人-組織匹配如何抑制工作疏離感：角色沖突與傳統(tǒng)性的作用*

章璐璐 楊 付

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人-組織匹配如何抑制工作疏離感：角色沖突與傳統(tǒng)性的作用*

章璐璐 楊 付

（西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 四川成都 611130）

本研究借鑒情感事件理論，探討人-組織匹配對(duì)工作疏離感的影響機(jī)制，尤其是研究角色沖突的中介作用和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)273名員工的問(wèn)卷調(diào)查，研究結(jié)果表明：（1）人-組織匹配對(duì)工作疏離感存在顯著負(fù)向預(yù)測(cè)效果；（2）角色沖突在人-組織匹配與工作疏離感之間起部分中介作用；（3）傳統(tǒng)性顯著調(diào)節(jié)角色沖突對(duì)工作疏離感之間的關(guān)系：當(dāng)員工的傳統(tǒng)性水平越高時(shí)，角色沖突對(duì)工作疏離感的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。

人-組織匹配 工作疏離感 角色沖突 傳統(tǒng)性

一、引 言

工作疏離感（Work Alienation）是工作場(chǎng)所中的普遍現(xiàn)象，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)組織需要解決的重要問(wèn)題，對(duì)員工工作態(tài)度和行為有消極影響。工作疏離感作為測(cè)量工作場(chǎng)所中員工心理健康狀態(tài)的敏感性指標(biāo)，受到理論界與實(shí)踐界的廣泛重視（周浩、龍立榮，2011）?，F(xiàn)有研究主要從以下幾個(gè)視角探討工作疏離感的影響因素：（1）個(gè)體差異視角，如人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和人格特質(zhì)變量（Dipietro和Pizam, 2008; Banai, Reisel和Probst, 2004）；（2）工作情境視角，如工作特征，組織結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型（Banai, Reisel和Probst, 2004; Nair和Vohra, 2009）。然而，有關(guān)工作疏離感的影響因素研究仍然存在不足之處：一是缺乏內(nèi)在機(jī)制，即這些影響因素是如何對(duì)工作疏離感產(chǎn)生作用的？二是未考慮中國(guó)本土文化價(jià)值觀，事物之間的聯(lián)系需基于特定的情境中（杜旌，2013），已有研究大都是基于西方組織背景，缺乏對(duì)工作疏離感在東方文化背景下的考察（周浩等，2011）。鑒于以上研究的不足，本研究基于情感事件理論（Affective Events Theory, AET），從工作情境特征視角，分析員工對(duì)工作情境特征的心理認(rèn)知，解釋員工產(chǎn)生工作疏離感的內(nèi)在原因。

更進(jìn)一步的，當(dāng)組織環(huán)境無(wú)法滿足員工需求或提供相應(yīng)資源時(shí)，會(huì)使員工產(chǎn)生緊張、消極情緒以及沖突體驗(yàn)（馬紅宇、申傳綱、楊璟、唐漢瑛、謝菊蘭，2014）。然而，當(dāng)組織環(huán)境能夠滿足員工的需求并提供相應(yīng)資源時(shí)，員工則表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度與行為。Suarez-Mendoza 和 Zoghbi-Manrique-de-Lara（2007）認(rèn)為，人-組織匹配能夠降低員工的工作疏離感。但是，他們未探討人-組織匹配是如何降低員工的工作疏離感的。員工的情感反應(yīng)是由特定的工作事件引起的，而這些特定的工作事件與工作環(huán)境特征有著密不可分的聯(lián)系（Weiss和Cropanzano, 1996）。沖突是工作場(chǎng)所中經(jīng)常發(fā)生的消極的工作事件，易使員工產(chǎn)生擔(dān)心、挫折、生氣、害怕等消極情緒（Fisher, 2002）。因此，本研究借鑒情感事件理論為人-組織匹配對(duì)工作疏離感的影響尋找到一把“鑰匙”，即角色沖突。此外，變量之間的聯(lián)系需基于特定的情境（杜笙, 2013），本研究將探討傳統(tǒng)性對(duì)角色沖突與工作疏離感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。情感事件理論認(rèn)為，特質(zhì)或者情境因素在工作事件與情感反應(yīng)之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)（Volmer, 2015）。傳統(tǒng)性被視為管理研究領(lǐng)域的重要邊界條件，面對(duì)相同的組織情境時(shí)，不同傳統(tǒng)性的員工所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為存在顯著差異（王宇清，龍立榮，周浩，2012）。

