謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入:有中介的調(diào)節(jié)模型

唐漢瑛，龍立榮，周如意

1 華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，武漢430074

2 華中師范大學(xué) 心理學(xué)院，武漢430079

1 引言

經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)使企業(yè)間的競爭不斷加劇，越來越復(fù)雜的競爭環(huán)境對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變過去那種被人們視作“英雄”或“偉人”的觀念，對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)方式和行為進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而激發(fā)下屬的工作投入，有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的挑戰(zhàn)［1］。越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)，那些在不斷變化的激烈競爭環(huán)境下始終保持穩(wěn)定發(fā)展、基業(yè)長青企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者無一例外都具有謙卑的品質(zhì)，他們謙和、開放、尊重他人，同時(shí)也受人尊敬［2］。謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為由此進(jìn)入人們的視野，并迅速成為一個(gè)廣受研究者和管理實(shí)務(wù)者關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)主題。然而，目前有關(guān)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的實(shí)證探討仍然處于起步階段，研究積累有限。

中國文化歷來強(qiáng)調(diào)謙卑。在中國文化中，自謙是非常鮮明且重要的哲學(xué)思想，是古人對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的感悟，也是理想人格的道德訴求［3］。謙卑對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的重要性在中國古代的一些重要文化典籍中以及古今一些卓越領(lǐng)導(dǎo)者身上均有體現(xiàn)。然而，在當(dāng)今處于社會(huì)變革期的中國，一些源自西方文化的價(jià)值觀念逐漸進(jìn)入中國，影響和改變了許多國人，人們逐漸信奉自我表現(xiàn)等現(xiàn)代價(jià)值觀，擔(dān)心謙卑行為吃虧。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)方式是否還有價(jià)值、是否仍然能夠感化和激勵(lì)下屬、謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的工作態(tài)度和產(chǎn)出是否仍然有積極的影響以及這些影響如何發(fā)生等，都是值得深入研究和探討的問題。基于此，本研究在當(dāng)代中國的組織管理情景下考察謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的影響，探討下屬組織自尊在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬工作投入時(shí)的中介作用，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步考察下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。

2 相關(guān)研究評(píng)述和研究假設(shè)

2.1 謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵及有效性

“謙卑”在《現(xiàn)代漢語詞典》中的釋義為“謙虛、不自高自大”，而“謙虛”意為“虛心、不自滿、肯接受意見、批評(píng)”?！癶umility”為與謙卑對(duì)應(yīng)的英文單詞，源自拉丁語中的“humus”和“humi”，前者為泥土、大地(earth)之意，后者則為在地上(on the ground)之意?？梢姡跂|西方文化中，謙卑均包含有“在低處”或“在下面”的意思。這種“在低處”又具有兩層含義:一是準(zhǔn)確、客觀的自我認(rèn)識(shí)(尤其對(duì)自身缺點(diǎn)和不足的認(rèn)識(shí))和定位;二是虛心學(xué)習(xí)、自我超越的發(fā)展取向。Nielsen等［4］認(rèn)為，真正的謙卑應(yīng)包含3個(gè)方面:一 要有對(duì)自身優(yōu)勢和劣勢進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀認(rèn)識(shí)的意愿，這是謙卑的基礎(chǔ);二要對(duì)外部信息持開放態(tài)度，主動(dòng)利用在人際互動(dòng)中收集到的信息，必要時(shí)會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整;三要將自己視作廣闊世界中的普通一員，這樣才不會(huì)將關(guān)注的焦點(diǎn)僅僅集中于個(gè)人、某一群體或日常事務(wù)，才有可能設(shè)定一些具有超越意義的目標(biāo)。作為一種良好的品質(zhì)，謙卑在不同的人際互動(dòng)場合可能有不同的行為表現(xiàn)。具體到領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的互動(dòng)中，對(duì)于一個(gè)具有謙卑品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，其行為方式往往體現(xiàn)出3個(gè)方面的特點(diǎn)［5］。①承認(rèn)自身的不足、缺點(diǎn)和錯(cuò)誤。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者具有向下展示“人性”的勇氣，他們承認(rèn)自己的弱點(diǎn)，愿意為自己的失敗或錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。②欣賞下屬的長處和貢獻(xiàn)。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者懂得發(fā)現(xiàn)和欣賞下屬的長處，并創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)將下屬推向前臺(tái)，促進(jìn)其潛能的發(fā)揮。③為下屬提供學(xué)習(xí)榜樣。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)新知識(shí)、新觀念持開放態(tài)度，不僅自己不斷學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步，而且非常重視、支持和鼓勵(lì)下屬成長。

謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織和下屬的積極影響在已有研究中已經(jīng)得到不少研究者的肯定和認(rèn)可。在組織層面，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性主要體現(xiàn)為對(duì)組織整體績效的促進(jìn)和保持。一些案例研究發(fā)現(xiàn)，那些擁有謙卑領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)往往是所屬行業(yè)中的標(biāo)桿，商業(yè)成就卓越并能夠長期保持［6］。Ou等［7］發(fā)現(xiàn)，謙卑的CEO 有助于促進(jìn)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的精誠團(tuán)結(jié);Owens等［5］認(rèn)為，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有助于提升組織內(nèi)部運(yùn)營的流暢性，激發(fā)持續(xù)性的微變革。在個(gè)體層面，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性主要體現(xiàn)為對(duì)下屬工作態(tài)度和行為等的積極影響。Morris等［1］認(rèn)為，謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給予他人(如下屬)更多的支持，能夠增強(qiáng)其社會(huì)影響動(dòng)機(jī)，并表現(xiàn)出更多的參與型領(lǐng)導(dǎo)行為;Nielsen等［4］認(rèn)為，謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者在管理中表現(xiàn)出更多以團(tuán)隊(duì)精神、授權(quán)、培養(yǎng)下屬等為特點(diǎn)的社會(huì)性魅力領(lǐng)導(dǎo)行為(socialized charismatic leadership，SCL)，進(jìn)而積極影響下屬的工作態(tài)度;Owens等［5］認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有助于增加下屬的工作投入和心理自由度。

