李曉娟

【摘要】薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理成效。傳統(tǒng)薪酬模式存在諸多弊端，不利于企業(yè)長期發(fā)展，寬帶薪酬作為起源于西方國家的一種全新薪酬管理模式，與傳統(tǒng)模式相比優(yōu)勢顯著。在實際應(yīng)用的過程中，企業(yè)不應(yīng)照搬西方成熟的管理模式，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，在制度設(shè)計時充分考慮公平性、寬帶數(shù)量等諸多核心問題，只有這樣才能取得更加明顯的應(yīng)用效果。筆者將結(jié)合多年來在人力資源管理工作中的實際經(jīng)驗，就寬帶薪酬制度設(shè)計及其應(yīng)用問題進行深入剖析，以期為同行從業(yè)者提供借鑒參考。

【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬制度 人力資源 設(shè)計 應(yīng)用問題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展變革使“扁平化”組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運而生，企業(yè)管理也需要一種能夠適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的人力資源管理體系。寬帶薪酬指用數(shù)量更少但跨度更大的工資范圍來替代原有工資級別的一種薪酬模式，對企業(yè)來講，寬帶薪酬就是將原來數(shù)十個薪酬等級壓縮成幾個等級，但將每個等級的浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬操作流程。寬帶薪酬中的“寬”指的是工資級別，“寬帶”則強調(diào)工資浮動范圍的拉大，與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬最大的特點在于將薪酬管理重點從崗位薪酬提升到績效薪酬層面上來，使員工薪酬有了更加靈活的升降范圍。企業(yè)發(fā)展水平與人力資源管理現(xiàn)狀各不相同，這就要求設(shè)計出更加符合企業(yè)實際的寬帶薪酬制度。

一、寬帶薪酬制度設(shè)計理念及考慮因素

（一）寬帶薪酬制度設(shè)計理念

隨著市場化進程的加快，傳統(tǒng)薪酬管理模式的不利因素逐漸顯現(xiàn)：其一，薪酬分配不規(guī)范：有些企業(yè)員工的薪酬直接由管理者決定，沒有與績效相掛鉤，績效考核也流于形式。其二，薪酬體系設(shè)計不合理：薪酬體系設(shè)計多以行政級別為依據(jù)，學(xué)歷、職位、工齡等成為衡量薪酬水平的決定性因素，這種不合理的薪酬導(dǎo)向必然造成技術(shù)型人才的大量流失，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其三：薪酬管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)：全球市場經(jīng)濟的強烈變動使企業(yè)競爭愈演愈烈，任何一個企業(yè)想要獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展都要制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，如果薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)甚至背道而馳都必然阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。在寬帶薪酬制度體系中，企業(yè)員工的角色和地位不再由職位決定，而是由其所創(chuàng)造的效益和職業(yè)技能決定，例如一個績效突出的員工可以獲得高出本職位的更高的薪酬，從而巧妙繞過職位等級的限制，使員工更加關(guān)注自己的價值。在制度設(shè)計過程中，設(shè)計者應(yīng)當(dāng)意識到，一個技術(shù)熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于一個車間主任，一個金牌銷售員為企業(yè)創(chuàng)造的效益并不亞于一個管理人員，也就是說，員工的價值并不取決于其在企業(yè)中的行政級別，而在于其在工作中創(chuàng)造的實際價值。在寬帶薪酬制度下，員工的薪酬水平則由其工作表現(xiàn)、技能水平、績效等共同決定，這也是寬帶薪酬制度設(shè)計的基本理念。

（二）寬帶薪酬制度設(shè)計中應(yīng)當(dāng)考慮的因素

設(shè)計完成的寬帶薪酬制度應(yīng)當(dāng)具備以下四個基本特征：公平性、競爭性、激勵性、可操作性，其中，公平性和競爭性是首要考慮的兩大基本要素。公平性是針對企業(yè)內(nèi)部來講的，在設(shè)計薪酬管理制度時，一定要考慮企業(yè)現(xiàn)有的級別系統(tǒng)是否合理，必要時需要重新進行崗位評價從而設(shè)計出更加合理可行的級別體系。崗位評價一般是通過評價崗位責(zé)任和實際貢獻來完成，崗位責(zé)任越重大，實際貢獻越多，相應(yīng)的崗位級別也就越高。競爭性是針對整個外部市場來講的，在設(shè)計過程中應(yīng)當(dāng)考慮整個行業(yè)勞動市場動態(tài)和市場經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，一般是通過市場調(diào)查的方式獲知本企業(yè)的薪酬支付水平。

二、寬帶薪酬制度設(shè)計具體步驟

寬帶薪酬制度設(shè)計要圍繞企業(yè)的管理基礎(chǔ)展開，具體包括以下幾個步驟：

（一）開展市場薪酬調(diào)查

從上文可以看出，寬帶薪酬制度設(shè)計不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬情況，還要關(guān)注企業(yè)外部整個市場的薪酬水平，要掌握最全面的市場動態(tài)信息，最好的辦法是開展市場薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括但不限于本行業(yè)平均薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、整體薪酬水平、其他薪酬形式等。