綜上所述，本研究將從工作情境特征視角通過(guò)考察人-組織匹配、角色沖突與工作疏離感之間的關(guān)系以及傳統(tǒng)性在角色沖突與工作疏離感之間是如何發(fā)揮作用的，提供一個(gè)新穎的理論視角來(lái)考察工作疏離感的影響因素及其內(nèi)在機(jī)制。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）工作疏離感

工作疏離感是指，“因工作未能滿足員工的重要需求與期望，而導(dǎo)致員工與工作相分離的一種心理狀態(tài)”（Banai et al., 2004）。工作疏離感是組織中的負(fù)面因素，不僅對(duì)重要的組織結(jié)果如工作績(jī)效、公民行為等有消極影響，而且會(huì)增加缺勤率、嚴(yán)重?fù)p害員工的身心健康（Chiaburu, Thundiyil和Wang, 2014）。除此之外，工作疏離感還會(huì)使個(gè)體感知到工作是無(wú)意義的，無(wú)力改變現(xiàn)狀，無(wú)規(guī)范可尋，與自己和他人疏離的情緒狀態(tài)（周浩等, 2011）。那么，員工的工作疏離感是如何產(chǎn)生的呢？學(xué)者們對(duì)其影響因素開(kāi)展了積極探索，認(rèn)為個(gè)體差異和工作情境視角應(yīng)該是理論和實(shí)踐重點(diǎn)關(guān)注的兩個(gè)方面。然而，以往研究主要關(guān)注個(gè)體差異對(duì)工作疏離感的影響。本研究認(rèn)為，更應(yīng)該重視工作情境（如人-組織匹配）對(duì)工作疏離感的影響。

（二）人-組織匹配與工作疏離感

人-組織匹配對(duì)員工的態(tài)度與行為具有重要影響。首先，當(dāng)個(gè)體與組織匹配時(shí)，員工更易表現(xiàn)出積極地工作態(tài)度與行為，如組織承諾、組織公民行為及組織認(rèn)同等（Cable 和 Derue, 2002）。然而，當(dāng)個(gè)體與組織不匹配時(shí)，員工更可能做出離職的決策（Jung和Yoon, 2013）。其次，根據(jù)自我決定理論，個(gè)體都有自主、關(guān)系與勝任需求，滿足個(gè)體的這些需求，有助于實(shí)現(xiàn)積極的組織結(jié)果；而這些心理需求受到阻滯時(shí), 個(gè)體將朝向消極方向發(fā)展或產(chǎn)生功能性障礙（Deci和Ryan, 2001）。此外，當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配時(shí)，組織更可能實(shí)現(xiàn)員工的期望進(jìn)而滿足員工的心理需求，使員工產(chǎn)生較高的工作滿意度、工作績(jī)效與情感性組織承諾（Greguras和Diefendorff, 2009）。最后，員工的行為表現(xiàn)多是與組織互動(dòng)的結(jié)果（Chiaburu et al., 2014）。組織為員工提供滿足其需求與發(fā)展的資源，基于互惠原則，員工則會(huì)以積極的態(tài)度和行為回饋組織。由此，我們可以推斷，當(dāng)工作情境能夠滿足員工的期望或需求時(shí)，會(huì)降低員工的工作疏離感。綜上所述，我們得到以下假設(shè)：

假設(shè)1：人-組織匹配對(duì)工作疏離感有負(fù)向影響。

（三）人-組織匹配、角色沖突與工作疏離感

由工作環(huán)境特征引發(fā)的工作事件是員工產(chǎn)生情感反應(yīng)的關(guān)鍵原因，員工的消極情感反應(yīng)多是由負(fù)面的工作事件引起的（Weiss et al., 1996），而沖突被視為工作場(chǎng)所中經(jīng)常發(fā)生的事件（Volmer, 2015），尤其是角色沖突，嚴(yán)重影響員工的工作情緒與態(tài)度。以往研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境特征并不是直接對(duì)工作疏離感產(chǎn)生作用，而是受到來(lái)自組織承諾或角色壓力等變量的影響（Chiaburu et al., 2014）?？梢酝茢?，人-組織匹配作為工作環(huán)境特征，可能通過(guò)角色沖突來(lái)影響員工的工作疏離感。

