工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制信息系統(tǒng)實(shí)施的影響

張亞軍，張金隆，張軍偉

1 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢430074

2 貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽(yáng)550025

1 引言

隨著信息化進(jìn)程的不斷深入，組織運(yùn)營(yíng)和管理決策對(duì)信息系統(tǒng)的依賴(lài)日漸增強(qiáng)。為了獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織往往會(huì)引入各種各樣的信息系統(tǒng)，如客戶(hù)關(guān)系管理、供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計(jì)劃、IT 服務(wù)管理等。但遺憾的是，信息系統(tǒng)實(shí)施成功率并不是太高，而用戶(hù)抵制被認(rèn)為是造成該種結(jié)果的重要原因［1］。另外，信息系統(tǒng)實(shí)施總是伴隨著企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力地位、工作內(nèi)容、薪酬福利等方面的深刻變革，直接觸及用戶(hù)的切身利益，抱怨、拖延、罷工、繼續(xù)使用遺留系統(tǒng)、蓄意破壞或拒絕使用替代系統(tǒng)等抵制行為在所難免［2］。因此，識(shí)別用戶(hù)抵制的影響因素進(jìn)而制定相應(yīng)的管理對(duì)策已然變得十分迫切。系統(tǒng)梳理已有研究［3-6］發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們重點(diǎn)探討個(gè)體特征、系統(tǒng)特性、消極情緒、認(rèn)知差異、負(fù)面期望、組織支持以及技術(shù)性或社會(huì)性變化對(duì)用戶(hù)抵制的影響，明顯忽視了工作壓力源這一常見(jiàn)因素。工作不安全感作為一種重要壓力源，是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作本身及其重要特征可能喪失的威脅知覺(jué)以及對(duì)此無(wú)能為力的主觀體驗(yàn)。工作不安全感已成為組織行為、人力資源等領(lǐng)域的熱點(diǎn)研究問(wèn)題，先后有相當(dāng)數(shù)量的學(xué)者投入到工作不安全感與組織信任［7］、工作投入［7］、工作滿(mǎn)意度［7］、組織承諾［8］、工作幸福感［9］、工作績(jī)效［9］、創(chuàng)造力［10］、情緒耗竭［11］和反生產(chǎn)行為［12］的關(guān)系研究中。用戶(hù)抵制作為反生產(chǎn)行為的典型代表，是工作不安全感這種壓力源最常見(jiàn)的反應(yīng)之一［13］，但是兩者關(guān)系卻沒(méi)有得到應(yīng)有的關(guān)注。針對(duì)現(xiàn)有空白，本研究基于反生產(chǎn)行為的壓力- 情緒理論探討工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制信息系統(tǒng)實(shí)施的影響，這是本研究要澄清的第1個(gè)問(wèn)題。情緒通常被視為工作中的“副產(chǎn)品”予以忽視，然而近期卻有研究提出個(gè)體行為不僅是理性加工的結(jié)果，也可能為情緒所致［14］。情感事件理論也認(rèn)為情緒是連接工作環(huán)境特征與員工行為之間的橋梁［15］，那么情緒是否在工作不安全感與用戶(hù)抵制之間起到中介作用是本研究要澄清的第2個(gè)問(wèn)題。另外，用戶(hù)抵制是個(gè)人因素和情景因素共同作用的結(jié)果，但對(duì)于兩者的交互效應(yīng)卻缺乏研究［1，3］。不確定性規(guī)避作為一種重要的個(gè)人特質(zhì)，其與工作不安全感是否存在交互效應(yīng)是本研究要澄清的第3個(gè)問(wèn)題。澄清以上問(wèn)題的理論意義在于幫助研究者理清工作不安全感影響用戶(hù)抵制的內(nèi)在機(jī)制，實(shí)踐意義在于協(xié)助管理者有效應(yīng)對(duì)信息系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的用戶(hù)抵制行為。

2 相關(guān)研究評(píng)述

工作不安全感內(nèi)涵復(fù)雜，不同學(xué)者有不同界定。Ashford等［16］認(rèn)為工作不安全感由5個(gè)部分構(gòu)成，①失去某些重要工作特征的可能性，如人- 崗匹配、職業(yè)晉升、薪酬發(fā)展、異地派遣、工作自主性等;②上述工作特征對(duì)于員工的重要性;③某些工作變動(dòng)的可能性，如換崗、晉升、提前退休、永久解雇等;④上述工作變動(dòng)對(duì)于員工的重要性;⑤員工對(duì)于上述威脅的無(wú)力感;工作不安全感= ［(∑工作特征重要性× 工作特征失去的可能性)+ (∑工作變動(dòng)重要性× 工作變動(dòng)的可能性)］× 面對(duì)上述威脅的無(wú)力感。Hellgren等［17］認(rèn)為工作不安全感存在數(shù)量和質(zhì)量之分，數(shù)量型工作不安全感表現(xiàn)為員工對(duì)喪失工作本身的擔(dān)憂(yōu)，質(zhì)量型工作不安全感表現(xiàn)為員工對(duì)損害雇傭關(guān)系質(zhì)量的威脅知覺(jué)。Huang等［18］認(rèn)為工作不安全感具有認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)雙重特性，認(rèn)知型工作不安全感指對(duì)工作或利益損失可能性的認(rèn)知評(píng)價(jià)，情感型工作不安全感指對(duì)這些潛在損失擔(dān)憂(yōu)的情感體驗(yàn)。胡三嫚［8］的研究則發(fā)現(xiàn)工作不安全感包括工作喪失不安全感、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感和人際關(guān)系不安全感5個(gè)方面。誠(chéng)然，理論界對(duì)于工作不安全感內(nèi)涵的理解還存在一定分歧，但是對(duì)員工擔(dān)憂(yōu)源于工作本身及其重要特征受到威脅的看法卻是一致的。此外，Greenhalgh等［19］斷言那些有能力應(yīng)對(duì)工作中潛在威脅的員工不會(huì)體驗(yàn)到太多不安全感?；诖耍狙芯繉⒐ぷ鞑话踩卸x為個(gè)體對(duì)工作本身及其重要特征可能喪失的威脅知覺(jué)和對(duì)此無(wú)能為力的主觀體驗(yàn)。