（二）編制崗位說明書

崗位說明書即崗位職責(zé)說明書，目的在于將崗位職務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容等用書面的形式確定下來，責(zé)任越重大，崗位級別也就越高，企業(yè)在編制崗位說明書時，應(yīng)當(dāng)以本企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略為核心，對崗位職責(zé)進行如實、詳細的描述，使崗位說明書成為評價員工績效薪酬的主要依據(jù)。

（三）制定績效評價體系

寬帶薪酬實際上是績效薪酬，員工的薪酬水平直接由績效決定?？冃膬?nèi)容比較廣泛，既包括量化指標(biāo)也包括質(zhì)化指標(biāo)，如技術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度、從業(yè)背景等。不恰當(dāng)?shù)目冃гu價體系不僅會打擊員工的工作積極性，失去激勵效果，還會違背薪酬設(shè)計的公平性，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此，良好的寬帶薪酬制度必須要有相配套的績效評價體系作為基礎(chǔ)。

（四）確定寬帶數(shù)量和浮動范圍

寬帶數(shù)量和浮動范圍的設(shè)計是整個寬帶薪酬制度設(shè)計的核心部分，雖然關(guān)于寬帶數(shù)量并沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)，但大多數(shù)實行寬帶薪酬制度的企業(yè)都設(shè)計4個以上的薪酬寬帶。在確定寬帶數(shù)量時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮發(fā)展戰(zhàn)略及長期目標(biāo)，此外，還要對每一個薪酬寬帶進行量化規(guī)范。根據(jù)員工工作性質(zhì)不同可以設(shè)計出不同的薪酬寬帶，如管理人員和技術(shù)人員可以分開考慮。寬帶薪酬浮動范圍指某一寬帶內(nèi)薪酬水平的可變區(qū)間，在寬帶數(shù)量確定完畢后，下一步是確定工資帶之間的分界點，兩個分界點之間的區(qū)間即是寬帶薪酬的浮動范圍。分界點的確定不能憑主觀想象，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合調(diào)查報告的宏觀數(shù)據(jù)來確定，不同工資帶應(yīng)當(dāng)反映相應(yīng)員工對企業(yè)的不同貢獻。對于寬帶薪酬浮動范圍的下限，可以將最低工資等級作為基準(zhǔn)，上限可以取最高工資等級。

三、寬帶薪酬制度應(yīng)用問題分析

（一）寬帶薪酬制度應(yīng)用效果

從國內(nèi)外企業(yè)的應(yīng)用實踐可以看出，寬帶薪酬制度對企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻還是比較突出的，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，薪酬體系更加靈活。寬帶薪酬制度與傳統(tǒng)薪酬模式相比，最大的優(yōu)勢在于其強大的靈活性，應(yīng)用該制度的企業(yè)也深深地體會到了這一點，在人力資源管理中能夠開創(chuàng)性地將薪酬制度和管理結(jié)合起來，便于部門主管人員根據(jù)員工的業(yè)績及時對薪酬作出調(diào)整。第二，員工積極性更強。薪酬等級減少的同時等級內(nèi)的薪酬浮動范圍更大，每個寬帶范圍內(nèi)都會對員工的工作目標(biāo)、技能素養(yǎng)、培訓(xùn)教育提出了更加明確具體的要求，這樣可以促使員工養(yǎng)成積極進取精神，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，為企業(yè)發(fā)展注入更加鮮活的生命力。第三，員工更加注重個人業(yè)績。上文提到寬帶薪酬即績效薪酬，員工個人的薪酬水平直接由業(yè)績決定，如此一來，員工在工作中會更加注重個人業(yè)績，職位等級觀念被逐漸淡化，員工發(fā)展也不再受到職位等級的限制。寬帶薪酬制度在電力、通信等國有企業(yè)中的應(yīng)用有力地反映了這一效果。寬帶薪酬制度的諸多優(yōu)點使其不僅適用于企業(yè)，也同樣適用于非企業(yè)單位，寬帶薪酬制度在歐美發(fā)達國家許多大學(xué)中的應(yīng)用對于我國高等學(xué)校薪酬制度改革具有借鑒意義。

（二）寬帶薪酬制度應(yīng)用問題

雖然寬帶薪酬的應(yīng)用效果是顯而易見的，但是企業(yè)在應(yīng)用時仍需注意以下幾個問題：第一，寬帶薪酬制度的應(yīng)用要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理基礎(chǔ)，不能盲目導(dǎo)入。第二，寬帶薪酬制度的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段。第三，寬帶薪酬制度的導(dǎo)入并不意味原有薪酬制度的摒棄，新舊制度可以配合使用。第四，寬帶薪酬制度導(dǎo)入的關(guān)鍵在于作出正確的崗位分析，明確適用寬帶薪酬管理模式的職位。

四、結(jié)語

寬帶薪酬作為一種全新的薪酬管理模式，在我國的起步時間較晚，即使是在歐美發(fā)達國家其應(yīng)用時間也不過十幾年，因此在制度設(shè)計及實際應(yīng)用中仍然存在諸多問題，許多方面都有待完善。對于有意引進寬帶薪酬制度的企業(yè)，可以先在內(nèi)部開展局部試點，在積累足夠的經(jīng)驗后再不斷擴大應(yīng)用范圍，這樣對企業(yè)發(fā)展更加有利。

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