作為領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域的一個(gè)新興主題，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為近年來吸引了越來越多研究者的注意，但是當(dāng)前研究者對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的認(rèn)識(shí)更多停留于理論探索層面，實(shí)證研究非常缺乏［2］。在這些為數(shù)不多的實(shí)證研究中，能夠有效激發(fā)下屬的工作投入被視作謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的重要方面［8］。而關(guān)于謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為積極影響下屬工作投入的心理機(jī)制，研究者卻仍然知之甚少。探索謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為積極影響下屬工作投入的心理機(jī)制，對(duì)于認(rèn)識(shí)和理解謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為在積極影響下屬工作態(tài)度和行為過程中的獨(dú)特價(jià)值有重要意義。主動(dòng)放低自己，并通過積極、公開地參與學(xué)習(xí)和發(fā)展活動(dòng)促進(jìn)自己與下屬的共同成長、進(jìn)步，這是謙卑領(lǐng)導(dǎo)者的主要特點(diǎn)［5］。在謙卑領(lǐng)導(dǎo)者屬下工作的員工擁有更多發(fā)揮潛能、展示自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，同時(shí)可以從領(lǐng)導(dǎo)者的肯定和欣賞中接收到更多有助于強(qiáng)化其自我概念的積極社會(huì)信息，進(jìn)而更加積極努力地投入工作，以維持和進(jìn)一步提升新強(qiáng)化的自我概念。基于此，本研究從自我概念衍生理論的視角出發(fā)，考察謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的積極影響，并探討謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為積極影響下屬工作投入的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。這既是對(duì)已有研究的拓展和深入，有助于揭示謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為積極影響下屬工作投入的心理過程和邊界條件;同時(shí)也是對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有效性研究的有益補(bǔ)充，可以為人們理解謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為積極影響下屬工作態(tài)度和行為的心理機(jī)制提供新的視角。

2.2 謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的影響

工作投入是一種與工作相關(guān)的充滿持久、積極的情緒和動(dòng)機(jī)的完滿工作狀態(tài)，包含有活力、奉獻(xiàn)和專注3個(gè)維度［9］。工作投入體現(xiàn)著個(gè)體對(duì)當(dāng)前工作的認(rèn)同和投入程度以及個(gè)體對(duì)當(dāng)前工作重要性所持有的信念［10］。高工作投入的員工總是全力以赴地投入工作，進(jìn)而提升組織的整體效能和生產(chǎn)力。不斷激發(fā)下屬的工作投入，是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的重要特征。個(gè)體在工作中體驗(yàn)到的心理意義、心理安全和心理有效性被認(rèn)為是有效預(yù)測其工作投入的重要心理因素［10］。心理意義是指個(gè)體對(duì)工作目標(biāo)的價(jià)值判斷，心理安全反映的是個(gè)體無需為工作結(jié)果擔(dān)心的一種信念，心理有效性是指個(gè)體確信有足夠的資源完成特定工作角色的任務(wù)。在這3種因素中，心理意義對(duì)工作投入的預(yù)測作用最大［11］。研究表明，如果上司被認(rèn)為缺乏謙卑(將團(tuán)隊(duì)成績據(jù)為己有、高估自己的貢獻(xiàn)、不傾聽下屬的想法等)，將會(huì)削弱下屬的工作投入和動(dòng)機(jī)［12］。而當(dāng)上司展現(xiàn)出謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為(欣賞下屬的長處和貢獻(xiàn)、傾聽下屬的想法、帶領(lǐng)下屬共同學(xué)習(xí)成長等)時(shí)，下屬會(huì)感受到自己被上司重視，意識(shí)到自己的價(jià)值，同時(shí)也感受到工作帶來的意義，因此將會(huì)更加努力、投入地工作。Owens等［5］認(rèn)為，上司可以通過展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為讓下屬感覺到個(gè)人成長和進(jìn)步是正當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，并且通過真誠、虛心的學(xué)習(xí)態(tài)度和針對(duì)性的工作安排(將員工安置到適合他們的工作崗位上)激發(fā)下屬的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和存在的意義感，進(jìn)而提升他們的工作投入。因此，本研究提出假設(shè)。

H1謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入具有顯著的正向預(yù)測作用。

2.3 下屬組織自尊的中介效應(yīng)

組織自尊(organization-based self-esteem，OBSE)是自尊在組織情景下的體現(xiàn)，描述的是個(gè)體對(duì)自己在組織中的重要性、價(jià)值和勝任狀況的總體感受和評(píng)價(jià)，在決定個(gè)體工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為的過程中發(fā)揮重要作用［13］。作為謙卑領(lǐng)導(dǎo)者屬下的員工，持續(xù)的成長和進(jìn)步有助于提升他們的組織自尊，而不斷提升的組織自尊反過來又會(huì)對(duì)其工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響，這或許是謙卑領(lǐng)導(dǎo)者能夠激發(fā)下屬高水平的工作投入、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或組織不斷走上成功的重要機(jī)制。本研究從謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為積極影響下屬的組織自尊以及下屬的組織自尊積極影響其工作投入兩個(gè)方面對(duì)這一機(jī)制存在的依據(jù)進(jìn)行分析并提出研究假設(shè)。