人-組織匹配對(duì)工作場(chǎng)所中的角色沖突施加負(fù)向影響。人-組織匹配體現(xiàn)了員工與組織之間價(jià)值觀的兼容程度（Resick 和 Baltes, 2011），當(dāng)個(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀體系匹配時(shí)，雙方在認(rèn)識(shí)和分析問(wèn)題上達(dá)成一致，從而能降低員工的不確定性感知，使員工更能準(zhǔn)確的把握組織的主導(dǎo)思維框架，清晰地了解組織對(duì)個(gè)人的角色期望（曲慶、高昂，2013），減少角色沖突。角色沖突也會(huì)增強(qiáng)對(duì)工作疏離感正向影響。根據(jù)情感事件理論（Weiss et al., 1996），工作場(chǎng)所中的負(fù)面/消極工作事件是員工產(chǎn)生消極情感反應(yīng)的根源，角色沖突易使員工產(chǎn)生擔(dān)心、挫折、生氣、害怕等消極情緒（Fisher, 2002）。此外，已有研究表明，角色壓力（角色沖突、角色模糊）與工作疏離感存在正相關(guān)關(guān)系（Chiaburu et al., 2014）?；谝陨险撌觯狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)2：角色沖突在人-組織匹配與工作疏離感之間起中介作用。

（四）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)性是以中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值觀為基礎(chǔ)的本土構(gòu)念，主要用來(lái)測(cè)量中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)個(gè)人的影響，進(jìn)而評(píng)價(jià)個(gè)人的認(rèn)知與行為模式（楊國(guó)樞、余安邦、葉明華，1991）。楊國(guó)樞等人（1991）認(rèn)為傳統(tǒng)性主要包括尊重長(zhǎng)輩、男權(quán)主義、遵從權(quán)威、安分守成、宿命自保，其中遵從權(quán)威是傳統(tǒng)性的核心內(nèi)涵。傳統(tǒng)性在管理心理學(xué)研究領(lǐng)域是重要的邊界條件（王宇清等，2012）?？梢酝普?，不同傳統(tǒng)性的員工可能對(duì)角色沖突及工作疏離感之間的關(guān)系也存在一定影響。

以往研究發(fā)現(xiàn)，持有不同的傳統(tǒng)價(jià)值觀的個(gè)體在面對(duì)相同的情境時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出不同的態(tài)度與行為（劉小禹、劉軍、關(guān)浩光，2012；王宇清等，2012 ）。具體來(lái)說(shuō)，高傳統(tǒng)性的員工更傾向于無(wú)條件地服從并滿足上級(jí)的期望，對(duì)上級(jí)表現(xiàn)出絕對(duì)的忠誠(chéng)（Farh, Hackett和Liang, 2007）。傳統(tǒng)性高的員工會(huì)為了組織利益而放棄個(gè)人利益，恪守自己的職責(zé)與義務(wù)。因而，在傳統(tǒng)的等級(jí)制度中，員工與組織的關(guān)系總是保持著組織高于員工，上尊下卑的態(tài)勢(shì)（劉軍等，2012）。員工更看重組織對(duì)個(gè)人的期望，愿意為達(dá)到組織期望而犧牲自己寶貴的時(shí)間與精力，甚至是身心健康。然而，20世紀(jì)之后，中國(guó)深受?chē)?guó)際化影響，西方的價(jià)值理念逐漸植入中國(guó)人的思想觀念中，使得中國(guó)人傳統(tǒng)性?xún)r(jià)值觀受到一定程度的沖擊，其中最明顯的就是削弱了遵從權(quán)威的傳統(tǒng)價(jià)值觀（樊景立、鄭伯勛，2000）。因而，高傳統(tǒng)性的員工面臨角色沖突情境時(shí)，一方面，表現(xiàn)出對(duì)沖突的忍耐，以顧全大局；另一方面，在內(nèi)心會(huì)因角色沖突產(chǎn)生與工作疏遠(yuǎn)的狀態(tài)。與高傳統(tǒng)性的員工不同的是，傳統(tǒng)性較低的個(gè)體更強(qiáng)調(diào)員工與組織之間建立一種互惠、公平的交換關(guān)系，即“你對(duì)我好，我就對(duì)你好”。低傳統(tǒng)性的員工重視組織對(duì)個(gè)人努力工作的回報(bào)，期望組織能夠?qū)崿F(xiàn)組織對(duì)員工的心理契約，否則，員工會(huì)降低組織績(jī)效甚至離職（劉軍等，2012）?；诖?，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)角色沖突與工作疏離感之間的正向關(guān)系，相對(duì)低傳統(tǒng)性的員工而言，高傳統(tǒng)性的員工感知到的角色沖突與工作疏離感之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本研究的調(diào)查對(duì)象是來(lái)自成都、重慶、廣州、深圳及新疆的企業(yè)員工。人-組織匹配、工作疏離感、角色沖突與中國(guó)人傳統(tǒng)性均由同一員工填寫(xiě)，共發(fā)放問(wèn)卷350份，回收300份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，共273份問(wèn)卷，有效回收率為91%。其中，男性129人（47.3%），女性143人（52.7%），年齡集中在26-35歲（66.7%），學(xué)歷以本科為主（41%），未婚者142人（52%），工作年限集中在2-5年（57.9%）。