已有研究［20-21］通常簡(jiǎn)單的把用戶(hù)抵制當(dāng)成用戶(hù)接受的另一面，然而這種理解有失偏頗。首先，從文本語(yǔ)義上分析，與用戶(hù)接受相比，用戶(hù)支持作為用戶(hù)抵制的反面更加精確［22］;其次，在信息系統(tǒng)強(qiáng)制使用的情景下，表面的用戶(hù)接受會(huì)掩飾隱性的抵制行為［23］;再次，用戶(hù)接受與用戶(hù)抵制的理論基礎(chǔ)完全不同，用戶(hù)接受以理性行為理論、計(jì)劃行為理論、創(chuàng)新擴(kuò)散理論、技術(shù)接受模型和技術(shù)采納與利用整合理論等為基礎(chǔ)，而用戶(hù)抵制以人為導(dǎo)向論、系統(tǒng)導(dǎo)向論、人- 系統(tǒng)交互論、公平- 實(shí)施模型、維持現(xiàn)狀偏好理論等為基礎(chǔ);最后，用戶(hù)接受與用戶(hù)抵制研究的切入視角存在差異，用戶(hù)接受主要通過(guò)感知、態(tài)度以及行為意向等構(gòu)念解釋用戶(hù)接受信息技術(shù)的過(guò)程，用戶(hù)抵制通過(guò)系統(tǒng)實(shí)施引致的技術(shù)性或社會(huì)性變化解釋用戶(hù)抵制信息技術(shù)的成因［1，4］。由此可見(jiàn)，用戶(hù)接受和用戶(hù)抵制是兩種截然不同的研究范式。用戶(hù)抵制被引用最多的定義有兩個(gè)，一個(gè)是Markus［3］的定義，即用戶(hù)抵制是指?jìng)€(gè)體通過(guò)各種隱性或顯性的行為阻止信息系統(tǒng)實(shí)施或使用;另一個(gè)是Kim等［1］的定義，即用戶(hù)抵制是指?jìng)€(gè)體對(duì)信息系統(tǒng)實(shí)施引致的潛在變化的不良反應(yīng)和反對(duì)。嚴(yán)格的講，這些定義都很難涵蓋用戶(hù)抵制的全部?jī)?nèi)容。本研究將用戶(hù)抵制定義為個(gè)體通過(guò)各種隱性或顯性行為阻止信息系統(tǒng)實(shí)施，常見(jiàn)的表現(xiàn)形式包括抱怨、拖延、罷工、繼續(xù)使用遺留系統(tǒng)、蓄意破壞或拒絕使用替代系統(tǒng)等［24］。已有國(guó)外學(xué)者致力于探索用戶(hù)抵制信息系統(tǒng)實(shí)施的影響因素，大致可歸為個(gè)體特征、系統(tǒng)特性、消極情緒、負(fù)面期望、認(rèn)知差異、組織支持和技術(shù)性或社會(huì)性變化7個(gè)方面［3-6］。已有研究至少存在兩個(gè)方面的不足，一是已有研究較多地通過(guò)案例研究、德?tīng)柗品ê徒裹c(diǎn)小組訪(fǎng)談等定性方法識(shí)別用戶(hù)抵制的影響因素，定量研究亟待加強(qiáng);二是研究視角相對(duì)較少，鮮有從壓力源視角考察用戶(hù)抵制的影響因素。根據(jù)壓力- 情緒理論可知，個(gè)體對(duì)環(huán)境事件的威脅知覺(jué)勢(shì)必喚起情緒反應(yīng)，進(jìn)而導(dǎo)致反生產(chǎn)行為［13］。根據(jù)情感事件理論可知，個(gè)體所經(jīng)歷的工作事件首先會(huì)引發(fā)情緒反應(yīng)，然后再通過(guò)情緒反應(yīng)影響其行為［15］。工作不安全感作為組織生活的重要事件，會(huì)對(duì)用戶(hù)抵制具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力。基于此，本研究探討工作不安全感影響用戶(hù)抵制信息系統(tǒng)實(shí)施的作用機(jī)制，重點(diǎn)分析積極情緒和消極情緒的中介作用以及不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用。

3 研究假設(shè)和模型構(gòu)建

3.1 工作不安全感與用戶(hù)抵制

關(guān)于工作不安全感對(duì)員工結(jié)果變量(如態(tài)度、行為等)的作用效果，學(xué)術(shù)界存在3種主流的觀點(diǎn)。第1種觀點(diǎn)視工作不安全感為障礙性壓力源，給個(gè)人更多的帶來(lái)負(fù)面結(jié)果。Sverke等［7］通過(guò)元分析發(fā)現(xiàn)，工作不安全感對(duì)員工工作投入、組織信任、組織承諾、工作滿(mǎn)意度、心理和生理健康具有消極的影響;張勇等［10］的實(shí)證結(jié)果表明，工作不安全感與員工創(chuàng)新自我效能和創(chuàng)造力顯著負(fù)相關(guān);張莉等［25］認(rèn)為工作不安全感不但會(huì)誘發(fā)沮喪、痛苦等消極情緒，還會(huì)導(dǎo)致員工的心理資源枯竭。第2種觀點(diǎn)視工作不安全感為挑戰(zhàn)性壓力源，給個(gè)人更多的帶來(lái)正面結(jié)果。Cavanaugh等［26］和Wong等［27］研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于現(xiàn)有工作的擔(dān)憂(yōu)有助于激發(fā)員工潛力進(jìn)而改善他們的工作績(jī)效。第3種觀點(diǎn)認(rèn)為工作不安全感可以同時(shí)發(fā)揮障礙性壓力源和挑戰(zhàn)性壓力源的功效，也就是說(shuō)，工作不安全感與員工結(jié)果變量之間的關(guān)系并非線(xiàn)性。周浩等［28］研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力具有倒U 形影響，即低和高工作不安全感水平下，員工創(chuàng)造力較低;在中等程度工作不安全感水平下，員工創(chuàng)造力最高。周浩等［29］還揭示了工作不安全感與員工建言之間的倒U 形關(guān)系，即在高和低工作不安全感水平下，員工建言較少;在中等程度工作不安全感水平下，員工建言最多。由此可見(jiàn)，學(xué)者們對(duì)于工作不安全感到底是發(fā)揮功能性作用還是非功能性作用并沒(méi)有達(dá)成一致共識(shí)，未來(lái)研究應(yīng)具體問(wèn)題具體分析。