Pierce等［14］認(rèn)為，個(gè)體的組織自尊主要受3個(gè)方面因素的影響，分別為在工作中經(jīng)歷的自我展示和控制感、從工作中的重要他人處接收和內(nèi)化的社會(huì)信息以及在工作中的直接經(jīng)驗(yàn)。個(gè)體在工作中感知到的環(huán)境控制的下降和個(gè)人控制的上升，被工作中的重要他人(如上司)認(rèn)為是有能力、能夠很好地勝任工作以及在工作中不斷積累的成功經(jīng)驗(yàn)，有助于其形成積極的自我評(píng)價(jià)，進(jìn)而發(fā)展出高水平的組織自尊。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者欣賞下屬的長處和貢獻(xiàn)，主動(dòng)為下屬潛能的發(fā)揮創(chuàng)造條件和機(jī)會(huì)［5］。長期在謙卑領(lǐng)導(dǎo)者屬下工作的員工，他們的自我概念將會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的這些積極信息所塑造，進(jìn)而發(fā)展出高水平的組織自尊。同時(shí)，謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者還會(huì)展現(xiàn)出更多的授權(quán)和參與式領(lǐng)導(dǎo)行為［8］，積極鼓勵(lì)下屬參與到?jīng)Q策過程中，因此員工有更多的機(jī)會(huì)在工作中展現(xiàn)自己的價(jià)值和貢獻(xiàn)。這些重要的成功經(jīng)驗(yàn)將有助于提升下屬的自我效能感和組織自尊。Owens等［5］還認(rèn)為，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有助于提升下屬的心理自由度，即降低下屬的評(píng)價(jià)焦慮，增加他們的自我控制感，進(jìn)而產(chǎn)生“在工作中做自己”的體驗(yàn)?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)者通過展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，為下屬提供了更多發(fā)揮潛能、展示自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，在工作中體驗(yàn)到高水平的自我控制感，并通過主動(dòng)地放低自己和表達(dá)欣賞讓下屬接收到更多有助于強(qiáng)化其自我概念的積極社會(huì)信息，進(jìn)而有效提升下屬的組織自尊水平。

作為個(gè)體對(duì)其在工作和組織中的存在意義、價(jià)值等自我評(píng)價(jià)的集中體現(xiàn)，高水平的組織自尊對(duì)員工的工作態(tài)度［15］、動(dòng)機(jī)和行為［16］均具有重要的積極影響，自我同一性理論和自我強(qiáng)化理論可以為此提供很好的解釋。自我同一性理論認(rèn)為，在其他條件一致的情況下，個(gè)體傾向于尋求和卷入那些能夠讓其認(rèn)知平衡或一致性最大化的行為，即個(gè)體會(huì)依據(jù)其自我概念選擇與之相匹配的行為［17］。具有高自尊的員工為了維持其自尊水平，會(huì)選擇那些能夠強(qiáng)化這種積極自我概念的角色、態(tài)度和行為，進(jìn)而更加努力地工作，表現(xiàn)出更高的工作投入;反之，低自尊的員工則會(huì)選擇那些與消極印象一致的態(tài)度和行為，如工作退縮［18］。在自我同一性理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來的自我強(qiáng)化理論進(jìn)一步表明，不管高自尊者還是低自尊者均具有提升自尊水平的基本需要［19］。綜合這兩方面的觀點(diǎn)，Korman［20］提出組織情景下的雙重動(dòng)機(jī)系統(tǒng)，即自我強(qiáng)化動(dòng)機(jī)系統(tǒng)和自我保護(hù)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。當(dāng)個(gè)體尋找機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)更高的工作目標(biāo)，相信自己可以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，同時(shí)也認(rèn)為組織鼓勵(lì)他們這么做時(shí)，被激活的便是自我強(qiáng)化動(dòng)機(jī)系統(tǒng);而當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己無法達(dá)成工作目標(biāo)，進(jìn)而將工作環(huán)境視作對(duì)員工的懲罰時(shí)，被激活的便是自我保護(hù)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。不管是哪種動(dòng)機(jī)系統(tǒng)，自尊都是關(guān)鍵的驅(qū)動(dòng)因素，即高自尊傾向于激活自我強(qiáng)化動(dòng)機(jī)系統(tǒng)，低自尊傾向于激活自我保護(hù)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)。因此，組織自尊水平高的員工更可能產(chǎn)生高水平的工作投入和表現(xiàn)，組織自尊水平低的員工更可能產(chǎn)生低水平的工作投入和表現(xiàn)。實(shí)證研究結(jié)果表明，員工的組織自尊水平確實(shí)能夠顯著地正向預(yù)測其工作態(tài)度，并且這種預(yù)測作用在排除時(shí)滯效應(yīng)后依然存在［21］。

綜上所述，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)積極影響下屬的組織自尊，通過組織自尊的中介對(duì)下屬的工作投入產(chǎn)生積極影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H2下屬組織自尊在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

2.4 下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，并不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性不可避免地會(huì)受到情景因素的影響，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為也是如此。雖然謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為在很多方面對(duì)組織和個(gè)人均具有積極的影響，但是其有效性也會(huì)受到一些情景因素的制約［5］，下屬的權(quán)力距離就可能是謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬組織自尊關(guān)系間的一個(gè)重要調(diào)節(jié)因素。