（二）研究工具

本研究采用6點(diǎn)Likert評(píng)分法，“1”代表“完全不符合”，“6”代表“完全符合”。

1、人-組織匹配：采用Resick和Baltes（2011）修訂的人-組織匹配量表，該量表是單維量表，有5個(gè)題項(xiàng)。舉例條目為“單位的價(jià)值觀和我的價(jià)值觀相似”（Cronbach’s Alpha=.87）。

2、工作疏離感：采用Nair和Vohra（2009）開(kāi)發(fā)的單維量表，共8個(gè)題項(xiàng)。舉例條目為“面對(duì)自己每天的任務(wù)是一種痛苦并令人厭煩的體驗(yàn)”（Cronbach’s Alpha=.90）。由于該量表在國(guó)內(nèi)首次使用，本研究采用翻譯-回譯的程序?qū)υ勘磉M(jìn)行翻譯工作，并邀請(qǐng)兩名人力資源管理專(zhuān)業(yè)博士生（其中一名為英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)老師）進(jìn)行校正。為了驗(yàn)證其在中國(guó)組織情境下的適應(yīng)性，本研究對(duì)該量表進(jìn)行了探索性因子分析，其KMO值為.91，提取1個(gè)公因子，解釋的總方差為60%，結(jié)果表明該量表具有很好的適應(yīng)性。

3、角色沖突：采用House,Schuler和Levanoni（1983）開(kāi)發(fā)的單維量表，共7個(gè)題項(xiàng)。舉例條目為“我經(jīng)常會(huì)被卷入充滿矛盾要求的情景”（Cronbach’s Alpha=.82）。

4、傳統(tǒng)性：采用Farh,Hackett和Liang（2007）的單維量表，共5個(gè)題項(xiàng)。舉例條目為“人們發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，應(yīng)該請(qǐng)最有資歷的前輩來(lái)判斷對(duì)錯(cuò)”（Cronbach’s Alpha=.60）。

5、控制變量：我們將性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、以及工作年限作為本研究的控制變量。

四、研究結(jié)果

（一）變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因素分析

本研究使用Lisrel8.72統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)理論模型中的四個(gè)變量（人-組織匹配，角色沖突，工作疏離感，傳統(tǒng)性）進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析以檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度。通過(guò)比較單因子、二因子、三因子和四因子模型來(lái)檢測(cè)四個(gè)變量之間的區(qū)分效度。從表1可以看出，四因子模型的擬合指標(biāo)（2611.10，=269，=0.94，=0.95，=0.031，=0.068）是可以接受的，顯著優(yōu)于三因子、二因子和單因子模型。因此，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，四因子模型能更好的代表測(cè)量因子的結(jié)構(gòu)，變量之間具有較好的區(qū)分效度，是四個(gè)不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究中的人-組織匹配、工作疏離感、角色沖突、傳統(tǒng)性均由員工自評(píng)，可能存在同源方差，從而降低研究效度。因此，我們采用Harman單因素檢驗(yàn)方法對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析發(fā)現(xiàn)，第一因子解釋的變異量為28.83%。根據(jù)Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff（2003）提供的臨界標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)采用未旋轉(zhuǎn)的主成分因素分析得到多個(gè)因子且第一個(gè)的變異解釋量不超過(guò)40%，則認(rèn)為不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。由此可見(jiàn)，本研究的共同方法偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