在信息系統(tǒng)實(shí)施情景下，工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制的影響可以從4個(gè)方面進(jìn)行闡述。首先，當(dāng)用戶(hù)感知到工作受到威脅卻又無(wú)力應(yīng)對(duì)時(shí)，出于自我保護(hù)的目的會(huì)傾向于安于現(xiàn)狀［28］;其次，工作不安全感作為一種重要的壓力源，不僅會(huì)增加用戶(hù)罹患心理和生理疾病的概率，還會(huì)誘發(fā)沮喪、痛苦、抱怨等負(fù)面情緒，而這些令人不悅的消極體驗(yàn)會(huì)造成不同程度的偏離行為［7，30］;再次，工作不安全感會(huì)弱化用戶(hù)對(duì)既得資源的控制感，通過(guò)顯性或隱性抵制有助于用戶(hù)持續(xù)控制這些已得資源;最后，工作不安全感顯著降低員工對(duì)組織的信任和承諾，不利于兩者高水平社會(huì)交換關(guān)系的形成，換句話(huà)說(shuō)，即工作不安全感會(huì)抑制用戶(hù)通過(guò)參與替代系統(tǒng)實(shí)施來(lái)回報(bào)組織的動(dòng)力［7-8］。胡三嫚等［31］的實(shí)證結(jié)果也表明，工作喪失、薪酬晉升、工作執(zhí)行、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和人際關(guān)系不安全感對(duì)工作投入有不同程度的負(fù)向影響，依照此邏輯，用戶(hù)也會(huì)將更多精力投入到慣常性活動(dòng)而非替代系統(tǒng)實(shí)施中。基于上述分析，本研究提出假設(shè)。

H1工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制有顯著正向預(yù)測(cè)作用。

3.2 積極情緒和消極情緒的中介作用

人們?cè)诠ぷ魃钪星榫w復(fù)雜多變，時(shí)而悲傷，時(shí)而快樂(lè)，時(shí)而冷漠，時(shí)而熱情［32］。根據(jù)效價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，情緒可分為正、負(fù)兩極，正性情緒被稱(chēng)為積極情緒，負(fù)性情緒被稱(chēng)為消極情緒。積極情緒通常被描繪成一種令人愉悅的主觀體驗(yàn)，包括高興、欣喜、興奮、自豪、滿(mǎn)足和愛(ài)等情緒狀態(tài);消極情緒通常被描繪成一種令人生厭的主觀體驗(yàn)，包括憤怒、恥辱、厭惡、罪惡、恐懼和神經(jīng)質(zhì)等情緒狀態(tài)［33］。已有研究表明，情緒對(duì)于特定行為有一定預(yù)測(cè)作用，特別是消極情緒，如恐懼產(chǎn)生逃離、憤怒導(dǎo)致攻擊、厭惡引發(fā)驅(qū)逐等［34］。在信息系統(tǒng)實(shí)施情景下，消極情緒會(huì)縮小用戶(hù)的瞬間思維活動(dòng)序列［35］，在有限認(rèn)知范圍影響下，保險(xiǎn)起見(jiàn)用戶(hù)更傾向著眼于短期利益(新、舊系統(tǒng)切換初期會(huì)有一段時(shí)間的陣痛期，個(gè)人績(jī)效不升反降)，即繼續(xù)使用現(xiàn)有系統(tǒng)處理日常事務(wù)。除此之外，消極情緒通常與特定行為緊密關(guān)聯(lián)，當(dāng)用戶(hù)體驗(yàn)到令人不悅的負(fù)向情緒時(shí)，產(chǎn)生抵制不足為奇［34］。由此可見(jiàn)，消極情緒對(duì)用戶(hù)抵制有顯著正向預(yù)測(cè)作用，積極情緒則不然。根據(jù)積極情緒拓展和建設(shè)理論可知，首先，積極情緒能夠激發(fā)個(gè)體探索新鮮事物的興趣，有助于用戶(hù)參與替代系統(tǒng)實(shí)施［36］;其次，積極情緒能夠拓展個(gè)體的注意范圍和認(rèn)知地圖，有利于用戶(hù)制定符合組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策［35］;最后，積極情緒能夠構(gòu)建個(gè)體的身體資源(如身體機(jī)能)、智力資源(如知識(shí)儲(chǔ)備)、人際資源(如社交網(wǎng)絡(luò))和心理資源(如抗壓能力)，有益于用戶(hù)自我效能的提升［36］。所以，在積極情緒狀態(tài)下，用戶(hù)既有參與替代系統(tǒng)實(shí)施的熱情，也有應(yīng)對(duì)潛在變化(如人員崗位、工作流程等)的信心。馬慶國(guó)等［37］也證實(shí)積極情緒對(duì)用戶(hù)采納信息技術(shù)有顯著地正向影響。由此可見(jiàn)，積極情緒對(duì)用戶(hù)抵制有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