權(quán)力距離是指個(gè)體承認(rèn)和接受組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的程度［22］。高權(quán)力距離者遵從權(quán)威，承認(rèn)和接受領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間存在等級(jí)和地位差異，傾向于在工作中接受領(lǐng)導(dǎo)者自上而下發(fā)出的各種命令，而他們自己也會(huì)恪守作為下屬遵從、信任和維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的角色規(guī)范［23］。參考已有研究［24］的做法，本研究將權(quán)力距離視作一項(xiàng)反映個(gè)體價(jià)值觀差異的心理特征，而不是描述社會(huì)層面差異的文化價(jià)值變量。謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為似乎更容易對(duì)低權(quán)力距離的下屬產(chǎn)生積極影響，因?yàn)橹t卑領(lǐng)導(dǎo)行為有助于降低領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的等級(jí)和地位差異。然而，真實(shí)情況或許并不如此。Schaubroeck等［25］發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力距離的員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)行為的合法性，受變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響更大，他/她們會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的行為調(diào)整對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)的感知;而低權(quán)力距離的員工并不太關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為，因而他/她們對(duì)自己及團(tuán)隊(duì)的感知受領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響較小。陸欣欣等［26］的研究表明，中國組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)特征以及中國員工較高的權(quán)力距離在強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的正式和非正式權(quán)力的同時(shí)，也進(jìn)一步增強(qiáng)了來自領(lǐng)導(dǎo)的反饋和評(píng)價(jià)對(duì)員工自我價(jià)值感知的影響。此外，權(quán)力距離還會(huì)影響下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)- 下屬關(guān)系的定位［27］。低權(quán)力距離的下屬認(rèn)為自己理應(yīng)受到組織和上司的尊重和平等對(duì)待，而高權(quán)力距離的下屬并不視上司的尊重和平等對(duì)待為理所當(dāng)然的事情，如果受到來自上司的尊重和平等對(duì)待，高權(quán)力距離的員工會(huì)在更大程度上心存感激［28］。并且，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出民主、尊重甚至謙卑的工作風(fēng)格時(shí)，還可能被高權(quán)力距離的下屬視作一種德行行為，乃至產(chǎn)生“報(bào)恩”的人情色彩［29］。因此，本研究提出假設(shè)。

H3a下屬權(quán)力距離對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，下屬的權(quán)力距離越高，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的影響越大;

H3b下屬權(quán)力距離對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)作用通過下屬組織自尊的中介實(shí)現(xiàn)，即下屬的權(quán)力距離越高，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其組織自尊的影響越大，相應(yīng)的對(duì)其工作投入的積極影響也越強(qiáng)。

綜合而言，本研究的理論假設(shè)模型見圖1。

圖1 假設(shè)模型Figure 1 Hypothesis Model

3 研究方法

3.1 程序和樣本

所有調(diào)查數(shù)據(jù)由研究者深入企業(yè)一線收集。調(diào)研工作在2013年11月至2014年3月期間完成，調(diào)研對(duì)象為揚(yáng)州和武漢兩地的20 余家中小型企業(yè)，行業(yè)領(lǐng)域主要包括生產(chǎn)制造、房地產(chǎn)、金融等。研究者主動(dòng)聯(lián)系調(diào)研企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，在他們的支持和配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷并回收的方式收集數(shù)據(jù)。為了盡量減少被試因心存顧慮而影響填答真實(shí)性，除完全匿名外，問卷填答現(xiàn)場無被試的任何領(lǐng)導(dǎo)在場;在指導(dǎo)語中告知，本次調(diào)查僅僅屬于學(xué)術(shù)研究性質(zhì)，減少被試的顧慮;研究者事先強(qiáng)調(diào)調(diào)查的匿名性和數(shù)據(jù)的保密性，并且每一份問卷均被事先裝在一個(gè)信封里面，員工填答完成后自己將問卷重新放入信封交給現(xiàn)場的研究者回收。實(shí)際發(fā)放問卷400份，共回收有效問卷375份，有效回收率93.750%。參與調(diào)查者主要為一般員工(298 人，占79.467%)和部分基層管理者(60 人，占16.000%)，17 人職位信息缺失;男性有176 人，女性有193 人，另有6 人性別信息缺失;平均年齡為32.360 歲;327 人具有大學(xué)學(xué)歷(含?？坪捅究?，占87.200%;在當(dāng)前公司工作的平均時(shí)長為7.365年;與當(dāng)前上司共事的平均時(shí)長為3.852年。

3.2 測量工具

謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為。采用Owens等［8］編制的謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為測量問卷，共有9個(gè)題項(xiàng)，3個(gè)題項(xiàng)測量領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我的意愿，3個(gè)題項(xiàng)測量領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他人能力和長處的欣賞，3個(gè)題項(xiàng)測量領(lǐng)導(dǎo)者為下屬提供學(xué)習(xí)的示范。均采用7 點(diǎn)計(jì)分，1 為非常不符合，7 為非常符合，由下屬直接對(duì)上司進(jìn)行評(píng)價(jià)。中國已經(jīng)有一項(xiàng)研究［30］證實(shí)過該問卷良好的信度和效度。在本研究中，該量表的Cronbach′s α 系數(shù)為0.959。

下屬組織自尊。采用Pierce等［31］開發(fā)的組織自尊測量量表，共有4個(gè)題項(xiàng)。采用5 點(diǎn)計(jì)分，該量表為單維量表。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.876。

下屬工作投入。采用Schaufeli等［32］編制的工作投入測量量表，共有9個(gè)題項(xiàng);采用7 點(diǎn)計(jì)分，該量表為單維量表。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.957。

