科教人員晉升及考核制度對(duì)比分析

張躍平 卓清英

摘 要：本文對(duì)比分析了國(guó)內(nèi)外科教人員的晉升及考核制度的差異，指出我國(guó)相應(yīng)的制度存在的不利于激勵(lì)科教人員創(chuàng)新的缺陷，提出了進(jìn)一步改進(jìn)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：科教人員;晉升及考核制度;創(chuàng)新

據(jù)中國(guó)科學(xué)技術(shù)信息研究所發(fā)布的2012中國(guó)科技論文統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：2002年至2012年（截至2012年11月1日），我國(guó)科技人員共發(fā)表國(guó)際論文102.26萬篇，排在世界第2位，但其中具有重大影響力，能體現(xiàn)科教人員創(chuàng)新思維的成果有多少？ 據(jù)科學(xué)網(wǎng)報(bào)道，2012年，美國(guó)學(xué)者在世界學(xué)術(shù)界享有盛譽(yù)的自然科學(xué)綜合類學(xué)術(shù)期刊Science雜志上共發(fā)表文章一千多篇，而我國(guó)卻僅有74篇，為什么在刊登的都是高質(zhì)量的原始研究論文的雜志上，我國(guó)能發(fā)表的論文總數(shù)還不及哈佛大學(xué)？我國(guó)諾貝爾獎(jiǎng)除了文學(xué)獎(jiǎng)之外，自然科學(xué)成果卻仍未獲獎(jiǎng)，是什么深層次原因造成國(guó)內(nèi)創(chuàng)新不足，值得展開研究，進(jìn)而為提高我國(guó)的科技創(chuàng)新水平提供制度保障。

一、 國(guó)內(nèi)外對(duì)科研人才創(chuàng)新制度的研究

隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步作用顯示出巨大作用，國(guó)外對(duì)激勵(lì)科技人員的制度研究有逐漸增多的趨勢(shì)，研究的視角也越來越多元化，與本文相關(guān)研究主要有：

對(duì)于我國(guó)科技創(chuàng)新制度落后于國(guó)外的原因。國(guó)內(nèi)外學(xué)者從思想、社會(huì)背景等方面分析了我國(guó)科技體制落后的原因，國(guó)外很多學(xué)者認(rèn)為我國(guó)科技人員創(chuàng)新能力不足的一方面是創(chuàng)新意識(shí)不足，在我國(guó)這樣一個(gè)大的教育體制和背景下，思維一直處于一種被禁錮的狀態(tài)。美國(guó)科學(xué)史家席文把近代科學(xué)的產(chǎn)生稱為科學(xué)革命，他認(rèn)為正是由于我國(guó)的技術(shù)思想、制度等方面的缺陷導(dǎo)致我國(guó)科技落后于國(guó)外。英國(guó)著名科學(xué)家李約瑟博士曾針對(duì)中國(guó)古代科技發(fā)達(dá)而近代中國(guó)科技卻落后于西方的問題進(jìn)行過研究論述， 這一問題被稱為“李約瑟難題”，引起了國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者的熱烈討論和長(zhǎng)期關(guān)注，部分學(xué)者認(rèn)為我國(guó)的封建專制制度壓抑了科技人員的創(chuàng)造力。

我國(guó)學(xué)者從對(duì)科研人員晉升及考核制度存在的問題這方面探討了造成科技落后的原因。王庭大（2011）在《要讓科研骨干把主要精力用于科研上》中指出，對(duì)科研人員頻繁的評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)不利于鼓勵(lì)和支持科技人員在科技創(chuàng)新實(shí)踐中成就事業(yè)，因此要要建立完善科學(xué)的科研評(píng)價(jià)評(píng)估體系，將科研人員從不必要的、繁瑣的考評(píng)等事務(wù)中解放出來，讓他們潛心鉆研。黃德寬（2006）、王麗拜，劉風(fēng)先（2009）認(rèn)為，我國(guó)高?？萍紕?chuàng)新能力不強(qiáng)尤其是創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)方面存在的普遍性問題需要從深層的制度安排方面去探討其根本原因，如多年來形成的教育思想、人才培養(yǎng)模式、教育管理體制和制度都嚴(yán)重制約了學(xué)者的獨(dú)立判斷能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的形成與發(fā)展。因此，為了鼓勵(lì)更多的學(xué)者投身于科技創(chuàng)新事業(yè)，要從改革激勵(lì)科技人員的相關(guān)制度開始。