情感事件理論認(rèn)為情緒是連接工作環(huán)境特征與員工行為的橋梁，也就是說(shuō)，員工所經(jīng)歷的工作事件首先會(huì)引發(fā)情緒反應(yīng)，然后再通過(guò)情緒反應(yīng)影響其行為［15］。Weiss等［15］進(jìn)一步澄清，并不是所有工作事件都能誘發(fā)情緒反應(yīng)，那些僅僅停留在初評(píng)階段的工作事件就只能影響個(gè)體心境。情感事件理論自提出后，被廣泛用于解釋工作環(huán)境對(duì)員工行為作用機(jī)制的“黑箱”。Rodell等［38］發(fā)現(xiàn)專(zhuān)注、焦慮和憤怒中介挑戰(zhàn)性壓力源和障礙性壓力源與組織公民行為和反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系;王宇清等［30］發(fā)現(xiàn)消極情緒在程序公正和互動(dòng)公正與員工偏離行為之間起中介作用。工作不安全感作為一種重要的壓力源，勢(shì)必會(huì)喚起憤怒、沮喪、痛苦等消極情緒［13］。另外，既得資源和權(quán)力的可能喪失顯然也不利于積極情緒的構(gòu)建［36］。換句話(huà)說(shuō)，工作不安全感會(huì)導(dǎo)致積極情緒減少、消極情緒增多。因此，可以推斷出積極情緒和消極情緒也應(yīng)是工作不安全感與用戶(hù)抵制之間關(guān)系的中介變量?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)。

H2工作不安全感通過(guò)負(fù)向影響積極情緒間接正向影響用戶(hù)抵制。

H3工作不安全感通過(guò)正向影響消極情緒間接正向影響用戶(hù)抵制。

3.3 不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

不確定性規(guī)避是指一個(gè)社會(huì)中人們對(duì)于模糊情景的容忍程度，它和權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、男性化/女性化以及長(zhǎng)期取向/短期取向一起，共同構(gòu)成Hofstede［39］的文化維度理論。在不確定性規(guī)避程度低的社會(huì)中，人們思維開(kāi)闊，做事靈活，對(duì)探索新鮮事物富有熱情;在不確定性規(guī)避程度高的社會(huì)中，人們相對(duì)保守，不喜變化，樂(lè)于按照既定規(guī)則行事［40］。文化差異不能僅僅局限在社會(huì)層面，因?yàn)橥簧鐣?huì)背景下的個(gè)體在文化方面也存在較大差異，并且對(duì)于個(gè)體層面文化差異的研究更具理論意義和現(xiàn)實(shí)意義［41］。Kirkman等［42］對(duì)文化差異實(shí)證文獻(xiàn)進(jìn)行綜述后也表達(dá)了類(lèi)似的觀點(diǎn)，即已有研究更多地關(guān)注個(gè)體層面而非社會(huì)或國(guó)家層面;Hwang等［43］的實(shí)證研究結(jié)果表明，顧客不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)主觀規(guī)范與認(rèn)知信任的關(guān)系。基于此，本研究也從個(gè)體層面上分析不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與積極情緒、消極情緒和用戶(hù)抵制之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在信息系統(tǒng)實(shí)施情景下，低不確定性規(guī)避用戶(hù)主動(dòng)進(jìn)取，富于冒險(xiǎn)，并且對(duì)風(fēng)險(xiǎn)耐受力更強(qiáng)，當(dāng)他們感知替代系統(tǒng)實(shí)施能給自身帶來(lái)更高的工作績(jī)效、更多的工資收入及更好的晉升機(jī)會(huì)等潛在收益時(shí)，工作不安全感對(duì)積極情緒、消極情緒和用戶(hù)抵制的影響會(huì)被進(jìn)一步弱化。高不確定性規(guī)避用戶(hù)傳統(tǒng)守舊，不喜變化，并且對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)更加敏感，當(dāng)他們感知替代系統(tǒng)實(shí)施可能帶來(lái)工作喪失、薪酬下降、流程變更、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)和人際沖突等潛在成本時(shí)，工作不安全感對(duì)積極情緒、消極情緒和用戶(hù)抵制的影響會(huì)被進(jìn)一步加強(qiáng)?；谏鲜龇治?，本研究提出假設(shè)。

H4不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與積極情緒之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，與低不確定性規(guī)避相比，對(duì)高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感與積極情緒之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。

H5不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與消極情緒之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，與低不確定性規(guī)避相比，對(duì)高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感與消極情緒之間的正向關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。

H6不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與用戶(hù)抵制之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，與低不確定性規(guī)避相比，對(duì)高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感與用戶(hù)抵制之間的正向關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。

如上所述，本研究認(rèn)為不確定性規(guī)避之所以放大了工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制的正面效應(yīng)，是因?yàn)槠湓鰪?qiáng)了工作不安全感對(duì)積極情緒的負(fù)面效應(yīng)和對(duì)消極情緒的正面效應(yīng)，據(jù)此本研究預(yù)測(cè)不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)工作不安全感經(jīng)由積極情緒和消極情緒對(duì)用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)。基于上述分析，本研究提出假設(shè)。

H7不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)工作不安全感通過(guò)積極情緒對(duì)用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)，用戶(hù)不確定性規(guī)避越高，這種正向的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

H8不確定性規(guī)避調(diào)節(jié)工作不安全感通過(guò)消極情緒對(duì)用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)，用戶(hù)不確定性規(guī)避越高，這種正向的間接效應(yīng)越強(qiáng)。