注：*P< 0.05，**P<0.01，***P<0.001，對(duì)角線括號(hào)內(nèi)為內(nèi)部一致性系數(shù)，N=273。

表2顯示了各變量的平均值、方差以及各變量間的相關(guān)系數(shù)。通過(guò)層次回歸分析來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)1和假設(shè)3，分布回歸的結(jié)果如表3所示。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，人-組織匹配對(duì)工作疏離感有顯著的負(fù)向影響（M2:=-0.46,< 0.001），假設(shè)1得到驗(yàn)證；角色沖突和傳統(tǒng)性的交互項(xiàng)與工作疏離感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（M6:=0.11,< 0.05）。為了進(jìn)一步深入分析角色沖突和傳統(tǒng)性的交互項(xiàng)是如何影響工作疏離感的，我們?cè)趫D2中繪制了在不同程度的傳統(tǒng)性水平上，角色沖突和工作疏離感之間的關(guān)系?？梢钥闯?，隨著傳統(tǒng)性由低到高，角色沖突對(duì)工作疏離感的正向影響越強(qiáng)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)假設(shè)2，即角色沖突對(duì)人-組織匹配和工作疏離感之間關(guān)系的中介作用，我們除了使用層次回歸分析方法，還采用了Bootstrap方法。層次回歸分析結(jié)果表明，角色沖突在人-組織匹配和工作疏離感之間起部分中介作用（M3:=-0.46,<0.001）。根據(jù)Hayes （2013）的建議，我們采用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap方法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，樣本量選擇為5000，95%置信區(qū)間為[-0.175, -0.035]，未包括0，表明角色沖突的中介效應(yīng)顯著，且中介效應(yīng)大小為-0.100。通過(guò)以上兩種方法證明，角色沖突在人-組織匹配與工作疏離感之間發(fā)揮中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

注：*<0.05，**<0.01，***p<0.001，=273。

圖2 傳統(tǒng)性對(duì)角色沖突與工作疏離感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本研究借鑒情感事件理論，探討了人-組織匹配對(duì)工作疏離感的影響，分別分析了角色沖突與傳統(tǒng)性的中介與調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出如下結(jié)論：

第一，人-組織匹配是工作疏離感的重要前因變量。本研究提出的假設(shè)1描述了人-組織匹配與工作疏離感之間的關(guān)系。實(shí)證研究支持了假設(shè)1，表明人與組織的匹配能夠降低員工的工作疏離感。這與Suarez-Mendoza等人（2007）的研究觀點(diǎn)一致，即人-組織匹配是工作疏離感的重要前因變量。結(jié)合本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人-組織匹配時(shí)，雙方在價(jià)值觀方面的高度一致性使得組織更能深切地感受到員工的需求與期望，進(jìn)而不斷改善組織的硬性與軟性條件以滿足員工的需求與期望。同時(shí)，與組織價(jià)值觀一致的員工能夠清晰的理解組織目標(biāo)，將自己的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展緊密的連接在一起，積極努力工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如此看來(lái)，人-組織匹配是降低員工產(chǎn)生工作疏離感一劑“良藥”。

第二，角色沖突的中介橋梁作用，本研究證實(shí)人-組織匹配并不是直接對(duì)工作疏離感產(chǎn)生作用的，而是通過(guò)角色沖突的中介作用來(lái)傳遞的。這與Weiss和Cropanzano（1996）具有相同的觀點(diǎn)，即工作環(huán)境特征并不能直接對(duì)員工的情感反應(yīng)產(chǎn)生作用，而是通過(guò)特殊的工作事件的影響。

第三，傳統(tǒng)性的邊界條件作用。如圖2所示，員工的傳統(tǒng)性水平越高，角色沖突對(duì)工作疏離感的正向影響就越強(qiáng)。這與Volmer（2015）等研究結(jié)論類(lèi)似，他們認(rèn)為，個(gè)性特征或情境因素會(huì)增強(qiáng)或減弱沖突/壓力對(duì)員工的態(tài)度與行為的影響。此外，這一觀點(diǎn)與樊景立等人（2000）的研究結(jié)論一致，即隨著中國(guó)現(xiàn)代化水平越來(lái)越高，中國(guó)人傳統(tǒng)性?xún)r(jià)值觀也發(fā)生了變化，高傳統(tǒng)的員工對(duì)組織/上級(jí)并不是完全忠誠(chéng)，毫無(wú)私心的。