在創(chuàng)新性人才培養(yǎng)制度方面，我國(guó)學(xué)者認(rèn)為良好的科研環(huán)境能起到鼓勵(lì)創(chuàng)新性人才涌現(xiàn)的作用，汪晨熙和蔡繼業(yè)（2003）認(rèn)為，鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)新，最重要的是要通過合理的晉升及考核制度，營(yíng)造一個(gè)讓科技人員能自由創(chuàng)新的環(huán)境。殷鳳春和羅文敏（2009）提出，要進(jìn)一步優(yōu)化創(chuàng)新型人才開發(fā)的政策環(huán)境，逐步放開對(duì)創(chuàng)新型人才的管制，允許創(chuàng)新型人才按照市場(chǎng)需要自主流動(dòng);通過學(xué)校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，創(chuàng)新型人才通過研究取得創(chuàng)新性成果并在投入生產(chǎn)后變成創(chuàng)新產(chǎn)品為社會(huì)消費(fèi)，然后通過社會(huì)消費(fèi)獲得的經(jīng)濟(jì)收入再投入到創(chuàng)新型人才培養(yǎng)及科研活動(dòng)中，經(jīng)過如此反復(fù)良性循環(huán)就能在全社會(huì)形成有利于創(chuàng)新的文化氛圍。

在諸多鼓勵(lì)創(chuàng)新型人才涌現(xiàn)的措施中，國(guó)外頒布了相關(guān)的鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)新的政策措施，美國(guó)早在20世紀(jì)50年代就開始重視創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，70年代提出了培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的跨世紀(jì)人才的目標(biāo)，80年代又發(fā)表了著名的美國(guó)2061計(jì)劃，提出面向21世紀(jì)培養(yǎng)和造就高素質(zhì)的創(chuàng)造性人才，以提高國(guó)家的技術(shù)創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力。20世紀(jì)80年代以來，日本更是把培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力作為教育的基本國(guó)策，提出了“創(chuàng)造性科技立國(guó)”的口號(hào)。國(guó)外的諸多相關(guān)政策都極大地激勵(lì)了科技人員投身于科技創(chuàng)新的事業(yè)中去。

綜上所述，我國(guó)的社會(huì)因素對(duì)科技人員晉升及考核制度影響深遠(yuǎn)，不利于激勵(lì)科技人員創(chuàng)新，急需進(jìn)一步改革。

二、 國(guó)內(nèi)外科教人員晉升和考核制度對(duì)比分析

從科教人員晉升標(biāo)準(zhǔn)方面來看，國(guó)外的晉升制度比我國(guó)的晉升制度更為嚴(yán)格，而我國(guó)的側(cè)重點(diǎn)有所不同。從科教人員的考核方面來看，我國(guó)對(duì)科教人員的考核制度也是多角度的，考核的宗旨是鼓勵(lì)科教人員不斷進(jìn)行學(xué)術(shù)創(chuàng)新，但其中仍存在有待完善的方面。

1.科研成果審核標(biāo)準(zhǔn)制度對(duì)比分析

科研首先要代表科學(xué)的精神，它是在實(shí)事求是的精神的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究性、創(chuàng)造性的活動(dòng)。創(chuàng)新型科技人才的成果首先主要看學(xué)術(shù)論文、專利、國(guó)際會(huì)議報(bào)告，其次是要建立成果承認(rèn)機(jī)制。成果承認(rèn)是創(chuàng)新型人才發(fā)展中的臨界點(diǎn)。這是因?yàn)?，個(gè)體取得的成果是由社會(huì)來認(rèn)定的，社會(huì)承認(rèn)了，個(gè)體就有了價(jià)值，就是創(chuàng)新型人才。