4 研究方法

4.1 研究對(duì)象和調(diào)查過(guò)程

為了避免同源方差，采用配對(duì)方法收集數(shù)據(jù)，終端用戶(hù)問(wèn)卷包括性別、年齡、教育程度、工作不安全感、積極情緒、消極情緒和不確定性規(guī)避，直接主管問(wèn)卷包括用戶(hù)抵制。2014年5月至7月，對(duì)武漢、鄭州、許昌和安陽(yáng)等地12家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，行業(yè)涉及制造、金融、通信和培訓(xùn)等。12家企業(yè)都處于信息系統(tǒng)實(shí)施期間，但是實(shí)施進(jìn)度有所差異。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，本次調(diào)研僅涉及上述企業(yè)的IT 部門(mén)。調(diào)查過(guò)程分為3個(gè)步驟，首先，在IT 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助下確定參與調(diào)查的終端用戶(hù)及其直接主管名單，特別要求這種上下級(jí)關(guān)系至少持續(xù)半年以上;其次，對(duì)用戶(hù)名單進(jìn)行編號(hào)并分發(fā)給他們填寫(xiě)，問(wèn)卷填完后直接收回;最后，在直接主管問(wèn)卷上標(biāo)明需要評(píng)價(jià)的用戶(hù)名單并送給他們填寫(xiě)，填完后交給指定人員統(tǒng)一寄回給研究者。問(wèn)卷全部回收后，研究人員依照編號(hào)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行匹配和篩選。共發(fā)放問(wèn)卷350 套，最終得到有效匹配問(wèn)卷266 套。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果為，就性別而言，女性用戶(hù)115 人，占43.233%;男性用戶(hù)151人，占56.767%。就年齡而言，25 歲及以下的用戶(hù)有66 人，占24.812%;26 歲～30 歲的 有93 人，占34.963%;31 歲～35 歲的 有62 人，占23.308%;36歲及以上的 有45人，占16.917%。就教育程度而言，高中學(xué)歷及以下的用戶(hù)有21 人，占7.895%;大專(zhuān)學(xué)歷72 人，占27.068%;本科學(xué)歷129 人，占48.496%;研究生學(xué)歷及以上44人，占16.541%。

4.2 測(cè)量工具

以已有研究中的測(cè)量工具為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)題項(xiàng)，同時(shí)結(jié)合中國(guó)語(yǔ)言習(xí)慣和文化特點(diǎn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。問(wèn)卷初稿形成后，首先交由信息系統(tǒng)、心理學(xué)和人力資源領(lǐng)域內(nèi)的6 位教授進(jìn)行評(píng)議，然后根據(jù)他們的反饋意見(jiàn)修改問(wèn)卷并最終確定。在正式發(fā)放問(wèn)卷之前，研究者還邀請(qǐng)78 位MBA 學(xué)員參與預(yù)測(cè)試，結(jié)果表明探索性因子分析共析出5個(gè)因子，總方差解釋量為77.864%，題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)潛變量上的載荷系數(shù)均高于在其他潛變量上的載荷系數(shù)，而且各個(gè)潛變量的內(nèi)部一致性系數(shù)都大于0.700，表明本量表具有良好的信度和效度，并且適用于中國(guó)情景的研究。

采用Huang等［18］和Schreurs等［44］編制的問(wèn)卷測(cè)量自變量工作不安全感，包含5個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.898;采用Watson等［33］編制的問(wèn)卷測(cè)量中介變量積極情緒，包含4個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.904;采用Watson等［33］編制的問(wèn)卷測(cè)量中介變量消極情緒，包含4個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.872;采用Dorfman等［45］編制的問(wèn)卷測(cè)量調(diào)節(jié)變量不確定性規(guī)避，包含5個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894;采用Kim等［1，46］編制的問(wèn)卷測(cè)量因變量用戶(hù)抵制，包含4個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.840。各變量的題項(xiàng)見(jiàn)表1。

本研究的控制變量包括性別、年齡、教育程度、變革強(qiáng)度和實(shí)施時(shí)長(zhǎng)。對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，女性取值為0，男性取值為1;年齡分為4個(gè)等級(jí)，25歲及以下、26 歲～30 歲、31 歲～35 歲、36歲及以上;教育程度分為4個(gè)等級(jí)，高中學(xué)歷及以下、大專(zhuān)學(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷及以上;對(duì)變革強(qiáng)度進(jìn)行虛擬變量處理，漸進(jìn)式變革取值為0，激進(jìn)式變革取值為1;實(shí)施時(shí)長(zhǎng)是指截至調(diào)研時(shí)項(xiàng)目已實(shí)施的時(shí)間，可分為3個(gè)等 級(jí)，6個(gè)月 及以 下、6個(gè)月～12個(gè)月、12個(gè)月 及以上。以上測(cè)量，除控制變量外，其他變量均采用Likert 5點(diǎn)量表計(jì)分，1 為非常不同意，5 為非常同意。

4.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 19.0 和AMOS 17.0等工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。具體而言，首先，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析和內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn);其次，依照Baron等［47］的步驟分析積極情緒和消極情緒的中介效應(yīng);最后，采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與積極情緒、消極情緒和用戶(hù)抵制之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

5 結(jié)果分析

5.1 驗(yàn)證性因子分析

通過(guò)驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)工作不安全感、積極情緒、消極情緒、不確定性規(guī)避和用戶(hù)抵制的區(qū)分效度，結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，五因子模型對(duì)實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合明顯優(yōu)其他模型，這表明本研究涉及的5個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。因此，可以進(jìn)行下一步的結(jié)構(gòu)模型分析。

表1 變量和題項(xiàng)Table 1 Variables and Items

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N =266)Table 2 Results of Confirmatory Factor Analysis (N =266)

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(N =266)Table 3 Results of Descriptive Statistical Analysis (N =266)