下屬權(quán)力距離。采用Farh等［33］編制的權(quán)力距離測量量表，共有6個(gè)題項(xiàng);采用7 點(diǎn)計(jì)分，該量表為單維量表。在本研究中，該量表的Cronbach′s α 系數(shù)為0.887。

控制變量。為了更加清晰、明確地揭示謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的影響，本研究在統(tǒng)計(jì)分析中對(duì)一些重要變量進(jìn)行控制，包括直接反映下屬特征的人口學(xué)變量(性別、年齡、學(xué)歷、職級(jí))、反映上司特征的兩個(gè)重要變量(性別、能力水平)以及反映上下級(jí)關(guān)系的一個(gè)變量(與上司共事時(shí)間)。之所以選擇將上司的性別和能力水平作為控制變量納入分析，主要是基于已有的研究結(jié)果。Owens等［5］通過訪談發(fā)現(xiàn)，很多訪談對(duì)象均認(rèn)為只有當(dāng)下屬認(rèn)為上司能力水平較高時(shí)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為(尤其是承認(rèn)自身錯(cuò)誤或不足的行為)才可能有效，而如果一個(gè)能力水平不夠的領(lǐng)導(dǎo)者在下屬面前承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和不足，很可能會(huì)被下屬視作軟弱無能而非謙卑的表現(xiàn)。某種程度上，通過年齡和性別等因素反映出來的社會(huì)角色地位也可能成為下屬評(píng)估上司能力水平的重要參考因素。鑒于不是所有下屬都清楚知道上司的年齡信息，本研究將上司的性別和能力水平作為兩個(gè)重要控制變量。采用Colquitt等［34］編制的上司能力水平測量量表，實(shí)際測量的是下屬對(duì)上司能力水平的知覺和評(píng)價(jià)，共有6個(gè)題項(xiàng)。采用5 點(diǎn)計(jì)分，該量表為單維量表。在本研究中，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.944。

表1 給出各個(gè)量表的信度和效度信息。由表1 可知，各個(gè)量表解釋的均方差都大于65%，Cronbach′s α值均大于0.850，表明研究使用的量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。并且，驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果也表明，5個(gè)研究變量之間的區(qū)分效度良好，對(duì)應(yīng)于5個(gè)不同變量的5 因子模型各項(xiàng)擬合指數(shù)均較好，=1.860，RMSEA= 0．048，NFI= 0．983，CFI= 0．992，IFI=0．992，說明研究測量到的確實(shí)是5個(gè)相互獨(dú)立的變量。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 19.0、AMOS 17.0 和Mplus 7.0 進(jìn)

行統(tǒng)計(jì)分析。分析策略和操作流程如下:第一步，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)可能存在的共同方法偏差問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn);第二步，基本的描述性統(tǒng)計(jì)分析;第三步，參考研究者常用的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)程序［35］，對(duì)下屬組織自尊的中介作用和下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

表1 量表的信度和效度Table 1 Reliability and Validity of Scales

4 檢驗(yàn)結(jié)果

4.1 可能存在的共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究中多個(gè)變量數(shù)據(jù)均由同一個(gè)被試提供，且主要采用問卷調(diào)查法，有可能存在共同方法偏差效應(yīng)，采用Harman 單因素檢驗(yàn)法［36］和控制未測單一方法潛變量法［37］對(duì)研究可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。Harman 單因素檢驗(yàn)法的具體做法是，讓所有研究變量的測量題目都只在一個(gè)公因子上負(fù)載，構(gòu)建一個(gè)單因子結(jié)構(gòu)方程模型，并對(duì)該模型的擬合情況進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，該單因子模型的擬合情況很不理想，= 42．746，RMSEA=0．334，NFI =0.508，CFI=0．513，IFI=0．514，一定程度上說明本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。考慮到Harman 單因素檢驗(yàn)法只是一種相對(duì)粗略的檢測法，本研究在此基礎(chǔ)上采用控制未測單一方法潛變量法對(duì)測量存在的共同方法偏差情況進(jìn)行檢驗(yàn)，即將共同方法偏差的效應(yīng)作為一個(gè)潛變量納入前面提到的5 因子模型，允許所有研究變量的測量題項(xiàng)在這個(gè)方法潛變量上負(fù)載，通過比較兩個(gè)模型的擬合程度差異來檢驗(yàn)共同方法偏差效應(yīng)。結(jié)果表明，納入了共同方法偏差潛變量的模型各項(xiàng)擬合指標(biāo)也比較好，=1.952，RMSEA=0．045，NFI=0．991，CFI=0．992，IFI= 0．994;但是，比較兩個(gè)模型的自由度和卡方值差異發(fā)現(xiàn)，原來的5 因子模型較納入共同方法偏差潛變量的模型df 增加了11，而χ2卻只增加了18．332，小 于0.010 水平時(shí)χ2的臨界值為24.700。可見，與原來的5因素模型相比，納入共同方法偏差潛變量的模型擬合程度并沒有顯著變優(yōu)，這也在一定程度上說明本研究測量中存在的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2 給出各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣。由表2 可知，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入和下屬組織自尊均顯著正相關(guān)，下屬組織自尊與下屬工作投入也顯著正相關(guān)，這些結(jié)果為分析謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性和下屬組織自尊的中介效應(yīng)提供了必要的前提。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)(N =375)Table 2 Results of Descriptive Statistics and Correlation Coefficients (N =375)

4.3 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)