在對(duì)研究成果進(jìn)行審核時(shí)，國(guó)外一方面審查論文發(fā)表的刊物種類，另一方面參考本專業(yè)行家的評(píng)語。能在公認(rèn)的一流刊物上發(fā)表論文的學(xué)者屈指可數(shù)，如果能在上面發(fā)表論文，晉升也就沒太大問題。國(guó)外對(duì)于科研成果的考察方面，非常注重論文的質(zhì)量而不是數(shù)量，如是否在知名度高的刊物上發(fā)表、有多少人引用等，其中，德國(guó)的大學(xué)科教人員晉升制度中的科研標(biāo)準(zhǔn)尤為嚴(yán)格，德國(guó)大學(xué)均以原創(chuàng)性研究成果為首要準(zhǔn)則， 并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的篩選， 每一個(gè)選拔階段都要求候選人必須有學(xué)術(shù)成果， 有能力闡述他的學(xué)科，并且有工作閱歷。美國(guó)學(xué)術(shù)界非常重視學(xué)術(shù)期刊的“檔次”和文章的質(zhì)量，在核心刊物上發(fā)表很多篇沒有創(chuàng)新思想或者只是一味重復(fù)自己觀點(diǎn)的文章，還不及一遍有自己想法的并能對(duì)學(xué)術(shù)界產(chǎn)生一定影響的文章。在美國(guó)，既有著作較多也有著作極少的科教人員，他們對(duì)學(xué)術(shù)的創(chuàng)新和發(fā)展都起到了推動(dòng)作用。1991 年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的羅納德·科斯是產(chǎn)權(quán)理論的創(chuàng)始人，一生寫的文章并不多，早在1937年發(fā)表的《企業(yè)的性質(zhì)》一文中，就闡明了該理論的一些基本概念，人們至今仍應(yīng)為他當(dāng)時(shí)的洞察力深感驚奇。他的研究成果對(duì)新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和交易成本理論的影響很大。

我國(guó)的科教人員晉升制度中對(duì)科研成果的考察主要集中考察科教人員所發(fā)表論文的數(shù)量和是否在核心期刊上發(fā)表，論文的質(zhì)量并沒有被擺在正確位置。例如，我們不得不面對(duì)一個(gè)事實(shí)，由于我國(guó)把在核心期刊上發(fā)表的論文數(shù)量作為評(píng)職稱的硬性指標(biāo)，為了評(píng)職稱，為了提高工資待遇，為了拿到更多項(xiàng)目，科教人員不得不追求論文的數(shù)量，但是真正要出能夠體現(xiàn)創(chuàng)新思想的文章卻并不容易。核心期刊上論文的數(shù)量不斷增加而質(zhì)量卻在不斷下降，論文抄襲、偽造、粗糙等現(xiàn)象嚴(yán)重。近年來，我國(guó)SCI論文數(shù)量一直處于飛速增長(zhǎng)狀態(tài)。中國(guó)科技信息研究所的2010年度論文統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告顯示，中文科學(xué)引文索引（CSSCI）所收錄的我國(guó)科技論文由2000年的180848篇上升至2008年的475477篇，增幅為163%;同期我國(guó)機(jī)構(gòu)作者為第一作者的SCI論文由22608篇上升至92337篇，增幅為308%。我國(guó)SCI論文被引用的數(shù)量在2000年達(dá)到高峰，最近幾年論文被引用的數(shù)量越來越少，事實(shí)說明我國(guó)論文的數(shù)量猛增而質(zhì)量卻在下降，不可否認(rèn)科教人員晉升制度對(duì)這一現(xiàn)象產(chǎn)生了影響，學(xué)者的科研創(chuàng)新能力也在追求論文數(shù)量的同時(shí)被磨滅。此外，部分優(yōu)秀科教人員由于沒有滿足某些硬性指標(biāo)而無法評(píng)上職稱，這不僅打擊了科教人員科研創(chuàng)新的積極性，對(duì)于學(xué)術(shù)界也是一大損失。評(píng)價(jià)制度應(yīng)當(dāng)因人而異，因?qū)W科而異，不應(yīng)把在核心期刊上發(fā)表論文數(shù)量作為評(píng)職稱的硬性指標(biāo)，應(yīng)更多地注重科教人員論文的創(chuàng)造力和影響力，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)思想創(chuàng)新，并為老師營(yíng)造發(fā)展創(chuàng)造力的學(xué)術(shù)環(huán)境。歷史上，獲得諾貝爾獎(jiǎng)的學(xué)者有的經(jīng)過十幾年甚至幾十年的努力，才最終提出世界一流的創(chuàng)新思想，我國(guó)以在核心期刊上發(fā)表文章作為晉升標(biāo)準(zhǔn)是一種誤導(dǎo)，這個(gè)硬性指標(biāo)難以培養(yǎng)出創(chuàng)新型人才。