5.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3 給出各個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表3 可知，工作不安全感與積極情緒顯著負(fù)相關(guān)(r= －0．543，p ＜0．010)，與消極情緒(r= 0．427，p ＜0．010)和用戶(hù)抵制(r=0．397，p ＜0．010)顯著正相關(guān)，H1得到初步驗(yàn)證;積極情緒與用戶(hù)抵制顯著負(fù)相關(guān)(r =－0．485，p ＜0．010);消極情緒與用戶(hù)抵制顯著正相關(guān)(r= 0．555，p ＜0．010);不確定性規(guī)避與消極情緒顯著正相關(guān)(r=0．128，p ＜0．050)，與工作不安全感(r =0.061，p ＞0．050)、積極情緒(r=－0．085，p ＞0．050)和用戶(hù)抵制(r=－0．001，p ＞0．050)無(wú)明顯相關(guān)性。

5.3 中介效應(yīng)分析

本研究沿用Baron等［47］推薦的步驟檢驗(yàn)積極情緒和消極情緒是否中介工作不安全感與用戶(hù)抵制的關(guān)系，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。①將積極情緒作為因變量，控制變量進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型1;在模型1 基礎(chǔ)上加入自變量工作不安全感，構(gòu)建模型2，檢驗(yàn)工作不安全感與積極情緒的關(guān)系。由模型2 可知，工作不安全感對(duì)積極情緒有顯著的負(fù)向影響，β=－ 0．559，p ＜0.001。②將消極情緒作為因變量，控制變量進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型3;在模型3 基礎(chǔ)上加入自變量工作不安全感，構(gòu)建模型4，檢驗(yàn)工作不安全感與消極情緒的關(guān)系。由模型4 可知，工作不安全感對(duì)消極情緒有顯著的正向影響，β= 0．428，p ＜0．001。③將用戶(hù)抵制作為因變量，控制變量進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型5;在模型5 基礎(chǔ)上加入自變量工作不安全感，構(gòu)建模型6，檢驗(yàn)工作不安全感與用戶(hù)抵制的關(guān)系。由模型6 可知，工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制有顯著的正向影響，β= 0．393，p ＜0．001，H1得到進(jìn)一步驗(yàn)證。④將用戶(hù)抵制作為因變量，控制變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型7，檢驗(yàn)積極情緒和消極情緒與用戶(hù)抵制的關(guān)系。由模型7 可知，積極情緒對(duì)用戶(hù)抵制有顯著的負(fù)向影響，β=－ 0．302，p ＜0．001;消極情緒對(duì)用戶(hù)抵制有顯著的正向影響，β=0．413，p ＜0．001。⑤將用戶(hù)抵制作為因變量，控制變量、自變量和中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型8，檢驗(yàn)積極情緒和消極情緒在工作不安全感與用戶(hù)抵制之間的中介作用。由模型8可知，積極情緒(β= －0．270，p ＜0．001)和消極情緒(β=0．397，p ＜0．001)對(duì)用戶(hù)抵制仍然存在顯著的影響，但是工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制的影響卻不顯著，β=0．072，p ＞0．050。由此可以斷定，積極情緒和消極情緒在工作不安全感與用戶(hù)抵制之間起完全中介作用，即工作不安全感通過(guò)負(fù)向影響積極情緒間接正向影響用戶(hù)抵制，通過(guò)正向影響消極情緒間接正向影響用戶(hù)抵制，H2和H3得到驗(yàn)證。

采用Bootstrapping 法進(jìn)一步檢驗(yàn)工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)。檢驗(yàn)結(jié)果表明，工作不安全感經(jīng)由積極情緒影響用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)為0.127，間接效應(yīng)99%的置信區(qū)間為［0.053，0.212］，不包括零點(diǎn);工作不安全感經(jīng)由消極情緒影響用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)為0.143，間接效應(yīng)99%的置信區(qū)間為［0.061，0.250］，同樣不包括零點(diǎn)。如上所述，工作不安全感經(jīng)由積極情緒和消極情緒影響用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)均顯著，H2和H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

表4 積極情緒和消極情緒在工作不安全感與用戶(hù)抵制之間中介效應(yīng)的分析結(jié)果Table 4 Analysis Results of Mediating Effects of Positive and Negative Emotions between Job Insecurity and User Resistance

5.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)不確定性規(guī)避是否調(diào)節(jié)工作不安全感與積極情緒、消極情緒和用戶(hù)抵制的關(guān)系，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。①將積極情緒作為因變量，控制變量、自變量工作不安全感和調(diào)節(jié)變量不確定性規(guī)避同時(shí)進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型9;在模型9基礎(chǔ)上加入工作不安全感與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)，構(gòu)建模型10，檢驗(yàn)不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與積極情緒關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由模型10 可知，工作不安全感與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)對(duì)積極情緒有顯著的負(fù)向影響，β=－0．138，p ＜0．050，表明不確定性規(guī)避顯著調(diào)節(jié)工作不安全感與積極情緒的關(guān)系。②將消極情緒作為因變量，控制變量、自變量工作不安全感和調(diào)節(jié)變量不確定性規(guī)避同時(shí)進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型11;在模型11 基礎(chǔ)上加入工作不安全感與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)，構(gòu)建模型12，檢驗(yàn)不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與消極情緒關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由模型12 可知，工作不安全感與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)對(duì)消極情緒的影響并不顯著，β=0．057，p ＞0.050，表明不確定性規(guī)避不能調(diào)節(jié)工作不安全感與消極情緒的關(guān)系，H5沒(méi)有得到驗(yàn)證。③將用戶(hù)抵制作為因變量，控制變量、自變量工作不安全感和調(diào)節(jié)變量不確定性規(guī)避同時(shí)進(jìn)入回歸方程，構(gòu)建模型13;在模型13 基礎(chǔ)上加入工作不安全感與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)，構(gòu)建模型14，檢驗(yàn)不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與用戶(hù)抵制關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由模型14 可知，工作不安全感與不確定性規(guī)避的交互項(xiàng)對(duì)用戶(hù)抵制存在顯著的正向影響，β= 0．161，p ＜0．010，表明不確定性規(guī)避顯著調(diào)節(jié)工作不安全感與用戶(hù)抵制的關(guān)系。