根據(jù)Muller等［38］的觀點(diǎn)，檢驗(yàn)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型需要對(duì)3個(gè)回歸方程的參數(shù)進(jìn)行估計(jì)。

(1)做因變量下屬工作投入對(duì)自變量謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為和調(diào)節(jié)變量下屬權(quán)力距離以及二者交互項(xiàng)的回歸，即

其中，Y 為下屬工作投入，X 為謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，U 下屬權(quán)力距離，c0為常數(shù)項(xiàng)，c1、c2和c3為各變量的回歸系數(shù)，μ1為回歸殘差項(xiàng)。

(2)檢驗(yàn)中介變量下屬組織自尊對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量以及二者交互項(xiàng)的回歸，即

其中，W為下屬組織自尊，a0為常數(shù)項(xiàng)，a1、a2和a3為各變量的回歸系數(shù)，μ2為回歸殘差項(xiàng)。

(3)檢驗(yàn)因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量以及調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項(xiàng)和調(diào)節(jié)變量與中介變量的交互項(xiàng)的回歸，即

葉寶娟等［35］在此基礎(chǔ)上提出一套完整的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的依次回歸程序，本研究依據(jù)他們提出的程序進(jìn)行假設(shè)模型檢驗(yàn)，所有檢驗(yàn)通過Mplus 7.0 實(shí)現(xiàn)。

(1)將除因變量外的所有變量，包括謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為、下屬權(quán)力距離、下屬組織自尊標(biāo)準(zhǔn)化為Z 分?jǐn)?shù)，然后將相應(yīng)的Z分?jǐn)?shù)相乘產(chǎn)生交互作用項(xiàng)UX和UW的分?jǐn)?shù)(但UX 和UW 不是標(biāo)準(zhǔn)化變量)。依據(jù)上述檢驗(yàn)程序，先檢驗(yàn)下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。建立謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為、下屬權(quán)力距離以及二者交互項(xiàng)與下屬工作投入的關(guān)系模型。檢驗(yàn)結(jié)果見圖2。

圖2 下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)Figure 2 Test of the Moderation of Subordinates′ Power distance

由于變量彼此之間的關(guān)系允許自由估計(jì)，該模型為飽和模型，自由度為0，CFI= 1．000，TLI= 1．000，RMSEA=0．000，SRMR=0．000，表明數(shù)據(jù)對(duì)模型的擬合良好。由圖2 可知，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正向預(yù)測下屬工作投入，c1=0．354，t=4．955，p ＜0．001，H1進(jìn)一步得到驗(yàn)證;下屬權(quán)力距離與謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的交互項(xiàng)對(duì)下屬工作投入的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，c3=0．162，t =2．337，p ＜0．050，說明下屬權(quán)力距離在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，H3a得到驗(yàn)證。通過簡單斜率分析，得到對(duì)于具有不同權(quán)力距離水平的下屬，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的影響，結(jié)果見圖3。由圖3 可知，與低權(quán)力距離的下屬相比，在高權(quán)力距離下屬中，工作投入對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的回歸斜率值更大(回歸直線更加陡峭)，說明謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為同等程度的變化，在高權(quán)力距離下屬身上可以引發(fā)其工作投入更大程度的改變，即高權(quán)力距離下屬的工作投入對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的變化更加敏感。這一結(jié)果為后面進(jìn)一步檢驗(yàn)下屬權(quán)力距離在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬組織自尊間接影響其工作投入過程中發(fā)揮有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)(H3b)奠定了基礎(chǔ)。

圖3 下屬權(quán)力距離對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 3 Moderation of Subordinates′ Power Distance on the Relation between Humble Leadership Behavior and Subordinates′ Work Engagement

(2)檢驗(yàn)下屬組織自尊的中介作用和下屬權(quán)力距離發(fā)揮的有中介的調(diào)節(jié)作用。構(gòu)建下屬權(quán)力距離、謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為、下屬組織自尊以及UX和UW兩個(gè)交互項(xiàng)與下屬工作投入的關(guān)系模型。該模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)為，χ2=1．388，df=1，= 1．388，CFI=0．999，TLI=0．967，RMSEA= 0．033，SRMR= 0．005，表明數(shù)據(jù)對(duì)模型的擬合良好。圖4 給出模型檢驗(yàn)結(jié)果。①謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為顯著正向預(yù)測下屬組織自尊，a1=0．328，t= 4．676，p ＜0．001;下屬組織自尊對(duì)工作投入的預(yù)測作用也顯著，b1=0．334，t=6．128，p ＜0．001;謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的直接預(yù)測作用顯著，=0．281，p ＜0．001。說明下屬的組織自尊在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響其工作投入的過程中發(fā)揮部分中介作用，H2得到驗(yàn)證。②謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬權(quán)力距離的交互項(xiàng)對(duì)下屬組織自尊的預(yù)測作用顯著，a3=0．113，t =2．028，p ＜0．050;下屬權(quán)力距離與下屬組織自尊的交互項(xiàng)對(duì)工作投入的預(yù)測作用不顯著，b2=- 0．032，t=-0．559，p ＞0．050。說明下屬權(quán)力距離對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用是通過下屬組織自尊的中介實(shí)現(xiàn)的，即下屬權(quán)力距離發(fā)揮的是有中介的調(diào)節(jié)作用，H3b得到驗(yàn)證。

圖4 下屬組織自尊的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Figure 4 Test of the Mediation of Subordinates′ Organization-based Self-esteem