2.創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)制度對(duì)比分析

一國(guó)的科技創(chuàng)新水平與科技人才的培養(yǎng)息息相關(guān)，然而，要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，首先要培養(yǎng)一批具有較高科技創(chuàng)新能力的教師，將科技創(chuàng)新與學(xué)科建設(shè)緊密結(jié)合起來，使科技創(chuàng)新、學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)形成一個(gè)良好的循環(huán)和互動(dòng)。

美國(guó)的研究型大學(xué)特別強(qiáng)調(diào)教師在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中的作用，他們認(rèn)為一所大學(xué)擁有具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光、能夠及時(shí)撲捉到科學(xué)進(jìn)步帶來的新機(jī)遇、有自己的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃并有策略實(shí)現(xiàn)自己夢(mèng)想的理想家，以及能夠在自己所從事的專業(yè)領(lǐng)域不斷創(chuàng)造機(jī)會(huì)、善于并不懈努力使自己的研究產(chǎn)生革命性變化的探索家，才能在理想家和探索家領(lǐng)導(dǎo)和影響下培養(yǎng)出不受任何經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)、市場(chǎng)限制且沒有任何束縛敢于自由突破和實(shí)踐的執(zhí)行者（學(xué)生）。不僅是美國(guó)，韓國(guó)也在不斷強(qiáng)化培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的精英教育，具體做法為：一是設(shè)立專門的創(chuàng)新型人才科研機(jī)構(gòu)，二是實(shí)施創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程，三是推進(jìn)大學(xué)教育改革。在精英教育理念的引導(dǎo)下，教育部門、高等學(xué)校釆取多種措施培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。

我國(guó)由于教育體制不合理，制約了科技創(chuàng)新，導(dǎo)致學(xué)生缺乏明顯的創(chuàng)新意識(shí)， 知識(shí)面窄， 沒有創(chuàng)造性思維，在實(shí)際中動(dòng)手解決問題的能力較低等。學(xué)校不僅擔(dān)負(fù)著傳授知識(shí)的重任， 同時(shí)也擔(dān)負(fù)著對(duì)學(xué)生創(chuàng)造個(gè)性的培養(yǎng)責(zé)任。但是目前我國(guó)院校的教育過于學(xué)科化，總是將各學(xué)科進(jìn)行嚴(yán)格的分類，最終導(dǎo)致學(xué)生為學(xué)而學(xué)， 教師為教而教的普遍現(xiàn)象。因此，教育要不斷培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力、創(chuàng)新思維的能力。

3.專家評(píng)審制度對(duì)比分析

國(guó)外的學(xué)校，特別是一流的大學(xué)，科教人員只有經(jīng)過長(zhǎng)期的試用期以及校內(nèi)外同仁的嚴(yán)格審核才可得到晉升，同行評(píng)議直接與職稱晉升聘任問題和工資待遇問題掛鉤，以此來促進(jìn)教師教學(xué)、科研水平的不斷提高，美國(guó)對(duì)科教人員晉升評(píng)審過程復(fù)雜，需要層層評(píng)審委員會(huì)的評(píng)審，同行評(píng)議需要國(guó)內(nèi)和國(guó)際在本人專長(zhǎng)領(lǐng)域內(nèi)的杰出知名學(xué)者寫出對(duì)本人學(xué)術(shù)水平和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)信，一般需要至少十封以上的信件，其目的是考察本人的國(guó)際知名度。沒有創(chuàng)新思想和有影響力的學(xué)術(shù)成果很難得到外界專家的認(rèn)可。德國(guó)實(shí)行的聘任制，要求競(jìng)聘者必須是外校人員，申請(qǐng)晉升為科教人員需要由教授委員會(huì)和州教育部評(píng)審并且職位有空缺才能晉升為科教人員，評(píng)審條件中最重要的也是在學(xué)術(shù)方面的創(chuàng)造力。

我國(guó)科教人員晉升的評(píng)審程序沒有國(guó)外復(fù)雜，評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)也沒有國(guó)外嚴(yán)格，我國(guó)大多是參考校內(nèi)評(píng)審委員會(huì)意見，容易受到 “近親繁殖”的影響，降低科教人員晉升評(píng)審的公平性和公正性。如果采取國(guó)外一流大學(xué)的做法，普遍實(shí)行科教人員招聘制度能在一定程度上避免不公平現(xiàn)象對(duì)教職人員隊(duì)伍建設(shè)的影響，通過外部招聘不僅能消除裙帶關(guān)系產(chǎn)生的問題，還有利于吸引創(chuàng)造性人才，從而給本校帶來更多新思想。