為了進(jìn)一步確認(rèn)不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與積極情緒和用戶(hù)抵制之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是否如先前預(yù)期，本研究依照Aiken等［48］的建議，分別選取工作不安全感和不確定性規(guī)避平均數(shù)加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的值代入回歸模型中，并進(jìn)行繪圖，結(jié)果見(jiàn)圖1 和圖2。由圖1 可以看出，與低不確定性規(guī)避相比，對(duì)高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感與積極情緒之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，H4得到驗(yàn)證。由圖2 可以看出，與低不確定性規(guī)避相比，對(duì)高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感與用戶(hù)抵制之間的正向關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)，H6也得到驗(yàn)證。

根據(jù)Edwards等［49］推薦的方法檢驗(yàn)不確定性規(guī)避是否調(diào)節(jié)工作不安全感通過(guò)積極情緒和消極情緒對(duì)用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表6。由表6 第一階段的分析結(jié)果可知，對(duì)不同水平的不確定性規(guī)避而言，工作不安全感到積極情緒的路徑系數(shù)有顯著的差異，Δβ= －0．358，95%的置信區(qū)間為［－0．621，－0．085］，p ＜0．050，H4得到進(jìn)一步驗(yàn)證;對(duì)不同水平的不確定性規(guī)避而言，工作不安全感到消極情緒的路徑系數(shù)差異不顯著，Δβ=0．104，95%的置信區(qū)間為［－0．121，0．312］，p ＞0．050，H5仍然沒(méi)有得到驗(yàn)證。由表6 還可知，在高/低不確定性規(guī)避條件下工作不安全感通過(guò)積極情緒影響用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)均顯著，β =0.148，99%的置信區(qū)間為［0．056，0．254］，p ＜0．010;β=0．086，99%的置信區(qū)間為［0．029，0．173］，p ＜0．010。整體而言，在兩種條件下間接效應(yīng)的差異也是顯著的，Δβ= 0．062，99%的置信區(qū)間為［0．001，0．159］，p ＜0.010，H7得到驗(yàn)證。在高/低不確定性規(guī)避條件下工作不安全感通過(guò)消極情緒影響用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)均顯著，β=0．161，99%的置信區(qū)間為［0．068，0.288］，p＜0．010;β= 0.121，99%的置信區(qū)間為［0．037，0．248］，p ＜0．010。整體而言，在兩種條件下間接效應(yīng)的差異卻不顯著，Δβ=0．040，95%的置信區(qū)間為［－ 0．043，0.133］，p ＞0．050，因此H8未得到驗(yàn)證。

表5 不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與情緒和用戶(hù)抵制之間關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析結(jié)果Table 5 Analysis Results of Moderating Effects of Uncertainty Avoidance on the Relationships between Job Insecurity，Emotions and User Resistance

圖1 不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與積極情緒之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 1 Moderating Effect of Uncertainty Avoidance on the Relationship between Job Insecurity and Positive Emotions

圖2 不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與用戶(hù)抵制之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderating Effect of Uncertainty Avoidance on the Relationship between Job Insecurity and User Resistance

表6 調(diào)節(jié)的路徑分析結(jié)果Table 6 Path Analysis Results of Moderation

6 結(jié)論

本研究以信息系統(tǒng)終端用戶(hù)及其直接主管為研究對(duì)象，探討工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制信息系統(tǒng)實(shí)施的作用機(jī)理，重點(diǎn)分析積極情緒和消極情緒的中介作用以及不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，①工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制存在顯著正向預(yù)測(cè)作用;②積極情緒和消極情緒在工作不安全感與用戶(hù)抵制之間起完全中介作用;③不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與積極情緒之間具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體而言，與低不確定性規(guī)避相比，對(duì)高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感與積極情緒之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性更強(qiáng);④不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與用戶(hù)抵制之間關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體而言，與低不確定性規(guī)避相比，對(duì)高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感與用戶(hù)抵制之間的正向關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。⑤不確定性規(guī)避正向調(diào)節(jié)工作不安全感通過(guò)積極情緒對(duì)用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)，用戶(hù)不確定性規(guī)避越高，這種正向的間接效應(yīng)越強(qiáng)。上述研究結(jié)果在理論和實(shí)踐方面都具有重要意義。

(1)本研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制產(chǎn)生顯著的正向影響。一方面，該結(jié)論有效推動(dòng)工作不安全感在信息系統(tǒng)實(shí)施領(lǐng)域的發(fā)展;另一方面，為用戶(hù)抵制研究提供了新的視角。本研究將工作不安全感這一概念引入到信息系統(tǒng)實(shí)施領(lǐng)域，填補(bǔ)了長(zhǎng)期以來(lái)缺乏實(shí)證研究工作不安全感與用戶(hù)抵制之間關(guān)系的空白。已有研究主要從個(gè)體特征［3］、系統(tǒng)特性［3］和成本收益［1，46］等視角研究用戶(hù)抵制的形成機(jī)理，而本研究則從情景因素出發(fā)，研究工作環(huán)境特征對(duì)用戶(hù)抵制的預(yù)測(cè)作用。

(2)本研究發(fā)現(xiàn)積極情緒和消極情緒在工作不安全感與用戶(hù)抵制之間發(fā)揮完全中介作用。一方面，該結(jié)論揭示了工作不安全感影響用戶(hù)抵制的內(nèi)在機(jī)理;另一方面，在中國(guó)情景下再次佐證情感事件理論，即情緒是連接工作環(huán)境特征與員工行為的橋梁。更為重要的是，還沒(méi)有研究把工作不安全感、積極情緒、消極情緒和用戶(hù)抵制整合在一起，本研究提出并驗(yàn)證了工作不安全感通過(guò)積極情緒和消極情緒的中介效應(yīng)影響用戶(hù)抵制，在理論上澄清了4 者之間的關(guān)系。除此之外，該結(jié)論也支持Ashforth等［14］的論斷，即用戶(hù)行為不僅是理性加工的結(jié)果，也可能為情緒所致。