圖5 更清晰地展示了下屬權(quán)力距離與謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為交互影響下屬組織自尊的情況。由圖5 可知，與低權(quán)力距離的下屬相比，在高權(quán)力距離下屬中，組織自尊對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的回歸斜率值更大(回歸直線更加陡峭)，說明謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為同等程度的變化，在高權(quán)力距離下屬身上可以引發(fā)其組織自尊更大程度的改變，即高權(quán)力距離下屬的組織自尊水平隨謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為變化而積極變化的敏感性更高。

圖5 下屬權(quán)力距離對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬組織自尊關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 5 Moderation of Subordinates′ Power Distance on the Relation between Humble Leadership Behavior and Subordinates′ OBSE

表3 給出有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。由表3 可知，下屬組織自尊對(duì)工作投入具有顯著的正向預(yù)測作用，b1=0．334，t=6．128，p ＜0．001;下屬組織自尊與下屬權(quán)力距離的交互作用不顯著，b2=- 0．032，t=-0．559，p ＞0．050。根 據(jù)Muller等［38］和葉寶娟等［35］的觀點(diǎn)，當(dāng)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬權(quán)力距離的交互項(xiàng)顯著預(yù)測下屬組織自尊，a3=0．113，t=2．028，p ＜0.050，而下屬組織自尊也顯著預(yù)測下屬工作投入，b1= 0．334，t= 6．128，p ＜0．001，表明有中介的調(diào)節(jié)模型成立。下屬權(quán)力距離與謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的交互項(xiàng)通過中介變量下屬組織自尊進(jìn)而間接影響下屬工作投入，即謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為→下屬組織自尊→下屬工作投入的前半部分路徑受下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)。由表3 可知，= 0．064，t= 0．961，p ＞0．050，不顯著，因此下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)被下屬組織自尊完全中介。

(3)將模型檢驗(yàn)中得到的各個(gè)路徑系數(shù)分別標(biāo)注到圖1 所示的研究總體假設(shè)模型的相應(yīng)路徑上，可以清晰地展示研究所檢驗(yàn)的有中介的調(diào)節(jié)模型的最終結(jié)果，見圖6。

圖6 謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬工作投入的有中介的調(diào)節(jié)模型Figure 6 Mediated Moderator Model on Effects of Humble Leadership Behavior on Subordinates′ Work Engagement

結(jié)合表3 和圖6 可知，在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的影響過程中，下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)c3為0．162，其中直接調(diào)節(jié)效應(yīng)為0．064，間接調(diào)節(jié)效應(yīng)(c3-)為0.098，間接效應(yīng)占60.494%。這一有中介的調(diào)節(jié)模型，闡明了下屬組織自尊和下屬權(quán)力距離在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)揮積極作用過程中的角色，比較深入地揭示了謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為積極影響下屬工作投入的作用機(jī)制。對(duì)于高權(quán)力距離的下屬，當(dāng)上司展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，其組織自尊水平的提升更敏感，進(jìn)而更積極地影響其工作投入;對(duì)于低權(quán)力距離的下屬，當(dāng)上司展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，其組織自尊水平的提升不太敏感，相應(yīng)的對(duì)其工作投入的積極影響也較弱。

表3 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型檢驗(yàn)結(jié)果(N =375)Table 3 Test of the Meditated Moderator Model(N =375)

5 結(jié)論

本研究以375 名企業(yè)員工為樣本，基于自我概念衍生理論的視角，通過有中介的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)程序，考察謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的積極影響，并探討下屬組織自尊的中介作用和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著正向預(yù)測下屬的工作投入;下屬的權(quán)力距離在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入關(guān)系間發(fā)揮有中介的調(diào)節(jié)作用，對(duì)于高權(quán)力距離的下屬，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其工作投入的積極影響更強(qiáng);并且，下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用通過下屬組織自尊的中介實(shí)現(xiàn)，當(dāng)下屬權(quán)力距離較高時(shí)，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為通過下屬組織自尊的中介對(duì)其工作投入產(chǎn)生的積極影響更加強(qiáng)烈。以上研究結(jié)果對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)的理論研究以及企業(yè)管理實(shí)踐均有重要的啟示。

在競爭環(huán)境變化越來越快的全球化和技術(shù)變革浪潮中，以自知缺陷、欣賞下屬和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)為主要特點(diǎn)的謙卑領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)能夠提升下屬的工作投入，促進(jìn)下屬潛能的發(fā)揮。并且，下屬的組織自尊在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響其工作投入的過程中發(fā)揮中介作用。領(lǐng)導(dǎo)在主動(dòng)放低自己的同時(shí)，能夠有效提升下屬的組織自尊水平，進(jìn)而促進(jìn)下屬更加努力、投入地工作。這一結(jié)論不僅為確認(rèn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作投入之間的積極聯(lián)結(jié)提供了新的證據(jù)，同時(shí)也為人們理解謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬工作投入的心理機(jī)制提供了新的視角。領(lǐng)導(dǎo)在工作中展現(xiàn)的謙卑行為，是對(duì)其自身等級(jí)、地位的一種主動(dòng)放低，目的是為了促進(jìn)自己和下屬共同成長。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)自己的缺陷和不足，尊重、欣賞下屬的長處和貢獻(xiàn)，并且也懂得通過學(xué)習(xí)示范、授權(quán)等方式發(fā)揮下屬的潛能，這些都有助于下屬在工作中經(jīng)歷更多的成功體驗(yàn)，認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)自己對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的價(jià)值，進(jìn)而提升他們的組織自尊水平。而根據(jù)自我同一性理論和自我強(qiáng)化理論［20］的觀點(diǎn)，員工的組織自尊獲得提升后，會(huì)努力維持新獲得的高水平的組織自尊，這種維持高水平組織自尊的努力在工作中的直接體現(xiàn)就是主動(dòng)選擇與高水平的組織自尊相匹配，并且能夠強(qiáng)化這種積極自我概念的角色、態(tài)度和行為，包括給自己設(shè)定更高的工作目標(biāo)、表現(xiàn)出更高的工作投入等。