4.市場(chǎng)評(píng)價(jià)制度對(duì)比分析

當(dāng)前我國(guó)對(duì)科教人員績(jī)效評(píng)價(jià)存在著一個(gè)明顯的問題，強(qiáng)調(diào)數(shù)量忽略質(zhì)量，結(jié)果造成由于創(chuàng)新度不足而導(dǎo)致高水平成果產(chǎn)出的數(shù)量相對(duì)較低，國(guó)外重視的是符合市場(chǎng)的創(chuàng)新技術(shù)，不是處于理想狀態(tài)下的研究。

國(guó)外在科教人員績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)上，主要有文獻(xiàn)索引、學(xué)會(huì)獎(jiǎng)、專利和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)等。其中，在應(yīng)用技術(shù)方面，前期的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是專利的申請(qǐng)與授權(quán)，如日本已經(jīng)成功地依靠專利制度實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)之夢(mèng)。在日本工業(yè)界，如果不能很快地申報(bào)包含足夠的內(nèi)容以獲得足夠高的商業(yè)回報(bào)專利，他們是不會(huì)愿意為大學(xué)里的研究人員提供經(jīng)費(fèi)資助的。后期的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是市場(chǎng)管理機(jī)制，靠公平的市場(chǎng)來評(píng)價(jià)。如德國(guó)政府認(rèn)為，好的成果必然得到市場(chǎng)的認(rèn)可和驗(yàn)證，市場(chǎng)效益是成果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)?？梢妵?guó)外在科研評(píng)價(jià)中是很重視市場(chǎng)效益和專利權(quán)的申請(qǐng)的，即科技成果的轉(zhuǎn)化問題。

我國(guó)考核機(jī)制簡(jiǎn)單而固定化，沒有考慮到整個(gè)科技成果轉(zhuǎn)化過程中科技人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，并對(duì)這些貢獻(xiàn)進(jìn)行量化，如果該問題不得以解決，冒然推行科技成果轉(zhuǎn)化（銷售收入）提成制度，將會(huì)給許多科技人員造成極大的不公平感，就完全無法取激勵(lì)科技人員創(chuàng)新的效果，因此建立一套能夠?qū)⒖萍汲晒D(zhuǎn)化項(xiàng)目整個(gè)過程的績(jī)效情況有效合理的細(xì)分量化到個(gè)人的考核指標(biāo)是該激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的一大問題。

總之，我國(guó)對(duì)科技人員晉升及考核標(biāo)準(zhǔn)在某種程度上導(dǎo)致了我國(guó)科研成果的創(chuàng)新較之國(guó)外落后的局面，所實(shí)施的科教人員晉升及考核制度并不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才以及鼓勵(lì)科研創(chuàng)新，相反，容易導(dǎo)致科教人員為了晉升而濫發(fā)文章、科研成果重?cái)?shù)量輕質(zhì)量現(xiàn)象出現(xiàn)。國(guó)外在實(shí)施嚴(yán)格的科教人員晉升及考核制度下使得教學(xué)水平和科研質(zhì)量不斷提高，學(xué)術(shù)成果更具原創(chuàng)性和創(chuàng)新性，許多新的學(xué)術(shù)思想均來自于國(guó)外知名的科教人員、學(xué)者，不可否認(rèn)晉升及考核制度對(duì)學(xué)術(shù)界的進(jìn)步有著重要影響。

三、國(guó)外實(shí)行的晉升和考核制度對(duì)我國(guó)的啟示

國(guó)外的科教人員晉升和考核制度鼓勵(lì)了科教人員科研創(chuàng)新，為學(xué)術(shù)界的發(fā)展起到了極大的促進(jìn)作用。在制度設(shè)計(jì)上，國(guó)外強(qiáng)調(diào)多樣化的聘任方式。我國(guó)的科教人員晉升、考核制度還不完善，還存在阻礙科教人員做出具有原創(chuàng)性研究成果的制度因素，在對(duì)比分析國(guó)內(nèi)外科教人員晉升考核制度之后得到如下啟示：