(3)本研究發(fā)現(xiàn)不確定性規(guī)避顯著正向調(diào)節(jié)工作不安全感與用戶(hù)抵制的關(guān)系。一方面，該結(jié)論驗(yàn)證了用戶(hù)抵制是個(gè)人因素與情景因素交互影響的結(jié)果;另一方面，解釋了相同情景下用戶(hù)抵制存在差異的原因。對(duì)于低不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感對(duì)其抵制的正向影響更小，因?yàn)樗麄冎鲃?dòng)進(jìn)取，富于冒險(xiǎn)，并且對(duì)風(fēng)險(xiǎn)耐受力更強(qiáng);對(duì)于高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，工作不安全感對(duì)其抵制的正向影響更強(qiáng)，因?yàn)樗麄儌鹘y(tǒng)守舊，不喜變化，并且對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)更加敏感。

(4)本研究還發(fā)現(xiàn)不確定性規(guī)避顯著負(fù)向調(diào)節(jié)工作不安全感與積極情緒的關(guān)系，該結(jié)論界定了工作不安全感影響積極情緒的邊界條件，對(duì)于情緒理論的發(fā)展有一定促進(jìn)作用。從調(diào)節(jié)作用示意圖可以看出，兩個(gè)調(diào)節(jié)作用的趨勢(shì)基本相同，即放大自變量對(duì)因變量的影響強(qiáng)度，由此不再贅述積極情緒差異形成的原因。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)不確定性規(guī)避正向調(diào)節(jié)工作不安全感通過(guò)積極情緒對(duì)用戶(hù)抵制的間接效應(yīng)。但是，不確定性規(guī)避對(duì)工作不安全感與消極情緒之間關(guān)系以及工作不安全感通過(guò)消極情緒對(duì)用戶(hù)抵制間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用不顯著，具體原因還有待后續(xù)研究進(jìn)行探討。

信息系統(tǒng)實(shí)施總是伴隨著企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力地位、工作內(nèi)容、薪酬福利等方面的深化變革，直接觸及用戶(hù)的切身利益，抱怨、拖延、罷工、繼續(xù)使用遺留系統(tǒng)、蓄意破壞或拒絕使用替代系統(tǒng)等抵制行為司空見(jiàn)慣。另外，用戶(hù)抵制還被認(rèn)為是造成信息系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中超時(shí)、超預(yù)算甚至失敗等問(wèn)題的主要原因［1］。因此，探索用戶(hù)抵制的形成機(jī)理進(jìn)而制定相應(yīng)的管理策略具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。①本研究發(fā)現(xiàn)工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制有正向促進(jìn)作用，這提示管理者可通過(guò)創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境降低用戶(hù)對(duì)信息系統(tǒng)實(shí)施的抵制，如可以通過(guò)提供培訓(xùn)協(xié)助用戶(hù)掌握替代系統(tǒng)所需技能，提升其可雇傭水平以及人- 崗匹配性，還可以通過(guò)適度調(diào)低績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)打消用戶(hù)對(duì)替代系統(tǒng)表現(xiàn)不佳的顧慮。②本研究發(fā)現(xiàn)積極情緒和消極情緒完全中介工作不安全感與用戶(hù)抵制的關(guān)系，這提示管理者應(yīng)持續(xù)關(guān)注用戶(hù)的情緒反應(yīng)，尤其是消極情緒，做好用戶(hù)情緒疏導(dǎo)工作。具體而言，一方面，可以通過(guò)心理輔導(dǎo)幫助用戶(hù)建立應(yīng)對(duì)工作壓力的信心;另一方面，可以通過(guò)文體活動(dòng)緩解用戶(hù)緊張和焦慮心態(tài)。③本研究發(fā)現(xiàn)不確定性規(guī)避顯著調(diào)節(jié)工作不安全感與積極情緒和用戶(hù)抵制的關(guān)系，這提示管理者應(yīng)該重視個(gè)體差異性，采用不同策略應(yīng)對(duì)不同特質(zhì)的用戶(hù)。對(duì)于低不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，管理者提供更多的支持和鼓勵(lì)即可;而對(duì)于高不確定性規(guī)避用戶(hù)而言，管理者則可能需采取嚴(yán)厲的獎(jiǎng)懲制度。

本研究也存在一些局限有待后續(xù)研究加以完善。①本研究中工作不安全感是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作本身及其重要特征可能喪失的威脅知覺(jué)和對(duì)此無(wú)能為力的主觀體驗(yàn)，屬于整體性定義，然而還有學(xué)者從不同角度定義工作不安全感，如Hellgren等［17］認(rèn)為工作不安全感存在數(shù)量和質(zhì)量之分，數(shù)量型工作不安全感表現(xiàn)為員工對(duì)工作本身喪失的擔(dān)憂(yōu)，質(zhì)量型工作不安全感表現(xiàn)為員工對(duì)雇傭關(guān)系質(zhì)量損害的威脅知覺(jué);Huang等［18］認(rèn)為工作不安全感具有認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)雙重特性，認(rèn)知型工作不安全感是指對(duì)工作或利益損失可能性的認(rèn)知評(píng)價(jià)，情感型工作不安全感是指對(duì)這些潛在損失擔(dān)憂(yōu)的情感體驗(yàn)。這些類(lèi)型的工作不安全感對(duì)用戶(hù)抵制各有什么影響、是否存在差異，本研究無(wú)法回答，有待未來(lái)深入探討。②本研究?jī)H從情感事件理論考察情緒在工作不安全感與用戶(hù)抵制之間的中介作用，然而工作不安全感影響用戶(hù)抵制的路徑是多種多樣的，未來(lái)可從社會(huì)交換理論視角進(jìn)行探討。

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