下屬的權(quán)力距離是謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬工作投入的重要邊界條件，不僅可以直接調(diào)節(jié)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作投入的影響，還可以通過調(diào)節(jié)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為和下屬組織自尊的關(guān)系間接影響工作投入。下屬權(quán)力距離之所以能夠發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，原因在于高權(quán)力距離的下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待自己的方式期望較低，他們并不奢望與領(lǐng)導(dǎo)建立親近、平等和個(gè)人化的關(guān)系，如果領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際展現(xiàn)出謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，就會(huì)超過他們的期望，進(jìn)而給他們的自我概念帶來更大的積極影響。中國被普遍認(rèn)為是權(quán)力距離較高的國家，確實(shí)比較尊重權(quán)威，但是這并不意味著沒有被領(lǐng)導(dǎo)者尊重和平等對(duì)待的需要。相反，越是權(quán)力距離高的個(gè)體，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)真誠的尊重和平等對(duì)待(謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為)更加敏感，感受也更加強(qiáng)烈。謙卑的領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)放低身段，拉近與下屬之間的心理距離，這樣一種領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)變對(duì)于高權(quán)力距離的下屬來講更是一種全新的體驗(yàn)，對(duì)下屬組織自尊的提升有更加重要的意義。

本研究的相關(guān)結(jié)論也可以為組織管理實(shí)踐提供一些有意義的啟示和建議。

(1)重新認(rèn)識(shí)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為在當(dāng)前組織管理中的重要價(jià)值。工作投入是體現(xiàn)個(gè)體對(duì)當(dāng)前工作的認(rèn)同和投入程度以及個(gè)體對(duì)當(dāng)前工作重要性所持有的信念，是促進(jìn)員工全力以赴投入工作、提升組織整體效能和生產(chǎn)力的重要因素。不斷激發(fā)下屬的工作投入，是所有領(lǐng)導(dǎo)者的共同目標(biāo)。本研究發(fā)現(xiàn)上司在工作中展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的工作投入有積極影響，說明謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為在當(dāng)前正處經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展期的中國具有重要價(jià)值。近年來關(guān)于謙卑領(lǐng)導(dǎo)研究關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)有一些細(xì)微差別，有些研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑品質(zhì)［4］，另一些研究則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑行為［8］，二者之間確實(shí)存在密切聯(lián)系，但也有不同之處。一方面，謙卑品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)謙卑行為的重要驅(qū)動(dòng)力和條件;另一方面，謙卑品質(zhì)需要較長的時(shí)間才可能形成，相對(duì)比較穩(wěn)定，而謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為則具有更大的靈活性和可塑性。因此，從指導(dǎo)管理實(shí)踐的角度看，考察謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬心理和行為的影響可能更有意義。本研究為檢驗(yàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的積極影響提供了新的證據(jù)，不管是否具有謙卑的品質(zhì)，管理者都可以在工作中嘗試適當(dāng)?shù)卣宫F(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，以此激發(fā)下屬的工作動(dòng)機(jī)和良好行為。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)不同下屬的特點(diǎn)有針對(duì)性的展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，進(jìn)而最大化地促進(jìn)下屬的工作投入。本研究發(fā)現(xiàn)，下屬權(quán)力距離在謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響其工作投入的過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，并且權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用通過下屬組織自尊的完全中介作用實(shí)現(xiàn)。這說明，謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬工作投入的積極影響具有一定的邊界，應(yīng)根據(jù)管理者和下屬的實(shí)際特點(diǎn)靈活、有針對(duì)性地展現(xiàn)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為。具體來講，領(lǐng)導(dǎo)者不要想當(dāng)然地以為謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)權(quán)力距離較低的下屬更有效，而高權(quán)力距離的下屬難以接受謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為，或者謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)他們難以產(chǎn)生積極的影響。實(shí)則不然，不管是低權(quán)力距離還是高權(quán)力距離的下屬，其實(shí)都希望領(lǐng)導(dǎo)能夠以更加親近、平等的方式對(duì)待他們，所有員工都希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和肯定。反倒是權(quán)力距離越高的下屬，對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)更加敏感，可能產(chǎn)生的積極回應(yīng)也更加強(qiáng)烈。

未來的研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行跟進(jìn)和拓展。進(jìn)一步考察謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)其他重要的員工心理和行為變量(創(chuàng)造力、建言行為等)的影響，進(jìn)而更廣泛地揭示謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為在當(dāng)前企業(yè)競爭和管理環(huán)境下可能具有的積極意義。嘗試從其他角度探討謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬組織自尊和工作投入的調(diào)節(jié)機(jī)制。本研究基于個(gè)體價(jià)值觀差異的角度考察權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來的研究可以進(jìn)一步從團(tuán)隊(duì)和組織等級(jí)文化的角度考察作為環(huán)境因素的權(quán)力距離對(duì)謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的調(diào)節(jié)作用。本研究屬于橫斷研究，在推論謙卑領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬心理和行為之間的因果關(guān)系方面有一定的局限性，未來研究可以嘗試在條件許可的情況下開展縱向追蹤研究或者是情景實(shí)驗(yàn)類研究。

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