（二）理論意義與實(shí)踐啟示

本研究的理論意義主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：首先，探討了工作疏離感的影響因素及相關(guān)作用機(jī)制研究。不同于以往研究，本研究借鑒情感事件理論，將角色沖突視為工作場(chǎng)所中的重要工作事件來(lái)分析人-組織匹配對(duì)工作疏離感的作用，驗(yàn)證了人-組織匹配是通過(guò)角色沖突來(lái)影響工作疏離感的，揭示了工作疏離感與影響因素之間關(guān)系的黑箱。其次，工作事件對(duì)員工的情感反應(yīng)的作用并不是發(fā)生在真空中，需要重點(diǎn)考慮本土文化的影響。本研究通過(guò)深入分析發(fā)現(xiàn)，員工的傳統(tǒng)性水平對(duì)角色沖突與工作疏離感之間關(guān)系存在權(quán)變作用，這不僅響應(yīng)了周浩等人（2011）提出的“探索中國(guó)社會(huì)文化對(duì)工作疏離感影響”的號(hào)召，而且證實(shí)了工作疏離感的產(chǎn)生確實(shí)受到中國(guó)本土文化的影響。

如何降低員工的工作疏離感，已經(jīng)成為人力資源管理實(shí)踐亟需解決的問(wèn)題。本研究的結(jié)論揭示了工作疏離感產(chǎn)生的內(nèi)在原因，對(duì)中國(guó)管理實(shí)踐具有重要啟示作用，主要表現(xiàn)在：首先，高度重視工作環(huán)境特征對(duì)員工情感反應(yīng)的影響，人與組織匹配必須是企業(yè)管理者努力追求的目標(biāo)。本研究發(fā)現(xiàn)，人-組織匹配有助于降低員工的工作疏離感。由此，組織需要花費(fèi)大量的人力和財(cái)力在招聘與選拔、培訓(xùn)以及晉升等方面做出努力，從而促進(jìn)個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配。其次，降低工作場(chǎng)所中角色沖突的發(fā)生的可能性。組織需要告知領(lǐng)導(dǎo)者沖突會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生負(fù)面作用（Volmer, 2015），是員工消極情緒反應(yīng)的根源。組織應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)幫助員工應(yīng)對(duì)角色沖突事件，同時(shí)鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者多與下屬溝通交流，清晰表達(dá)自己對(duì)下屬的期望，以降低下屬的不確定性感知，從而減少角色沖突的發(fā)生。最后，關(guān)注組織中“高傳統(tǒng)性”的員工。與低傳統(tǒng)性的員工相比，高傳統(tǒng)性水平的員工更能激發(fā)角色沖突對(duì)工作疏離感的正向影響。因此，針對(duì)此類(lèi)員工，組織管理者應(yīng)該幫助他們靈活應(yīng)對(duì)工作中的角色沖突，增強(qiáng)其自我效能感，從而降低員工的工作疏離感。

（三）研究不足與未來(lái)展望

盡管本研究獲得了一些有價(jià)值的成果，但仍然存在不足之處，需要后續(xù)研究予以重視。首先，在影響因素上，本研究證實(shí)人-組織匹配是工作疏離感的重要前因變量，卻忽略了其他匹配類(lèi)型如人-工作匹配、人-主管匹配以及人-團(tuán)隊(duì)匹配對(duì)工作疏離感的影響效果。未來(lái)研究應(yīng)探索多種匹配類(lèi)型對(duì)工作疏離感的影響。其次，在作用機(jī)制上，本研究?jī)H僅證實(shí)了角色沖突部分中介人-組織匹配對(duì)工作疏離感的影響，這表明還存在其他變量對(duì)這兩者之間的關(guān)系起中介作用，如內(nèi)在動(dòng)機(jī)、自我效能感等。最后，在研究方法上，本研究采用的是橫斷面研究設(shè)計(jì)，搜集的數(shù)據(jù)均來(lái)自員工層面，盡管本研究提出的概念模型已得到數(shù)據(jù)支持與驗(yàn)證，但是可能未真正的探索出變量之間的因果關(guān)系，未來(lái)研究應(yīng)該開(kāi)展縱向研究。

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