1.激勵(lì)科教人員不斷創(chuàng)新

完善科教人員晉升及考核制度旨在鼓勵(lì)科教人員進(jìn)行創(chuàng)新，國(guó)外的相關(guān)制度很好地激勵(lì)了科教人員的創(chuàng)新精神，各發(fā)達(dá)國(guó)家能有今天的成就，關(guān)鍵在于將創(chuàng)新貫徹到科教事業(yè)的每一環(huán)節(jié)，科教創(chuàng)新推動(dòng)了社會(huì)的發(fā)展，是一個(gè)民族興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。因此，通過科學(xué)合理的晉升考核制度來鼓勵(lì)科教人員進(jìn)行創(chuàng)新性研究是基礎(chǔ)，實(shí)施完善的晉升考核制度的目的就是不斷鼓勵(lì)科教人員，使之朝更新、更高的目標(biāo)發(fā)展，促進(jìn)科教人員發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

2.對(duì)科教人員的學(xué)術(shù)成果實(shí)行同行評(píng)議

上文已提到國(guó)外在科教人員晉升評(píng)審過程中，由國(guó)外和國(guó)內(nèi)同行專家對(duì)該科教人員的學(xué)術(shù)成果以及在學(xué)術(shù)界的影響力進(jìn)行評(píng)審，我國(guó)也應(yīng)學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外的做法，對(duì)科教人員進(jìn)行同行評(píng)議。由于每個(gè)學(xué)科的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，無法制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家級(jí)、省部級(jí)等獎(jiǎng)項(xiàng)也無法真實(shí)反映科教人員的學(xué)術(shù)水平，論文的獲獎(jiǎng)情況是不能代表學(xué)者的科研創(chuàng)新能力的，這就需要外部和內(nèi)部同行知名專家來評(píng)判科教人員的學(xué)術(shù)水平?？平倘藛T是否能成為優(yōu)秀的研究型人才，學(xué)生無法評(píng)判，讓同行專家來判斷才是最佳選擇。此外，有的具有原創(chuàng)性的研究成果對(duì)人類發(fā)展具有重大影響力，但是短期內(nèi)并沒有被人們發(fā)覺，它的價(jià)值經(jīng)過多年實(shí)踐活動(dòng)后才會(huì)逐漸顯現(xiàn)，這樣的研究也只有同行專家才可能做出正確評(píng)判。同行評(píng)議使科教人員晉升制度更加公平公正，也促使學(xué)校招攬更多能做出原創(chuàng)性研究成果的學(xué)者。

學(xué)術(shù)界同行評(píng)議的另一個(gè)組成部分是匿名評(píng)審的專業(yè)雜志，專家對(duì)論文進(jìn)行匿名評(píng)審，論文通過評(píng)審之后才能在相關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表，匿名評(píng)審的雜志也有不同的等級(jí)，科教人員對(duì)學(xué)術(shù)界的貢獻(xiàn)會(huì)以他在專業(yè)雜志上發(fā)表的論文數(shù)量和雜志等級(jí)來定。我國(guó)需要借鑒國(guó)外這種對(duì)論文經(jīng)過專家匿名評(píng)審?fù)ㄟ^后才允許發(fā)表的做法，這種方式能在一定程度上改善論文的質(zhì)量，促進(jìn)具有創(chuàng)造性思想的學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生。

3.要加強(qiáng)對(duì)科教人員的考核工作

科教人員晉升之后對(duì)其進(jìn)行的考核是至關(guān)重要的，這可以解決科教人員被晉升之后不思進(jìn)取，不努力進(jìn)行科研創(chuàng)新問題?？己说氖滓蜿P(guān)鍵目的正是為了促進(jìn)科教人員的發(fā)展， 鼓勵(lì)科教人員在教學(xué)、科研和等方面保持進(jìn)取心和創(chuàng)造力?？己斯ぷ鲬?yīng)該更加的公平和公正才能達(dá)到考核的目的，對(duì)于考核制度的完善應(yīng)賦予科教人員參與權(quán)。改革考核制度中不合理的條目，有助于提高科教人員的整體水平以及創(chuàng)新意識(shí)。在考核結(jié)束之后，對(duì)科教人員考核的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋，讓他們認(rèn)識(shí)到自身的不足之處。發(fā)現(xiàn)科教人員在工作上的問題、缺陷等就應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，或者提供一定的條件讓科教人員有出國(guó)深造的機(jī)會(huì)，從而給學(xué)校帶來新的思想和較前沿的教學(xué)方法。

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作者簡(jiǎn)介：

第一作者：張躍平（1961～ ），男，漢族，湖北，教授，博士，主要從事制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的研究。

通訊作者：卓清英（1989～ ），女，漢族，湖北，碩士，主要從事經(jīng)濟(jì)問題研究。